Mehnat munosabatlari - bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga asoslangan huquqiy munosabatlar bo'lib, unga ko'ra
bir tomon (xodim) ish beruvchi tomonidan belgilangan ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda ma'lum bir mehnat funktsiyasini (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ish) shaxsan bajarish majburiyatini oladi, ikkinchi tomon (ish beruvchi) esa xodimga mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishni bajarish, unga tegishli mehnat sharoitlarini ta'minlash, shuningdek xodimning mehnatiga o'z vaqtida haq to'lash.
Elementlar mehnat munosabatlari uning ob'ekti, sub'ektlari (tomonlari) va mazmuni, ya'ni tomonlarning sub'ektiv huquq va majburiyatlari.
Mehnat munosabatlarining ob'ekti ish beruvchi tomonidan to'lanadigan xodim tomonidan bajariladigan mehnat funktsiyasidir.
Mehnat munosabatlarining sub'ektlari - xodim va ish beruvchi. Xodim - jismoniy shaxs ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga kirgan. Ish beruvchi jismoniy shaxs yoki yuridik shaxs xodim bilan mehnat munosabatlariga kirgan (tashkilot). Belgilangan hollarda federal qonunlar, mehnat shartnomalarini tuzish huquqiga ega bo'lgan boshqa shaxs ish beruvchi sifatida harakat qilishi mumkin. Xodimlar fuqarolar sifatida harakat qilishlari mumkin Rossiya Federatsiyasi va chet el fuqarolari, shuningdek fuqaroligi bo'lmagan shaxslar (fuqaroligi bo'lmagan shaxslar). Mehnat munosabatlarida ish beruvchi tomonidan jismoniy yoki yuridik shaxslar (tashkilotlar) ishtirok etadilar.
Subyektiv huquq - bu huquq sub'ektining qonunda nazarda tutilgan mumkin bo'lgan xatti-harakatining o'lchovidir. Burch huquq subyektining to‘g‘ri xulq-atvori o‘lchovidir. Subyektiv huquq va majburiyatlar huquqiy munosabatlarning mazmunini tashkil qiladi.
Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining asosi mehnat huquqi manbalarida mavjud bo'lgan normalar va yuridik faktlardir.
Yuridik faktlar - ob'ektiv huquq normalari sub'ektiv huquq va majburiyatlarning (huquqiy munosabatlarning) o'rnatilishi, o'zgarishi yoki bekor qilinishi bilan bog'liq bo'lgan real hayotiy holatlardir.
Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining eng keng tarqalgan asosi mehnat shartnomasi hisoblanadi. Ammo ba'zida ba'zi boshqa faktlar bo'lishi kerak, ya'ni huquqiy tarkib zarur, uning elementlari mehnat shartnomasi va uni tuzish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan boshqa faktlar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining bunday yuridik faktlariga quyidagilar kiradi:
lavozimga saylash (saylov); -
tegishli lavozimni egallash uchun tanlov asosida saylash; -
lavozimga tayinlash yoki lavozimni tasdiqlash; -
Qonuniy vakolatli organlar tomonidan belgilangan kvota hisobiga ishga joylashtirish (bunday kvotalar nogironlarni, shuningdek voyaga etmaganlarni va ota-ona qaramog'isiz qolgan bolalarni ishga joylashtirish uchun belgilanishi mumkin); -
mehnat shartnomasini tuzish to'g'risidagi sud qarori.
Mehnat huquqining predmeti bu huquq sohasi tartibga soluvchi ijtimoiy munosabatlardir. Mehnat qonunchiligi tartibga solish uchun mo'ljallangan ijtimoiy aloqalar mehnatni tashkil etish va undan foydalanish bo'yicha. Bu munosabatlar huquqiy munosabatlarning barqaror shaklini berib, ularning ishtirokchilariga huquq va majburiyatlar beradi, ularga rioya etilishi davlat majburlov choralari bilan ta'minlanadi. Mehnat huquqining predmeti mehnatning ijtimoiy shakli, uning ijtimoiy tuzilishi, odamlarning ijtimoiy mehnatdagi ishtiroki nuqtai nazaridan munosabatlari hisoblanadi.
Mehnat huquqi ikki guruh ijtimoiy munosabatlarni tartibga soladi:
1) individual mehnat munosabatlari (ITO)
2) mehnat bilan chambarchas bog'liq bo'lgan jamoatchilik bilan aloqalar (OOTT)
ITO -
Xodim ish beruvchi xodim bilan mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy yoki yuridik shaxs bo'lishi mumkin. ITO - har doim tabiatda to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi: "mehnat munosabatlari faqat haq evaziga mumkin").
Mehnat munosabatlari shaxsiy xususiyatga ega bo'lib, xodim shaxsan va o'z ishi bilan bajarishi kerak bu ish, bunday munosabatlarda vakillik imkon bermaydi.
Uning paydo bo'lishi uchun asos mehnat munosabatlari yuridik fakt - mehnat shartnomasi, davlat va huquq nazariyasi nuqtai nazaridan - mehnat shartnomasi - o'zaro xarakterga ega bo'lgan qonuniy xatti-harakatlardir; unga qo'shimcha ravishda, mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi bilan murakkab huquqiy tuzilma bo'lishi mumkin (mehnat shartnomasini tuzishdan oldin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasida sanab o'tilgan har qanday holatlar mavjud bo'lsa: tayinlash, saylash). sud qarori bilan lavozimga, tanlov asosida saylash, maxsus sub'ektlar tomonidan ishga yuborish);
Har bir buzilgan sub'ektiv huquq, mehnat munosabatlari yuzaga kelgan taqdirda, sudda himoya qilinishi kerak.
Mehnat munosabatlari kuchli irodali, ixtiyoriy xarakterga ega, majburlashga yo'l qo'yilmaydi;
Xodim mehnat jarayonida umumiy ishlarni bajaradi, ya'ni xodimning kasbi, mutaxassisligi, lavozimi va malakasiga bog'liq bo'lgan uning funktsiyasi bilan belgilanadigan ishni bajaradi. Xodim mehnat jarayonida mustaqil emas, ish beruvchining irodasiga va ichki mehnat qoidalari qoidalariga bo'ysunadi.
Ish bilan chambarchas bog'liq bo'lgan munosabatlar ( OOTT), San'atda mustahkamlangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasida qonun chiqaruvchi ham maqsad va vazifalarni belgilaydi mehnat qonuni:
1) kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malaka oshirish bo'yicha munosabatlar.
3) Ijtimoiy sheriklik munosabatlari, jamoaviy bitimlar va tartibga soluvchi shartnomalar. Kollektiv bitimlar: ijtimoiy sheriklik faoliyati natijalari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 26-moddasi);
4) Xodimlarning tashkilotni boshqarishdagi ishtiroki bo'yicha munosabatlar - bunday huquq San'atda mustahkamlangan. 52 va san'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 53-moddasi bunday ishtirok etishning asosiy shakllarini belgilaydi.
5) Xodimni jalb qilish uchun munosabatlar intizomiy javobgarlik(aybli bajarmaslik, buning natijasida ish beruvchi o'z xodimiga nisbatan quyidagi choralarni qo'llash huquqiga ega: eslatma, tanbeh, ishdan bo'shatish);
6) mehnat shartnomasi taraflarini jalb qilish bo'yicha munosabatlar javobgarlik. Xodim ham, ish beruvchi ham javobgarlikka tortilishi mumkin.
7) ish beruvchining mehnat sohasidagi faoliyatini nazorat qilish va nazorat qilish munosabatlari - bu munosabatlar ish beruvchilar va ish beruvchining mehnat sohasidagi faoliyati ustidan nazorat va nazoratni amalga oshiradigan vakolatli davlat organlari o'rtasida yuzaga keladi.
8) individual va jamoaviy hisobga olish munosabati mehnat nizolari(ITS). Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini qo'llash bo'yicha ishchi va ish beruvchi o'rtasida UTS paydo bo'ladi.
ITS 2 ta mavzuni ko'rib chiqadi:
a) mehnat nizolari bo'yicha komissiya (CTC);
b) sud (barcha mehnat nizolari umumiy yurisdiktsiya sudlari tomonidan ko'rib chiqiladi).
9) xodimlarni ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan tibbiy ijtimoiy sug'urtalash bo'yicha munosabatlar. Ushbu munosabatlar 1998 yil maydagi "Ishchilarni ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan sug'urta qilish to'g'risida" Federal qonuni bilan batafsilroq tartibga solinadi.
3. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi individual mehnat munosabatlari (tushuncha, belgilar, sub'ektlar, yuzaga kelish asoslari).
Individual - mehnat munosabatlari - xodimning mehnat funktsiyasini haq evaziga shaxsiy bajarishi, ish beruvchiga taqdim etilgan mehnat sharoitlarini ta'minlashda xodimning ichki mehnat qoidalari qoidalariga bo'ysunishi to'g'risida xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga asoslangan munosabatlar. uchun mehnat qonunchiligi, jamoa shartnomasi, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar, mehnat shartnomasi.
Mehnat munosabatlarining tomonlari xodim va ish beruvchidir. Xodim- ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy shaxs. ish beruvchi xodim bilan mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy yoki yuridik shaxs bo'lishi mumkin.
ITO xususiyatlari.
1) maxsus sub'ekt tarkibi: xodim va ish beruvchi;
2) ITO - har doim tabiatda to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi: "mehnat munosabatlari faqat haq evaziga mumkin");
3) mehnat munosabatlari shaxsiy xususiyatga ega bo'lib, xodim ushbu ishni shaxsan va o'z ishi bilan bajarishi kerak, bunday munosabatlarda vakillik qilish mumkin emas;
4) mehnat munosabatlarining vujudga kelishi uchun asos yuridik fakt - mehnat shartnomasi hisoblanadi; unga qo'shimcha ravishda, mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi bilan murakkab huquqiy tuzilma bo'lishi mumkin (mehnat shartnomasini tuzishdan oldin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasida sanab o'tilgan har qanday holatlar mavjud bo'lsa: tayinlash, saylash). sud qarori bilan lavozimga, tanlov asosida saylash, maxsus sub'ektlar tomonidan ishga yuborish);
5) mehnat jarayonida xodim umumiy ishlarni, ya'ni xodimning kasbi, mutaxassisligi, lavozimi va malakasiga bog'liq bo'lgan uning funktsiyasi bilan belgilanadigan ishni bajaradi;
6) ish jarayonida xodim mustaqil emas, ish beruvchining irodasiga va ichki mehnat qoidalari qoidalariga bo'ysunadi;
7) har bir buzilgan sub'ektiv huquq, mehnat munosabatlari yuzaga kelgan taqdirda, sudda himoya qilinishi kerak;
8) mehnat munosabatlari irodali, ixtiyoriy xarakterga ega bo'lsa, majburlashga yo'l qo'yilmaydi;
4. Individual mehnat bilan bevosita bog'liq bo'lgan jamoat munosabatlari (tushunchasi, turlari, xususiyatlari, yuzaga kelish asoslari, sub'ektlari).
Mehnat huquqi bilan tartibga solinadigan boshqa jamoat munosabatlari mehnat faoliyati bilan chambarchas bog'liq bo'lib, mehnat munosabatlaridan oldin yoki ular bilan parallel ravishda mavjud yoki federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda ulardan kelib chiqadi.
Xodimlarning ishini tashkil etish bo'yicha javobgarlik ish beruvchiga topshiriladi. Biroq, jamoaviy mehnat sharoitida mehnat qonunchiligi xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etish huquqlarini belgilaydi (Mehnat kodeksining 52-moddasi) va bunday ishtirok etishning asosiy shakllarini belgilaydi (Mehnat kodeksining 53-moddasi).
Mehnat huquqi shundan kelib chiqadigan munosabatlarni tartibga soladi bandlik xodim va ish beruvchi o'rtasida mehnat munosabatlari paydo bo'lishidan oldingi. Mehnat kodeksi ishga qabul qilishda asossiz rad etish va kamsitishning har qanday shaklini taqiqlaydi, ish beruvchining mehnat shartnomasini tuzishda xodimdan talab qilish huquqiga ega bo'lgan hujjatlar ro'yxatini cheklaydi. Ish beruvchining ishga qabul qilishni rad etishni yozma ravishda asoslash majburiyati va fuqaroning bunday rad etish ustidan sudga shikoyat qilish huquqi joriy etildi (Mehnat kodeksining 64.65-moddasi).
Kasbiy ta'lim, xodimlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish va ular bilan bog'liq huquq va ish beruvchilarning majburiyatlari va xodimlarning huquqlari (Mehnat kodeksining 31.32-bobi). Mehnat kodeksining 197-moddasida xodimlarning kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish huquqi belgilangan. Kodeks tartibga soladi talaba shartnomasi ish qidiruvchi bilan tuzilgan kasbiy ta'lim uchun, shuningdek ushbu tashkilot xodimi bilan tuzilgan ish joyida qayta tayyorlash uchun.
Munosabatlar tomonidan ijtimoiy sheriklik mehnat sohasida, unga Ch. 3-9 TK. Ijtimoiy sheriklik xodimlar, ish beruvchilar va davlat manfaatlarini uyg'unlashtirish vositasidir.
Mehnat munosabatlaridan tashqari, qonun qabul qiladi javobgarlik mehnat shartnomasi taraflari. Mehnat shartnomasi tarafining javobgarligi uning mehnat shartnomasining boshqa tomoniga yetkazgan zarari uchundir. Zarar uchun mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan javobgarlik faqat mehnat shartnomasiga asoslangan munosabatlar doirasida, huquqbuzar va jabrlanuvchi mehnat munosabatlarida bo'lgan taqdirdagina mumkin bo'ladi. Javobgarlik tartibga solinadi. 37-39 TC
To'g'ridan-to'g'ri mehnat munosabatlaridan ehtiyoj kelib chiqadi nazorat va nazorat davlat organlari va jamoat tashkilotlari(birinchi navbatda kasaba uyushmalari) mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya qilish uchun. Mehnat qonunchiligining doirasi asosiy tartibga soluvchi organ - Federal mehnat inspektsiyasining faoliyatini (Mehnat kodeksining 354-365-moddalari), shuningdek kasaba uyushmalarining ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilishdagi vakolatlarini o'z ichiga oladi va tartibga soladi (58-bob). Mehnat kodeksi) mehnat qonunchiligi normalari bilan.
Mehnat qonunchiligi tartibga solinadi shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi, ya'ni xodimlar (mehnat jamoasi) va ish beruvchilar o'rtasida mavjud bo'lganlarni qo'llash, shuningdek, o'zgartirishlar yoki yangi mehnat sharoitlarini belgilash bo'yicha kelishmovchiliklar. Shu bilan birga, mehnat qonunchiligi doirasiga faqat yakka tartibdagi mehnat nizolarini bevosita tashkilotlarda mehnat nizolari komissiyalari tomonidan ko'rib chiqish, shuningdek, jamoaviy mehnat nizolarini hal etish kiradi. Mehnat nizolarini ko'rib chiqishning sud tartibi boshqa huquq sohasi - fuqarolik protsessual huquqi normalari bilan tartibga solinadi.
Mehnat munosabatlaridan xodimlarning majburiy huquqlari kelib chiqadi Ijtimoiy sug'urta , mehnat shartnomasi bo'yicha ishlayotganlarning barchasi tuzilgan paytdan boshlab.
5. Shaxsiy mehnat va bevosita bog'liq munosabatlarni huquqiy tartibga solish usuli (kontseptsiya, xususiyatlar, mehnatni tartibga solishning o'ziga xos usullari va bevosita bog'liq munosabatlar - yakka tartibda shartnomaviy, jamoaviy shartnomaviy, mahalliy, o'zini o'zi tartibga solish usuli va boshqalar).
Mehnat huquqining usuli - qonun chiqaruvchi tomonidan ITO va OTTni tartibga soluvchi huquqiy usullar to'plami. Huquqiy tartibga solish usullari bevosita tartibga solish predmetiga bog'liq.
Mehnat huquqida ikkita universal usul qo'llaniladi: dispozitiv va imperativ (ba'zida tavsiyaviy usul ham ajralib turadi).
Mehnat huquqida universal huquqiy usullar quyidagi maxsus mehnat huquqi usullarida mujassamlangan:
1) davlat muassasasi (markazlashtirilgan) usuli(TKRFning 4-moddasi).
2) Dispozitiv usul, o'z navbatida, 2 tur mavjud:
a) individual shartnoma- tomonlarga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan doirada va tartibda ma'lum masalalar bo'yicha kelishuvga erishishga imkon beradi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 93-moddasi 1-qismining birinchi jumlasi - xodim va xodim o'rtasidagi kelishuvga binoan). ish beruvchi, to'liq bo'lmagan ish kuni yoki to'liq bo'lmagan ish haftasi belgilanishi mumkin; Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 128-moddasi 1-qismi), tomonlar faqat amaldagi qonun hujjatlariga zid bo'lmagan individual mehnat sharoitlarini belgilashlari mumkin. . Individual shartnoma usulini amalga oshirishning huquqiy vositalari individual shartnomalar va bitimlardir.
b) jamoaviy muzokaralar- mehnat jamoasi va ish beruvchiga jamoa shartnomasi yordamida bir qator muammolarni hal qilish imkonini beradi, bunday masalalarning taxminiy ro'yxati San'atda mustahkamlangan. 41 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
3) Mahalliy usul- boshqa huquqiy hujjatlar kabi mahalliy huquq normalarining xususiyatlariga xos bo'lgan mahalliy normativ hujjatlar yordamida amalga oshiriladi. Ular ish beruvchi tomonidan, ayrim hollarda esa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi) kasaba uyushma organining fikrini hisobga olgan holda tuziladi. Mahalliy NAlar doirasi cheklangan maxsus tashkilot. Odatdagi misollar: ichki mehnat qoidalari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi), smena jadvali, ta'til jadvali, bonuslar to'g'risidagi ta'minlash va boshqalar mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilishda mehnat qonunchiligi tamoyillariga rioya qilish kerak, xususan, mehnat qonunchiligi. , mehnat sohasida kamsitishning oldini olish.
4) Huquqni qo'llash usuli- ish beruvchining buyruqlari va buyruqlari yordamida amalga oshiriladi. Ushbu usul, mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollarda, xodimga uning roziligisiz huquq va majburiyatlarni yaratishga imkon beradi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 722-moddasi 2-qismi), masalan: ish beruvchi intizomiy jazo qo'llaydi. xodim ustida.
5) O'z-o'zini tartibga solish usuli xodimga o'z mehnat huquqlari - Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollarda, o'z-o'zini tartibga solish hujjatlari orqali xodimga ish beruvchining roziligisiz o'zi uchun huquq va majburiyatlarni yaratishga imkon beradi (misol: 80-modda 1-qismining 2-bandi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 128-moddasi 2-qismi).
6. Mehnat huquqi usulining xususiyatlari.
U mehnat munosabatlarini o'zgartirish va tugatish bosqichida amalga oshiriladi. tomonidan umumiy qoida, mehnat munosabatlari boshqa huquq sohalaridan farqli ravishda qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda bir tomonlama tartibda tugatilishi mumkin.
Mehnat to'g'risidagi huquqiy normalarni yaratish bosqichi shundan iboratki, mehnat huquqi normalari bir emas, balki bir necha darajalarda yaratilgan bo'lib, ular murakkab norma yaratish jarayonini (federal daraja, mintaqaviy, tarmoqlararo, tarmoq, hududiy va mahalliy) ifodalaydi.
Federal darajada kafolatlarning minimal darajasi belgilangan, boshqa barcha darajalarda qonun chiqaruvchi ma'lum bir tashkilot, tarmoq va hudud xodimlarining ish xususiyatlarini aniqlash va hisobga olish uchun huquqiy normalarni yaratishga imkon beradi. va boshqalar.
Mehnat to'g'risidagi nizolarni ko'rib chiqish bosqichida paydo bo'ladi. Chunki qonun tomonlarga huquqiy normalarni yaratishda ishtirok etishga imkon beradi, shuning uchun ularga ushbu qoidalarni qo'llashdan kelib chiqadigan mehnat nizolarini hal qilishda ishtirok etish imkonini beradi. KTS va kelishuv komissiyasi xodimlar va ish beruvchilar tomonidan teng asosda tuziladi.
Mehnat munosabatlarida tomonlar rasmiy huquqiy tenglikka ega bo'lib, bu tomonlarning individual ravishda xulosa chiqarish qobiliyatida namoyon bo'ladi. mehnat shartnomalari, mehnat sharoitlarini o'rnatish va o'zgartirishda ishtirok etish, mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilishda ishtirok etish.
Rossiyada mehnat huquqining usuli mehnat munosabatlarining shartnoma asosida paydo bo'lishi, tomonlarning tengligi va ishchilarning mehnat jarayonida ish beruvchilar irodasiga bo'ysunishi, mehnat munosabatlarini tartibga solishda ishchilar va kasaba uyushmalarining ishtiroki bilan tavsiflanadi. , markazlashtirilgan va mahalliy tartibga solishning kombinatsiyasi, huquqiy tartibga solishning birligi va differentsiatsiyasi, ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish usullarining o'ziga xosligi.
mehnat qonunchiligi tizimi.
Eng xarakterli tarkibiy bo'linmalar mehnat huquqi tizimlari institutlardir. Ular ma'lum turdagi yoki turdagi jamoat munosabatlarining tartibga solinadigan sohasining xususiyatlariga qarab tartibga solish predmeti bo'yicha bir-biridan farq qiladigan sohaga qaraganda kamroq keng tarqalgan huquqiy normalarni o'z ichiga oladi. Shunday qilib, ish vaqtining davomiyligi va undan foydalanishni tartibga soluvchi normalar ish vaqti institutini, ishchilarning mehnatiga haq to'lashni nazarda tutuvchi normalar esa ish haqi institutini tashkil etadi. Shunday qilib, Rossiyaning TP tizimi - bu nisbatan mustaqil va o'zaro bog'liq bo'lgan tarkibiy tuzilmalarga (muassasalarga) va ularning qismlariga (sub-institutlarga) bir vaqtning o'zida ichki bo'linishi bilan yagona moddiy yaxlitlikni (sanoatni) tashkil etuvchi huquqiy normalar to'plami.
O'z navbatida, huquqiy institutlar mazmuni va xususiyatiga ko'ra, mehnat huquqining ikkita asosiy qismiga bo'linadi - Umumiy va Maxsus.
Mehnat huquqining umumiy qismi umumiy ahamiyatga ega bo'lgan institutlarning normalarini qamrab oladi, chunki ular mehnat va boshqa ijtimoiy munosabatlarning barcha yoki ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa ijtimoiy munosabatlar elementlarini tartibga solishda namoyon bo'ladi. Mehnat to'g'risidagi qonunning umumiy qismiga tegishli qoidalar mavjud huquqiy tartibga solish uning alohida elementlari va ish sharoitlari uchun emas, balki butun xodimlar uchun.
Mehnat huquqining maxsus qismi Umumiy qismga qaraganda ancha kengroqdir. Ba'zi muassasalar mehnat munosabatlari mazmunining alohida elementlarini tartibga solish uchun mo'ljallangan (masalan, mehnat shartnomasi instituti mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi tartibini tartibga soladi); boshqalar - mehnatga bevosita bog'liq bo'lgan har qanday munosabatlar (masalan, mehnat nizolarini ko'rib chiqish munosabatlari). Maxsus bo'lim muassasalarini joylashtirish tartibi tartibga solinadigan munosabatlarning tegishli bo'limining ahamiyati va o'ziga xosligi bilan belgilanadi.
Zamonaviy tizim Rossiya mehnat qonunchiligi quyidagi institutlarni o'z ichiga oladi: bandlik va bandlik (fuqarolarni topish bilan bog'liq munosabatlarni tartibga soluvchi qoidalarni birlashtiradi. mos ish); mehnat shartnomasi (ishga qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatish qoidalarini birlashtiradi); kasbiy ta'lim, xodimlarni bevosita ushbu ish beruvchidan qayta tayyorlash va malakasini oshirish; ish vaqti; dam olish vaqti; mehnatga haq to'lash va tartibga solish; kafolatlar va kompensatsiyalar; mehnat intizomi; mehnatni muhofaza qilish; mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligi; ayrim toifadagi ishchilarning mehnatini tartibga solish xususiyatlari; mehnat qonunchiligiga (shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga) rioya etilishi ustidan nazorat va nazorat (shu jumladan kasaba uyushma nazorati); mehnat nizolarini hal qilish.
Mehnat huquqi tizimi turli shakllarda va birinchi navbatda kodlashtirilgan aktda mustahkamlangan - Mehnat kodeksi RF.
Mehnat munosabatlari- bu mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan va mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan ijtimoiy va mehnat munosabatlari bo'lib, unga ko'ra bir sub'ekt - xodim ichki mehnat tartibi qoidalariga rioya qilgan holda mehnat funktsiyasini bajarish majburiyatini oladi, ikkinchisi esa. - ish beruvchi xodimning malakasiga, ishning murakkabligiga, ishning miqdori va sifatiga muvofiq mehnatni ta'minlashi, sog'lom va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlashi va mehnatiga haq to'lashi shart. Mehnat munosabatlari unga xos bo'lgan ma'lum xususiyatlar bilan tavsiflanadi. Mehnat munosabatlarini turdosh, shu jumladan fuqarolik-huquqiy munosabatlardan ajratib ko'rsatishga imkon beradigan xarakterli xususiyatlar quyidagilarni o'z ichiga oladi. 1. Tashkilotning (ish beruvchining) ishlab chiqarish yoki boshqa faoliyatida faqat o'z mehnati bilan ishtirok etishga majbur bo'lgan xodimning huquq va majburiyatlarining shaxsiy xususiyati. Xodim o'z o'rniga boshqa xodimning vakili bo'lishga yoki o'z ishini boshqasiga topshirishga haqli emas, xuddi ish beruvchi xodimni boshqasiga almashtirishga haqli emas, qonun hujjatlarida belgilangan hollar bundan mustasno (masalan, mehnat shartnomasida xodimning kasallik tufayli ishda bo'lmasligi va boshqalar). Fuqarolik qonunchiligida bunday cheklovlar yo'q, bunda pudratchi ishlarni bajarishga boshqa shaxslarni jalb qilish huquqiga ega. 2. Xodim ma'lum, oldindan belgilangan mehnat funktsiyasini (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozimda ishlash) bajarishi shart, lekin ma'lum bir sanaga alohida (alohida) individual ravishda aniq vazifani bajarmaydi. Ikkinchisi mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lgan fuqarolik-huquqiy majburiyatlar uchun xos bo'lib, ularning maqsadi muayyan mehnat natijasini (mahsulotini) olish, ma'lum bir sanaga muayyan topshiriq yoki xizmatni bajarishdir.3. Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati, shuningdek, mehnat funktsiyasini bajarish umumiy (kooperativ) mehnat sharoitida amalga oshirilishida, bu esa mehnat munosabatlari sub'ektlarini tashkilot tomonidan belgilangan ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishni talab qiladi. (ish beruvchi). Mehnat funktsiyasini bajarish va u bilan bog'liq ichki bo'ysunish ish tartibi fuqarolarning mehnatga jalb etilishini anglatadi ( mehnat jamoasi) tashkilotlar. Ushbu bandda qayd etilgan barcha uchta xususiyat fuqarolik-huquqiy munosabatlarning predmetidan farqli o'laroq, fuqaroning xodim sifatidagi ishining xarakterli xususiyatlarini tashkil qiladi. Ma'lumki, yagona va murakkab mehnat qonuni munosabat ham muvofiqlashtiruvchi, ham bo'ysunuvchi elementlarni birlashtiradi, bu erda mehnat erkinligi ichki mehnat qoidalariga bo'ysunish bilan birlashtiriladi. San'atda mustahkamlangan fuqarolik huquqining asosiy tamoyillariga asoslangan fuqarolik huquqi nuqtai nazaridan bu mumkin emas. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 2-moddasi. 4. Mehnat munosabatlarining kompensatsiyalangan xususiyati tashkilotning (ish beruvchining) ishni bajarishga bo'lgan javobida - to'lovda namoyon bo'ladi. ish haqi odatda naqd pulda. Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati shundaki, to'lov xodim tomonidan belgilangan muddatda muntazam ravishda amalga oshirilgan sarflangan tirik mehnat uchun to'lanadi. ish vaqti, va fuqarolik-huquqiy munosabatlarda bo'lgani kabi, moddiylashtirilgan (o'tgan) mehnatning o'ziga xos natijasi, muayyan topshiriq yoki xizmatni bajarish uchun emas. 5. Mehnat munosabatlarining xarakterli belgisi, shuningdek, sub'ektlarning har birining ushbu munosabatlarni belgilangan tartibda hech qanday sanktsiyalarsiz tugatish huquqidir. Shu bilan birga, ish beruvchi belgilangan hollarda xodimni uning tashabbusi bilan ishdan bo'shatilganligi to'g'risida xabardor qilishi va mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashi shart. Ish beruvchining asosiy majburiyatlarini quyidagicha guruhlash mumkin:: a) belgilangan mehnat funktsiyasiga muvofiq ish bilan ta'minlash va shunga mos ravishda ushbu xodimning mehnat funktsiyasini bajaruvchisi sifatida ishining haqiqiy bandligini ta'minlash, shuningdek uning samarali bajarilishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish; b) mehnat qonunchiligida, jamoa shartnomasida va tomonlarning kelishuvida nazarda tutilgan sog'lom va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash; v) mehnatning murakkabligi va mehnat sifatini hisobga olgan holda shartnomada nazarda tutilgan miqdorga muvofiq ish haqini to'lash, shuningdek kafolat va kompensatsiya to'lovlarini taqdim etish; d) xodimning ijtimoiy va maishiy ehtiyojlarini qondirish.
Mehnat munosabatlari tushunchasi
Mehnat munosabatlari - bu xodim tomonidan unga yuklangan vazifalarni bajarish jarayonida xodim va ish beruvchi o'rtasidagi huquqiy munosabatlar.
Mehnat munosabatlari- bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi ixtiyoriy huquqiy munosabatlar bo'lib, unda ishlab chiqarish jarayonida har ikki tomon ham mehnat qonunchiligi, jamoaviy va shaxsiy mehnat shartnomalari bo'ysunadi.
O'zaro munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlari bor:
- ichki mehnat qoidalari qoidalariga bo'ysunish sharoitida harakat qilish;
- ishchi odatda tarkibiga kiradi.
Mehnat munosabatlarining ishtirokchilari (sub'ektlari) hisoblanadi ishchilar va ish beruvchilar. Mehnat munosabatlarining subyekti chet el fuqarosi (ham xodim sifatida, ham ish beruvchining vakili sifatida), shuningdek, xodimni uy bekasi, shaxsiy haydovchi, bog‘bon va boshqalar sifatida qabul qilgan yakka tartibdagi fuqaro ham ish beruvchi bo‘lishi mumkin.
Mehnat munosabatlari ob'ektlari
Mehnat munosabatlarining ob'ekti ko'nikmalar, qobiliyatlar, ko'nikmalar, u ish beruvchiga foydalanishni taklif qiladi va u tomonidan tashkil etilgan jarayonda ish beruvchini qiziqtiradi. Aynan ular uchun ish beruvchi to'lashga tayyor. Bozor munosabatlarida har qanday tovar kabi xodimning narxi ham belgilanadi.
Mehnat munosabatlarining turlari
Ular tegishli munosabatlar turiga va ushbu huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishi va mavjudligining o'ziga xos asosiga bog'liq. Shuning uchun, xuddi shu ishlab chiqarishda, bu mumkin turli xil turlari mehnat munosabatlari, chunki har xil turdagi mehnat shartnomalari mumkin (shoshilinch, noma'lum muddatga, amal qilish muddati uchun). mavsumiy ish, bir vaqtning o'zida va boshqalar).
Ulardan mehnat munosabatlarining ikkita o'ziga xos turi ajratiladi:
- yarim kunlik ish bilan bog'liq holda;
- talaba shartnomasi asosida.
Ularning o'ziga xosligi shundaki yarim kunlik ish xodim uchun uning asosiy ish joyi bilan birga ikkinchi mehnat munosabatlarini yaratadi. LEKIN talaba munosabatlari talabani boshqa mehnat munosabatlaridan farqli o'laroq, mutaxassislik, lavozim bo'yicha ishlashga emas, balki ushbu mutaxassislikni ish joyida o'zlashtirishga majbur qiladi. Keyin, malaka imtihonini topshirgandan so'ng, talaba huquqiy munosabatlari to'liq mehnat huquqiy munosabatlariga aylanadi, ammo olingan mutaxassislik yoki kasb.
Mehnat munosabatlarining xususiyatlari
Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati - bu mehnat munosabatlari shaxsiydir, ya'ni mehnat shartnomasi erkinligining rivojlanishi bilan xodimning mehnat munosabatlarini individuallashtirish rivojlanadi.
Yana bir xususiyat shundaki, bu munosabatlar kompensatsiya qilingan ishga qurilgan, ish haqi shaklida ish uchun majburiy haq to'lash bilan bog'liq.
Uchinchi xususiyat - bu mehnat munosabatlari uzluksiz xarakterga ega ya'ni ular xodim ma'lum bir mehnat vazifasini bajargandan so'ng to'xtamaydi, balki u tomonidan ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarishi bilan bog'liq (lavozimga muvofiq ish). kadrlar bilan ta'minlash, malakani ko'rsatuvchi kasblar, mutaxassisliklar; yoki xodimga topshirilgan ish turini ko'rsatish) - Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi.
Qonunchilik mehnat munosabatlarini belgilaydi xodimning mehnat funktsiyasining aniqligi va barqarorligiga asoslanadi; va ish beruvchidan xodimdan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilishni taqiqlaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60-moddasi).
Ham mehnat shartnomasi, ham undan kelib chiqadigan mehnat munosabatlari doimo o'zaro va ikki tomonlama.
Mehnat munosabatlarining har ikki tomoni boshqa sub'ektdan o'z majburiyatlarini bajarishni talab qilishga haqli ish vazifalari taqdim etilgan huquqiy munosabatlar.
Ish beruvchi intizomiy javobgarlikka tortish huquqiga ega bo'lganligi sababli, agar u mehnat qonunchiligiga muvofiq o'z vazifalarini bajarmagan bo'lsa, uning o'zi xodimni jazolashi, uni intizomiy va moddiy javobgarlikka tortishi, har ikki tomon ham davlatning majburlov kuchiga murojaat qilishi mumkin. Bu mehnat munosabatlarining ixtiyoriy mazmunini tavsiflaydi, bu me'yoriy, xavfsiz, tegishli ish haqi, zararni qoplash (zarar), ishdan bo'shatish imkoniyati va boshqalarni ta'minlaydigan mehnat qonunchiligi normalari bilan qo'llab-quvvatlanadi.
Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi
, mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishini aniqlash, odatda xulosa, o'zgartirish va tugatish momenti bilan bog'liq(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi). Ammo shuni ta'kidlash kerakki, ushbu yuridik faktlar har doim ham harakatning bir turini (xodimni ishga olish va ishdan bo'shatish) ifodalamaydi, ba'zida bu hodisalarning tabiati (xodimning o'limi, favqulodda vaziyatlar va boshqalar) bo'lgan holatlardir. . Bundan tashqari, ko'pincha yuridik faktlar ishtirokchilarga muqobil tanlov (masalan, ishdan bo'shatish uchun asoslar) yoki bir nechta holatlarni (masalan, aybning mavjudligi, qilmishning noqonuniyligi, zararning mavjudligi) o'z ichiga olgan murakkab tarkibga ega bo'lishi mumkin. va noqonuniy aybdor xatti-harakat va moddiy zararning sabab-oqibat munosabatlari).
Uning paydo bo'lishi uchun asos Mehnat munosabatlari odatda mehnat shartnomasi hisoblanadi. Saylanadigan lavozimlarni egallagan xodimlar uchun ularning mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asos bu lavozimga saylanish faktidir. Xodimlarning ayrim toifalari uchun mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asos bo'lib, mehnat shartnomasiga qo'shimcha ravishda, undan oldin yoki undan keyin qandaydir yuridik fakt bo'lsa, murakkab yuridik faktlar to'plamidir. Shunday qilib, tanlov asosida qabul qilingan shaxslar uchun mehnat shartnomasini tuzishdan oldin ular ushbu lavozimga tanlov orqali saylanishi kerak. 14 yoshli bolalarda mehnat munosabatlari paydo bo'lishining murakkab tarkibi, mehnat shartnomasi ota-onalarning roziligidan oldin bo'lishi kerak.
Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi fakti bo'lishi mumkin haqiqiy ishlash uchun ruxsatnoma ishga qabul qilish to'g'ri ishlanmagan bo'lsa ham.
Mehnat munosabatlarining o'zgarishi qonuniy harakat tufayli bo'lishi mumkin. O'zgarishlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 12-bobida ko'rsatilgan holatlar hisobga olinadi.
Mehnat munosabatlari tugatiladi mehnat shartnomasini asoslar bo'yicha bekor qilish fakti, qonun bilan belgilangan(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 13-bobi).
Ushbu bo'limni o'rgangach, talaba:
bilish
- umumiy xususiyatlar mehnat munosabatlari, uning shaxsiy, mulkiy va tashkiliy elementlari;
- mehnat munosabatlarining mazmuni;
- mehnat munosabatlari ishtirokchilarining huquq va majburiyatlarini belgilash usullari;
- mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asos bo'lgan yuridik faktlar;
imkoniyatiga ega bo'lish
- mehnat munosabatlarini yollanma mehnatdan foydalanishga oid huquqiy munosabatlardan farqlash;
- mehnat munosabatlari yuzaga kelgan vaqtni to'g'ri aniqlash;
Shaxsiy
Mehnat munosabatlari nazariyasi.
Mehnat munosabatlari tushunchasi va xususiyatlari
Mehnat huquqi ijtimoiy munosabatlarni (odamlar o'rtasidagi munosabatlar jarayonida o'rnatilgan munosabatlarni) tartibga soladi qo'shma tadbirlar), buning natijasida ular qo'lga kiritadilar huquqiy shakli, ya'ni. huquqiy munosabatlarga aylanadi. Har qanday huquqiy munosabatlar (shu jumladan mehnat munosabatlari) zaruriy belgilar majmui bilan tavsiflanadi: 1) faqat huquq sub'ektlari huquqiy munosabatlar ishtirokchilari bo'lishi mumkin, ya'ni. muayyan yuridik shaxsga ega bo'lgan shaxslar; 2) huquqiy munosabatlar ularni nazarda tutuvchi huquqiy normalar asosida vujudga keladi; 3) huquqiy munosabatlarning vujudga kelishi muayyan yuridik faktlarga asoslanadi (faktik holatlar, ularsiz huquqiy munosabatlarning vujudga kelishi mumkin emas); 4) huquqiy munosabatlar doirasida tomonlarning (huquqiy munosabatlar ishtirokchilarining) o'zaro huquq va majburiyatlari bilan tavsiflangan o'ziga xos aloqasi yuzaga keladi; 5) huquqiy normalar asosida vujudga keladigan huquqiy munosabatlar davlat tomonidan himoya qilinadi va kafolatlanadi.
Mehnat munosabatlari mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan mehnat sohasidagi huquqiy munosabatlar tizimida markaziy o'rinni egallaydi. U mehnat jarayonining o'zi, xodimning ish beruvchiga bo'ysunishi sharti bilan mehnat funktsiyasini bevosita bajarishiga vositachilik qiladi. Aynan mehnat munosabatlari barcha bog'liq huquqiy munosabatlarning huquqiy aloqasi va o'zaro bog'liqligini belgilaydi.
Mehnat munosabatlarining ta'rifi San'atdan kelib chiqadi. "Mehnat munosabatlari" tushunchasining huquqiy ta'rifini o'z ichiga olgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi. ostida mehnat munosabatlari Mehnat huquqi me'yorlari bilan tartibga solinadigan munosabatlar, xodimning mehnat funktsiyasini to'lash uchun shaxsiy bajarishi, xodimning ichki mehnat tartibi qoidalariga bo'ysunishi to'g'risida xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga asoslanadi. ish beruvchi mehnat qonunchiligida va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoa shartnomasini, bitimlarni, mahalliy normativ hujjatlarni, mehnat shartnomasini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlashni ta'minlashda.
Mehnat munosabatlarini to'liq tavsiflash uchun quyidagilarni ajratib ko'rsatish muhimdir: 1) o'zaro huquq va majburiyatlari tufayli o'rtasida ma'lum huquqiy munosabatlar shakllanadigan ushbu turdagi huquqiy munosabatlar sub'ektlari; 2) huquqiy munosabatlar ob'ekti - foydalanish yoki himoya qilish sub'ektiv huquqlar va huquqiy majburiyatlar bilan bog'liq bo'lgan haqiqiy tovar, mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi bilan bog'liq bo'lgan yuridik fakt (yoki haqiqiy tarkib). , va nihoyat, 3) o'zi normativ-huquqiy baza, bu jamoat munosabatlarini huquqiy munosabatlarga aylantirishning asosiy elementi.
Mehnat huquqiy munosabatlarining sub'ektlari sifatida faqat mehnat yuridik shaxsiga ega bo'lgan xodim va ish beruvchi harakat qiladi. Ularning tavsifi bobda keltirilgan. 3 ta darslik. Mehnat munosabatlarining ob'ekti - ish beruvchiga qaramlik bilan tavsiflangan yollangan (mustaqil bo'lmagan) mehnat.
Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi huquqiy munosabatlarning xususiyatlariga to'xtalib o'tamiz, bu esa mehnat munosabatlarini boshqa huquqiy munosabatlardan ajratishga imkon beradi, shuningdek, insonning mehnat qobiliyatidan foydalanishga asoslanadi. Ko'pincha, tegishli huquq sohalarida - mehnat va fuqarolik huquqiy tartibga solishga ega bo'lgan mehnat va fuqarolik huquqiy munosabatlarini farqlashda muammolar paydo bo'ladi. Insofsiz tadbirkorlar fuqarolik-huquqiy shartnomalar tuzish orqali mehnat munosabatlarini yashirishga, to'langan ta'minot xizmatlar, agentlik shartnomalari va boshqalar. Biroq, San'atning 4-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 11-moddasi quyidagi kafolatni belgilaydi: agar sud fuqarolik-huquqiy shartnoma xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarini haqiqatda tartibga solayotganligini aniqlasa, bunday munosabatlarga mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlarning qoidalari qo'llaniladi. .
Mehnat munosabatlari kontseptsiyasining ta'rifini tahlil qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi) mehnat munosabatlarini huquqiy toifa sifatida tavsiflovchi bir nechta muhim xususiyatlarni ajratib ko'rsatishga imkon beradi.
- 1. Mehnat munosabatlarida har doim faqat ikki tomon - xodim va ish beruvchi mavjud. Huquqiy munosabatlarda sub'ektning yoki kimningdir tomonida ko'p shaxslarning o'zgarishi mehnat bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa huquqiy munosabatlarni ko'rsatadi. Masalan, bir xodim emas, balki xodimlar jamoasi ijtimoiy sheriklik munosabatlariga kirishadi.
- 2. Mehnat munosabatlari ixtiyoriy xarakterga ega bo'lib, u har doim xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga asoslanadi, bu esa mehnat shartnomasi hisoblanadi. Mehnat shartnomasini tuzish xodim va ish beruvchining nafaqat mehnat munosabatlariga kirishish haqidagi irodasi, balki uning mazmuni bo'yicha ham mos kelishini anglatadi. mehnat munosabatlari(ish sharoitlari). Shartnomadan tashqari mehnatga jalb qilish majburiy mehnat sifatida qaraladi, bu esa San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 4-moddasi taqiqlangan.
- 3. Mehnat munosabatlari har doim qat'iy shaxsiylashtirilgan - bu xodimning mehnat funktsiyasini shaxsan bajarishi to'g'risidagi shartnoma bo'lib, u bilan bog'liq holda xodim o'z mehnat majburiyatlarini bajarishni boshqa shaxsga ishonib topshirishi yoki topshirishi mumkin emas. Garchi bu qoida istisno bo'lsa ham: uy mehnatini tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlari kasanachining oila a'zolari ishtirokida ular bilan mehnat munosabatlari yuzaga kelmasdan ishlash imkoniyatini yaratadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 310-moddasi 1-qismi). Rossiya Federatsiyasi).
- 4. Mehnat munosabatlari xodimning muayyan mehnat funktsiyasini bajarishi bilan bog'liq, ya'ni. ish beruvchi tashkilotining shtat jadvaliga, kasbiga, mutaxassisligiga, malakasini ko'rsatgan holda, shuningdek xodimga topshirilgan ishning o'ziga xos turiga muvofiq lavozimga muvofiq ishlash. Boshqacha qilib aytganda, mehnat munosabatlarining ob'ekti mehnat jarayoni bo'lib, uning natijasi emas, mehnat munosabatlari alohida topshiriqni belgilangan muddatga (fuqarolik-huquqiy munosabatlarda bo'lgani kabi) bajarishni anglatmaydi, balki mehnat munosabatlarining izchil bajarilishini anglatadi. mazmuni mehnat shartnomasi va yordamchi huquqiy hujjatlar bilan belgilanadigan muayyan turdagi ish - ish va ishlab chiqarish ko'rsatmalari.
- 5. Mehnat munosabatlari xodimning ichki mehnat qoidalariga yoki kengroq aytganda, ish beruvchining vakolatiga bo'ysunishini bevosita belgilaydi, bu esa xodimga mehnat shartnomasi bo'yicha o'z vazifalarini bajarish doirasida o'zini tutish qoidalarini aytib berishga imkon beradi.
Rossiyada mehnat huquqining asoschisi L. S. Tal va undan keyin boshqa olimlar usta hokimiyatining uchta yo'nalishini ajratib ko'rsatishadi: yo'nalish huquqi (yoki dispozitiv kuch), ya'ni. o'z ko'rsatmalari va ko'rsatmalari bilan ishga rahbarlik qilish huquqi; intizomiy hokimiyat, ya'ni. mehnat intizomini buzganlik uchun jazo qo'llash, shu jumladan, tartibni saqlash uchun majburlov choralarini qo'llash huquqi; me'yoriy kuch, ya'ni. ma'lum chegaralar doirasida korxonada ishlaydiganlar bo'ysunish tartibini belgilash huquqi.
- 6. Mehnat munosabatlari har doim faqat qoplanadigan xususiyatga ega. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasiga binoan, ish beruvchining mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyati xodimga ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lashdir. Ushbu qoida mehnat qonunchiligining asosiy printsipi bilan chambarchas bog'liq - har bir xodimning o'z va uning oilasi uchun munosib yashashni ta'minlaydigan adolatli ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash huquqini ta'minlash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasi). ).
- 7. Mehnat munosabatlari boshqasini oldindan belgilab beradi umumiy vazifa ish beruvchi - xodimga uning xavfsizligi va sog'lig'i talablariga, shuningdek, xalqaro mehnat standartlariga javob beradigan tegishli mehnat sharoitlarini ta'minlash. Va mehnat munosabatlari majburiyatining ushbu komponenti San'atda mustahkamlangan printsipdan kelib chiqadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasi - har bir xodimning adolatli mehnat sharoitlariga, shu jumladan xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan mehnat sharoitlariga, dam olish huquqiga, shu jumladan ish vaqtini cheklash, kunlik mehnat sharoitlarini ta'minlash huquqini ta'minlash. dam olish, dam olish kunlari va ishlamaslik davlat bayramlari, yillik to'lanadigan ta'til.
- 8. Mehnat munosabatlarining mazmuni nafaqat tartibga soluvchi manbalar, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, mahalliy qoidalar tashkilot, balki shartnomaviy tarzda - jamoa shartnomasi, bitimlar, mehnat shartnomalari. Ushbu me'yoriy-huquqiy hujjatlarning yig'indisi mehnat munosabatlarida xodim va ish beruvchining o'zaro huquq va majburiyatlarini belgilaydi. Mehnat munosabatlari murakkab bo'lganligi sababli, uning mazmuni bir-biriga mos keladigan huquq va majburiyatlar to'plami bilan tavsiflanadi (batafsil ma'lumot uchun § 4.2 ga qarang).
Mehnat huquqi nazariyasida mehnat huquqiy munosabatlarining uchlik mohiyati tushunchasi ishlab chiqilgan bo'lib, unga ko'ra mehnat huquqiy munosabatlari uchta asosiy ekvivalent elementdan - mulkiy, tashkiliy (yoki boshqaruv) va shaxsiy nomulkiy elementlardan iborat.
xususiyat elementi yollanma mehnatning haq to'lanadigan funktsiyasini tartibga solishni ta'minlaydi va uning ifodasi nafaqat mehnatga haq to'lash bilan bog'liq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida xodimga qonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan davrlarda ish haqining saqlanishini kafolatlaydigan ko'plab moddalar mavjud. Qonunda belgilangan kompensatsiya to'lovlari (masalan, jarayonda xodimning shaxsiy mulkidan foydalanganda). mehnat faoliyati), shuningdek, mehnat munosabatlarining qoplanadigan xususiyatidan dalolat beradi.
tashkiliy element mehnat munosabatlari, birinchi navbatda, mehnat funktsiyasining aniqligida o'z ifodasini topadi. Xodimga biron bir ish ishonib topshirilishi mumkin emas, faqat uning doirasiga kiritilgan ish funktsional vazifalar ularning lavozimi yoki kasbi tufayli. Ikkinchidan, xodimning ish beruvchining ichki mehnat tartibiga bo'ysunishi mehnat munosabatlarining tashkiliy jihatidan dalolat beradi. Hokimiyatga bo'ysunish elementi ish beruvchiga (uning vakillariga) boshqaruv vakolatlarini berish zarurligini taqozo etadigan birgalikdagi inson mehnatining tabiati bilan bog'liq. DA yaqin vaqtlar mehnat munosabatlarining boshqaruv komponenti o'zgartirilmoqda, mehnatni tashkil etishning ba'zi yangi shakllari (masalan, masofaviy ishlardan foydalanish, masofaviy ish- "teleworkers" yoki "Internet xodimlari", "onlayn xodimlar" deb ataladigan) vazifalar va topshiriqlarning bajarilishiga aralashishdan to'liq yoki qisman rad etishni nazarda tutadi, ya'ni. ish beruvchining qaror qabul qilish vakolatini zaiflashtirish.
Nomulkiy (shaxsiy) element Mehnat munosabatlari xodimning mehnat funktsiyasini shaxsiy bajarishi kabi mehnat munosabatlarining bunday belgisidan kelib chiqadi. Nomulkiy element mehnat shartnomasi taraflarining shaxsiy munosabatlarida vositachilik qiladi va haq to'lanadigan mehnat sohasiga xos bo'lgan o'ziga xos nomoddiy manfaatlarni himoya qilishni ta'minlaydi. Shaxsiy nomoddiy ne'matlarga axborot olish huquqi, mehnat faoliyati davrida sha'ni va qadr-qimmatini himoya qilish huquqi, shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish huquqi va boshqalar kiradi.
Shunday qilib, mehnat munosabatlari - bu yagona, bo'linmas, doimiy huquqiy munosabatlar bo'lib, uning mazmuni uning sub'ektlarining huquq va majburiyatlari bo'lib, mehnat shartnomasining butun muddati davomida amalga oshiriladi.
- Tafsilotlar uchun qarang: Tal L. S. Mehnat shartnomasi. fuqarolik tadqiqotlari. 2-qism. Yaroslavl, 1918. S. 71; Gshshbure L. Ya. Sotsialistik mehnat munosabatlari. M., 1977. S. 99-103; Kiselev I. Ya. Qiyosiy va xalqaro mehnat huquqi. M., 1999. S. 102.
- Tafsilotlarni ko'ring: Ivanov S. A., Livshits R. Z., Orlovskiy Yu. P. Sovet mehnat huquqi: nazariya masalalari. M., 1978 yil.
- Birinchi marta yagona doimiy mehnat munosabatlari kontseptsiyasini asoslash N. G. Aleksandrov tomonidan amalga oshirildi: Aleksandrov N. G. Farmon. op.