Korxonadagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tahlil qilish. Savdo tashkilotidagi mehnat munosabatlarini tahlil qilish metodologiyasi Korxonada ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tahlil qilish

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini o'rganish

Adabiyotlar ro'yxati

Adabiyotlar ro'yxati

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Shunga o'xshash hujjatlar

Zamonaviy mehnat iqtisodiyotiga xos bo'lgan mehnat munosabatlarini tartibga solish muammolarini aniqlash jarayonida biz ulardan biri mehnat munosabatlarini statistik parametrlashtirishning qabul qilingan metodologiyasi va ularni rivojlantirishning real vazifalari o'rtasidagi nomuvofiqlik muammosi ekanligini aniqladik.

Ushbu muammoning namoyon bo'lishining mehnat munosabatlarini tartibga solish amaliyoti uchun natijasi, bizning fikrimizcha, mehnat munosabatlarining haqiqiy holati, ularning dinamikasi va mehnat munosabatlari to'g'risida o'z vaqtida va ishonchli ma'lumotlarni olishingiz mumkin bo'lgan uslubiy apparatni ishlab chiqish etarli emas. sabab bo'lgan omillar, nisbatan maxsus tashkilot, va mavjud statistik parametrlashtirish taklif qilganidek, umuman makroiqtisodiyot emas.

Analitik amaliyotda qo'llaniladigan usullar va uslubiy yondashuvlar xodimlarni, xodimlarni, ishchilarni o'rganish uchun mo'ljallangan. mehnat resurslari iqtisoddagi inson omilini o'rganishga tanlangan yondashuvga qarab tashkilotlar.

Mehnat munosabatlarida ish beruvchi (ma'muriyat) tomonidan taqdim etilgan tashkilotning o'zi, u o'z xodimlari kabi mehnat munosabatlarining faol ishtirokchisi bo'lgan ob'ektiv holatlarga qaramay, xuddi "sahna ortida" qoladi.

Bundan tashqari, ma'lum bir tashkilot bilan mehnat munosabatlari tizimiga kirgan xodimlar unda mavjud shartlarni qabul qilishadi. mehnat faoliyati, taklif qilingan ish haqi miqdori, uning standartlari, amalga oshirish qoidalari va boshqalar bilan kelishish.

Bundan kelib chiqadiki, tashkilot xodimlarining mehnat munosabatlarini har ikki tomonning manfaatlarini hisobga olish nuqtai nazaridan tahlil qilish kerak. mehnat jarayoni: xodim va tashkilot-ish beruvchi.

Bunday yondashuv, bizning fikrimizcha, tashkilotda rivojlangan mehnat munosabatlarining holati va dinamikasidagi muammoli sohalarni aniqlashga va shu asosda muammolarni bartaraf etishga yordam beradigan boshqaruv vositalarini ishlab chiqishga imkon beradi.

Belgilangan muammoni amaliy hal qilish uchun biz mehnat munosabatlarini tahlil qilish metodologiyasini taklif qilamiz savdo tashkiloti, rivojlanish ketma-ketligi 1-rasmda ko'rsatilgan.

Guruch. 1. Savdo tashkilotida mehnat munosabatlarini tahlil qilish metodologiyasini ishlab chiqish va foydalanish ketma-ketligi

Metodologiyani ishlab chiqishdan maqsad mehnat munosabatlari holatini, dinamikasini va unga eng muhim ta'sir ko'rsatadigan omillarni o'rganishga imkon beruvchi metodik vositani yaratishdan iborat bo'lib, u me'yoriy-huquqiy hujjatlarni takomillashtirishning ob'ektiv axborot bazasini shakllantirishdan iborat. mehnat munosabatlari.

Metodologiyani qo'llash sohasi - bu tashkilotda amaldagi mehnat munosabatlari qoidalari yordamida amalga oshiriladigan o'z xodimlarini boshqarish funktsiyalari bilan birgalikda tashkilotning tahliliy faoliyati.

Mehnatni o'rganishning o'ziga xos jihatlari etarlicha rivojlangan bo'lib, ularni mehnat munosabatlari kabi aniq mavzu haqida aytib bo'lmaydi. Mehnat munosabatlarini o'rganish uchun mo'ljallangan usullarning nodir variantlari, hatto ularning ishonchli nazariy asoslanishi bilan ham, amaliyot uchun ko'pincha qabul qilinishi mumkin emas.

Misol tariqasida, Sorochenko V.V. va Pavlinova E.V. "... ijtimoiy va mehnat munosabatlari darajasini baholash ko'rsatkichi sifatida, shuningdek, korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanganligini baholash ko'rsatkichi sifatida mehnat hayoti sifatini tahlil qilish tadqiqot bilan chambarchas bog'liq holda amalga oshirilishi kerak. Korxonaning ijtimoiy rivojlanish rejasini amalga oshirish to'g'risida", mualliflar quyidagi ko'rsatkichlarni taklif qiladilar: kadrlar malakasini oshirish yo'nalishi bo'yicha: oliy, o'rta maxsus o'quv yurtlarida, korxona kadrlarini tayyorlash va qayta tayyorlash tizimida tahsil olayotgan xodimlarning ulushi. ; malakasini oshirgan xodimlarning ulushi; malakasiz mehnatda band bo'lgan ishchilarning ulushi; mehnat sharoitlarini yaxshilash va ishchilarning sog'lig'ini yaxshilash yo'nalishi bo'yicha: jarohatlar chastotasi darajasi (100 kishiga); kasbiy kasalliklarga chalingan ishchilarning ulushi; ishchilarning umumiy kasallanish foizi; vaqtinchalik nogironlik kunlari soni (100 kishiga); sanatoriylarda, ambulatoriyalarda, dam olish uylarida, turistik vaucherlarda va boshqalarda sog'lig'ini mustahkamlagan ishchilar foizi; mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik choralarini amalga oshirish darajasi; xodimlarning ijtimoiy-madaniy va maishiy sharoitlarini sifatli ta'minlash yo'nalishi bo'yicha: xodimlarni uy-joy bilan ta'minlash; yangi uy-joy qurish rejasining bajarilish darajasi; uy-joy fondini kommunal ob'ektlar (suv ta'minoti, isitish, kanalizatsiya, gaz) bilan jihozlash darajasi; xodimlarning mehnat hayotining sifati yo'nalishi bo'yicha: mehnat samaradorligi; kasbiy moslashuv; kadrlar almashinuvi; mehnatni begonalashtirish; Daraja mehnat intizomi; mehnat va ijtimoiy nizolar soni; sanoat sabotajlari, ish tashlashlar soni.

Mehnat munosabatlarini baholash uchun ko'rsatkichlarning ushbu tarkibi shuni ko'rsatadiki, uning mualliflari (Sorochenko V.V. va Pavlinova E.V.) ilgari Sovet amaliyotida, mehnat iqtisodiyotida mavjud bo'lgan ijtimoiy standartlar tizimidan uzoqlasha olmadilar.

Masalan, zamonaviy iqtisodiy munosabatlar uchun "yangi uy-joy qurish rejasini amalga oshirish darajasi" kabi ko'rsatkich aniq arxaizm bo'lib, tashkilotlarda xodimlar uchun uy-joy qurish uchun zarur resurslarga ega bo'lish juda kam uchraydi. Yoki, masalan, "ishlab chiqarishni sabotaj qilish, ish tashlashlar soni" ko'rsatkichi, ularning izolyatsiya qilinganligi sababli, zamonaviy mehnat munosabatlari uchun ahamiyatli emas.

Bundan tashqari, ularning tarkibining yuqoridagi misolidagi ko'plab ko'rsatkichlar dastlab miqdoriy jihatdan o'lchanmaydi: "mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik choralarini amalga oshirish darajasi", "kasbiy moslashuv", "mehnatni begonalashtirish", "mehnat intizomi darajasi" va boshqalar.

Tashkilotda xodimlarning mehnat munosabatlarini tahlil qilish ko'rsatkichlari quyidagi talablarga javob berishi kerak, deb hisoblaymiz: mavjud statistik hisobotga rioya qilish; miqdoriy bo'lishi; hisob-kitoblarning past mehnat zichligiga ega; ko'rsatkichlar o'rtasida sababiy bog'liqlik bo'lishi kerak; ko'rsatkichlar soni ortiqcha baholanmasligi kerak; ko'rsatkichlar ish haqi va mehnat sharoitlari bilan tartibga solinadigan xodimlar va tashkilot o'rtasidagi munosabatlar tizimi sifatida tushunishga asoslangan mehnat munosabatlarining eng muhim parametrlarini aks ettirishi kerak.

Tashkilotdagi xodimlarning mehnat munosabatlarini tahlil qilish ko'rsatkichlariga yuqoridagi talablarni hisobga olgan holda, biz tahlil predmetini aniqlagan holda ularning guruh tarkibini va ko'rsatkichlarni uch guruhga birlashtirishni aniqlaymiz: holat, dinamika va omillar ta'siri. mehnat munosabatlari dinamikasi bo'yicha (2-rasm).

Guruch. 2. Savdo tashkiloti xodimlarining mehnat munosabatlarini tahlil qilish uchun ko'rsatkichlarning guruh tarkibi

Birinchi guruh ko'rsatkichlari savdo tashkilotidagi xodimlarning mehnat munosabatlari holatini tahlil qilish uchun mo'ljallangan. Ushbu guruhning barcha ko'rsatkichlari aniq statik xususiyatga ega bo'lib, tashkilot xodimlarining miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini, xodimlarning mehnat unumdorligini va ularga haq to'lashni aks ettiradi (jadval).

Jadvalda keltirilgan ko'rsatkichlarning hisob-kitoblari xodimlarning etishmasligi yoki ko'pligi (kadrlar darajasi), xodimlarning jinsi va yosh tarkibi (ayollar, yoshlar, ishlaydigan nafaqaxo'rlar nisbati), kasbiy munosabatlarni tahlil qilish uchun axborot asosini tashkil qiladi. va ta'lim tuzilmasi ( solishtirma og'irlik kasb-hunar ta'limiga ega bo'lgan xodimlar), xodimlarning "nazorati" (boshqaruvchi xodimlar sonining ulushi), shuningdek, xodimlarni moddiy rag'batlantirish va ijtimoiy to'lovlarni hisobga olgan holda mehnat unumdorligi va uni to'lash.

Savdo tashkilotida xodimlarning mehnat munosabatlarini tahlil qilish uchun ko'rsatkichlar tizimi

Baholash maydoni	Ko'rsatkichlar, birliklar nomi rev.

1. Mehnat munosabatlari holatining ko'rsatkichlari
Xodimlarning mavjudligi, tarkibi va sifati ko'rsatkichlari	Xodimlar darajasi, %
	Xodimlarning umumiy sonidagi boshqaruv xodimlarining ulushi, %
	Xodimlarning umumiy sonidagi ayollar ulushi, %
	Xodimlarning umumiy sonida 30 yoshgacha bo‘lgan yoshlarning ulushi, %
	Pensiya yoshidagi xodimlarning umumiy xodimlar sonidagi ulushi, %
	Xodimlarning umumiy sonidagi kasb-hunar ta’limiga ega xodimlarning ulushi, %
	Tashkilotda 5 yildan ortiq ish tajribasiga ega bo'lgan xodimlarning umumiy xodimlar sonidagi ulushi, %
Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari	Mehnat unumdorligi, ming rubl / kishi
	Mehnat rentabelligi, ming rubl / kishi
	Mehnat intensivligi, kishi/ming. rub.1
Ish haqi ko'rsatkichlari	Xodimlarning o'rtacha oylik ish haqi, rub.
	Xodimlarni moddiy rag'batlantirish, rub.
	Xodimlarni moddiy rag'batlantirish xarajatlarining umumiy mehnat xarajatlaridagi ulushi, %
	Xodimlarga ijtimoiy to'lovlar, rub.
	O'rtacha nisbat nisbati ish haqi yashash uchun ish haqi bo'lgan ishchilar, birliklar
2. Mehnat munosabatlari dinamikasi ko'rsatkichlari
Kadrlar harakati ko'rsatkichlari	Qabul qilish uchun kadrlar almashinuvi darajasining o'zgarishi, birliklar
	Pensiya bo'yicha kadrlar almashinuvi darajasining o'zgarishi, birliklar
	Kadrlar almashinuvining umumiy koeffitsientining o'zgarishi, birlik, %
	Xodimlar barqarorligi koeffitsientining o'zgarishi, birliklar
Mehnat unumdorligi va uni to'lash xarajatlari nisbati ko'rsatkichlari	Ishchilarning o'rtacha ish haqining o'sishiga nisbatan mehnat unumdorligi o'sish sur'atlarining o'zgarishi, birlik.
	Xodimlarning o'rtacha ish haqining o'sishiga nisbatan sotishdan olingan foydaning o'sishini ilgari surish koeffitsientining o'zgarishi, birlik.
	Xodimlar, birliklar uchun ish haqi xarajatlarining o'sishiga nisbatan tovarlarni sotishdan tushgan daromadlar o'sishining avans sur'atining o'zgarishi.
Xodimlarning malakasini oshirish ko'rsatkichlari	Xodimlarning kasbiy tayyorgarligi darajasining o'zgarishi, %
	Xodimlarning eng yuqori kasbiy darajasi koeffitsientining o'zgarishi, birliklar, %
	Xodimlarning eng yuqori va o'rtacha kasbiy darajalari nisbatining o'zgarishi, birlik, %
	Xodimlarning mehnat malaka koeffitsientining o'zgarishi, birliklar, %
3. Mehnat munosabatlari dinamikasiga omillarning ta'siri ko'rsatkichlari
Mehnat unumdorligining o'zgarishi	Xodimlar sonining o'zgarishi sababli tovarlarni sotishdan tushgan daromadning o'zgarishi, ming rubl
	Xodimlarning mehnat unumdorligining o'zgarishi sababli tovarlarni sotishdan tushgan daromadning o'zgarishi, ming rubl.
	Mehnat unumdorligining o'zgarishi omilining kümülatif ta'siri, ming rubl.

Jadvalning oxiri.


Ish haqi to'lash xarajatlarining o'zgarishi	Xodimlar sonining o'zgarishi sababli ish haqi fondining o'zgarishi, ming rubl
	O'rtacha oylik ish haqining o'zgarishi sababli ish haqi fondining o'zgarishi, ming rubl
	Mehnat xarajatlarining o'zgarishi omilining kümülatif ta'siri, ming rubl.
Ishdan qoniqishning o'zgarishi	Kadrlar almashinuvining ixtiyoriy o'zgarishi, %
	Ma'muriyat tashabbusi bilan kadrlar almashinuvi darajasining o'zgarishi,%
	Kadrlar almashinuvining umumiy koeffitsientining o'zgarishi, birlik, %

Ikkinchi guruh ko'rsatkichlari xodimlar harakati parametrlari, mehnat unumdorligi va unga to'lash xarajatlari nisbati va xodimlarning kasbiy malakasini oshirish parametrlari bo'yicha oshkor qilingan savdo tashkilotidagi xodimlarning mehnat munosabatlari dinamikasini tahlil qilish uchun mo'ljallangan.

Jadvaldan ko'rinib turibdiki, ikkinchi guruh ko'rsatkichlarining hisob-kitoblari xodimlarning barqarorligi (kadrlar harakati ko'rsatkichlari), mehnat xarajatlarining samaradorligi (mehnat unumdorligi nisbati ko'rsatkichlari (hosildorlik, foyda va). tovarlarni sotishdan olingan daromadlar) va uni to'lash xarajatlari), shuningdek, xodimlarning kasbiy mahorati va malakasi darajasining o'zgarishi bilan aks ettirilgan kasbiy rivojlanish dinamikasi.

Savdo tashkilotidagi xodimlarning mehnat munosabatlarini tahlil qilish uchun mehnat munosabatlari dinamikasiga omillarning ta'sirini tavsiflovchi uchinchi guruh ko'rsatkichlari alohida ahamiyatga ega.

Xususan, biz mehnat unumdorligi, mehnat xarajatlari va mehnat munosabatlaridan qoniqish darajasidagi o'zgarishlarni savdo tashkilotidagi xodimlarning mehnat munosabatlari dinamikasiga ta'sir qiluvchi eng muhim omillar deb hisoblaymiz, bu bir vaqtning o'zida xodimlarning ham, tashkilotning ham iqtisodiy manfaatlarini hisobga oladi. .

Bu erda mehnat munosabatlari dinamikasiga ta'sir etuvchi omillar ko'rsatkichlarining sababiy bog'liqligiga e'tibor qaratish o'rinlidir.

Savdo tashkilotida, qoida tariqasida, xodimlarning ish haqi qat'iy belgilangan emas, balki mehnat faoliyatining hajm ko'rsatkichlariga (tovarlarni sotishdan tushgan daromad yoki chakana savdo aylanmasi) bog'liq. Shu sababli, ish haqining o'sishidan manfaatdor xodimlar tashkilotning iqtisodiy manfaatlariga to'g'ri keladigan savdo tushumlari (tovar aylanmasi) hajmini ko'paytirishga undaydilar, chunki bu nafaqat foydaning o'sishi, balki mehnat xarajatlarining oshishi uchun ham resurs asosini tashkil qiladi. xodimlar uchun.

Agar xodimlar va tashkilotning iqtisodiy manfaatlari qarama-qarshi yo'nalishda bo'lsa (xodimlar ish haqini oshirishdan manfaatdor, tashkilot esa ish haqi xarajatlarini kamaytirishdan manfaatdor bo'lsa), bu mehnat munosabatlaridan norozilikni keltirib chiqaradi va ularning tugatilishiga olib keladi, ya'ni. xodimni ishdan bo'shatish.

Mehnat munosabatlarining uzilishi xodimning o'zi tomonidan ham, tashkilot tomonidan ham boshlanishi mumkin va xodimlar almashinuvi darajasining o'zgarishi bilan ifodalanadi.

Jadvalda keltirilgan barcha ko'rsatkichlar ularni hisoblash algoritmlarining soddaligi bilan tavsiflanganligi sababli, savdo tashkilotida mehnat munosabatlarini tahlil qilish uchun taklif qilingan metodologiyadan amaliy foydalanish, bizning fikrimizcha, murakkablik bilan bog'liq hech qanday qiyinchilik tug'dirmaydi. tashkilotning tahliliy xizmati xodimlarining mehnat funktsiyalari.

Adabiyot:

1.Bukovinskaya M.P. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tadqiq qilish va ularni korporativ sohada rivojlantirish: Monografiya. - Nijniy Novgorod: Parsek nashriyoti, 2006. - 200 p.

2. Klimenko O.I., Ukolova L.V. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini o'rganishning nazariy va uslubiy asoslari va ularni baholashning uslubiy vositalari: Monografiya. - Belgorod: Kooperativ ta'lim, 2007. - 271 p.

3. Sorochenko V.V., Pavlinova E.V. Zamonaviy yondashuvlar zamonaviy korxonaning iqtisodiy tahlili tizimida mehnat munosabatlari va ijtimoiy ko'rsatkichlarni qo'llashga // Rossiya hududlari aholisining hayot darajasi. - 2008 yil - 2-son. - S. 70-78.

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashgan

Kirish

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari jamiyat hayoti tizimida markaziy o'rinlardan birini egallaydi. Mehnatda namoyon bo'lgan inson faoliyati kengaygan takror ishlab chiqarish va jamiyatning o'sib borayotgan ehtiyojlarini qondirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Shaxs o'zining xususiyatlari, qiziqishlari, xatti-harakatlarining motivlari bilan ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishning dinamikligini, intensivligini yoki aksincha - bunday rivojlanishning beqarorligini belgilaydi.

Korxonalarda xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish ishonchli va puxta ma'lumotni talab qiladi, chunki har bir korxona, qoida tariqasida, xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlarning o'ziga xos konfiguratsiyasini shakllantiradi. Ishga qabul qilish tizimi, mehnatga haq to'lash, mehnat rejimlari, qarama-qarshilik va nizolarni hal qilish yo'llari - bularning barchasi texnologiya, asbob-uskunalar, ishlab chiqarishning tashkiliy sxemasi, ish beruvchi, kasaba uyushmasi va hatto ishchilarning alohida guruhlari pozitsiyasiga bog'liq. Bundan tashqari, korxonada mehnat munosabatlari tizimini shakllantirishga hudud, tarmoq, korxona yoki tashkilotning hajmi, mulkchilik shakli yordam beradi. Shu bilan birga, farqlarga qaramay, ko'plab parametrlarni, birinchi navbatda, mavjud mehnat munosabatlarining mehnat qonunchiligiga muvofiqligi asosida taqqoslash mumkin.

Tanlangan tadqiqot mavzusining dolzarbligi shundan iboratki, to'g'ridan-to'g'ri korxonada ish haqini tartibga solish, bir tomondan, korxona natijalaridan qat'i nazar, mehnat me'yorlarini bajarish uchun kafolatlangan daromadlarni ta'minlaydigan uni tegishli tashkil etishni talab qiladi. boshqa tomondan, daromadni individual va jamoaviy natijalar bilan bog'lash.mehnat. Korxonada ish haqini tashkil etish deganda, bajarilgan ishlarning murakkabligiga, shuningdek, individual va jamoaviy mehnat natijalariga qarab, bajarilgan ishlar uchun kafolatlangan daromadlarni ta'minlagan holda, uni xodimlar toifalari bo'yicha farqlash va tartibga solish tizimini qurish tushuniladi. mehnat normasidan. Aynan ish haqi sohasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish va boshqarish korxona rahbariga korxona foydasini maksimal darajada oshirish uchun boshqaruv uslubini aniqlash imkonini beradi.

Bu maqsadga yaratish orqali erishish mumkin samarali tizim korxonada ish haqi sohasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini boshqarish.

Ushbu ishning maqsadi ish haqi sohasidagi ijtimoiy-mehnat munosabatlarining holatini tahlil qilish va ularni takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqishdan iborat.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalar hal qilindi:

1) Ish haqi sohasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini shakllantirishning nazariy asoslarini o'rganish;

2) "KARI" MChJ korxonasida mehnatga haq to'lash sohasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tahlil qilish;

3) “KARI” MChJ korxonasida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini takomillashtirish va tartibga solishga qaratilgan chora-tadbirlarni ishlab chiqish;

4) Hisob-kitoblarni bajaring iqtisodiy samaradorlik ishlab chiqilgan tadbirlar.

Ishning tadqiqot ob'ekti - "KARI" MChJ korxonasi.

Tadqiqot mavzusi KARI MChJ korxonasida ish haqi sohasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlari.

1 . Nazariy asos ish haqi sohasida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini shakllantirish

1.1 Iqtisodiy ob'ekt korxonadagi ijtimoiy va mehnat munosabatlari

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari shaxslar va o'rtasidagi munosabatlarning iqtisodiy, psixologik va huquqiy tomonlarini tavsiflaydi ijtimoiy guruhlar mehnat faoliyati natijasida yuzaga kelgan jarayonlarda.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tahlil qilish odatda uchta yo'nalishda amalga oshiriladi: sub'ektlar; buyumlar; turlari.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ektlari shaxslar yoki ijtimoiy guruhlardir. Zamonaviy iqtisodiyot uchun ko'rib chiqilayotgan munosabatlarning eng muhim sub'ektlari quyidagilardir: xodim, xodimlar uyushmasi (kasaba uyushmasi), ish beruvchi, ish beruvchilar uyushmasi, davlat.

Xodim - bu ega bo'lgan shaxs mehnat shartnomasi kompaniya vakili bilan jamoat tashkiloti yoki davlatlar.

Ish beruvchi - bu ish uchun bir yoki bir nechta ishchilarni yollagan shaxs. Ish beruvchi ishlab chiqarish vositalarining egasi yoki uning vakili bo'lishi mumkin. Xususan, ish beruvchi rahbar hisoblanadi davlat korxonasi, bu esa, o'z navbatida, davlatga nisbatan xodim hisoblanadi.

Ish haqi ish beruvchi va xodim o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarining eng muhim elementi bo'lib, turli funktsiyalarni bajaradigan va sub'ektlarning o'zaro bog'liqligi va o'zaro ta'sirini, shuningdek, mehnat hayotining sifatini ta'minlaydi. DA zamonaviy sharoitlar boshqaruv, mehnatga haq to'lash, ijtimoiy qo'llab-quvvatlash va xodimlarni himoya qilish sohasidagi siyosat sezilarli darajada o'zgarib bormoqda. Ish haqi, bir tomondan, shaxsiy daromad sifatida harakat qiladi va xodimlar va ularning oilalari uchun asosiy tirikchilik manbai bo'lib xizmat qiladi, ikkinchi tomondan, to'lovga qodir yalpi talab bo'lib, ishlab chiqarishni saqlash va rivojlantirishning asosiy omillaridan biridir.

Ishga qarab taqsimlashga yondashuv o'zgarmoqda. Teng ish haqi asosida, uchun teng ish xarajatlar qabul qilinmaydi - ish vaqtining soatlari soni va malaka darajasi (ular asosiy omillar), lekin bozor tovari sifatida mehnat natijalari. Tovarlarni sotishdan tushgan mablag'lar tovar ishlab chiqaruvchilar mehnatining miqdori va sifatini baholashning eng yuqori mezoniga hamda ularning shaxsiy daromadlarining asosiy manbaiga aylanadi 5, 49-b.

Ish haqi tashkilot xodimlarining asosiy daromad manbai hisoblanadi. U iqtisodiyotni boshqarishning eng muhim dastagi bo'lib xizmat qiladi, shuning uchun ham davlat mehnatni tashkil etish va haq to'lash asoslariga alohida e'tibor beradi. Asosiy normativ hujjatlar ish haqini davlat tomonidan tartibga solish quyidagilardir: Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksi va boshqalar San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasiga binoan ish haqi - bu qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq ish beruvchilar tomonidan xodimlarga mehnatlari uchun to'lovlarni belgilash va amalga oshirishni ta'minlash bilan bog'liq munosabatlar tizimi. mehnat shartnomalari.

Tashkilotlar xodimlarning mehnatiga haq to'lash shakllarini, tizimlarini, shartlarini mustaqil ravishda ishlab chiqadi va tasdiqlaydi; kadrlar bilan ta'minlash va hokazo, shu bilan birga, maksimal miqdorni cheklash va ish haqini quyida belgilash qat'iyan man etiladi minimal hajmi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi bilan belgilanadi.

Har bir aniq tashkilotda muayyan texnologik jarayonlarning mavjudligiga, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish darajasiga, ishlab chiqarilgan mahsulotning xususiyatiga qarab u yoki bu ish haqi qo'llaniladi. Bugungi kunda rejalashtirilgan iqtisodiyotga xos bo'lgan qat'iy tartibga solish yo'q, shuning uchun tadbirkor, tashkilot rahbariyati mavjud to'lov usullaridan istalganini tanlashi mumkin, bu ularning fikricha, tashkilot manfaatlariga eng mos keladi. Tashkilot tomonidan qabul qilingan to'lov varianti jamoa shartnomasida (shartnomasida) va boshqa hujjatlarda belgilanishi kerak. Shunday qilib, ish haqi xodimlar tomonidan mehnatning miqdori, sifati va unumdorligiga muvofiq, ham individual (ishchining o'zi), ham jamoa tomonidan olingan moddiy ne'matlar va xizmatlarni iste'mol qilish fondining bir qismidir. 45.

Uning asosiy funktsiyalari ish haqining mohiyatidan kelib chiqadi: reproduktiv, rag'batlantiruvchi, hisob va ishlab chiqarish, ijtimoiy. Bundan tashqari, ish haqi tartibga solish funktsiyasini ham bajaradi, yakuniy iste'mol qilinadigan tovarlar va xizmatlarga bo'lgan asosiy talabni belgilaydi, mehnat resurslarini mamlakat tarmoqlari va hududlari bo'yicha qayta taqsimlashda ishtirok etadi.

Ish haqining mohiyatini mehnat bozoridagi ishchi kuchining bahosi sifatida belgilash, uning moddiy va moddiy timsoli iste'mol tovarlari, xizmatlar, soliqlar va ishchi kuchini takror ishlab chiqarishni, jismoniy mehnat ehtiyojlarini qondirishni ta'minlaydigan boshqa to'lovlardir. va ishchining o'zi va uning oila a'zolarining ma'naviy ehtiyojlari, biz mehnatni tashkil etishning asosini - xodimning iste'mol byudjetini bildiramiz.

Iste'molchi byudjeti sifatida past standartdagi minimal iste'mol byudjeti qo'llaniladi, unga eng kam ish haqi asoslanadi. Bu oddiy mehnat sharoitida oddiy ishlarni bajarish uchun xodimlar tomonidan olinadigan oylik naqd pul to'lovlari sifatida hisoblangan malakasiz mehnat qiymatining pastki qismini ifodalaydi.

Ish haqi ishchi kuchini takror ishlab chiqarishning yagona manbai emas. Ishchi kuchini takror ishlab chiqarish xarajatlariga kasallik ta'tillari, navbatdagi ta'tillar, qayta tayyorlash to'lovlari, ishda majburiy tanaffuslar, pensiya to'lovlari uchun mablag'lar ham kiradi.

Ishchi kuchini takror ishlab chiqarish ham turli ijtimoiy to'lovlar va shunga o'xshashlar hisobiga amalga oshiriladi. Biroq, ish haqi ishchi kuchini takror ishlab chiqarishning asosiy manbai bo'lib qolmoqda.

So'nggi yillardagi iqtisodiy o'zgarishlar ish va ish haqi dunyosida sezilarli o'zgarishlarga olib keldi. Davlat organlarining mehnat munosabatlariga ta'siri sezilarli darajada zaiflashdi, ish haqini markazlashtirilgan ma'muriy tartibga solish to'xtatildi.

Xodimlarning mehnatiga haq to'lash bo'yicha davlat kafolatlari San'atda belgilangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 130-moddasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi quyidagilarni belgilaydi:

Mamlakatdagi eng kam ish haqining qiymati;

Rossiya Federatsiyasida davlat sektori tashkilotlari xodimlari uchun minimal tarif stavkasi (ish haqi) qiymati;

Ish haqining real mazmuni darajasini oshirishni ta'minlash chora-tadbirlari;

Ish beruvchining buyrug'i bilan ish haqidan ushlab qolish asoslari va miqdorlari ro'yxatini, shuningdek ish haqidan olinadigan daromadlarni soliqqa tortish summasini cheklash;

Ish haqini natura shaklida cheklash;

Federal qonunlarga muvofiq ish beruvchining faoliyati tugatilgan va uning to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda xodimning ish haqini olishini ta'minlash;

Ish haqining toʻliq va oʻz vaqtida toʻlanishi hamda ish haqi boʻyicha davlat kafolatlarining amalga oshirilishi ustidan davlat nazorati va nazorati;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar bilan belgilangan talablarni buzganlik uchun ish beruvchilarning javobgarligi;

Ish haqini to'lash shartlari va tartibi.

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchini maxsus sharoitlarda va me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda, qonun hujjatlarida belgilanganidan kam bo'lmagan miqdorda (og'ir ishlarda ishlaydigan ishchilarning mehnatiga haq to'lash, mehnatga haq to'lash) to'lash majburiyatini yuklaydi. zararli va xavfli mehnat sharoitlari, maxsus zonalarda ishlash iqlim sharoiti, odatdagi ish vaqtidan tashqari ishlarni bajarishda, tungi vaqtda, dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlar va boshqalar). Shuningdek, u mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik, nuqsonli mahsulot ishlab chiqarish va ishlamay qolgan vaqt uchun to'lovlarni amalga oshirishda ish haqini tartibga soladi.

Mehnat munosabatlari va ish haqi sohasidagi davlat ta'sirining zaiflashishi ish haqi uning miqdoriga bog'liq bo'lishni to'xtatib, inflyatsiya darajasi va moliya holati bilan belgilana boshlaganiga olib keldi va mehnat eng arzon tovarlardan biriga aylandi. .

1.2 Ish haqining mohiyati va uni tashkil etish tamoyillari

mehnatga iqtisodiy to'lov

Ish haqi milliy daromadning bir qismidir pul shartlari, bu ishchilar va xizmatchilarning shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun ajratiladi va ular o'rtasida sarflangan mehnat miqdori va sifatiga qarab taqsimlanadi.

Ish haqining o'sish darajasi va sur'ati mehnat unumdorligi bilan chambarchas bog'liq. Ish haqini tashkil etishning maqsadi har bir xodimning ishlab chiqarish natijalariga qo'shgan mehnat hissasi va uning ma'lum miqdorda umrbod nafaqa olish huquqi o'rtasidagi qat'iy muvofiqlikni ta'minlashdir.

Ish haqi iqtisodiyotda ishtirok etuvchi uchta tomonning manfaatlariga ta'sir qiladi: ish beruvchilar, davlat va xodim. Iqtisodiyotda muvozanatga erishish uchun davlat eng kam ish haqini tartibga soladi. Xodim va ish beruvchi o'rtasida xodimning mehnat qobiliyatini baholash hajmi va tartibi hamda ularni amalda amalga oshirish shartlari, ya'ni ish haqining tarkibi va miqdori to'g'risida shartnoma tuziladi. Ushbu munosabatlar sub'ektlarining har birining manfaatlarini qondirish uchun maqbul ish haqi tizimini qurish kerak. Ish haqi mehnat munosabatlarini boshqarishning haqiqiy quroliga aylanishi uchun uni qurishning asosiy tamoyillari amalda ishlab chiqilgan.

Ish haqi:

1. Ishchi kuchini oddiy va kengaytirilgan takror ishlab chiqarishning ijtimoiy zaruriy xarajatlariga asoslansin. Bu davlat uchun ham, ish beruvchi uchun ham, xodim uchun ham daromad olish shartlarini saqlab qolish va ko'paytirish imkonini beradi.

2. Uning hajmining xodimning mehnat qobiliyatiga va ularni amalga oshirishning yakuniy natijalariga qat'iy bog'liqligini izchil va universal o'rnatish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishni ta'minlash.

3. Ishchi kuchiga talab va taklifni hisobga olish. Davlat, ish beruvchi va xodim alohida tarmoqlarda bir xil murakkablikdagi ishlarni bajaruvchi bir xil kasbdagi ishchilarning mehnatiga haq to‘lashda birlikka erishishga intilishi kerak. Ushbu muvozanatning buzilishi mehnat bozorida nomutanosiblikka olib keladi va ish haqi bilan bog'liq barcha munosabatlar sub'ektlari zarar ko'radi.

4. Davlat tomonidan ayrim cheklovlar (eng kam ish haqi stavkalarini belgilash, mehnat sharoitlari va ish haqining hududiy koeffitsientlari uchun qo'shimcha to'lovlarni belgilash) va kasaba uyushmalari o'rtasida tuzilgan tarif shartnomalari asosida ish haqi tizimini yaratishda korxonalarning to'liq mustaqilligi asosida , davlat va biznes uyushmalari.

5. Baholash mezoniga aylanishi kerak bo‘lgan mahsulot sifatining jahon darajasiga erishishga qaratilgan mahsulot va bajarilayotgan ishlar sifatini oshirishni moddiy va ma’naviy rag‘batlantirishni ta’minlash. kasbiy ta'lim ishchilar.

6. Xodimning kasbiy rivojlanishini rag'batlantirish. Yuqori ish haqi bilan murakkabroq ishga o'tishni osonlashtirish.

Belgilangan tamoyillar, agar korxonalarda ish haqini rejalashtiruvchilar tomonidan kamida bitta element kuzatilmasa, to'liq ishlamaydigan tizim sifatida qarash kerak.

Bo'lak ish haqi. To'liq ish haqi bilan ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va miqdoriga qarab belgilanadi malaka talablari qilinayotgan ishlarga. Bu qaerda qabul qilinadi texnologik jarayonlar texnik jihatdan tartibga solishga mos keladi va ishlab chiqarish hajmining o'sishi asosan ishchining o'ziga bog'liq.

Vaqtinchalik ish haqi. Vaqtinchalik ish haqi shakli bilan ishchilarga ishlagan vaqti va tarif toifasi bilan belgilanadigan malaka darajasiga qarab ish haqi to'lanadi.

Ushbu shakl yakka tartibdagi ishlab chiqarish stavkasini o'rnatish imkoni bo'lmaganda, shuningdek, avtomatlashtirilgan ishlab chiqarish sohalarida, ishchining funktsiyalari mashinalarni sozlash va nazorat qilish uchun qisqartirilganda qo'llaniladi.

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi bilan individual ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va mahsulot birligi narxidan kelib chiqqan holda aniqlanadi. Tarif doimiy bo'lib, tarif stavkasining ishlab chiqarish stavkasiga bo'lingan qismi sifatida aniqlanadi.

Brigada ish haqi bilan, to'lov muvofiq amalga oshiriladi yakuniy natijalar bajarilgan ish birliklari soniga va ish birligi narxiga qarab, brigadaning ishi. Keyin ish haqi brigada a'zolari o'rtasida ularning malakasi va ishlagan soatiga qarab taqsimlanadi.

Belgilangan ishlab chiqarish normasi doirasida mahsulot ishlab chiqarilganligi uchun dona-progressiv ish haqi bilan ular asosiy o'zgarmagan stavkalarda to'lanadi. Normdan ortiq mahsulot ishlab chiqarishga sarflangan mehnatga yuqori stavkalarda to'lanadi, ishlab chiqarish me'yorlarini oshirib bajarish darajasiga qarab bosqichma-bosqich oshib boradi.

Dona-bonus tizimi to'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi bo'lib, muayyan ishlash ko'rsatkichlariga erishish uchun bonuslar bilan to'ldiriladi.

Bilvosita ish haqi muhandislikning ba'zi sohalarida yordamchi ishchilar uchun qo'llaniladi, ularning mehnati asosan asosiy ishchilarning ishlab chiqarishiga ta'sir qiladi. Ish haqi ular xizmat ko'rsatadigan ishchilarning ishlashiga qarab belgilanadi.

Akkord tizimi favqulodda va qisqa vaqt ichida bajarilishi kerak bo'lgan boshqa ishlarni to'lashda qo'llaniladi. Shu bilan birga, topshiriqda nazarda tutilgan ishlarning butun doirasi uchun daromadlarning umumiy miqdori va tomonlarning ishni tashkil etish uchun javobgarligi va muddatlari oldindan belgilanadi.

Oddiy ish haqi bilan ishchining daromadi uning amalda ishlagan vaqti va uning malaka darajasiga mos keladigan ish haqi stavkasi asosida aniqlanadi.

Vaqt-bonus tizimi erishilgan natijalar uchun bonuslar bilan oddiy vaqtga asoslangan to'lovning kombinatsiyasini nazarda tutadi.

Bir qator sohalarda normallashtirilgan vazifaga ega bo'lgan vaqt-bonus qo'llaniladi. 3 qism mavjud: vaqt qismi - ishlagan soatlar uchun daromad, normallashtirilgan vazifani bajarish uchun qo'shimcha to'lov, bajarilgan ish hajmiga qarab vaqt qismining% sifatida olinadi; mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish va mehnat unumdorligini oshirish uchun bonuslar.

Vaqtli-bonus tizimining o'zgarishi - bu ish haqi tizimi bo'lib, unda ishchilarga ish haqi to'lash talablarga muvofiq emas. tarif stavkalari, lekin oylik asosda.

Savdo korxonasining taqsimlash xarajatlarida hisobga olinadigan mehnat xarajatlari tarkibiga quyidagilar kiradi:

Haqiqiy bajarilgan ish uchun ish haqini ish haqi, tarif stavkalari va rasmiy maoshlar asosida to'lash;

Tizim qoidalari bo'yicha rag'batlantirish to'lovlari: ishlab chiqarish natijalari, shu jumladan yil uchun mukofotlar, tarif stavkalari va kasbiy a'losi, yuqori mehnat yutuqlari uchun ish haqiga mukofotlar;

ish tartibi va mehnat sharoitlari, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, kasblarni birlashtirish, zararli mehnat sharoitlari uchun kompensatsiya to'lovlari;

Muntazam va qo'shimcha ta'tillar uchun to'lov va foydalanilmagan ta'til uchun pul kompensatsiyasi;

Qayta tashkil etish va qisqartirish munosabati bilan korxonalardan ozod qilinganlik uchun to‘lovlar;

Ish stajiga bir martalik haq to'lash, ish tajribasi uchun nafaqalar;

Shartnoma bo'yicha ish haqi to'lanmagan xodimlarga haq to'lash;

Tarqatish xarajatlari korxona xodimlariga quyidagi to'lovlarni, shuningdek ularni saqlash bilan bog'liq xarajatlarni o'z ichiga olmaydi:

Moddiy yordam, turmush sharoitini yaxshilash uchun foizsiz kredit;

Xodimlarga jamoa shartnomasida ko'rsatilgan qo'shimcha ta'tillar uchun to'lov;

indeksatsiyadan oshib ketgan daromadlar narxining oshishi munosabati bilan kompensatsiya to'lovlari;

Oshxonalarda, bufetlarda, dispanserlarda oziq-ovqat narxining oshishi uchun kompensatsiya, uni arzon narxlarda yoki bepul taqdim etish, shuningdek, bolalar muassasalarida bolalar uchun maktabgacha ta'lim muassasalari, sanatoriylar va sog'lomlashtirish oromgohlari;

Pensiyaga qo'shimchalar, nafaqadagi mehnat faxriylari uchun bir martalik nafaqalar;

Davolash va dam olish, ekskursiya va sayohatlar, sport seksiyalari, to‘garaklari, klublaridagi mashg‘ulotlar, madaniy, ko‘ngilochar va sport tadbirlariga tashrif buyurish uchun yo‘llanmalar uchun to‘lovlar;

Ish haqi bilan bevosita bog'liq bo'lmagan boshqa turdagi to'lovlar.

Tarqatish xarajatlariga korxona xodimlariga amaldagi qonunchilik va ko'rsatmalar va qoidalarda nazarda tutilgan me'yorlardan ortiq qo'shimcha imtiyozlar berish bilan bog'liq xarajatlar kiritilmaydi.

Bu xarajatlar korxona ixtiyorida qolgan foyda hisobidan qoplanadi.

Ish haqi fondiga ularni moliyalashtirish manbasidan qat'i nazar, pul summalari kiradi (mukofotlar va markaziy ijtimoiy rivojlanish jamg'armasidan yoki boshqa manbalardan hisoblangan ish haqining boshqa turlari).

1.3 Ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solishning xususiyatlari va ularning korxona xodimlarining ish haqiga ta'siri

Mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq munosabatlarni tartibga solish Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga muvofiq amalga oshiriladi, unda Mehnat kodeksining asosiy tamoyillarini va mehnatga oid boshqa barcha normativ-huquqiy hujjatlarni belgilaydigan asosiy qoidalar mavjud. Mehnat va to'g'ridan-to'g'ri bog'liq munosabatlarni tartibga solishga oid qonunlar San'at qoidalarining bajarilishini belgilaydi va ta'minlaydi. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi.

Ushbu modda mehnat erkinligini e'lon qiladi, majburiy mehnatni taqiqlaydi, xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarda ishlash, mehnatga haq to'lash, ishsizlikdan himoyalanish huquqini ta'minlaydi, shuningdek, shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish huquqini e'tirof etadi. dam olish huquqini mustahkamlaydi.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga (15-modda) muvofiq xalqaro huquqning umume'tirof etilgan tamoyillari va normalari va Rossiya Federatsiyasining xalqaro shartnomalari uning huquqiy tizimining ajralmas qismi hisoblanadi. Agar Rossiya Federatsiyasining xalqaro shartnomasida qonunda belgilanganidan boshqacha qoidalar nazarda tutilgan bo'lsa, xalqaro shartnoma qoidalari qo'llaniladi. Ushbu asosiy qoidalar Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligini qo'llash uchun juda muhimdir. Munitsipalitetda mehnat masalalarini hal qilish uchun xalqaro hujjatlar orasida eng muhimi normalardir mehnat qonuni Xalqaro mehnat tashkiloti (XMT) tomonidan qabul qilingan.

Mehnat huquqi masalalari San'atga muvofiq o'z ichiga oladi. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 72-moddasi, Rossiya Federatsiyasi va Rossiya Federatsiyasi sub'ektlarining birgalikdagi yurisdiktsiyasiga. Mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni tartibga solish Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga, federal konstitutsiyaviy qonunlarga muvofiq amalga oshiriladi. mehnat qonuni Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlaridan iborat (shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlari), mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan.

Qo'shma yurisdiktsiyaning ushbu sub'ekti bo'yicha vakolatlarni chegaralash federal qonunlar bilan amalga oshiriladi, bu Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlarida mavjud bo'lgan mehnat va huquqiy normalarni qo'llash zarurligini, ushbu hujjatlarning qonun hujjatlariga muvofiqligini tahlil qilish zarurligini oldindan belgilab beradi. chegaralar huquqiy tartibga solish.

Bu, ayniqsa, shahar tashkilotlarida mehnat munosabatlarini tartibga solishga, shuningdek, saylangan va munitsipalitetda ishlaydigan boshqa shaxslarga nisbatan to'g'ri keladi. Mehnat to'g'risidagi sub'ektlarning qonunlari federal qonunlarga muvofiq qabul qilinadi va huquqiy tartibga solish mazmuni nuqtai nazaridan ham, tartibga solish sohasidagi vakolatlar nuqtai nazaridan ham ularga zid bo'lmasligi kerak.

Bundan tashqari, mehnat munosabatlari mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar bilan tartibga solinadi:

Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari;

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlari va federal ijroiya organlarining normativ-huquqiy hujjatlari;

Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi hokimiyat organlarining normativ-huquqiy hujjatlari;

Organlarning normativ-huquqiy hujjatlari mahalliy hukumat.

Mehnat munosabatlarini tartibga solishda muhim o'rinni shartnomaviy xarakterdagi aktlar va me'yoriy-huquqiy manbalar orasida eng past darajani egallagan mehnat huquqi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlar egallaydi.

Mahalliy normativ hujjatlar odatda ma'lum bir ish beruvchi tomonidan ishlab chiqilgan va qabul qilingan umumiy tartibga soluvchi xarakterdagi barcha hujjatlarni o'z ichiga oladi.

Ish beruvchi - yuridik shaxs uchun mahalliy normalarni ishlab chiqish vakolatiga tegishli vakolatlarni o'z ichiga olgan tashkilotning kollegial yoki yakka tartibdagi boshqaruv organlarining faoliyati orqali amalga oshiriladi.

Ushbu vakolatning mazmuni faoliyatni tartibga soluvchi qonun hujjatlarida ko'rsatilgan yuridik shaxslar muayyan tashkiliy-huquqiy shakl (masalan, avtonom muassasa, shahar unitar korxonasi va boshqalar), shuningdek, ma'lum bir tashkilotning ustavida. Ish beruvchi - munitsipalitet uchun mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish vakolatli organlar va mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlarining mansabdor shaxslari tomonidan amalga oshiriladi.

Bunday organlar va shaxslar Moskva viloyatining ustavi yoki tegishli mahalliy o'zini o'zi boshqarish organi to'g'risidagi nizom bilan belgilanadi. vakillik organi munitsipalitet, shuningdek vakillik organi tomonidan munitsipalitetdagi mehnat munosabatlari to'g'risidagi nizom tomonidan qabul qilingan. Kommunal xizmat uchun ushbu masalalar boshqa normativ-huquqiy hujjatlar bilan tartibga solinishi mumkin.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq mehnat munosabatlarini va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni tartibga solish xodimlar va ish beruvchilar tomonidan jamoaviy bitimlar, bitimlar, mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish, to'ldirish yo'li bilan amalga oshirilishi mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchilar va kasaba uyushmalari yoki xodimlarning boshqa vakillari o‘rtasida tuzilgan bitimlar va jamoa shartnomalari, shuningdek, bevosita ish beruvchi va xodimlar tomonidan tuziladigan mehnat shartnomalari mehnat huquqining muhim manbalaridan biri hisoblanadi.

Kollektiv bitim va bitimlar “normativ bitimlar” deb ataladi. Ular quyidagi xususiyatlarga ega:

Ular davlatning normativ-huquqiy hujjatlari bilan o'zlariga qoldirilgan joyni to'ldiradilar va shu bilan mehnat huquqining normativ manbalarini konkretlashtiradilar;

Ular ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi ijtimoiy sheriklik munosabatlarini amalga oshirishning etakchi shaklidir;

Xodimlarning jamoat manfaatlari va ish beruvchining shaxsiy manfaatlarini uyg'unlashtirish;

Agar shartnomaning o'zida yoki qonun hujjatlarida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ular tomonlardan birining ixtiyoriga ko'ra o'zgartirilishi yoki bekor qilinishi mumkin emas;

Ular ish beruvchining mahalliy normalarini ishlab chiqish chegaralarini cheklovchi hisoblanadi.

Mehnat munosabatlarini individual huquqiy tartibga solish funktsiyasi mehnat shartnomasi bilan amalga oshiriladi.

Kollektiv bitimlar, bitimlar, mehnat shartnomalarida mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilanganlarga nisbatan xodimlarning huquqlarini cheklaydigan yoki kafolatlar darajasini pasaytiradigan shartlar bo'lishi mumkin emas. Agar bunday shartlar jamoaviy bitim, bitim yoki mehnat shartnomasiga kiritilgan bo'lsa, ular qo'llanilishi mumkin emas.

Shunday qilib, korxonadagi eng muhim tizimlardan biri mehnatga haq to'lashning samarali tizimini yaratishdir. Mehnatga haq to'lash tizimi deganda korxona xodimlariga ular qilgan mehnat xarajatlariga muvofiq yoki mehnat natijalariga ko'ra to'lanadigan haq miqdorini hisoblash usuli tushuniladi.

Turli mulkchilik shaklidagi korxonalarda eng keng tarqalgan ish haqining ikki shakli: parcha-parcha (har bir mahsulot birligi yoki bajarilgan ish hajmi uchun to'lov), vaqt bo'yicha (ishlagan soatlar uchun to'lov, lekin kalendar emas, balki standart, taqdim etiladigan to'lov). tarif tizimi uchun).

2 . Korxonada mehnatga haq to'lash sohasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tahlil qilishOOO "KARI»

2.1 Asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlar bo'yicha korxonaning xususiyatlari MChJ "KARI»

OOO "KARI" savdo kompaniyasi Omsk, st. Prospekt Mira, 34.

KARI MChJ ish vaqti dam olish kunlarisiz va tushlik tanaffussiz 10-20 soatdan iborat. Faoliyat turi - chakana savdo. Korxona nizom asosida ish olib boradi. Berilgan tijorat korxonasi"KARI" MChJ - individual xizmat ko'rsatish do'koni. "KARI" MChJning umumiy maydoni 150 kvadrat metrni tashkil etadi, shundan 50 tasi savdo maydonchasining maydoni, qolgan maydoni omborlar va kommunal xonalarni egallaydi.

MChJ "KARI" universal korxona hisoblanadi, chunki uning assortimenti keng mahsulot guruhlari asosida qurilgan. Mahsulot kichik partiyalarda buyurtma qilinadi, shuning uchun u uzoq vaqt qolmaydi.

KARI MChJda kommunal xonalar (konteynerlarni saqlash va ta'mirlash uchun xonalar, tijorat inventarlarini saqlash uchun xonalar, sotish uchun tovarlarni tayyorlash uchun xonalar), ma'muriy va maishiy binolar (ofislar, dam olish va shaxsiy gigiena xonasi), kichik ombor mavjud.

“KARI” MChJ texnik, sanitariya, yong‘inga qarshi va boshqa talablarga javob beradi, asbob-uskunalar va inventarlar namunali sanitariya-texnik holatda saqlanadi.

“KARI” MChJda mahsulotlarga talab katta, chunki u xaridorlar uchun juda qulay joylashgan. Xaridorlarni jalb qilish uchun KARI MChJ narxlarni pasaytiradi, turli xil yangi mahsulotlar bilan assortimentni diversifikatsiya qilishga harakat qiladi.

“KARI” MChJ faoliyatini moddiy-texnik ta’minlash mustaqil ravishda, shartnoma munosabatlari asosida amalga oshiriladi. Ushbu korxona o'z faoliyati natijalarini hisobga olishni amalga oshiradi, buxgalteriya hisobi va statistik hisobotlarni yuritadi va amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq tegishli davlat organlariga taqdim etadi.

MChJ "KARI" korxonasi faoliyati to'g'risida to'liqroq ma'lumot olish uchun biz 2012 yildan 2013 yilgacha bo'lgan davrda korxona faoliyatining texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarini tahlil qilamiz.

1-jadval. "KARI" MChJ korxonasining 2012 - 2013 yillardagi asosiy ko'rsatkichlari

Ko'rsatkichlar	Og'ish (+,-)	O'sish sur'ati, %
Chakana savdo aylanmasi:
Joriy narxlarda
Taqqoslanadigan narxlarda
O'rtacha ishchilar soni
shu jumladan savdo xodimlari
Xodimlarning mehnat unumdorligi

Xodimlar uchun yillik ish haqi fondi
shu jumladan savdo va operatsion xodimlar
1 nafar xodimning o'rtacha oylik ish haqi
shu jumladan savdo va operatsion xodimlar
Tarqatish xarajatlari
Sof foyda

Jadvalda keltirilgan ma'lumotlarga ko'ra. 1 quyidagi xulosaga kelishimiz mumkin: 2013 yilda savdo hajmi 529 ming rublga o'sdi. yoki 3,69% ga kompaniya mahsulotlari narxining oshishi (10% ga), agar narxlar oshmagan bo'lsa, u holda aylanma 543 ming rublga qisqargan bo'lar edi. yoki 3,86%.

2013 yilda “KARI” MChJ korxonasi xodimlari soni 2012 yilga nisbatan 2 kishiga yoki 16,68 foizga, ya’ni savdo va operativ xodimlar sonining o‘sishi iste’mol talabining ortishi bilan bog‘liq.

Shuningdek, 2013 yilda KARI MChJ korxonasi xodimlarining yillik ish haqi fondi 864 ming rublga o'sdi. yoki 27,27% ga va savdo va operatsion xodimlar 684 ming rublga. yoki 46,34% ga xodimlar sonining ko'payishi va 1 xodimning o'rtacha oylik ish haqining 2 ming rublga oshishi hisobiga. yoki 9,09% ga va savdo va operatsion xodimlarning 1 xodimi - 2 ming rublga. yoki 9,76%.

MChJ "KARI" korxonasi xodimlari uchun ish haqi fondining ko'payishi hisobiga tarqatish xarajatlari miqdori 230 ming rublga oshgan. yoki 4,70%.

"KARI" MChJ korxonasining faoliyati samarali, chunki 2012 va 2013 yillarda korxona foyda ko'radi va 2013 yilda sof foyda 31 ming rublga oshdi. yoki 1,74%.

2-jadval. “KARI” MChJ korxonasining 2013 yilda 2012 yilga nisbatan tovarlarni sotish rivojlanish ritmini tahlil qilish.

	Tovar aylanmasi, ming rubl	Og'ish (+,-)	O'sish sur'ati, %









sentyabr

Keling, tovarlarni sotish hajmining o'zgarishini tasavvur qilaylik - 2013 yilda "KARI" MChJ korxonasining aylanmasi 2012 yilga nisbatan shakl. 3.

Shunday qilib, biz tovarlarni sotish hajmi - aylanma har oy uchun deyarli bir xil degan xulosaga kelishimiz mumkin, chunki kompaniya mavsumga qarab tovarlarni taklif qiladi. 2013 yil noyabr oyida eng katta o'sish - 529 ming rublga. yoki 3,69% ga, eng kichik o'sish esa iyul oyida kuzatilgan - 1 ming rubl. yoki 0,06%.

KARI MChJning asosiy yetkazib beruvchilari: T. Taccardi, Moskva, Amelie Galanti kompaniyasi, Moskva, Alpina kompaniyasi, Moskva.

KARI MChJ yetkazib beruvchilar ro'yxati 3-jadvalda keltirilgan.

3-jadval. 2012 yildan 2013 yilgacha bo'lgan davrda "KARI" MChJ korxonasining etkazib berish hajmlari va asosiy etkazib beruvchilar ro'yxati

mehnatga iqtisodiy to'lov

Jadvalda keltirilgan ma'lumotlarga ko'ra. 3 dan xulosa qilish mumkinki, korxonaga etkazib berishning eng katta hajmi KARI kompaniyasi T MChJ tomonidan taqdim etiladi. Taccardi, Moskva, chunki KARI MChJ ushbu vakil bilan hamkorlik qiladi va uning mahsulotlarining distribyutori hisoblanadi, ammo kompaniya Amelie Galanti kompaniyasi, Moskva va Alpina kompaniyasi, Moskva kabi ishlab chiqaruvchilarning mahsulotlaridan ham foydalanadi.

Umuman olganda, 2013 yilda “KARI” MChJ korxonasining barcha tovar yetkazib beruvchilari, shu jumladan, T. Taccardi yetkazib berish hajmini 260 ming rublga oshirdi. yoki 3,83% ga, Amelie Galanti kompaniyasi - 40 ming rublga. yoki 14,29% ga, Alpina kompaniyasi - 10 ming rublga. yoki 0,53%. Shuni ham ta'kidlash kerakki, barcha tovarlar yetkazib beruvchilar tuzilgan shartnomalarga muvofiq o'z majburiyatlarini to'liq bajaradilar.

KARI MChJ korxonasi faoliyatini tahlil qilish asosida ushbu korxona o'z bozor segmentida muvaffaqiyatli rivojlanmoqda, degan xulosaga kelish mumkin.

2.2 Korxonada ijtimoiy va mehnat munosabatlarining holati va tartibga solinishini tahlil qilish

KARI MChJda ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi mehnat munosabatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablariga muvofiq, korxona xodimlari bilan mehnat shartnomasi va jamoaviy shartnoma tuzilgan.

2013 yil dekabr oyida KARI MChJ korxonasida ijtimoiy-mehnat munosabatlari holati to'g'risida tasavvurga ega bo'lish uchun 2013 yil dekabr oyida korxona xodimlari o'rtasida 14 kishidan iborat bo'lgan so'rov o'tkazildi. mehnat sharoitlaridan mamnun.

So'rov natijalari jadvalda keltirilgan. to'rtta.

2013 yilda "KARI" MChJ korxonasi xodimlari korxonadagi ijtimoiy-mehnat munosabatlari holatidan, ya'ni lavozimga ko'tarilish imkoniyatidan to'liq qoniqmadilar, chunki xodimlarning malakasini oshirish va ma'muriyat bilan munosabatlar mavjud emas, chunki ziddiyatli vaziyatlar yuzaga keladi. , ularning hammasi ham kompaniya xodimlarining manfaati uchun hal qilinmagan.

4-jadval. 2013 yilda "KARI" MChJ korxonasi xodimlarining mehnat sharoitlaridan qoniqish darajasi bo'yicha o'tkazilgan so'rov natijalari

Baholash parametrlari	To'liq qondirish	Qoniqish	Qoniqarli emas	To'liq qoniqmagan	Bu men uchun unchalik muhim emas
Ish haqi
Ishning xilma-xilligi
Rag'batlantirish imkoniyati
Mahsulot assortimentining kengligi
Ma'muriyat bilan munosabatlar

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tashkil etishda xodimlarga nima mos kelmasligini aniqlash uchun biz KARI MChJ korxonasida ijtimoiy va mehnat munosabatlari holatini tahlil qilamiz, uni ikkita asosiy tarkibiy qismga ajratamiz:

1) mehnat munosabatlari;

2) Ijtimoiy munosabatlar.

Mehnat kodeksi ish beruvchi tomonidan mehnat munosabatlariga rioya qilishni nazarda tutadi, ammo KARI MChJ korxonasida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining quyidagi talablari buzilishi sodir bo'ladi:

1) davlat talablariga mos keladigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlash tartibga soluvchi talablar mehnatni muhofaza qilish,

2) xodimlarni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta'minlash;

3) xodimlarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lash;

4) xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq kundalik ehtiyojlarini ta'minlash.

Ish beruvchining ijtimoiy xarakterdagi majburiyatlari Jadvalda keltirilgan. 5.

5-jadval. "KARI" MChJ korxonasida 2012 - 2013 yillar uchun jamoa shartnomasiga muvofiq ish beruvchi tomonidan ijtimoiy xarakterdagi majburiyatlarning bajarilishi tahlili.

Kollektiv shartnomaning moddasi	Xarakterli	Salbiy tomonlar	Korxona xodimlariga ta'siri
Maqola “Bandlik. Ish va dam olish tartibi "	Jamoa shartnomasining ushbu moddasiga ko'ra, korxonadagi barcha ish o'rinlari xodimlar bilan ta'minlangan	KARI MChJ rahbariyati kadrlar malakasini oshirmaydi. Ish va dam olish tartibi mos keladi Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi, ammo kompaniya ishchilarning ish kuni davomida dam olishlari uchun sharoit yaratmagan - dam olish xonasi yo'q
"To'lov" maqolasi	KARI MChJ korxonasida to'liq oylik ish uchun ish haqi miqdori daromad solig'ini hisoblashni hisobga olgan holda mintaqadagi mehnatga layoqatli shaxsning yashash minimumidan kam bo'lmagan miqdorda belgilanadi. shaxslar. “KARI” MChJ xodimlariga ustama to‘lash to‘g‘risidagi nizom ham ishlab chiqilib, joriy etildi.
"Mehnatni muhofaza qilish" maqolasi	“Mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi nizom” ishlab chiqildi,	Dam olish xonasi tashkil etilmagan, almashtirish amalga oshirilmagan
	Korxona xodimlarini mehnatni muhofaza qilish bo'yicha o'qitish, brifing, bilimlarni sinovdan o'tkazishni tashkil etish - GOST 12.0.004-90 talablariga muvofiq	do'kondagi derazalar
Maqola "Ijtimoiy kafolatlar"		3 kalendar kungacha bo'lgan qisqa muddatli haq to'lanadigan ta'til quyidagi hollarda berilmaydi: yaqin qarindoshlarning vafoti (turmush o'rtog'i, turmush o'rtog'i, bolalari, ota-onasi, aka-uka, opa-singillari, bobosi va buvisi), o'z nikoh to'yi va bolalarning nikoh to'yi, bola tug'ilishi. Bir martalik to'lanmagan moddiy yordam. Xodimlarning ish joyiga borishi uchun to'lov olinmaydi. Yo'q sanatoriy-kurortlarga yo‘llanmalar uchun to‘lov korxona xodimlari va ularning farzandlari tomonidan amalga oshiriladi. Xodimlarning ayrim toifalari uchun to'lov va qo'shimcha ta'tillar taqdim etilmaydi. O'quv to'lovlari tashkil etilmagan va amalga oshirilmagan, qo'shimcha ta'lim xodimlar. Tushlik to'lanmagan	Shu sababdan 2013-yilda 1 nafar xodim ishdan bo‘shatildi
"Ijtimoiy hamkorlik"		O'tkazilmagan umumiy yig'ilishlar jamoa

Shuning uchun, jadvalda keltirilgan ma'lumotlarga ko'ra. 5, biz Kollektiv shartnoma moddalariga muvofiq ish beruvchining barcha majburiyatlari kuzatilmaydi degan xulosaga kelishimiz mumkin.

2) Bolalar uchun yangi yil sovg'alari.

Keling, 2013 yil uchun KARI MChJ korxonasida ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi ijtimoiy munosabatlar tarkibini tasavvur qilaylik:

1) to'liq ijtimoiy paketni ta'minlash,

2) Bolalar uchun yangi yil sovg'alari,

3) bolalar oromgohlariga sayohatlar uchun to'lov;

4) Xodimlarning moliyaviy muammolarini hal qilish uchun kreditlar berish.

Keling, 2012 - 2013 yillar uchun "KARI" MChJ korxonasida ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi ijtimoiy munosabatlar tarkibini Jadvalda tasavvur qilaylik. 6.

6-jadval. “KARI” MChJ korxonasida 2012 - 2013 yillarda ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi ijtimoiy munosabatlar tarkibi

Ijtimoiy munosabatlarning tarkibi	Og'ish (+,-)
	Qoplangan xodimlar soni	Pul shaklida, ming rubl	Qoplangan xodimlar soni	Pul shaklida, ming rubl
To'liq ijtimoiy paketni taqdim etish
Bolalar uchun Rojdestvo sovg'alari
Bolalar oromgohlariga sayohatlar uchun to'lov
Xodimlarning moliyaviy muammolarini hal qilish uchun kreditlar ajratish

2012 yilda bo'lgani kabi, 2013 yilda ham barcha xodimlarga to'liq ijtimoiy paket (majburiy ijtimoiy paket - yillik to'lanadigan ta'til, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik varaqalari (kasallik ta'tillari), pensiya va boshqa jamg'armalarga badallar, majburiy tibbiy sug'urta) taqdim etildi. korxona, shuningdek, barcha xodimlarga bolalar uchun yangi yil sovg'alari taqdim etildi, chunki ularning barchasi farzandli.

2013-yilda rahbariyat tomonidan 2012-yilga nisbatan yana ikkita komponent – bolalar oromgohlariga yo‘llanmalar uchun haq to‘lash va xodimlarning moliyaviy muammolarini hal qilish uchun kredit olish uchun mablag‘ ajratildi.

Ammo shuni ta'kidlash kerakki, korxona rahbariyati quyidagi ijtimoiy komponentlarni amalga oshirmagan:

1) xodimlarning ish joyiga borishi uchun to'lov;

2) korxona xodimlari va ularning farzandlari tomonidan sanatoriy-kurortlarga yo'llanmalar uchun to'lovlar;

4) xodimlarni o'qitish, qo'shimcha ta'lim olish uchun to'lov.

Va bu elementlarning joriy etilishi mehnat unumdorligi va ishchilarning mehnat samaradorligini oshirishga olib keladi.

Shuningdek, korxonadagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini quyidagi elementlardan foydalangan holda tavsiflash kerak:

1) xodimlarni ma'lumot darajasiga ko'ra lavozimlar bo'yicha taqsimlash;

2) xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash;

3) ziddiyatli vaziyatlarning mavjudligi;

4) Mehnat sharoitlaridan qoniqish.

Jadvalda keltirilgan ma'lumotlarga ko'ra, biz "KARI" MChJ korxonasida xodimlar tomonidan bajariladigan funktsiyalarning ularning ma'lumot darajasiga muvofiqligini tahlil qilamiz. 7.

KARI MChJ korxonasi xodimlarining kasbiy tarkibi va ularning malaka darajasiga ko'ra, barcha xodimlar ma'lumotiga ko'ra lavozimlarni egallaydi, faqat o'rta ma'lumotga ega bo'lgan sotuvchi-kassir bundan mustasno.

7-jadval. 2013 yilda ta'lim darajasi bo'yicha "KARI" MChJ korxonasida xodimlar tomonidan bajariladigan funktsiyalarning muvofiqlik tahlili

Lavozim	Ish tajribasi, yillar	Ta'lim - malaka	Muvofiqlik	Mehnat unumdorligi, ming rubl	O'zgartirish (+,-)
	korxonada	savdoda

Direktor			Oliy iqtisodchi-menejer
Buxgalter			Oliy iqtisodchi	Ta'lim lavozimga qo'yiladigan talablarga javob beradi
Administrator			Oliy iqtisodchi-menejer	Ta'lim lavozimga qo'yiladigan talablarga javob beradi
Administrator			Nooziq-ovqat tovarlarining ikkilamchi ixtisoslashtirilgan sotuvchisi	Ta'lim lavozimga qo'yiladigan talablarga javob beradi
Ombor menejeri			O'rta maxsus hisobchi-kassir	Ta'lim lavozimga qo'yiladigan talablarga javob beradi
Sotuvchi-kassir				Ma'lumoti lavozimga qo'yiladigan talablarga javob bermaydi
Sotuvchi-kassir			Kurslar - "Orientir" o'quv markazi	Ta'lim lavozimga qo'yiladigan talablarga javob beradi
Sotuvchi-kassir			Ikkilamchi maxsus savdo menejeri	Ta'lim lavozimga qo'yiladigan talablarga javob beradi

Korxonaning barcha xodimlari savdo sohasida, shu jumladan, ushbu korxonada etarlicha uzoq ish tajribasiga ega. Savdo va ekspluatatsiya xodimlarining mehnat unumdorligiga ularning savdo va korxonadagi ish muddati ta'sir ko'rsatmadi, chunki 2013 yilda xodimlarning mehnat unumdorligi pasaygan. Ammo bu pasayish quyidagi sabablarga ko'ra yuzaga keladi:

Yangi xodimlarni moslashtirishda yordam berish,

Konfliktli vaziyatlarning mavjudligi

8-jadval. “KARI” MChJ korxonasi xodimlarini 2012-2013 yillarda o'qitish va malakasini oshirish

2012 va 2013 yillarda KARI MChJ korxonasida xodimlar malaka oshirish kurslaridan o'tmagan, ammo 2012 yilda ular bilan ishlashga o'rgatilgan. dasturiy ta'minot"1C: Enterprise" buxgalteri va rahbari. omborxona, 2012-yilda korxonaga oʻrnatilgandan beri, 2013-yilda esa yana 2 nafar maʼmur ushbu dastur bilan ishlash boʻyicha oʻqitildi. 2013-yilda “KARI” MChJ direktori mehnatni muhofaza qilish bo‘yicha o‘qitildi.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining ajralmas xususiyati - ziddiyatli vaziyatlarning yo'qligi yoki mavjudligi. Mojaroli vaziyatlarning mavjudligi KARI MChJ korxonasi xodimlarining mehnat unumdorligining pasayishiga olib kelganligi sababli, ushbu vaziyatlarning yuzaga kelishini tahlil qilish kerak.

Kassir Smirnova K.A bilan ziddiyatli vaziyatlar yuzaga keldi. va xaridorlar 2013-yil sentabrida ham, 2013-yil dekabrida ham sotuvchi cheklanmaganligi va korxona tomonidan taklif etilayotgan mahsulotlar assortimentidan to‘liq xabardor bo‘lmaganligi sababli (bu sotuvchi o‘rta ma’lumotga ega). Mojarolar administrator aralashuvidan keyin hal qilindi.

Shuningdek, 2013 yil mart, iyul, oktyabr oylarida ish boshlanishini rejalashtirishda ma'mur va kassirlar o'rtasida ziddiyatli vaziyatlar yuzaga keldi, chunki jadval savdo va operatsion xodimlar uchun qulay emas edi. Korxona direktorining aralashuvidan so‘ng savdo va tezkor xodimlarning talablari inobatga olinib, mojaro bartaraf etildi.

2013-yilning avgust, aprel va may oylarida sotuvchilarning savdo maydonchasidagi ish joyida mijozlar yo‘qligida tushlik qilgani sababli ma’mur va kassir sotuvchilar o‘rtasida ziddiyatli vaziyatlar yuzaga kelgan. Administrator tanbeh berdi, ammo savdo va operatsion xodimlar o'zlarining xatti-harakatlarini ovqatlanish xonasi - dam olish xonasi va ushbu toifadagi xodimlar uchun ish vaqti - tushlik tanaffussiz 10 dan 20 soatgacha va ular uchun hech qanday joy yo'qligi bilan izohladi. tushlik qiling. Savdo va ekspluatatsiya xodimlarining mehnat va dam olish sharoitlarini yaxshilash maqsadida iloji bo'lsa, dam olish xonasi tashkil qilishni va'da qilgan direktorning aralashuvi bilan mojaro hal qilindi.

2013-yilning yanvar va fevral oylarida direktor va kassirlar o‘rtasida ham ziddiyatli vaziyatlar yuzaga kelgan. Mojaro savdo va tezkor xodimlarning korxonaning savdo maydonchasi oynalarini almashtirish talabi tufayli yuzaga kelgan. Qadimgi derazalar savdo maydonchasida o'rnatilganligi sababli, ular mahkam yopilmaydi, bu esa qoralama shakllanishiga va natijada shamollashning paydo bo'lishiga olib keladi. Demak u ichida qish davri 4 nafar kassir sovuqqonlik bilan kasallik ta'tilida edi, bu esa 26 kunlik mehnatga layoqatsizlikni tashkil etdi, bu esa qolgan sotuvchilar uchun qo'shimcha ish olib bordi, ya'ni. ular dam olish kunlari ishladilar. Savdo va operatsion xodimlar tegishli ish sharoitlarini ta'minlash uchun direktordan eski oynalarni yangisiga almashtirishni talab qilishdi. Direktor ishchilarga yozda derazalarni almashtirishga va'da berdi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, derazalar yoz davomida almashtirilmagan.

Keling, jadvalda taqdim qilaylik. 9 2013 yilda MChJ "KARI" korxonasida ziddiyatli vaziyatlarning mavjudligi va buning natijasida mehnat unumdorligining yo'qolishi tahlili.

9-jadval. 2013 yilda "KARI" MChJ korxonasida ziddiyatli vaziyatlarning mavjudligi va mehnat unumdorligini yo'qotish tahlili

Shuni ta'kidlash kerakki, konfliktli vaziyatlarning aksariyati tashkiliy nizolardir. Umuman olganda, nizolarning mavjudligi 2013 yilda "KARI" MChJ korxonasida ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tashkil etishni salbiy tavsiflaydi, chunki bu yiliga 5 soat (aniqlik va tekshirish uchun) ish vaqtining yo'qolishiga va mehnat unumdorligining yo'qolishiga olib keldi. 2013 yilda korxona xodimlarining o'rtacha soatlik mehnat unumdorligi bo'yicha. Shuni ham ta'kidlash kerakki, nizolar natijasida mehnat unumdorligining yo'qolishi, nizolar bo'lmagandagi yo'qotishlarga qaraganda ko'proq.

KARI MChJ korxonasida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tashkil etishning asosiy salbiy tomonlari quyidagilardan iborat:

1) quyidagi ijtimoiy komponentlar bajarilmagan: xodimlarning ish joyiga borishi uchun haq to'lash, korxona xodimlari va ularning bolalari tomonidan sanatoriy-kurortlarga yo'llanmalar uchun haq to'lash; qo'shimcha dam olish kunlari xodimlarning ayrim toifalari, o'qish uchun haq to'lash, xodimlarning qo'shimcha ta'limi;

2) sotuvchi-kassir tegishli ma'lumotga ega bo'lmagan lavozimda ishlaydi;

3) dam olish xonasi tashkil etilmagan;

4) savdo maydonidagi oynalarni almashtirish amalga oshirilmagan;

5) ziddiyatli vaziyatlarning paydo bo'lishi.

Aniqlangan kamchiliklar KARI MChJ korxonasida ijtimoiy-mehnat munosabatlarini takomillashtirish va tartibga solishga qaratilgan chora-tadbirlarni ishlab chiqish uchun zaxira bo'lib xizmat qiladi.

2. 3 Korxona xodimlaridan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichlarini tahlil qilish

KARI MChJda xodimlarni boshqarishning asosiy maqsadi - xodimlarni zarur malaka va tajriba bilan etarli darajada ta'minlash, oqilona foydalanish kadrlar, mehnat unumdorligi darajasini oshirish.

KARI MChJ korxonasida xodimlarni samarali boshqarish savdo hajmini oshirish va ish faoliyatini yaxshilash, xarajatlarni kamaytirish va foydani oshirishga yordam beradi.

Samaradorlik tahlili birlamchi hujjatlar asosida ham amalga oshirildi kadrlar xizmatlari: ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, boshqa joyga ko'chirish va xodimlarni o'qitish darajasi, shuningdek, ish vaqti va ish haqini hisobga olish va mehnat va mehnat resurslari bo'yicha statistik hisobotlar uchun ma'lumotlar varaqlari.

MChJ "KARI" korxonasi xodimlaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha amalga oshirildi:

1) savdo va operatsion xodimlarning ish vaqtidan foydalanish samaradorligi;

2) savdo va operatsion xodimlarning mehnat unumdorligi;

3) korxona xodimlarining rentabelligini tahlil qilish.

2012-2013 yillarga mo‘ljallangan “KARI” MChJ xodimlarining ish vaqti jadvali asosida ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilamiz.

10-jadval. “KARI” MChJ xodimlarining 2012-2013 yillardagi ish vaqtidan foydalanish balansi

Shahar klinik shifoxonasida mehnatga haq to'lash tizimini takomillashtirish chora-tadbirlari dasturini ishlab chiqish. Tadbirlarning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligi. Malaka va mehnat resurslarini tahlil qilish tibbiy xodimlar tibbiyot muassasasi.

dissertatsiya, 25/02/2015 qo'shilgan

Rossiyada jamoaviy bitimlar tarixi. Mehnat munosabatlarini tartibga solishda jamoa shartnomasining ijtimoiy-iqtisodiy roli. "Chernobil nogironlari uyushmasi" OAJda ijtimoiy va mehnat munosabatlarini jamoa shartnomasi bilan tartibga solish tahlili.

dissertatsiya, 22.12.2010 qo'shilgan

Ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish va ular bilan bevosita bog'liq muammolarni hal etishda xorijiy mamlakatlar tajribasi. Yaponiya mehnat munosabatlari tizimining o'ziga xosligi. "Melafon" korxonasida boshqaruvni tashkil qilishni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar.

Kurs ishi, 03/24/2016 qo'shilgan

muddatli ish, 30.04.2014 qo'shilgan

"MultiProd" MChJ xususiyatlari. Korxonada mehnat sharoitlari, ijtimoiy-psixologik iqlim, mehnatni muhofaza qilish xizmati ishining samaradorligini tahlil qilish. Mehnat sharoitlarini yaxshilash chora-tadbirlarini ishlab chiqish, ularning iqtisodiy samaradorligini hisoblash.

dissertatsiya, 10/12/2011 qo'shilgan

Rossiya, AQSh va Yaponiyada ularni tartibga solishning amaldagi mexanizmini tahlil qilish asosida qonunchilikda mehnat munosabatlari tuzilmasini takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish. Mehnat shartnomasi mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish usuli sifatida.

kurs qog'ozi, 2009 yil 03/11 qo'shilgan

Xodimlar mehnatiga haq to'lashning nazariy asoslari. Boshqaruv tizimidagi xodimlarning ish haqi. Korxonada ish haqi tizimini yaratish va ish haqini tashkil etishning ob'ektiv shartlari. "OTP Bank" OAJda ish haqini tashkil qilishni takomillashtirish.

dissertatsiya, 2009-06-17 qo'shilgan

"Status" MChJ mehnat resurslari tarkibi va tarkibi, mehnat va ish haqi ko'rsatkichlarini tahlil qilish. Korxonada mehnat taqsimoti va mehnatga haq to'lash shakllarini takomillashtirish bo'yicha amaliy takliflar ishlab chiqish. Taklif etilayotgan chora-tadbirlarning iqtisodiy bahosini hisoblash.

muddatli ish, 26.12.2012 yil qo'shilgan

Mehnat bozorining mohiyati, uning elementlari va asosiy turlari. Mintaqada mehnat bozorini rivojlantirish va qo'llab-quvvatlashni tahlil qilish va baholash (Vladimir viloyati misolida). Mintaqaning ijtimoiy-iqtisodiy holatining xususiyatlari. Mehnat bozorini qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish yo'nalishlari.

dissertatsiya, 18/08/2017 qo'shilgan

"ROEK" OAJ Skopinskiy filialining ijtimoiy-iqtisodiy xususiyatlari. Tahlil kadrlarni rejalashtirish kompaniya ishchi kuchi. Takomillashtirish chora-tadbirlari loyihasini ishlab chiqish HR strategiyasi korxonalar va ularning iqtisodiy samaradorligini baholash.

Ijtimoiy kafolatlar shaxsning ma'lum bir huquqini amalga oshirishni ta'minlaydigan huquqiy vosita sifatida qoidalar boshqacha ifodalangan:

eng umumiy (konstitutsiyaviy) huquqni ta'minlashga qaratilgan ijtimoiy huquq va vakolatlar shaklida;

imtiyozlar shaklida - fuqarolarning ayrim toifalariga beriladigan imtiyozlar, qo'shimcha huquqlar;

ro'yxati oluvchilarning muayyan toifalari uchun qonun bilan belgilanadigan ijtimoiy qo'llab-quvvatlash choralari shaklida;

davlat va (yoki) boshqa shaxslarning ijtimoiy qo'llab-quvvatlash choralarini ko'rish, shu jumladan ta'minlash uchun shart-sharoitlar yaratish va muayyan harakatlarni amalga oshirish orqali huquqni amalga oshirish imkoniyatini ta'minlashga qaratilgan majburiyatlari shaklida. ijtimoiy xizmatlar, ijtimoiy to'lovlarni amalga oshirish.

Aholini ish bilan ta'minlash sohasidagi ijtimoiy kafolatlarning o'ziga xos xususiyatlari, birinchi navbatda, ularning mehnat sohasi bilan chambarchas bog'liqligi bilan bog'liq.

Bir tomondan, bu kafolatlar mehnat bozori faoliyatida muhim rol o'ynaydi va shu jihati bilan iqtisodiy sifatida tavsiflanadi, ikkinchi tomondan, ular davlat tomonidan g'amxo'rlikning namoyon bo'lishi sifatida namoyon bo'ladi. fuqaroning ish topishida, bu esa, o'z navbatida, ularning ijtimoiy yo'nalishini aks ettiradi.

Fuqarolarga ish qidirish davrida moddiy yordam ko'rsatish kafolatlari aniq ijtimoiy xususiyatga ega. Ushbu holat Rossiya Federatsiyasining "Rossiya Federatsiyasida bandlik to'g'risida" gi qonunining normalarida (bundan buyon matnda "Aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida" deb yuritiladi) o'z aksini topgan.

Ha, ch. III “Aholini ish bilan ta’minlash sohasidagi davlat kafolatlari” fuqarolarning mehnat qilish huquqini amalga oshirishdagi davlat kafolatlariga (12-modda) va aholining ayrim toifalari uchun qo‘shimcha bandlik kafolatlariga (13-modda) bag‘ishlangan.

Xususan, Rossiya Federatsiyasi fuqarolariga quyidagilar kafolatlanadi: faoliyat turini, kasbini (mutaxassisligini), mehnat turini va xarakterini tanlash erkinligi; ishsizlikdan himoya qilish; tanlashda bepul yordam mos ish bandlik xizmati vositachiligida ishga joylashtirish; mehnat bozoridagi vaziyat haqida ma'lumot berish. Ishsiz fuqarolarga quyidagilar kafolatlanadi:

ijtimoiy qo'llab-quvvatlash;

· aholi bandligini ta’minlashning faol siyosati chora-tadbirlarini amalga oshirish, shu jumladan bandlik xizmati yo‘nalishi bo‘yicha kasbga yo‘naltirish va psixologik qo‘llab-quvvatlash, kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish bo‘yicha xizmatlarni bepul ko‘rsatish;

· bandlik xizmati tomonidan kasbga o‘qitishga yuborilganda bepul tibbiy ko‘rikdan o‘tish;

Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda moliyalashtirish, hokimiyatning taklifiga binoan boshqa hududda ish (o'qitish) yo'nalishi bilan bog'liq moddiy xarajatlar. davlat xizmati aholi bandligi.

"Ijtimoiy kafolatlar va kompensatsiyalar" VI bobida qonun chiqaruvchi faqat ishsizlarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash kafolatlarini o'z ichiga oladi, ular ishsizlik bo'yicha nafaqalarni to'lashni, shu jumladan vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida, kasbiy ta'lim, malaka oshirish davrida stipendiyalarni to'lashni o'z ichiga oladi. haq to'lanadigan jamoat ishlarida qatnashish imkoniyati, shuningdek, tegishli to'lovlarni olish uchun ish stajini hisoblashda uning tanaffuslari sifatida Mehnat to'g'risidagi qonunda belgilangan muddatlarni hisobga olmaslik imkoniyati (28-modda).

Mazkur Qonunda nazarda tutilgan aholi bandligi sohasidagi kafolatlar, asosan, fuqarolarni ishsizlikdan himoya qilishga qaratilgan bo‘lib, bu borada ijtimoiy kafolatlar vazifasini o‘taydi.

Ishsizlikdan to'g'ridan-to'g'ri himoya qiluvchi kafolatlarga bandlik xizmati organi orqali munosib ish tanlash va ishga joylashtirishda bepul yordam berish, mehnat bozoridagi vaziyat to'g'risida ma'lumot berish, ijtimoiy qo'llab-quvvatlash, faol bandlik siyosati choralarini amalga oshirish, bepul tibbiy ko'rikdan o'tkazish, ish bilan ta'minlash xizmati tomonidan kasbga o'qitish uchun yuborilganda, davlat bandlik xizmatining taklifiga binoan boshqa aholi punktida ishlash (o'qitish) bilan bog'liq moddiy xarajatlarni moliyalashtirish.

Ishsizlikdan ijtimoiy himoyaga bo'lgan huquqni to'sqinliksiz amalga oshirish imkoniyati bir qator chora-tadbirlar bilan ta'minlanadi: iqtisodiyotni rivojlantirish, ishlab chiqarish va texnik salohiyatni oshirish, mehnat bozorining normal ishlashi, davlat tomonidan olib borilayotgan siyosat. fuqarolarning to'liq, samarali va erkin tanlangan bandlik huquqlarini amalga oshirishga ko'maklashish, bandlik sohasida federal va mintaqaviy dasturlarni ishlab chiqish va amalga oshirish, mehnat va bandlik sohasidagi federal qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni qabul qilish. aholi soni, davlat bandlik xizmatini yaratish va muvaffaqiyatli faoliyat yuritish, ishsizlik davrida fuqarolarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash, bandlikka ko'maklashish chora-tadbirlarini moliyaviy qo'llab-quvvatlash va ishsizlarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash va boshqalar. Bandlik xizmati faoliyati ham xuddi shunday muhim rol o'ynaydi. bandligini ta’minlashda va “Aholini ish bilan ta’minlash to‘g‘risida”gi qonunda kafolatlangan to‘lovlarni amalga oshirishda, shuningdek ish beruvchilar faoliyatida ko‘maklashish. Ish beruvchilar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan kafolatlarni ishga qabul qilishda, xodimning aybisiz ishni majburan tugatgan taqdirda, ishdan bo'shatilganda va boshqa hollarda.

Ishsizlikdan himoyalanish huquqining kafolati davlat organlari va zimmasiga ishsiz fuqarolarni ishga joylashtirishga ko‘maklashish va ularni moddiy qo‘llab-quvvatlash vazifasi yuklangan boshqa sub’ektlarga yo‘naltirilgan.

Aholini ish bilan ta'minlash sohasida ijtimoiy kafolatlarni ta'minlash fuqarolarning ishsizlikdan himoyalanish bo'yicha konstitutsiyaviy huquqini amalga oshirishni ta'minlashga qaratilgan davlatning uzoq muddatli majburiyatlarini qonun darajasida mustahkamlashni, tegishli sub'ektlarga yuklashni nazarda tutadi. fuqaroning ishsizlikdan himoyalanish huquqi vositachiligida ijtimoiy nafaqa olishi uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish mas'uliyati.

Bunday ijtimoiy nafaqa tegishli ish topishda bepul yordam olish, jamoat ishlariga yo'llanma, kasbiy ta'lim, ishsizlik nafaqalari, stipendiyalar va boshqalar bo'lishi mumkin.

Ijtimoiy kafolatlar fuqarolarning qonun hujjatlarida belgilangan normalarga muvofiq bandligini va moddiy ta’minotini ta’minlashda bepul yordam ko‘rsatish bo‘yicha davlat tomonidan muayyan xizmatlarga murojaat qilish imkoniyatlari chegaralarini belgilaydi.

Demak, aholini ish bilan ta’minlash sohasidagi ijtimoiy kafolatlar – ishsizlikdan himoyalanish bo‘yicha konstitutsiyaviy huquqni amalga oshirish uchun qonunda nazarda tutilgan ijtimoiy-iqtisodiy huquqlar va vakolatlar (imkoniyatlar) majmui bo‘lib, muayyan davrda davlat, jamiyat fuqarolarni ishini yo'qotish va ishsizlik bilan ta'minlashi mumkin.

Bandlik sohasidagi ijtimoiy kafolatlar, ularning xilma-xilligiga qaramay, ichki birlik va yaxlitlikka xos bo'lib, ular mehnat qilish huquqi va ishsizlikdan himoyalanish huquqi o'rtasida uzviy bog'liqlik mavjudligi bilan belgilanadi.

Ammo bandlik sohasidagi ijtimoiy kafolatlar tizimi, universal xarakterdagi har qanday tizim kabi, kafolatlarning bir xil turdagi tizim ichidagi agregatlarga funktsional differentsiatsiyasi bilan ajralib turadi.

Bandlik sohasidagi ijtimoiy kafolatlar integratsiyalashgan yagona tizim turli darajadagi ijtimoiy kafolatlar - federal, mintaqaviy, mahalliy, shuningdek mikro darajadagi (firmalar, korxonalar, tashkilotlar, muassasalar).

Bu tizim yagona ko'p darajali tizimning turli darajalari nisbatidan hosil bo'ladi.

Ulardan biriga ko'ra, markaz va hududlarni ularning vakolatlari chegaralangan holda aniq bo'ysunishi zarur.

Bunday tizimda har bir daraja o'z vakolatlari doirasida va o'z mablag'lari hisobidan mustaqil ravishda ijtimoiy kafolatlar beradi.

Qonun hujjatlarida, boshqa me'yoriy hujjatlarda, mehnat shartnomalarida mavjud bo'lgan ijtimoiy kafolatlarga bunday yondashuv, ularning har biri o'z maqsadlariga ega, tizim oldida turgan umumiy maqsadga bo'ysunadi va bandlik sohasida ma'lum funktsional rol o'ynaydi (ish topishda yordam berish yoki turmush darajasini qo'llab-quvvatlash).

DA yaqin vaqtlar Ijtimoiy kafolatlar tizimini unga ish qidiruvchilar va ishsiz fuqarolarga beriladigan qo'shimcha kafolatlarni kiritish orqali to'ldirish tendentsiyasi kuzatildi. Ular Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonun hujjatlarida, mahalliy davlat hokimiyati organlari va ijtimoiy sheriklik organlarining hujjatlarida mustahkamlangan.

Ijtimoiy kafolatlar tizimi nafaqat davlat tomonidan, balki o'z xodimlariga qo'shimcha ijtimoiy kafolatlar berishi mumkin bo'lgan boshqa sub'ektlar tomonidan ham shakllantiriladi.

Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, jamoaviy bitimlar va bitimlarda mustahkamlangan qo'shimcha ijtimoiy huquqlarni har doim ham kafolatlangan deb hisoblash mumkin emas, chunki ularni ta'minlash va amalga oshirish imkoniyati moliyaviy resurslarning mavjudligi bilan bog'liq.

Bandlik sohasidagi ijtimoiy kafolatlarning tasnifi haqida gapirganda, shuni ta'kidlash kerakki, ular juda ko'p xususiyatlarga ega, ya'ni bir nechta turli tasniflar bo'lishi mumkin: funktsional ahamiyatiga ko'ra, kafolatlar bilan ta'minlangan shaxslar doirasiga ko'ra, ichki mazmuniga ko'ra va boshqalar.

Kafolatlarni tasniflashning asosiy mezoni sifatida ularning asosiy vazifasi - ishsizlikdan himoyalanish bo'yicha konstitutsiyaviy huquqni ta'minlashdan foydalanish zarur.

Birinchidan, ushbu mezon ijtimoiy kafolatlarning mehnat qilish huquqini amalga oshirish kafolatlari va moddiy ta'minot huquqini amalga oshirish kafolatlari quyi tizimlariga ob'ektiv ravishda mavjud bo'lgan tabaqalanishini to'g'ri aks ettiradi.

Ikkinchidan, u ma'lum darajada ijtimoiy kafolatlar tizimi haqida batafsil ma'lumot beradigan va uning tuzilishini ko'rsatadigan izchil (ierarxik) tasnif uchun boshlang'ich asos bo'lib xizmat qiladi.

O'z navbatida, fuqarolarning mehnat qilish huquqini amalga oshirish kafolatlarini ular berilgan shaxslar doirasiga ko'ra umumiy va maxsuslarga bo'lish mumkin.

Umumiy kafolatlar barcha yoki mutlaq ko'pchilik fuqarolarga beriladi. Bunday kafolatlarga faoliyat turi, kasb (mutaxassislik), mehnat turi va xarakterini tanlash erkinligi kiradi; xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarda ishlash huquqini amalga oshirish kafolatlari; bandlik xizmati vositachiligida munosib ish tanlash va ishga joylashtirishda bepul yordam ko‘rsatish; mehnat bozoridagi vaziyat to'g'risida xabardor qilish; faoliyat sohasini (kasbini), ishga joylashishni, kasb-hunarga o‘rgatish imkoniyatlarini, bandlikka ko‘maklashishga qaratilgan boshqa kafolatlarni tanlash maqsadida bandlik xizmati organlarida bepul maslahat berish va axborot va xizmatlar olish.

Qonun hujjatlarida belgilangan tartibda ishsiz deb tan olingan va ishsiz deb topilmagan, lekin ish topishda qiyinchiliklarga duch kelayotgan fuqarolarning ayrim toifalari uchun maxsus kafolatlar beriladi.

Ishsiz fuqarolarga beriladigan kafolatlar funktsional maqsadlariga ko'ra ikki guruhga bo'linadi:

asosiy, ishsizlar maqomiga ega bo'lgan barcha fuqarolarga beriladigan va ish topishda qiynalayotgan ishsiz fuqarolarning asosiy alohida toifalariga qo'shimcha ravishda beriladigan qo'shimchalar (nogironlar; jazoni ijro etuvchi muassasalardan ozod qilingan shaxslar). ozodlikdan mahrum qilish;

voyaga etmaganlar;

pensiya yoshidagi shaxslar;

Ishdan bo'shatilgan fuqarolar harbiy xizmat va ularning oila a'zolari;

voyaga etmagan bolalarni, nogiron bolalarni tarbiyalayotgan yolg'iz va katta ota-onalar;

Radiatsiyaviy avariyalar va ofatlar natijasida radiatsiya ta'siriga uchragan fuqarolar;

Boshlang'ich va o'rta ta'lim muassasalari bitiruvchilari orasidan 18 yoshdan 20 yoshgacha bo'lgan fuqarolar kasb-hunar ta'limi birinchi marta ish izlayotganlar).

Ish qidiruvchilarga beriladigan kafolatlar, shuningdek, turli xil farqlash mezonlari (shaxslar doirasi, tarmoq va hududiy xususiyatlar) bo'yicha bir necha guruhlarga bo'linishi mumkin:

· ish topishda qiynalayotgan fuqarolarning ko‘plab toifalarini (xotinlari, harbiy xizmatchilarning erlari, etim va ota-ona qaramog‘isiz qolgan bolalar va boshqalar) bandligini ta’minlash kafolatlari;

· Iqtisodiyotning ayrim tarmoqlari (madaniyat, mudofaa sanoati, ko‘mir sanoati va boshqalar) xodimlarini ish bilan ta’minlashga ko‘maklashish kafolatlari;

· Maxsus sharoitlarda ishlagan yoki mamlakatning ayrim hududlarida (Semipalatinsk poligonida, Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda va boshqalarda) yashovchi shaxslarning mehnatini tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq ish qidiruvchilar uchun kafolatlar.

Turli xil farqlovchi xususiyatlar fuqarolar va jamiyat manfaatlarini, iqtisodiyot tarmoqlari, hududlar, kasblar va ish o‘rinlarining xususiyatlarini hisobga olgan holda moslashuvchan tarzda aholi bandligi va bandligini ta’minlovchi alohida kafolatlarni belgilash imkonini beradi.

Keling, "shaxslar doirasi" mezonidan foydalangan holda, ishni yo'qotish va ishsizlik holatida fuqarolarning moddiy ta'minoti huquqini amalga oshirish kafolatlarining tasnifini ko'rib chiqaylik.

Bu kafolatlar ishsiz fuqarolarga beriladigan kafolatlar va ish qidirayotgan fuqarolar uchun beriladigan kafolatlarga bo‘linadi.

Funktsional maqsadiga ko'ra, ishsiz fuqarolarga beriladigan kafolatlar asosiy va qo'shimchalarga bo'linishi mumkin. Ishsiz maqomiga ega bo'lgan barcha fuqarolarga beriladigan asosiy kafolatlar quyidagilardan iborat:

ishsizlik nafaqalarini to'lash, shu jumladan vaqtinchalik nogironlik davrida;

bandlik xizmati yo'nalishi bo'yicha kasbiy ta'lim davrida, shu jumladan vaqtinchalik nogironlik davrida stipendiyalarni to'lash;

jamoat ishlarida qatnashish davrida ishsizlik nafaqasini saqlab qolish;

· “Aholini ish bilan ta’minlash to‘g‘risida”gi qonunda belgilangan muayyan muddatlarni stajdagi tanaffuslar sifatida hisobga olmaslik imkoniyati.

Ishsiz deb e'tirof etilgan va ish topishda qiyinchiliklarga duch kelayotgan fuqarolarning ayrim toifalariga asosiylaridan tashqari qo'shimcha kafolatlar beriladi. Ushbu kafolatlarga quyidagilar kiradi:

· ishsizlik nafaqalarini to'lash va uni to'lash muddatini ko'paytirish;

· oshirilgan miqdorda stipendiya to'lash;

· Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarini ish bilan ta'minlash to'g'risidagi qonunlarga muvofiq ma'lum hududlar fuqarolariga ishsizlik nafaqalari va stipendiyalarga qo'shimcha to'lovlar, shahar jamoat transporti xizmatlaridan foydalanish xarajatlarini qoplash, uy-joy va kommunal xizmatlar uchun to'lovlar uchun subsidiyalar;

boshqa to'lovlar.

Ish qidiruvchilarni moddiy qo'llab-quvvatlash huquqini amalga oshirish kafolatlariga quyidagilar kiradi:

tashkilot tugatilishi, xodimlar soni yoki shtatlarining qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilganlarga ishlagan davrida saqlanib qolgan o'rtacha ish haqini to'lash;

· fuqarolarning ayrim toifalariga Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ish bilan ta'minlash to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan qo'shimcha moddiy yordam va boshqa to'lovlar.

Men taklif qilgan ijtimoiy kafolatlar tasnifi universaldir, chunki u turli darajadagi normativ hujjatlarda mustahkamlangan kafolatlarni qamrab oladi.

Ijtimoiy sheriklik - bu ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish va ishchilar uchun ijtimoiy kafolatlarning yuqori darajasini belgilash bo'yicha jamoa shartnomasi taraflarining manfaatlarini muvofiqlashtirishga qaratilgan xodimlar, ish beruvchilar va davlat hokimiyati organlari vakillari o'rtasidagi munosabatlar tizimi. Zamonaviy sharoitda ijtimoiy sheriklik fuqarolik jamiyatini shakllantirishning zarur shartidir.

Ijtimoiy sheriklikning nazariy asoslari ishchi va kapitalistik-ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar tizimi sifatida Adam Smitning asarlarida belgilab berilgan. Emil Dyurkgeym (1858-1917) asarlarida rivojlanishi ijtimoiy sheriklikning nazariy va kontseptual asoslari bilan o'zaro bog'liq bo'lgan birdamlik muammolari markaziy o'rinni egallaydi.

Dyurkgeym birinchi bo'lib ijtimoiy birdamlikning yangi organlari sifatida professional korporatsiyalarni yaratish g'oyasini ishlab chiqdi. K. Marks va F. Engelsning asarlarida ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasidagi sheriklik jarayonlarini tahlil qilish bo'yicha fundamental qoidalar mavjud, ular tomonidan o'zaro va o'zaro ta'sir ijtimoiy munosabatlarni tavsiflashda eng muhim tarkibiy qism sifatida ko'rib chiqilgan. Rossiya Federatsiyasida ijtimoiy sheriklik tizimi besh darajani o'z ichiga oladi:

1) federal;

2) mintaqaviy;

3) sanoat;

4) hududiy;

5) tashkil etish darajasi.

Ijtimoiy sheriklikning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat: tomonlarning tengligi; tomonlarning manfaatlarini hurmat qilish va hisobga olish; tomonlarning shartnoma munosabatlarida ishtirok etishdan manfaatdorligi; ijtimoiy sheriklikni demokratik asosda mustahkamlash va rivojlantirishda davlat yordami; taraflar va ularning vakillari tomonidan huquqiy hujjatlarga rioya etilishi; qabul qilingan jamoa shartnomalari, bitimlari bajarilishini nazorat qilish; jamoaviy bitimlar, bitimlar majburiy bajarilishi. Xalqaro amaliyotda ijtimoiy sheriklik sub'ektlari: kasaba uyushmalari, tadbirkorlar va davlat triadasining mavjudligi e'tirof etilgan.

Rossiyada ijtimoiy sheriklikni rivojlantirishning hozirgi bosqichida kasaba uyushmalari eng faol hamkor sifatida tan olingan. Ulardan o‘zlari manfaatdor bo‘lgan korxona xodimlarining turmush darajasini oshirish maqsadida jamoa shartnomalari tuzish tashabbusi chiqadi.

Ish beruvchilarning asosiy maqsadi - mehnatni intensivlashtirish orqali maksimal foyda olishdir.

Ammo bu maqsadga ishchilar manfaatlarini buzish hisobiga erishiladi: rasmiy ish haqi darajasi tarmoqdagi oʻrtacha koʻrsatkichdan ortda qolmoqda, tadbirkorlik subʼyektlarida yollanma mehnatni ekspluatatsiya qilishning kuchayishi oʻsish surʼatlari uchun toʻlovlarni yetarli darajada oshirish bilan birga boʻlmayapti. mehnat.

Davlatning ijtimoiy sheriklik tizimidagi manfaatlariga quyidagilar kiradi:

Jamiyatda ijtimoiy barqarorlikni ta’minlash;

milliy iqtisodiyot tarmoqlarining rivojlanishini ta'minlash;

raqobatbardoshlikni oshirish milliy iqtisodiyot;

mehnat resurslarini ishlab chiqarish va takror ishlab chiqarish;

· mehnat bozorini rivojlantirish, ish o'rinlari xavfsizligini ta'minlash;

· Sanoat va ekologik xavfsizlik, mehnatni muhofaza qilish tizimining samaradorligini shakllantirish.

Ijtimoiy sheriklik tizimidagi xodimlarning manfaatlariga quyidagilar kiradi: ish haqining o'sishi; mehnat sharoitlarini va mehnatni muhofaza qilishni yaxshilash; oliy ma'lumot olish va malaka darajasini oshirishga ko'maklashish; belgilangan ish kuni; ish joylarini saqlash; ishchi kuchini dam olish va tiklash uchun vaqt berish tartibiga rioya qilish; xususiylashtirish va uy-joy sotib olish jarayonida korxona xodimlarini qo'llab-quvvatlash; tibbiyotni rivojlantirish va ijtimoiy sug'urta korxona xodimlari.

Ijtimoiy sheriklikni rivojlantirishning asosiy muammolaridan biri tomonlar manfaatlarini muvofiqlashtirish darajasi pastligi, zimmasiga olingan majburiyatlarning bajarilmagani, bu esa mamlakat va hududlarda ijtimoiy keskinlikning kuchayishiga sharoit yaratmoqda.

Ijtimoiy sheriklikning samarali faoliyat yuritishi, uning muvaffaqiyatli institutsionalizatsiyasi, ijtimoiy sheriklarning hamkorligi zarur va hamkorlikka tayyorlik sinonimi sifatidagi sheriklik g‘oyasining o‘zi jamiyatning barcha qatlamlariga murojaat qilishi kerak.

Shuningdek, ijtimoiy sheriklikni rivojlantirish muammolari sust shakllantirilmoqda tashkiliy tuzilmalar respublika hududlarida ish beruvchilar, allaqachon tashkil etilgan birlashmalarning parchalanishi, barcha mulkchilik shaklidagi korxonalarda ijtimoiy-mehnat munosabatlarini jamoaviy mehnatni tartibga solish tizimining yetarli darajada rivojlanmaganligi, kasaba uyushmalari a'zolari sonining qisqarishi.

Samaradorlik mintaqaviy rivojlanish ijtimoiy sheriklik, birinchi navbatda, ushbu kuch tuzilmalariga bo'lgan qiziqishga bog'liq. Davlat manfaatlari, agar ular o'zaro ta'sir qiluvchi tomonlar (xodimlar va ish beruvchilar) manfaatlariga qarama-qarshilik bilan hamkorlikni ta'minlasagina amalga oshiriladi.

Ijtimoiy sheriklik g'oyasi tadbirkorlik foyda olishning iqtisodiy maqsadi bilan cheklanib qolmasligi bilan bog'liq.

Ish beruvchilar ishlab chiqarish sektorining xodimlarga ta'sirining insoniy va ijtimoiy omillarini hisobga olishlari kerak.

Ushbu kontseptsiyaga ko'ra, ish beruvchilar o'z xodimlari va jamiyat oldidagi ijtimoiy mas'uliyatni o'z zimmalariga oladilar, iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlar o'rtasidagi muvozanatga erishishga hissa qo'shadilar. Shu jihatdan konsepsiya bozor iqtisodiyotining ijtimoiy yo‘naltirilgan modeli mafkurasiga mos keladi. Ijtimoiy sheriklik tizimi mehnat sohasidagi ijtimoiy muammolarni hal qilishda kompleks yondashuvga asoslanadi.

Ijtimoiy sheriklik dasturlarini amalga oshirish doirasida tegishli shartnomalarni tayyorlash va tuzishni ta’minlash bo‘yicha uch tomonlama va ikki tomonlama komissiyalar ishlab chiqilgan bo‘lib, ular pirovard natijada sheriklik sub’ektlari o‘rtasidagi munosabatlarni o‘rnatishga xizmat qilmoqda.

Shunday qilib, Rossiyaning eng yirik korporatsiyasi - "Rossiya temir yo'llari" AJda mehnat munosabatlarini tartibga solishda xodimlar, boshqaruv va kasaba uyushmalarining o'zaro hamkorligi ijtimoiy sheriklik tamoyillariga asoslanadi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishda o'zaro hamkorlik ham norma ijodkorligi sohasida, ham ijtimoiy dasturlar va loyihalarni amalga oshirish jarayonida amalga oshiriladi. Kompaniyadagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy hujjat Rossiya temir yo'llari Jamoa shartnomasi hisoblanadi.

Bitimning asosiy maqsadlari korxona faoliyati samaradorligini oshirish, ishlab chiqarish-xo‘jalik faoliyati natijalari uchun tomonlarning ijtimoiy mas’uliyatini kuchaytirish, farovonlik o‘sishi va xodimlarning ijtimoiy himoya darajasini ta’minlashdan iborat. Rosprofjel ishtirokida tashkilotlar tomonidan ish beruvchilarning sanoat kelishuvi tayyorlandi. temir yo'l transporti, bu Rossiya temir yo'llari boshqaruvi tomonidan ko'rib chiqilgan va kelishilgan.

Qabul qilingan bitim temir yo‘l transportidagi barcha xo‘jalik yurituvchi subyektlarda ularning iqtisodiy salohiyatini hisobga olgan holda ijtimoiy-mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan iqtisodiy munosabatlarni tartibga solishning umumiy tamoyillarini belgilash imkonini berdi.

Ijtimoiy sheriklikni rivojlantirishning asosiy strategiyasi o‘zaro iqtisodiy mas’uliyat, yuqori mahsuldor mehnatni rag‘batlantirish, tomonlarning vijdonan xulq-atvori, hamjihatlik kabi birlamchi tamoyillarga asoslanadi.

Shunday qilib, ijtimoiy sheriklik ijtimoiy qarama-qarshilikka muqobil bo'lib, yuzaga keladigan qarama-qarshiliklarni hal qilish va ijtimoiy amaliyotning turli sohalarida nizolarning oldini olish jarayonida qo'llaniladigan turli ijtimoiy guruhlar manfaatlarini uyg'unlashtirish usuli sifatida ishlaydi. Ijtimoiy nizolar holatida ijtimoiy sheriklik mexanizmi nizolashayotgan tomonlar o'rtasida zo'ravonliksiz va ulardan birini bostirmasdan kelishuv va o'zaro tushunishga erishish imkonini beradi. Ijtimoiy sheriklik tizimi milliy manfaatlarning birlamchi yutug‘iga, guruh va korporativ manfaatlarga zarar yetkazmasdan, ularni hisobga olish, umumiy til topish, hamkorlik qilish yo‘llarini topishga qaratilgan.

Jamiyat hayotining barcha jabhalarida muayyan darajadagi sheriklik munosabatlarini yo‘lga qo‘yish jamiyat hayotida o‘z manfaatlariga ega bo‘lgan turli kuchlarning obyektiv ehtiyojidir. Rossiyada ijtimoiy sheriklik, uning shakllantiruvchi modeli ijtimoiy keskinlikning o'ziga xos amortizatori sifatida ishlaydi.

Jamiyatda sheriklik faqat ma'lum ob'ektiv shartlar bajarilgan taqdirdagina mumkin. Ayrim olimlarning fikricha, bugungi kunda Rossiyada bunday sharoitlar mavjud emas. Jamiyat juda katta qiyinchiliklarni boshdan kechirmoqda, ijtimoiy sheriklik sub'ektlari esa eng yaxshi ahvol va mavqega ega emas. Mamlakatimizda ijtimoiy tuzilma hali to‘liq o‘rnatilmagan. Alohida ijtimoiy guruhlar va qatlamlar o'zgarishlarning turli bosqichlarini boshdan kechirmoqda, shuning uchun ularning o'zgargan va o'zgaruvchan yashash sharoitlariga moslashish darajasi bir xil emas. Bundan tashqari, agar tadbirkorlar kabi aniq guruhlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda bu toifa hali ham bitta guruh yoki qatlamga integratsiyalashuv jarayonini yakunlashdan uzoqdir. Shunga ko'ra, qadriyatlar va manfaatlarning ko'p yoki kamroq barqaror ierarxiyasi hali shakllanmagan, xatti-harakatlarning uzoq muddatli motivlari va umumiy guruh strategiyasi aniqlanmagan.

Biroq, mening fikrimcha, bu Rossiya jamiyati ijtimoiy sheriklikdan voz kechishi kerak degani emas. Ijtimoiy sheriklik Rossiya uchun maqbul va hatto zarur. Bu ruslarning umumiy ijtimoiy manfaatlarini amalga oshirishning asosiy mexanizmiga aylanishi mumkin, ularning ko'p millatli federal davlatning yagona jamiyatiga integratsiyalashuviga yordam beradi.

Mamlakatimizda ijtimoiy sheriklik siyosatini yuritishga asosiy e’tibor qaratilmoqda. XMT hujjatlarida ijtimoiy sheriklikning eng muhim qoidalari va xalqaro-huquqiy tamoyillari mavjud. Bugungi kunda Xalqaro Mehnat Tashkiloti qonun ijodkorligi faoliyatini ikki turdagi xalqaro-huquqiy hujjatlarni qabul qilish orqali amalga oshiradi:

Yuridik jihatdan majburiy (paktlar, konventsiyalar, protokollar).

Umuman olganda, xalqaro mehnat huquqining yuridik kuchi uchta aksiomaga asoslanishi e'tirof etilgan:

1. Hech bir davlat BMT va XMTga a'zo bo'lishga majbur emas, lekin agar u shunday qilgan bo'lsa, u BMT tomonidan yuklangan majburiyatlarni bajarishi kerak.

2. Hech bir davlat XMTning u yoki bu konventsiyasini ratifikatsiya qilishga majbur emas, lekin agar u buni qilgan bo'lsa, milliy qonunchiligini va uni qo'llash amaliyotini konventsiyaga muvofiqlashtirishi shart.

3. Konventsiya ratifikatsiya qilinganidan qat'i nazar, XMTga a'zo davlat Konventsiyani Hukumat va vakolatli organlarga taqdim etish bo'yicha aniq majburiyatlarni oladi. davlat organlari va XMT talabiga ko‘ra, ratifikatsiya qilinmagan konventsiyada belgilangan masalalar bo‘yicha milliy qonunchilikning holati to‘g‘risida hisobotlar taqdim etadi.

Ijtimoiy sheriklik tizimini yaxlit o‘rganish uning funksiyasini aniqlashni o‘z ichiga oladi.

Ijtimoiy sheriklik tizimida men o'zining funktsional mazmuni bo'yicha ijtimoiy-siyosiy institutlar, ijtimoiy munosabatlar va jarayonlar, me'yorlar va tamoyillar, ijtimoiy ziddiyatlarni hal qilishga va ijtimoiy tinchlikni shakllantirishga qaratilgan ong va xatti-harakatlarning mafkuraviy va madaniy stereotiplarini tushunaman. va uyg'unlik.

Rossiyada ijtimoiy sheriklik tizimini shakllantirish boshlang'ich bosqichida, ammo bugungi kunda ushbu muammoni hal qilish yo'lidagi ma'lum yutuqlar va muammolarni aniqlaydigan ba'zi dastlabki xulosalar chiqarish mumkin.

Birinchidan, oʻtgan yillar davomida ijtimoiy sheriklik subʼyektlarining shakllanish jarayoni sodir boʻldi. Asta-sekin, ba'zan juda qiyin, fuqarolik jamiyatini shakllantirish jarayoni sodir bo'ladi. Davlat va jamiyat o'rtasidagi munosabatlarning tabiati asta-sekin o'zgarib bormoqda, ular kamroq tartibga solinadigan, erkinroq bo'lib bormoqda. So'nggi o'n yillikda Rossiyada yangi mustaqil kasaba uyushmalarining shakllanishi jarayoni sodir bo'ldi. To'g'ri, kasaba uyushmalari ko'p jihatdan hali haqiqiy emas, balki nafaqat ma'muriyatning "qulay" hamkorlari yoki tadbirkorlar, haqiqiy sherik-opponentlar, jamoaning ishonchiga tayanadigan, mehnatkashning manfaatlarini himoya qilishga qodir. .

Ikkinchidan, Rossiyada ijtimoiy munosabatlar asta-sekin demokratlashtirish xususiyatlariga ega bo'ladi - tarixan ijtimoiy taraqqiyotning eng maqsadga muvofiq yo'li. Demokratlashtirishning o‘zagi ratsional va ijtimoiy asosli konsensusdir. Bu, birinchi navbatda, kasaba uyushmalari harakati tomonidan demokratik an'analar tashuvchisi sifatida ta'minlanadi. Kasaba uyushmalarining eng muhim faoliyatidan biri iqtisodiy demokratiyani shakllantirish va rivojlantirishdir.

Uchinchidan, ijtimoiy sheriklik tizimini, konsensus tipidagi munosabatlarni shakllantirishning murakkabligi shundan iboratki, mehnatkash omma va ayniqsa, rus jamiyatining intellektual qismi islohotlar jarayonida faol ishtirok etishdan amalda chetlashtiriladi.

To'rtinchidan, Rossiyaning siyosiy va iqtisodiy elitasi pastdan o'zini o'zi tashkil etish va o'zini o'zi boshqarish munosabatlariga sovuqqonlik bilan qaraydi. Zamonaviy siyosiy elita hali milliy (federal) birdamlikka erishish uchun birlashtiruvchi g'oyalarni ilgari sura olmadi.

Beshinchidan, ijtimoiy sheriklik tizimini shakllantirish jarayonining ahvoli siyosiy tizim va shunga mos ravishda siyosiy madaniyatning tarqoqligi, kelishuv va hamkorlik munosabatlarini shakllantirishga yordam bermasligi bilan keskinlashmoqda.

Oltinchidan, Rossiyada ijtimoiy sheriklik tizimini qurish institutsional va me'yoriy jihatdan eng muvaffaqiyatli davom etmoqda, garchi bu erda ham kamchiliklar etarli. Shu bilan birga, ijtimoiy sheriklikning eng muhim tamoyillari va qadriyatlari jamiyat ongi va ishbilarmonlik amaliyotida hali ildiz otgani yo‘q, kundalik hayot va odatlarning bir qismiga aylangani yo‘q. rivojlangan mamlakatlar tinchlik.

Tabiiyki, har qanday tizim, shu jumladan ijtimoiy sheriklik, agar uning tarkibiy qismlarining funktsional tengligi qonuniy va boshqa asoslar bilan ta'minlangan bo'lsa, barqaror holatda bo'lishga qodir. Shundagina ma'lum bir maqsadga erishishga intilayotgan maqsadga muvofiq tizim bo'ladi. Zamonaviy rus sharoitida ushbu tizim hozirgi mavjud bo'lgan shaklda juda nomutanosibdir, chunki ish beruvchining so'zsiz dastlabki ustunligi bor, u o'z qo'lida mehnat nizolari bo'yicha barcha hal qiluvchi dalillarga ega. Avvalo, u ko'plab federal va mintaqaviy qonunlar bilan himoyalangan. Uning arsenalida moddiy resurslar, kadrlar va yuridik xizmatlar. Uning pozitsiyasining mustahkamligi, g'alati darajada, iqtisodiy inqiroz, ishsizlik bilan kuchaygan, bu esa xodimlarni yanada qulayroq va sabrli qiladi. Bundan farqli o'laroq, ish beruvchi o'z vaqtida (ko'pincha moliyaviy-xo'jalik faoliyati natijalaridan qat'iy nazar) ish haqi oladi, uning miqdori, qoida tariqasida, korxonadagi o'rtacha darajadan o'n baravar yuqori.

Nihoyat, va eng muhimi, bugungi kunda ish beruvchi, afsuski, imzolangan mehnat shartnomasiga rioya qilmaslik uchun har qanday jiddiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi (na moddiy, na qonuniy).

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasida ijtimoiy sheriklik munosabatlarini shakllantirishning eng muhim vazifasi munosabatlar ishtirokchilarining institutsionalizatsiyasi - ish beruvchilar va xodimlarning tashkilotlarini mustahkamlash, sheriklarning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlarining birligini izlashdir.

Mehnat munosabatlarini tartibga solish sohasida davlat monopoliyasining bartaraf etilishi bilan ijtimoiy siyosatni shakllantirish va ijtimoiy sheriklik tizimini rivojlantirishda ish beruvchilar uyushmalarining roli ortib bormoqda.

Sanoatchilar va tadbirkorlar uyushmalari Rossiyaning ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha uch tomonlama komissiyasida ish beruvchilar tomonini ifodalaydi.

Aksariyat tarmoq birlashmalari tarmoq (tarif) shartnomalarini tuzishda ishtirok etadilar. Tadbirkorlarning hududiy birlashmalari, kasaba uyushmalari va boshqaruv tuzilmalari o‘rtasida hududiy darajada shartnomalar tuzishda ma’lum tajriba to‘plangan.

Bugungi kunda ish beruvchilar va xodimlar qarashlarining mushtarakligi islohotlarning ijtimoiy xarajatlarini kamaytirish, ijtimoiy siyosatni iqtisodiy o'zgarishlar siyosatiga mantiqiy integratsiyalashuvi zarurligini tushunishda namoyon bo'lmoqda.

Ish beruvchilar uyushmalarining shartnomalar tuzishdagi pozitsiyalari ishlab chiqarishni va umuman iqtisodiyotni jonlantirish orqaligina muayyan ijtimoiy standartlarga rioya etilishini kafolatlash mumkinligiga asoslanadi.

Ish beruvchilar uyushmalari vakillari bundan kelib chiqib, shartnomalarga ustuvor vazifalarni amaliy hal etish bilan bog'liq muayyan o'zaro majburiyatlarni kiritishga intilishadi. davlat yordami iqtisodiyotning hayotni ta’minlovchi tarmoqlaridagi korxonalar, konvertatsiya qilish, mahalliy ishlab chiqaruvchilarni himoya qilish, kichik biznesni rivojlantirish, xususiylashtirish jarayonida asosiy texnologik o‘zaro bog‘langan komplekslarni saqlab qolish.

Tadbirkorlar uyushmalari ijtimoiy sheriklikni o'z-o'zidan emas, balki quyidagilar asosida rivojlantirishdan manfaatdor.

Doimiy ravishda kasaba uyushmalari bilan birgalikda mehnat munosabatlari sohasidagi voqealarni prognozlash, ustuvor yo‘nalishlar va rivojlanish maqsadlarini belgilash;

Hukumat ishtirokidagi ijtimoiy muloqot borgan sari kafil rolini o'ynashi kerak.

Rossiyadagi o'tish davri sharoitida davlatning ijtimoiy sheriklik sohasidagi funktsiyalari muhim xususiyatlarda farqlanadi: davlatning muvofiqlashtiruvchi, sherik va hakamlik roli ortib bormoqda.

U ijtimoiy sheriklar tomonidan erishilgan kelishuvlarni qonunchilikda mustahkamlash funksiyalarini o‘z zimmasiga olishi, bunday kelishuvlarni ishlab chiqish uchun shart-sharoit yaratishi, ularga rioya etilishi ustidan nazoratni ta’minlashi kerak. Ijtimoiy sheriklikning rus modelining o'rnatilgan asosi allaqachon bir qator qonunchilik va me'yoriy hujjatlarda mustahkamlangan va jamoaviy shartnoma munosabatlari jarayonida amalda qo'llanilgan.

Rossiyada ijtimoiy sheriklik bo'yicha ishlarni tashkiliy qo'llab-quvvatlash doirasida, shuningdek, muvofiqlashtirish vazifalarini hal qilish kerak: Bosh kelishuvni tarmoq va mintaqaviy kelishuvlar bilan bog'lash; hukumat ishtirokida va usiz hal qilinadigan muammolar ro'yxatini belgilash; uch tomonlama komissiyalar ishini muvofiqlashtirish.

Arbitraj, yarashtirish va hamkorlik funktsiyalari amalga oshiriladi Rus amaliyoti ijtimoiy sheriklikka asoslangan federal qonun"Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish tartibi to'g'risida".

Ushbu funktsiyalarni to'liq amalga oshirish uchun davlat huquqiy bazani shakllantiradi, ijtimoiy sheriklikning tsivilizatsiyalashgan tizimi uchun asos yaratadi, bunda alohida hududlarning o'ziga xos xususiyatlarini ham hisobga olish mumkin. Korxonalar darajasida ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish muayyan xodimning mehnatga haq to'lash, kasbiy raqobatbardoshligini saqlash, ish joylarini saqlash va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash bo'yicha kasbiy manfaatlarini himoya qilishni belgilaydigan va ta'minlaydigan jamoaviy bitimlar yordamida amalga oshiriladi. salomatlik. Shu bilan birga, mehnat jarayonida ishchilarni ijtimoiy himoya qilishning turli xil qo'llaniladigan shakllari, mexanizmlari va tizimlari mavjud.

Kollektiv muzokaralar jarayoni, bir tomondan, ish beruvchilarning, ikkinchi tomondan, xodimlarning paydo bo'lgan kelishmovchilik, muammo va nizolarni madaniyatli tarzda hal qilishga tayyorligiga asoslanadi.

1. Arutyunov E. K., Grigoryan M. E. Ijtimoiy sheriklik ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlar shakli sifatida // Gumanitar, ijtimoiy-iqtisodiy va ijtimoiy fanlar. No 6, 2013 yil, 47-50-betlar

2. Karamysheva N.M. Ijtimoiy sheriklik mintaqadagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish mexanizmi sifatida // Boshqird universitetining xabarnomasi. № 1, 2012 yil, 636-639-betlar

3. Kozhevnikova E.V. Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik // “Talabalar ilmiy forumi” VII Xalqaro talabalar elektron ilmiy konferensiyasi – 2015 y.

4. Nemirov A. L. Ijtimoiy sheriklik bozor iqtisodiyotida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishning asosiy yo'nalishi sifatida // Kostroma davlat universitetining axborotnomasi. USTIDA. Nekrasov. 6-son, 2012 yil, 171-174-betlar

5. Seregina L. V. Aholini ish bilan ta'minlash sohasidagi ijtimoiy kafolatlar: tushunchasi, belgilari va tasnifi // Rossiya qonunchiligi jurnali, N 2. 2011 yil.

6. Seregina L. V. Aholini ish bilan ta'minlash sohasidagi ijtimoiy kafolatlar: tushunchasi, belgilari va tasnifi // Rossiya huquqi jurnali. № 2, 2011 yil

1. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari ish jarayonida vujudga keladigan shaxslar va ijtimoiy guruhlar o'rtasidagi munosabatlarning iqtisodiy, psixologik va huquqiy tomonlarini tavsiflash.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tahlil qilish, qoida tariqasida, uchta yo'nalishda amalga oshiriladi: sub'ektlar; mavzular; turlari.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ektlari shaxslar yoki ijtimoiy guruhlardir. Zamonaviy iqtisodiyot uchun ko'rib chiqilayotgan munosabatlarning eng muhim sub'ektlari quyidagilardir: xodim, xodimlar uyushmasi (kasaba uyushmasi), ish beruvchi, ish beruvchilar uyushmasi, davlat.

yollanma ishchi - bu korxona, jamoat tashkiloti yoki davlat vakili bilan mehnat shartnomasi tuzgan shaxs.

Ish beruvchi - biror ishni bajarish uchun bir yoki bir necha ishchi yollagan shaxs. Ish beruvchi ishlab chiqarish vositalarining egasi yoki uning vakili bo'lishi mumkin. Xususan, ish beruvchi davlat korxonasining rahbari bo'lib, u o'z navbatida davlatga nisbatan xodim hisoblanadi.

Kasaba uyushmasi muayyan faoliyat sohasidagi xodimlar yoki frilanserlarning iqtisodiy manfaatlarini himoya qilish uchun yaratilgan. Kasaba uyushmalari faoliyatining eng muhim yo'nalishlari: bandlikni ta'minlash, shart-sharoitlar va ish haqi.

Davlat bozor iqtisodiyoti sharoitida ijtimoiy-mehnat munosabatlarining subyekti sifatida qonun chiqaruvchi, fuqarolar va tashkilotlarning huquqlari himoyachisi, mehnat nizolarida ish beruvchi va vositachi (hakam) vazifasini bajaradi.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari o'rtasidagi munosabatlar turlicha bo'ladi darajalari : ishchi - ishchi; xodim - ish beruvchi; kasaba uyushmasi - ish beruvchi; ish beruvchi davlatdir; ishchi - davlat va boshqalar.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ektlari odamlar faoliyatining turli bosqichlarida erishishga intiladigan maqsadlar bilan belgilanadi.

Uchta asosiyni ajratish odatiy holdir bosqichlar hayot davrasi odam:

Tug'ilgandan to bitiruvgacha

ish va/yoki oilaviy faoliyat davri;

ishdan keyingi davr.

Birinchi bosqichda ijtimoiy va mehnat munosabatlari, asosan, kasb-hunar ta'limi muammolari bilan bog'liq. Ikkinchi bosqichda asosiylari - ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish munosabatlari, shartlar va ish haqi. Uchinchidan - markaziy muammo - pensiya ta'minoti.

Ijtimoiy-mehnat munosabatlari sub'ektlari eng katta darajada muammolarning ikkita blokiga bog'liq: bandlik; tashkilot va ish haqi.

Ushbu bloklarning birinchisi odamlarni yashash vositalari bilan ta'minlash, shuningdek, individual qobiliyatlarni amalga oshirish imkoniyatlarini belgilaydi. Ikkinchi blok mehnat sharoitlari, ishlab chiqarish jamoalaridagi munosabatlarning tabiati, mehnat xarajatlarining qoplanishi, mehnat faoliyati jarayonida inson rivojlanishi imkoniyatlari bilan bog'liq.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turlari psixologik, axloqiy va huquqiy shakllar ish jarayonida munosabatlar. Tashkiliy shakl bo'yicha ijtimoiy-mehnat munosabatlarining quyidagi turlari ajratiladi: paternalizm, sheriklik, raqobat, birdamlik, subsidiarlik, diskriminatsiya va ziddiyat.

Paternalizmtashkiliy shakl sifatida U ijtimoiy va mehnat munosabatlarini davlat yoki korxona rahbariyati tomonidan sezilarli darajada tartibga solish bilan tavsiflanadi va davlatning aholi ehtiyojlari yoki ma'muriyatining "otalik g'amxo'rligi" niqobi ostida amalga oshiriladi. korxona o'z xodimlari haqida. Sobiq SSSR davlat paternalizmiga misol bo'la oladi. Korxona darajasida paternalizm Yaponiya va ba'zi boshqa Osiyo mamlakatlariga xosdir.

hamkorlik Iqtisodiyoti batafsil huquqiy hujjatlar tizimiga asoslangan Germaniya uchun eng xarakterlidir, unga ko'ra xodimlar, tadbirkorlar va davlat iqtisodiy va ijtimoiy muammolarni hal qilishda sheriklar hisoblanadi. Shu bilan birga, kasaba uyushmalari nafaqat yollangan xodimlarning manfaatlarini, balki korxonalarda va butun xalq xo'jaligida ishlab chiqarish samaradorligini himoya qilish pozitsiyasidan kelib chiqadi.

Musobaqa odamlar yoki jamoalar o'rtasidagi sinergiyaga erishishga yordam beradi. Xususan, tajriba loyihalash guruhlari o‘rtasida oqilona tashkil etilgan raqobat samaradorligini ko‘rsatmoqda.

Birdamlik bir guruh odamlarning umumiy manfaatlariga asoslangan umumiy mas'uliyat va o'zaro yordamni nazarda tutadi. Ko'pincha ular kasaba uyushma a'zolarining yollangan xodimlarning manfaatlarini himoya qilishda birdamligi haqida gapirishadi. Birdamlikni ish beruvchilar kasaba uyushmalari a'zolari, shuningdek, boshqa kasaba uyushmalari a'zolari ham ko'rsatadi.

Subsidiarlik shaxsning o'z maqsadlariga erishish uchun shaxsiy javobgarlikka intilishi, shuningdek, ijtimoiy va mehnat muammolarini hal qilish sharoitida o'z harakatlari. Subsidiarlikni paternalizmga qarama-qarshilik sifatida ko'rish mumkin. Agar biror kishi o'z maqsadlariga erishish uchun kasbiy yoki boshqa ittifoqqa kirsa, unda subsidiarlik birdamlik shaklida amalga oshirilishi mumkin. Shu bilan birga, inson o'z maqsadlari va shaxsiy mas'uliyatini to'liq anglagan holda, olomonning ta'siriga berilmasdan hamjihatlikda harakat qiladi.

Diskriminatsiya - bu o'zboshimchalik, ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlarining huquqlarini qonunga xilof ravishda cheklash bilan asoslanadi. Diskriminatsiya imkoniyatlar tengligi tamoyillarini buzadi mehnat bozorlari. Diskriminatsiya jinsi, yoshi, irqi, millati, dini va boshqa sabablarga ko'ra bo'lishi mumkin. Kamsitishning namoyon bo'lishi kasb tanlash va ta'lim muassasalariga qabul qilish, ko'tarilish, ish haqi, xodimlarga kompaniya xizmatlarini ko'rsatish, ishdan bo'shatishda mumkin.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarida imkoniyatlar tengligi, eng avvalo, qonunchilik tizimi bilan ta'minlanadi. Rossiyada bular Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Rossiya Federatsiyasi aholisini ish bilan ta'minlash to'g'risidagi qonun. Rossiya Xalqaro Mehnat Tashkilotining (XMT) mehnat va bandlik sohasidagi imkoniyatlar tengligi to'g'risidagi konventsiyalarini ratifikatsiya qilgan, ammo amaldagi qonunchilik tizimi haqiqatan ham imkoniyatlar tengligini faqat bandlik va ish haqini aks ettiradi.

Mojaro ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi qarama-qarshiliklarning haddan tashqari ifodasidir. Mehnat nizolarining eng yaqqol ko'rinadigan shakllari mehnatga oid nizolar, ish tashlashlar, ommaviy ishdan bo'shatishlar (lokavtlar) hisoblanadi.

2. begonalashtirish - bu mehnatga munosabat shakli bo'lib, ma'nosizlik, yordamsizlik, ajralish kayfiyatlari bilan ajralib turadi. bema'nilik mehnatni ishlab chiqarish operatsiyalarini, ishning bir qismini bajarayotgan, yakuniy mahsulot maqsadini, foydalanish sohasini ifodalamaydigan yoki o'z faoliyati foyda keltirmaydi deb hisoblaydigan odamlar tomonidan seziladi va balki jamiyatga zarar etkazishi mumkin. Ma'nosizlik, maqsadsizlik holati har qanday faoliyat turida mumkin, ammo bu holat ko'proq darajada ijodiy kasb egalariga xosdir.

Ojizlik o'z rahbarining yoki korxona egasining o'zboshimchaliklaridan himoyalanmagan, shuningdek, qabul qilingan qarorlarga ta'sir qilish imkoniyatiga ega bo'lmagan korxona xodimi tomonidan sezilishi mumkin. Ojizlik hissini jamoa, rahbar, davlat amaldorlari, jinoyat olami oldida har qanday odam ham his qilishi mumkin.

Ajralish ishbilarmonlik va do'stona aloqalarning qiyinchiliklari, kasbiy va ma'muriy o'sish istiqbollarining yo'qligi, jamoa, korxona yoki jamiyatning qadriyatlarini rad etish tufayli.

Begonalashish muammosi koʻplab sotsiologlar, iqtisodchilar, faylasuflar, psixologlar va yozuvchilar (K.Marks, N.Berdyaev, P.Sorokin, G.Markuz, F.Kafka, A.Kamyu, J.Sartr va boshqalar) tomonidan koʻrib chiqildi.

Rossiyada o'z tarixining barcha bosqichlarida begonalashish muammosi eng ko'p aholining hokimiyat oldidagi nochor kayfiyatida namoyon bo'ldi. O'zboshimchalik shakllari (ma'muriy, siyosiy va iqtisodiy) o'zgardi, lekin begonalashuv rivojlangan mamlakatlarga qaraganda har doim kuchli edi.

1990-yillarning oʻrtalariga kelib, bir tomondan, bir tomondan, korxonalarning yuqori rahbariyati tomonidan ishchilar va xodimlarning oʻrta qatlami oʻrtasida daromadlar va hayot sifatining keskin va asossiz tabaqalanishi tufayli begonalashuv kuchaydi. Aholining aksariyati bir-ikki yil ichida katta boylik sohibiga aylangan odamlarga salbiy munosabatda.

Chetlanishning o'z raqami bor salbiy ta'sirlar psixofiziologik, iqtisodiy va siyosiy jihatlarda.

Begonalashishning psixofiziologik oqibatlari salbiy his-tuyg'ularning inson salomatligiga ta'siri tufayli, bu buzilishlarga, psixikaga, keyin esa tananing fiziologik funktsiyalariga olib keladi.

Ekspropriatsiyaning iqtisodiy oqibatlari samarali va sifatli ish uchun motivatsiyaning zaiflashishi bilan bog'liq. Aloqada bo'lgan xodimlarning ijodiga tayanish qiyin. Zamonaviy texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil qilish bilan bu muqarrar ravishda ta'sir qiladi iqtisodiy ko'rsatkichlar korxonalar.

Begonalashishning siyosiy oqibatlari ijtimoiy munosabatlarning barqarorligi, aholining turli guruhlari o‘rtasidagi aloqalarning buzilishi, ekstremizmning kuchayishida namoyon bo‘ladi.

So'nggi o'n yilliklarda korxonalarda ijtimoiy aloqalarni yaxshilash va mehnat unumdorligini oshirishni rag'batlantirish uchun korxonalar ishchilari va xizmatchilarining mulkni boshqarish va foydani taqsimlashda ishtirok etishining turli shakllari qo'llanilmoqda. Bunday tajriba AQSh, Yaponiya, G'arbiy Evropada mavjud.

Hozirgi vaqtda korxona xodimlarining qabul qilishda ishtirok etishining quyidagi shakllari mavjud boshqaruv qarorlari:

§ ma'muriyatning iqtisodiy ahvoli va rejalari to'g'risida xodimlarni xabardor qilish, qabul qilingan qarorlar bo'yicha xodimlarning fikrini bildirish imkoniyati, qarorlarni muhokama qilishda maslahat ovozi huquqi bilan ishtirok etish;

§ ma'muriyatga teng huquqlar bilan qarorlar qabul qilishda ishtirok etish imkoniyati, yollangan xodimlarning lavozimiga taalluqli ayrim masalalarni hal qilishda veto huquqidan foydalanish;

§ ma'muriyat faoliyatini nazorat qilish huquqi;

§ "bir kishi - bir ovoz" tamoyili bo'yicha korxonani jamoaviy boshqarish huquqi.

Mutaxassislar quyidagilarni ajratib ko'rsatishadi korxonada begonalashish holatlarini bartaraf etishning asosiy shartlari:

1. Har bir xodim ishlab chiqarilgan mahsulotlarning ijtimoiy foydaliligiga va ishlab chiqarishning ekologik xavfsizligiga ishonch hosil qilishi kerak. Kompaniyaning maqsadlari aniq ifodalangan va jamoatchilikka ham, xodimlarga ham yaxshi ma'lum bo'lishi kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, mahsulotlarning kommunal xizmati ko'plab firmalar, shu jumladan dunyoga mashhur kompaniyalar uchun muammo hisoblanadi. Xususan, bu ishlab chiqarilgan ichimliklar uchun amal qiladi Coca Cola va Pepsi-Cola.

2. Har bir xodim ishonch hosil qilishi kerakki, uning Ijodiy qobiliyatlar korxonada foydalanish mumkin. Bu mahsulot, texnologiya, tashkilot, mehnat, ishlab chiqarishni boshqarishda uzluksiz innovatsiya jarayoniga umumiy yo'nalishni talab qiladi.

3. Xodimlar, ayniqsa rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarning tabiati ma'lum bir jamiyatda shakllangan kasbiy etika normalari va adolat g'oyalariga mos kelishi kerak.

Haqiqiy sharoitda ko'plab korxonalar uchun begonalashish holatlarini bartaraf etish katta qiyinchiliklarga olib kelishi mumkin. Shu bilan birga, bu yo‘ldagi har bir qadam mehnat salohiyatidan foydalanishni takomillashtirishni bildiradi, bu esa iqtisodiy va ijtimoiy samaradorlikning tegishli ravishda oshishini ham ta’minlaydi.

3. Ijtimoiy sheriklik- bu ijtimoiy guruhlarning hamkorlarini ularning konstruktiv o'zaro hamkorligini ta'minlash uchun muvofiqlashtirishning mafkurasi, shakllari va usullari. Ijtimoiy tizimning barqarorligi va bozor iqtisodiyotining samaradorligi birinchi navbatda tadbirkorlar va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning xususiyatiga bog'liq.

Mehnat munosabatlari sohasidagi ijtimoiy sheriklikning asosiy yo'nalishlari:

a) jamoa shartnomalari va bitimlarini tuzish;

b) qonunlar yoki boshqa davlat hujjatlari, shartnomalar bilan belgilangan ishlab chiqarishni boshqarishda xodimlarning ishtiroki;

v) moliyaviy ishtirok (mulk va daromadda ishtirok etish), shu jumladan korxona aktsiyalarini xodimlarga imtiyozli shartlarda berish, foyda olishda ishtirok etish;

d) jamoaviy mehnat nizolarini hal etishda yarashtirish tartib-taomillarini amalga oshirish, uch tomonlama asosda yarashtirish va hakamlik organlarini shakllantirish;

e) mablag'larni boshqarishda xodimlar, ish beruvchilar va davlat vakillarining ishtiroki ijtimoiy Havfsizlik va sug'urta.

Ijtimoiy sheriklik muammolari odatda mamlakatlarning urushdan keyingi tajribasiga asoslangan holda ko'rib chiqiladi G'arbiy Yevropa ayniqsa Germaniya. Biroq, kapitalistlar va ishchilar manfaatlarini uyg'unlashtirishning asosiy g'oyalari ancha oldin shakllantirilgan.

Ijtimoiy rozilikning mohiyati va shartlariga bag'ishlangan dastlabki asarlardan biri J. J. Russoning "Ijtimoiy shartnoma" dir. 1762 yilda nashr etilgan ushbu risola qonunlarga asoslangan jamiyat haqida gapiradi, ular oldida hamma teng va har bir fuqaroning shaxsiy erkinligini saqlaydi. Russoning fikricha, partiyalar kurashi natijasida mukammal qonunchilik yaratib boʻlmaydi, jamiyat aʼzolari faqat oʻz nomidan gapira oladi, qonunlar plebissit natijasida qabul qilinadi, davlat hududi boʻyicha kichik boʻlishi kerak (misol – Shveytsariya). ). Muhim shart ijtimoiy shartnomaning amal qilishi aholining fuqarolik etukligining yuqori darajasidir. Qonunchilikning roli Russoning ko'plab zamondoshlari tomonidan ta'kidlangan.

Ijtimoiy guruhlar manfaatlarini muvofiqlashtirish muammolari jurnalistikada asosiy edi amaliy faoliyat C. Furye, A. Sen-Simon, R. Ouen. Ularning g'oyalari jamiyat hayotining eng muhim sohalarini: ishlab chiqarish, ayirboshlash, taqsimlash, ta'lim, kadrlar tayyorlash, turmush va hokazolarni qamrab oladi.Masalan, K.Furye sof daromadni kapital, iste'dod va mehnat o'rtasida mutanosib ravishda taqsimlashni taklif qildi: 4/12; 3/12; 5/12. Ro‘yxatdagi mualliflar 150 yildan ortiq vaqt davomida ham “o‘ng”, ham “chap” tomonidan tanqid obyekti bo‘lib kelganiga qaramay, ularning zamonaviy nuqtai nazardan ijtimoiy sheriklik g‘oyalarini rivojlantirishdagi o‘rni birdek ko‘rinadi. eng muhimlaridan.

D.S. Mill birinchilardan bo'lib ijtimoiy munosabatlar uchun "sheriklik" atamasini ishlatgan. Bu haqda u shunday yozgan edi: «Ish beruvchilar va ishchilar o'rtasidagi munosabatlar asta-sekin ikki shakldan birida sheriklik munosabatlari bilan almashtiriladi: ba'zi hollarda kapitalistlar bilan ishchilar uyushmasi, boshqalarida ... ishchilar uyushmasi. o'zlari."

Chunki ijtimoiy sheriklikning asosiy maqsadi jamiyatning barqaror evolyutsion rivojlanishini ta'minlashdir , bunday rivojlanish mumkin bo'lgan sharoitlarni aniqlash muhim ahamiyatga ega. Bu shartlar 1920-yillarda P.Sorokin tomonidan ko‘rib chiqilib, ijtimoiy tizimning barqarorligi ikki asosiy parametrga bog‘liqligini aniqladi: aholining ko‘pchiligining turmush darajasi va daromadlar tabaqalanish darajasi. Turmush darajasi qanchalik past bo'lsa va boylar va kambag'allar o'rtasidagi farq qanchalik katta bo'lsa, hokimiyatni ag'darish va tegishli amaliy harakatlar bilan mulkni qayta taqsimlash chaqiriqlari shunchalik mashhur bo'ladi.

P.Sorokin o‘z xulosalarini tarixdan misollar bilan tasvirlab berdi qadimgi dunyo, o'rta asrlar, cherkov tarixi, yaqin tarix. Shu bilan birga, barcha holatlarda ma'lum bo'ldiki, kambag'allarning mafkurachilari va rahbarlari hokimiyatni qo'lga kiritgandan so'ng, tezda tenglik e'tiqodlarini o'zgartirib, boy odamlarga va yangi mulkdorlar imtiyozlarining qizg'in himoyachilariga aylandilar.

Ijtimoiy sheriklik g‘oyasining rivojlanishiga nemis iqtisodchilari V.Repke, A.Myuller-Armak va L.Erxard katta ta’sir ko‘rsatdilar. Olimlar ijtimoiy bozor iqtisodiyoti kontseptsiyasini yaratdilar, u raqobat, tadbirkorlarning iqtisodiy erkinligi va daromadlarni qayta taqsimlash va ijtimoiy sohani tashkil etishda davlatning faol rolini uyg'unlashtirishga asoslangan.

Ijtimoiy sheriklik ishlab chiqarish jarayoni uchun belgilangan maqsadlarga erishish uchun xodim va ish beruvchining hamkorlik qilishiga ixtiyoriy roziligini bildiradi.

uch tomonlama ob'ektlar(xodim - ish beruvchi - davlat) ijtimoiy sheriklik Rivojlangan mamlakatlarda quyidagilar mavjud:

Ish haqi siyosati va aholi daromadlari darajasini saqlab qolish;

Mehnatni muhofaza qilish va ish joyida xavfsizlikni ta'minlash;

Ishchilarni va ularning oilalarini (umumiy aholini) atrof-muhit ifloslanishining zararli ta'siridan himoya qilish. Bu shuningdek, tadbirkorlar ishtirok etadigan ifloslanish oqibatlari tufayli ishchilarga (va aholiga) etkazilgan zararni qoplash tizimini o'z ichiga oladi;

Ilmiy-texnik taraqqiyotni amalga oshirish va ularga tadbirkor, xodim va davlat tomonidan mumkin bo'lgan reaktsiyalarni hisobga olish;

Ishsizlik. Ommaviy ishsizlikning mavjudligi ishchilarning sinfiy birlashishiga yordam beradi, ularning ish beruvchi bilan munosabatlarini kuchaytiradi va kasaba uyushmalari bilan qarama-qarshilikni kuchaytiradi. Ijtimoiy sheriklikning barcha ishtirokchilari uchun ishsizlik qo‘shimcha moddiy xarajat hisoblanadi, shuning uchun bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda ijtimoiy sheriklik tizimida ishsizlik muammosi muhim o‘rinlardan birini egallaydi.

Rivojlangan mamlakatlar iqtisodiyotiga davlatning aralashuvi darajasi har xil, hozirgi vaqtda bu mamlakatlarning barchasida ijtimoiy ta’minot, ishsizlarga yordam berish, ularni qayta tayyorlash va hokazolar tizimi mavjud.Mohiyatan barcha rivojlangan mamlakatlarda ijtimoiy bozor iqtisodiyoti tizimi mavjud. Germaniyada daromadlarni qayta taqsimlashda davlat aralashuvi AQShga qaraganda faolroq amalga oshiriladi. Bu, xususan, korxona foydasiga soliq stavkalarining yuqoriligida namoyon bo'ladi.

Germaniyada ijtimoiy sheriklikni tashkil etish ijtimoiy bozor iqtisodiyotini tashkil etishning eng muhim jihatlaridan biridir. Hamkorlik munosabatlari ish beruvchilar va xodimlar o'rtasida ham, avlodlar o'rtasida ham (pensiyalarni tashkil etishda) amalga oshiriladi.

Harakat zamonaviy tizimlar ijtimoiy sheriklik P.Sorokin tomonidan shakllantirilgan davlat barqarorligi uchun yuqoridagi shartlar nuqtai nazaridan baholanishi kerak.

Bu shartlarning birinchisi aholining aksariyat qismining turmush darajasidir. Ayni paytda rivojlangan mamlakatlar aholisining katta qismi oziq-ovqat, uy-joy va eng zarur tovarlar bilan ta'minlanganligi bilan ajralib turadi. Germaniyada oilalarning 80% dan ortig'ida avtomobil, rangli televizor, kir yuvish mashinasi, changyutgich, telefon aloqasi. Barcha rivojlangan mamlakatlarda ishsizlar, kam ta’minlanganlar, nogironlar va qariyalarga yordam ko‘rsatish bo‘yicha dasturlar va fondlar mavjud.

Barqarorlikning ikkinchi sharti daromadlarni farqlashdir. Aksariyat rivojlangan mamlakatlarda eng kambag'al 20% va eng boy oilalar o'rtasidagi daromad farqi 10 baravardan oshmaydi. Aholining asosiy qismini hayot darajasi juda yuqori bo'lgan va ijtimoiy tizimni tubdan o'zgartirishga, ayniqsa mulkni qayta taqsimlashga mutlaqo moyil bo'lmagan o'rta sinf tashkil etadi.

Shunday qilib, agar P.Sorokin shartlaridan kelib chiqadigan bo'lsak, rivojlangan mamlakatlarda ijtimoiy tizim barqarorligini sezilarli darajada buzish uchun hech qanday iqtisodiy shartlar mavjud emas.

Iqtisodiy omillar bilan bir qatorda davlat barqarorligining psixologik shart-sharoitlari va madaniy an'analari ham muhimdir. So'nggi o'n yilliklarda rivojlangan mamlakatlar aholisi ijtimoiy murosalarni izlashga qaratilgan. Aholining asosiy qismi ijtimoiy muammolarni amaldagi qonunlarda belgilab qo‘yilgan qoidalar asosida ratsional, haddan oshmasdan hal qilishni ma’qul ko‘radi.

Ijtimoiy sheriklik mafkurasi tufayli kasaba uyushmalari va xodimlarning boshqa vakillari nafaqat ish haqi darajasi, balki iqtisodiyot samaradorligi uchun ham o'z mas'uliyatini anglay boshladilar.

Rossiyada hozirgi vaqtda ijtimoiy sheriklik g'oyalarini amalga oshirish uchun vaziyat unchalik qulay emas. Yigirmanchi asrning 90-yillari oxiriga kelib Rossiya aholisining yarmining turmush darajasi fiziologik minimumdan oshmadi. Shu bilan birga, Mehnat vazirligi ma'lumotlariga ko'ra, daromadlar tabaqalanishi rivojlangan mamlakatlarga qaraganda 1,5-2 baravar yuqori. Aholining katta qismi daromad va mulkning hozirgi taqsimotini salbiy baholaydi.

Bunday sharoitda mulkni majburan qayta taqsimlash g'oyalari tobora ommalashib bormoqda. Ijtimoiy qarama-qarshiliklarning kuchayishi mehnat unumdorligi va turmush darajasining o'sishiga to'sqinlik qiladi.

G'arbiy Evropaning ijtimoiy sheriklik tajribasini tahlil qilish Rossiya uchun foydali bo'lgan ba'zi amaliy xulosalar chiqarishga imkon beradi:

§ Ijtimoiy sheriklik G'arbda tarmoqlar, hududlar, mamlakatlar bo'yicha notekis rivojlandi, lekin uning rivojlanishi hamma joyda bir vaqtning o'zida barcha darajalarda (korxonalar - sanoat - mamlakat) davom etganligi xarakterlidir.

§ Ijtimoiy sheriklik mexanizmi ikkita asosiy funktsiyani bajaradi: 1) u butun mamlakat bo'ylab ijtimoiy konsensusni ta'minlashga qaratilgan, 2) iqtisodiyotning muayyan vaziyatlari va sohalarida xodimlar va ish beruvchilar o'rtasida kelishuv izlash jarayonini ta'minlaydi.

§ Ijtimoiy sheriklik mafkurasining asosi har bir fuqaroga ma'lum ijtimoiy huquqlar to'plamini, shu jumladan uning yoshi, jinsi va jinsidan qat'i nazar, minimal turmush darajasini ta'minlash zarurligi to'g'risidagi kelishuvdir. ijtimoiy maqom va kasblar.

§ Ijtimoiy sheriklikning asosiy printsipi - saqlash va mustahkamlash bozor raqobati, monopoliyani rad etish va hal qilishga urinishlar ijtimoiy muammolar bozor va bozor narxlari ustidan bevosita davlat yoki xususiy nazorat o‘rnatish orqali.

4. Insonning eng muhim ijtimoiy ehtiyojlaridan biri adolatga bo'lgan ehtiyojdir. Hayot sifati va iqtisodiy faoliyat samaradorligi sezilarli darajada uning qoniqish darajasiga bog'liq.

Har bir inson adolat haqida tasavvurga ega bo'lsa-da, uning ta'rifi juda qiyin. Birinchi taxmin sifatida adolat deb hisoblash maqsadga muvofiqdir imkoniyatlar tengligi. Adolatni boshqacha tushunish, eng avvalo, imkoniyatlar tengligini amalga oshirish sohalari va yo'nalishlarida namoyon bo'ladi. Keling, ulardan ba'zilariga e'tibor qaratamiz.

1. Ijtimoiy boylik va mehnat mahsulotlarini taqsimlash ko'pincha mulk va iste'molda tenglikka tushadi. Daromadlarni taqsimlash sezilarli darajada ularning tuzilishiga bog'liq. Umuman olganda, shaxsiy daromad uchta asosiy manbadan: mehnat, mulk va davlat mablag'lari hisobidan shakllanadi.

Mamlakatda daromadlarning tabaqalanishi mohiyatan iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishning erishilgan darajasiga, shu jumladan mehnat unumdorligiga, farovonlik xususiyatlariga va jamiyatni demokratlashtirish darajasiga bog'liq. Ko'pgina tadqiqotlar natijasida rivojlangan mamlakatlarda daromadlar differentsiatsiyasi darajasi rivojlanayotgan mamlakatlarga qaraganda sezilarli darajada past ekanligi aniqlandi. Boshqacha aytganda, mamlakat qanchalik kambag'al bo'lsa, boy va kambag'al o'rtasidagi farq shunchalik katta bo'ladi.

2. Fuqarolarning qadr-qimmati va mulkini himoya qilish. Barcha sivilizatsiyalashgan mamlakatlar qonunchiligida, Xalqaro mehnat tashkilotining konvensiyalarida va xalqaro tashkilotlarning boshqa hujjatlarida barcha fuqarolarning qonun oldida tengligi, ularning sha’ni, qadr-qimmati, mulkini himoya qilish zarurligi ta’kidlangan. Zamonaviy jamiyatda ushbu talablarga real rioya qilish hali hamma fuqarolar uchun bir xil darajada ta'minlanmagan.

3. Ta'lim va tibbiy yordamning mavjudligi. Daromad va mulkdagi farqlar ta'lim va sog'liqni saqlashning mavjudligiga sezilarli ta'sir qiladi. Biroq, tsivilizatsiyalashgan mamlakatlarning barcha fuqarolari o'rta ta'lim va asosiy tibbiy xizmatlarni olish imkoniyati bilan ta'minlangan.

4. Tabiiy qobiliyatlarni rivojlantirish va ulardan foydalanish ijtimoiy munosabatlar adolatining muhim xususiyatlaridan biridir. Tsivilizatsiyalashgan mamlakatlarda bu imkoniyatlar 20-asr boshlari va undan oldingi davrga qaraganda hozir ancha yuqori. Biroq, qobiliyatlarning amalga oshishi ko'p jihatdan ijtimoiy kelib chiqishi, ta'lim va tarbiyasiga bog'liq bo'lganligi sababli, bu sohada tengsizlik hali ham davom etmoqda. Bunday turdagi tengsizlikni kamaytirish nafaqat katta qobiliyatga ega bo'lganlar, balki butun jamiyat manfaatlariga mos keladi.

Inson qobiliyatlari iqtisodiy resurslarning eng muhimi hisoblanadi. Katta ixtirochilik, tadbirkorlik, ilmiy, badiiy qobiliyatga ega bo'lgan odamlarning faoliyati natijalari, qoida tariqasida, o'rtacha darajadan yuqori, daromad darajasi esa mos ravishda yuqori. San'at, sport va boshqa ba'zi faoliyatdagi ajoyib qobiliyatlar ta'lim va ijtimoiy kelib chiqishdan ko'ra ko'proq daromad darajasiga ta'sir qiladi. Shuning uchun rivojlangan mamlakatlarda tabiiy qobiliyatlar tengsizlikning eng muhim sabablaridan biriga aylandi. Oqilona soliq siyosati bilan bunday tengsizlik butun mamlakat aholisi manfaatlariga mos keladi.

5. Mehnat bozoridagi xatti-harakatlar tovar va resurslar mehnat bozorlarida, tovarlar va resurslarda imkoniyatlar tengligi sifatida qaraladi. Amalda bu halol raqobat deganda tushuniladi, uning muammolari va shartlari umumiy iqtisodiy nazariyaga oid ishlarda ko'rib chiqiladi.

6. Korxonani boshqarishda, hududiy va davlat hokimiyati organlari faoliyatida ishtirok etish demokratik jamiyatda adolatning muhim jihati hisoblanadi. Ishtirok etish odatda resurslar, daromadlar va boshqa imtiyozlarni taqsimlovchi organlarda turli ijtimoiy guruhlarning vakilligi nuqtai nazaridan qaraladi. Jamiyatning barcha qatlamlari manfaatlarini ifodalash, albatta, zarurdir. Shu bilan birga, eng katta iqtisodiy va ijtimoiy samaraga erishish uchun, yakuniy tahlilda, vakillik arifmetikasi emas, balki aniq shaxslarning qobiliyatlari, axloqiy va ishbilarmonlik fazilatlari muhim ahamiyatga ega. Korxonalarda ham, jamiyatda ham ijtimoiy jarayonlarni boshqarish amaliyoti uchun tenglik va samaradorlik muammolari o'rtasidagi bog'liqlik eng muhim hisoblanadi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, bir tomondan, samaradorlikning o'sishi ijtimoiy munosabatlarda adolatni kuchaytirish uchun sharoit yaratsa, ikkinchi tomondan, adolatga bo'lgan ehtiyojni qondirish samaradorlikning o'sishini rag'batlantirishda muhim rol o'ynaydi.

Kabanov Aleksey Vladimirovich, usta, talaba
Omsk davlat transport universiteti

IJTIMOIYlashtirish
IQTISODIYOT NAZARIYALAR
ILMIY MAKTABLAR
TASHKILIY O'ZGARISHLAR
IJTIMOIY VA MEHNAT MUNOSABATLARI
IQTISODIYoTI
IQTISODIYoTI

Iqtisodiyot fanida tashkiliy o'zgarishlar sharoitida ijtimoiy va mehnat munosabatlari kontseptsiyasining paydo bo'lishi va rivojlanishi bilan bog'liq masalalar ko'rib chiqiladi. Turli ilmiy maktablar vakillari mehnat iqtisodiyoti va ijtimoiy va mehnat munosabatlari bo'yicha tadqiqotlarning nazariy va uslubiy asoslarini yaratdilar. Mualliflarning fikricha, ijtimoiy va mehnat munosabatlarining an'anaviy nazariyalaridan foydalanish hozirgi iqtisodiy globallashuv sharoitida ijtimoiy va mehnat sohasidagi o'zgarishlarni samarali tushunish va tartibga solish imkoniyatini bermaydi.

Tashkiliy o'zgarishlar sharoitida ijtimoiy va mehnat munosabatlari kontseptsiyasini tahlil qilish
Munitsipalitetning moliyaviy resurslarini davlat tomonidan tartibga solish mexanizmi
Bo'lajak turizm bakalavrlarining vatanparvarlik pozitsiyasini shakllantirishga ilmiy yondashuvlar

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari - bu davlat (qonun chiqaruvchi, ijro etuvchi va mahalliy davlat hokimiyati organlari) ishtirokida qurilgan xodimlar va ish beruvchilar, ularning vakillari (boshqaruv tuzilmalari, kasaba uyushmalari va boshqalar) o'rtasidagi munosabatlar tizimi. Bu munosabatlar ishchi kuchini yollash, ishlatish, ko‘paytirish bilan bog‘liq bo‘lib, shaxs, jamoalar va butun jamiyat uchun munosib hayot darajasi va sifatini ta’minlashga qaratilgan. Shu munosabat bilan ular turli sohalarni birlashtiradi: mulkiy munosabatlarning ijtimoiy-iqtisodiy masalalari; jamoaviy va yakka tartibdagi shartnomalar va bitimlarni tuzish, mehnatga haq to'lash shartlari va miqdorlarini belgilash, mehnat nizolarini hal qilish, ishlab chiqarishni boshqarishda ishchilarning ishtiroki va boshqalarni tartibga soluvchi tashkiliy, iqtisodiy va huquqiy institutlar.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari butun ijtimoiy ishlab chiqarishda sodir bo'layotgan o'zgarishlar (tashkiliy o'zgarishlar) tufayli doimo o'zgarishlarga uchraydi. O'z navbatida ishlab chiqarishdagi o'zgarishlar ham ichki, ham tashqi muhitning ta'siridan kelib chiqadi, ya'ni ishlab chiqaruvchi kuchlarning rivojlanishi, ishchi kuchining yangi tarkibi va sifati kabi ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarning natijasidir; ishlab chiqarishning o'sishi; mulkiy munosabatlardagi o'zgarishlar; ijtimoiy-iqtisodiy sohada davlat tasarrufidan chiqarish va ijtimoiy sheriklik rolini oshirish; turmush sifatini oshirish va demokratlashtirish, «mehnat» va «kapital» munosabatlarini insonparvarlashtirish uchun ob'ektiv shart-sharoitlar yaratish.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari va ularning tashkiliy o'zgarishlar sharoitida rivojlanishi to'g'risidagi yuqoridagi tushunchalar iqtisod fanining rivojlanishi jarayonida rivojlandi.

Mehnat va ijtimoiy-mehnat munosabatlari sohasidagi iqtisodiy nazariyalarning rivojlanishiga birinchi sanoat inqilobi turtki berdi, bu davrda jamiyatning o'zi ham, uning mehnat tuzilishi ham sezilarli o'zgarishlarga duch keldi. Tan olish kerak, yangi ijtimoiy va iqtisodiy g'oyalar mehnat sohasi 1776 yilda Shotlandiya axloq faylasufi, iqtisod fanining yaratuvchisi Adam Smit tomonidan "Xalqlar boyligining tabiati va sabablarini o'rganish" kitobida qo'yilgan.

Smit xalqlar boyligining asosiy sababini odamlarda: ularning soni, epchilligi, zukkoligi, mehnatsevarligi, mentalitetida ko'rdi. U investitsiya qilishiga ishondi inson kapitali, iqtisodiyot uchun strategik muhim resurs sifatida mehnat unumdorligini oshirishga olib keladi. Smit mehnat taqsimotini mehnat unumdorligini oshirishning muhim manbai deb hisobladi, bu esa ishchining tor ixtisoslashuviga olib keladi, uning ishchi sifatida malakasini oshirishga yordam beradi, mahsulot birligini ishlab chiqarishga sarflanadigan vaqtni qisqartiradi. Mehnat taqsimoti ayirboshlash va mashina ishlab chiqarishining rivojlanishiga zamin yaratadi, buning natijasida Smit jamiyatni kooperatsiyaga asoslangan buyuk birja ittifoqi deb ataydi. Mehnat taqsimoti ham murakkablashdi va ijtimoiy va mehnat munosabatlarining rivojlanishiga turtki berdi. Sanoatdagi inqilob yolg‘iz hunarmandlar sinfidan yollanma ishchilar sinfiga o‘tishga olib keldi. Bunday sharoitda, Adam Smitning fikricha, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar shartnomada - shartnoma munosabatlarida belgilanishi kerak, chunki hech bo'lmaganda qisman ularning manfaatlari kesishadi. Umuman olganda, ish beruvchining manfaatlari nafaqat xodimlarning, balki butun jamiyatning manfaatlariga ziddir. Bundan tashqari, ishchilarga qaraganda, ish beruvchilar uchun birlashish va kelishuvga kelish osonroq, chunki ular ishchilarga nisbatan kamroq, ham qonun ular tarafida bo'lgani uchun ham - bunday uyushmalarni taqiqlamaydi.

Bundan, Smitning fikriga ko'ra, "ko'rinmas qo'l" tomonidan boshqariladigan bozor raqobatbardosh natijalarga olib keladi, ammo ishchilar uchun ish haqi, qoida tariqasida, "haqiqiy erkin bozor"dagidan past bo'ladi. Smit bu vaziyatdan chiqish yo'lini ishchilar huquqlarini ifodalovchi va himoya qiladigan kasaba uyushmalari tashkil etishda ko'rdi. Ish haqini oshirishning yana bir imkoniyati - bu ishchilarning harakatchanligi. Ularning ahvolini yaxshilashga tez iqtisodiy o'sish orqali ham erishish mumkin. Bunday maqsadlarga erishishda malaka oshirish ham o‘z hissasini qo‘shadi.

XIX asrda ijtimoiy va mehnat munosabatlarini o'rganishni ingliz iqtisodchilari - Adam Smitning izdoshlari: Tomas Maltus, Devid Rikardo, Jon Ramsey Makkalok, Uilyam Nassau Senior, Djon Styuart Mill klassik iqtisodiy maktab vakillari davom ettirdilar. .

XIX asrning ikkinchi yarmida iqtisodiyotda marjinal yondashuv rivojlandi, bu esa o'z navbatida neoklassik iqtisodiy nazariyaning rivojlanishiga turtki bo'ldi, ularning vakillari Uilyam Stenli Jevons, Leon Valras, Karl Menger, Alfred Marshall bo'lib, ular o'rgangan. yuqoridagi yondashuv nuqtai nazaridan ijtimoiy va mehnat munosabatlari.

Klassik va neoklassik iqtisodiy nazariyalar, albatta, bir-biridan farq qiladi, ammo ijtimoiy va mehnat munosabatlarini o'rganishda ular quyidagi qoidalarga asoslangan umumiy metodologiyadan foydalanadilar:

inson o'z foydasini maksimal darajada oshirishga intiladigan oqilona manfaatdor mavjudotdir;
daromadning kamayishi qonuni;
Tomas Maltusning aholi qonuni;
ish haqi nazariyasi.

Nomlangan metodologiya bo'yicha ish haqini o'rganish natijalariga ko'ra, ishchining faqat jismoniy omon qolishini ta'minlaydigan ish haqining past darajasini oqlaydigan "temir qonuni" tushunchasi tug'ildi va faol qo'llanila boshlandi. Iqtisodchilarning fikriga ko'ra, yuqori ish haqi tug'ilish darajasining oshishiga yordam beradi, bu esa muqarrar ravishda mehnat bozorida taklifning ko'payishiga olib keladi, bu esa oxir-oqibat ish haqining pasayishiga olib keladi. Natijada, iqtisodchilarning fikriga ko'ra, ish haqi va foyda teskari bog'liqdir: "Ish haqini oshiradigan har qanday narsa, albatta, foydani kamaytiradi". Foydaning kamayishi jamg'armalarni kamaytiradi, bu esa pirovard natijada ishlab chiqarishga investitsiyalarning kamayishiga olib keladi. Natijada yangi ish o‘rinlari yaratilmayapti, bu esa butun jamiyat uchun ham, ishchilarning o‘zlari uchun ham muammolarni keltirib chiqarmoqda.

Buning davomi sifatida klassik iqtisodchilar kasaba uyushmalari nafaqat vaziyatni yaxshilashga yordam bera olmaydi, deb hisoblashgan. ish haqi ishchilar, lekin ular bu holatda ham foydasiz va halokatli, chunki kasaba uyushmalarining takomillashtirish bo'yicha harakatlari iqtisodiy vaziyat ishchilar ish beruvchilarni jamg'armalarning bir qismini ish haqini oshirish uchun ishlatishga majbur qiladi. Bu investitsiyalarni yanada kamaytiradi va kelajakda ish o'rinlarining to'g'ridan-to'g'ri yo'qolishiga olib keladi. Bundan tashqari, kasaba uyushmalari tomonidan uyushtirilgan ish tashlashlar va ish tashlashlar ishlab chiqarish tartibini buzadi.

Ya’ni klassik iqtisodchilar jamiyat taraqqiyotini iqtisodiy tahlil qilishda axloqiy masalalarni va insonparvarlik jihatini hisobga olmaganlar, shu bilan birga ularning iqtisodga nazariy yondashuvi Adam Smit yondashuvi bilan solishtirganda ko‘proq “ilmiy” deb hisoblaganlar. bu aslida abstraktlik va rasmiyatchilik xarakteriga ega.tadqiqotda. Klassiklarning tavsiyalariga ko'ra, o'z manfaatlari uchun kurashda ishchilar kuchli xarakter ko'rsatishi, zukkolik va tashabbuskorlikni oshirishi, mehnat odob-axloq qoidalariga rioya qilishlari kerak. Fanda bu talqin iqtisodiy liberalizm tamoyilining ta'rifini oldi.

1870-yillardan boshlab iqtisodiyotda marjinal tendentsiya shakllana boshladi. Bu ilmiy maktab vakillari – K.Menger, V.S.Jevons, L.Valras va boshqalar iqtisodiy nazariyani chekli foydalilikni kamaytirish tamoyili asosida qurdilar. Ushbu yo'nalishni rivojlantirish jarayonida Alfred Marshall asarlaridan kelib chiqqan holda, har qanday iqtisodiy jarayonlarni o'rganish va modellashtirishga yagona yondashuv shakllandi. Ushbu yondashuvni ish haqiga qo'llash, masalan, Marshall ta'kidladi:

ish haqi mehnatning sof mahsulotiga teng;
mehnatning marjinal unumdorligi unga bo'lgan talab va uning narxini boshqaradi;
ish haqi ta'lim, o'qitish va samarali mehnat energiyasini qo'llab-quvvatlash xarajatlari bilan bilvosita bo'lsa-da, murakkab munosabatlarni saqlab qoladi.

Neoklassik iqtisodiy nazariya vakillari A.Smitdan farqli o‘laroq, milliy boylik tushunchasini millat boyligi emas, balki uning alohida shaxslarining boyligi sifatida belgilashga kirishdilar. Shu bilan birga, fuqarolarning erkin faoliyat yuritishi va ularning maksimal darajada foydali bo'lishiga davlatning iqtisodiyotga minimal aralashuvini ta'minlaydigan erkin bozor yordam beradi. Marjinal foydalilik nazariyasiga ko'ra, iste'molchilar manfaatlari ishlab chiqaruvchilar manfaatlaridan ustun turadi. Neoklassiklarning bayonotlariga ko'ra, ular tarix va madaniyat ta'sirida bo'lmagan sof iqtisodiy fanni yaratdilar. Ular iqtisodiy tadqiqot predmetini bozor tizimining amal qilishini, iqtisodiy jarayonlarni narxlarni muvofiqlashtirishni va resurslarni taqsimlashni o'rganishga toraytirdilar. Bunday nazariy masalalar, masalan, sinfiy munosabatlar yoki kapitalizm institutlari ular tomonidan umuman ko'rib chiqilmagan. Neoklassiklar, ularning fikricha, insonga yo'naltirilgan biologiya yoki ijtimoiy fanlardan farqli o'laroq, fizika kabi iqtisodiy fanni qurishga intilib, universal, fandan tashqari fan yaratdilar. Bunday vakillik natijasida, neoklassiklar ta'kidlaganidek, iqtisodiy munosabatlarning atomlashtirilgan ishtirokchilari bozorda ob'ektiv iqtisodiy qonunlarga bo'ysungan holda faoliyat yuritadilar va hech qanday ijtimoiy majburiyatlar ularning xatti-harakatlariga ta'sir qilmaydi. Neoklassik "adolat", "ijtimoiy adolat", "halollik" tushunchalari metafizik, izohli va shunga mos ravishda iqtisodiy tahlil uchun foydasiz deb hisoblanadi. Mehnatni ekspluatatsiya qilish, agar u sodir bo'lsa, uzoq davom etmaydi, chunki bozor bu jarayonlarni tartibga soladi. Jon Beyts Klarkning yozishicha, kapitalizm sharoitida mehnat ekspluatatsiya qilinmaydi, ishchilarning ish haqi darajasi adolatli, chunki u bozor tomonidan shaxssiz baholanadigan qo'shimcha qiymat yaratishda ishchining hissasi qiymatiga mos keladi. Kasaba uyushmalari zararli hisoblanadi, chunki ular mehnatga monopoliya shaklidir. Ish haqi mehnat bahosi bo'lib, mehnat bozoridagi talab va taklif ta'sirida shakllanadi.

Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, neoklassik iqtisodiy nazariyaning mehnat iqtisodiyotiga oid asosiy metodologik qoidalari shaxsiy manfaatdorlik, individuallik, ratsionallik, muvozanat, raqobatbardosh bozorlar va iqtisodiy tahlilning barcha sohalarida marja tamoyilini qo'llash.

Marksistik siyosiy iqtisod iqtisod fanining radikal chap qanotining asosidir. Marksizm jamiyat va ijtimoiy o'zgarishlar nazariyasi bo'lib, u ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tahlil qilish uchun ham qo'llaniladi. Shu bilan birga, marksistik nazariyaning muhim xususiyati ijtimoiy va mehnat munosabatlariga dinamik yondashuv va ijtimoiy o'zgarishlarni ichki mantiq bilan tushuntirishdir. Bu, shuningdek, kapitalistik ishlab chiqarish usuli ostidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarining tanqidiy nazariyalariga ishora qiladi, kapitalistik axloqiy qadriyatlarni qoralaydi va liberalizm etikasini rad etadi.

Karl Marksning ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasidagi nazariyasiga ko'ra:

mehnat tovar emas, ishchi kuchi mehnat bozorida sotiladi, bu ishchining potentsial jismoniy va aqliy mehnat qobiliyati, uni takror ishlab chiqarishga sarflanganidan ko'ra ko'proq qiymat ishlab chiqarish qobiliyatidir;
qiymat yaratishning ishchi mehnatidan boshqa manbasi yo‘q va uni ekspluatatsiya qilish ish beruvchiga foyda olish imkonini beradi, bu esa ishchi mehnati bilan yaratilgan qo‘shimcha qiymatdan boshqa narsa emas;
ishchining ekspluatatsiyasini kuchaytirish orqali qo'shimcha qiymatni oshirishning turli usullari mavjud: ish kunini uzaytirish (mutlaq qo'shimcha qiymat) va mehnatni kuchaytirish (nisbiy qo'shimcha qiymat);
Ish haqi tizimi adolatsizdir, chunki xodim o'z mehnati bilan yaratilgan qiymatning faqat bir qismini oladi va ish beruvchi ishlab chiqarilmagan ishlab chiqarish vositalarining qonuniy egasi bo'lganligi sababli ishlamagan daromad oladi - foyda. bir vaqtning o'zida ishchilar;
xuddi Smit singari, Marks kapitalizmni ishlab chiqarishning g'ayriinsoniy usuli deb hisoblaydi, chunki mehnat taqsimotining rivojlanib, murakkablashib borishi ishchi ixtisoslashuvining torayishi, uning mehnat jarayoni va natijasidan begonalashishiga olib keladi;
kapitalistik jamiyatda ikkita antagonistik sinf mavjud - ishlab chiqarish vositalariga ega bo'lgan kapitalistik sinf va ishlab chiqarish vositalaridan "ozod" va huquqiy ma'noda erkin ishchilar sinfi (o'zini sotishi mumkin) ishchi kuchi ish haqi uchun);
bu sinflarning qarama-qarshi manfaatlarini kapitalistik ishlab chiqarish usuli doirasida yengib bo'lmaydi;
ishlab chiqarish tannarxini pasaytirishga intilayotgan kapitalistlar o‘rtasida kuchayib borayotgan raqobat natijasida ishsizlik yoki “mehnat zahirasi armiyasi” o‘sish tendentsiyasiga ega, bu esa ishchilar sinfining qashshoqlashishiga va natijada ijtimoiy inqilobga olib keladi;
Kasaba uyushmalari mumkin, ular ish tashlashlar tashkil etish, mehnat sharoitlarini yaxshilash, ish haqini oshirish uchun foydalidir, lekin ular asosiy kapitalistik qarama-qarshilikni: mehnatning ijtimoiy tabiati va uning natijalarini o'zlashtirishning shaxsiy shakli o'rtasidagi ziddiyatni hal qilish uchun etarli emas. ; shunga ko'ra, kasaba uyushmalari iqtisodiy emas, balki siyosiy funktsiyani bajarishga chaqiriladi - xususiy mulksiz yangi, adolatli jamiyat qurish uchun butun kapitalistlar sinfi bilan butun ishchilar sinfining siyosiy kurashi uchun ishchilarning birlashishiga yordam beradi. ishlab chiqarish vositalari va insonning inson tomonidan ekspluatatsiyasi.

Anarxo-sindikalistlar Per Jozef Prudon, M.A. Bakunin va boshqalar. Anarxo-sindikalizm nazariya emas, balki harakat rejasi, ishchilarga qaratilgan chaqiriq degan gap bor. Anarxo-sindikalistlar sinfsiz davlat barpo etish, oddiy insonga keng huquqlar, siyosiy va iqtisodiy erkinliklar berish kabi qoidalarga asoslanardi.

Prudon asarlaridan anarxo-sindikalizmning quyidagi asosiy g'oyalari ko'rinadi:

jamiyatdagi tartib uchun mas'uliyatni markazsizlashtirish, ya'ni. fuqarolik jamiyatini markazsizlashtirish, jamiyatni ko'plab o'zini o'zi boshqaradigan kommunalar va kooperativlar tarmog'i sifatida tashkil etish, o'z-o'ziga yordam berish;
iqtisodiy tartibni markazsizlashtirish;
xususiy mulkni davlat tasarrufiga o‘tkazmasdan, uni bekor qilish, chunki bu davlat diktaturasi, zulm va kattaroq ekspluatatsiyaga olib kelishi mumkin;
ishlab chiqarish vositalari sindikat a'zolarining davlat mulkida bo'lishi, ulardan foydalanishdan olingan foyda uning a'zolariga tegishli bo'lishi kerak;
sindikatga aylanadi tashkiliy shakl iqtisodiyot va boshqaruv (hukumat) uchun iqtisodiy erkinlik maksimal darajaga etadi, ijtimoiy va mehnat munosabatlari muammosi hal qilinadi - xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar (endi ishchilar yoki ish beruvchilar yo'q);
anarxo-sindikalistik jamiyatga zo'ravonliksiz o'tish.

Prudon tarafdorlari, shu jumladan Bakunin ham hamma narsani yanada radikal, inqilobiy tarzda hal qilish kerak, deb hisoblardi. Shu bilan birga, proletariatga harakatlantiruvchi inqilobiy kuch vazifasi yuklatildi.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari nazariyalarini nemis tarixiy maktabi vakillari - Vilgelm Roscher, Fridrix List, Lui Brentano, Gustav Shmoller, Verner Sombart, Adolf Vagner, Maks Veber ham ishlab chiqqan.

Ushbu maktabning dastlabki nazariy qoidalari quyidagilar edi:

iqtisodiyot tarixiy jarayondir;
iqtisodiy xulq-atvor doimo ijtimoiy jihatdan shartlangan;
iqtisodiy xulq-atvor axloqiy e'tiqodlar tizimi tomonidan yaratiladi va tartibga solinadi;
milliy iqtisodiy manfaatlar ustuvorligi;
tadqiqotda mavhum mantiqqa qaraganda ko'proq real hayot faktlariga tayanish.

Mehnat va ijtimoiy va mehnat munosabatlari masalalari bo'yicha nemis tarixiy maktabi ingliz klassikasi / pozitsiyalari o'rtasida o'rta o'rinni egallaydi. neoklassik maktablar s (kapitalistik bandlik munosabatlari, erkin bozor, davlatning iqtisodiyotga aralashuvi minimal bo'lishi kerak) va marksistik / sotsialistik maktab (kapitalizmni rad etish, ishlab chiqarish vositalariga xususiy mulkchilik va kapitalistik mehnat munosabatlari, sanoat mulkdorlari va menejerlari sifatida ishchilar).

Nemis tarixiy maktabining iqtisodchilari iqtisodiy tahlil mehnat munosabatlari iqtisodiyot, sotsiologiya, huquq va axloq nuqtai nazaridan amalga oshirildi. Bundan tashqari, ular jamiyatning tarixiy rivojlanishini hisobga oldilar, bu ularning fikriga ko'ra, yuqoridagi tahlil qismlarini bir butunga bog'ladi.

Demak, Shmollerning fikrlariga ko‘ra, yuqoridagi fanlar o‘zaro bog‘langan butunlikning bir qismidir. Shularni hisobga olgan holda nemis iqtisodchilari klassik siyosiy iqtisodda qo‘llaniladigan “iqtisodiy odam” tushunchasini tor, insonning iqtisoddagi xatti-harakatlarini faqat uning shaxsiy manfaati nuqtai nazaridan tavsiflovchi tushuncha deb hisoblashgan. Tarix kursini o'rganishga asoslanib, ular insonning iqtisodiy xatti-harakati ijtimoiy va madaniy sharoitlar, birinchi navbatda, ijtimoiy institutlar bilan belgilanadi, iqtisodiy hayot va ijtimoiy va mehnat munosabatlari qoidalari va normalarini belgilaydi.

Nemis iqtisodchilari ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasidagi muammolarni bozor iqtisodiyotini buzmasdan turib, islohotlar orqali hal qilish mumkin, deb hisoblardi. Buni hisobga olgan holda ular kasaba uyushmalarini, ishchilarga yordam ko'rsatadigan va mehnat harakati rivojlanishiga hissa qo'shadigan korporativ dasturlarni qo'llab-quvvatladilar.

Ingliz siyosiy iqtisodi nemis ilmiy iqtisodiy jamiyati tomonidan tanqid qilindi. Ularga ko'ra, g'oyalar klassik maktab, asosan, faqat Angliya iqtisodiyoti rivojlanishining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda ilgari surildi, buning natijasida ular Germaniya iqtisodiyotida sodir bo'layotgan jarayonlarni tushuntirmadilar. Ingliz iqtisodchilari individualizmni, foyda olish istagini, tadbirkorlik ruhini va davlatning iqtisodiyotga aralashuvini cheklashni asosladilar. Nemis iqtisodchilari tashkilotchilik, kollektivizm, romantizm va kuchli davlatni birinchi o'ringa qo'yishdi. Nomi keltirilgan ikki maktab o'rtasidagi tafovutlar ijtimoiy va mehnat munosabatlari masalasida ham bo'lgan. Bu, birinchi navbatda, jamiyat va davlatning tarixiy rivojlanishi bilan bog'liq edi. Shunday qilib, Angliyada demokratik institutlar asrlar davomida asta-sekin rivojlanib bordi, bu esa inqilobning zaruriy shartlari va tahdidlarini yaratmagan ma'lum bir ijtimoiy integratsiyaga erishishga yordam berdi. O'sha paytda Germaniyada mehnat masalasi keskin edi, buning natijasida inqilob xavfi mavjud edi. Shularni hisobga olgan holda, ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasidagi muammolarni hal qilish yo'llarining qarashlari boshqacha edi.

Keyinchalik, ikki jahon urushi va fashistik tuzum yetkazgan zarar natijasida nemis tarixiy maktabining iqtisodiy fandagi roli deyarli barham topdi. Biroq, uning g'oyalari ko'p jihatdan institutsional iqtisodiyot, ijtimoiy-iqtisodiy va siyosiy iqtisod, "tartibga solinadigan iqtisodiyot" va mehnat iqtisodiyoti (faollik davlati nazariyasi va boshqalar) sohasidagi turli nazariyalar tomonidan meros bo'lib qolgan.

Shunday qilib, klassik va neoklassik maktablar, marksizm va nemis tarixiy maktabi vakillari vaziyatning tengsizligini va ishchilar va ish beruvchilar manfaatlaridagi tafovutni qayd etdilar, "mehnat zahiralari armiyasi" haqida g'oyalarni ilgari surdilar, ijtimoiy va nemislarning ta'siri. mehnat va ijtimoiy-mehnat munosabatlari masalalarini hal qilishda iqtisodiy, ishlab chiqarish omillarini mikroiqtisodiy tahlil qilish asoslarini, shu jumladan ishchi kuchiga talab va ishchi kuchi taklifini, kasaba uyushmalarining mehnat bozoridagi rolini aniqladi, mehnat bozori muvozanati nazariyasi to'liq bo'lmagan ish vaqti sharoitida ishlab chiqilgan, ish haqi nazariyalari taklif qilingan va hokazo. Shunday qilib, ular mehnat iqtisodiyoti va ijtimoiy va mehnat munosabatlari bo'yicha tadqiqotlar uchun nazariy va uslubiy asoslarni yaratdilar.

Yuqorida sanab o'tilgan ilmiy maktablar sanoat iqtisodiyoti sharoitida uning muammolarini hal qilish uchun yaratilgan. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining an'anaviy nazariyalaridan foydalanish (masalan, ijtimoiy sheriklik nazariyasi, mehnatni boshqarish nazariyasi va boshqalar) hozirgi sharoitda ijtimoiy va mehnat sohasidagi o'zgarishlarni samarali tushunish va tartibga solish imkonini bermaydi. iqtisodiy globallashuv.

Hozirgi vaqtda ijtimoiy va mehnat munosabatlarining quyidagi etakchi ilmiy maktablarini ajratib ko'rsatish mumkin: siyosiy iqtisod, institutsional, harakat maktabi, mehnat bozori va inson resurslarini boshqarish maktabi, tizim maktabi. Biroq, ijtimoiy va mehnat munosabatlari muammolari bo'yicha ko'plab nashrlarga qaramay, olimlar klassik va klassik bo'lmagan iqtisodiy nazariyalarning uslubiy yondashuvlari imkoniyatlarini, shuningdek, zamonaviy umumiy nazariy metodologik ishlanmalarni bilishning etishmasligini tan olishadi. tub o'zgarishlar sharoitida ijtimoiy va mehnat munosabatlari nazariyasini istiqbolli rivojlantirish nuqtai nazaridan, xususan, iqtisodiy globallashuvning ijtimoiy va mehnat munosabatlariga ta'sirini aniqlash va ijtimoiy va mehnat munosabatlarini boshqarish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish imkonini beradigan o'zgarishlar. doimiy ijtimoiy va iqtisodiy o'zgarishlar sharoitidagi munosabatlar.

Shunday qilib, "ijtimoiy va mehnat munosabatlari" sohasidagi fanning rivojlanishini tahlil qilish shuni ko'rsatdiki, doimiy ijtimoiy va iqtisodiy o'zgarishlar davrida "ijtimoiy va mehnat munosabatlari" atamasi mehnat munosabatlarini boshqa sohalar bilan birgalikda o'rganish zarurligini ko'rsatadi. jamiyat sohalari.

Zamonaviy iqtisodiyot Mehnat nazariy fan sifatida umumiy iqtisodiy nazariyaning uslubiy va uslubiy vositalaridan foydalangan holda ijtimoiy va mehnat munosabatlarini o'rganadi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining predmeti xilma-xilligi, xususan: mehnat munosabatlari, mehnatni tashkil etish va samaradorligi bilan bog'liq munosabatlar, mehnatga haq to'lash bilan bog'liq munosabatlar va boshqalar iqtisodiy nazariyaning ko'plab ilmiy maktablari tomonidan o'rganiladi. Shu munosabat bilan, ish "ijtimoiy va mehnat munosabatlari" ilmiy bilim sohasining klassik uslubiy asoslarini tadqiqot maqsadi pozitsiyasidan tahlil qiladi, ijtimoiy va mehnat munosabatlari haqidagi g'oyalarning rivojlanishini aks ettiruvchi fikrlarga e'tibor beradi.

Konflikt turi

Konfliktli vaziyatlar soni

Ish vaqtini yo'qotish

hosildorlik

mehnat, ming rubl

Mojaro bo'lmagan kunlarda yo'qolgan ish vaqti

hosildorlik

mehnat, ming rubl

ijtimoiy ziddiyat

0,2 soat - uskunani ta'mirlashni kutish

0,4 soat - rejasiz dam olish (choy ichish, chekish)

Tashkiliy nizolar

shu jumladan kasallik ta'tillari

Vladimirova, L.P. Mehnat iqtisodiyoti [Matn] / L.P.Vladimirova - M.: Dashkov va Ko., 2000. - 318 b.
Smit, A. Xalqlar boyligining tabiati va sabablari haqidagi tadqiqotlar [Matn] / A. Smit - M .: Nauka, 1993. - 570 b.
Volgin, N.A. Mehnat iqtisodiyoti [Matn] / N.A.Volgin, Yu.G. Odegov - M .: Imtihon, 2004. - 736 p.
Marshall, A. Siyosiy iqtisod asoslari [Matn] / A. Marshall - M.: Taraqqiyot, 1993. 1-jild. - 314 b.; T.2. - 310 p.; T.Z. - 351 b.
Genkin, B. M. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi [Matn] / B. M. Genkin - M.: Norma, 2009. - 464 b.
Marks, K. Kapital. Siyosiy iqtisod tanqidi [Matn] / K. Marks - M.: Politizdat, 1983. - 3883 b.
Prudon, P.J. “Mulk” nima? yoki Qonun va hokimiyat tamoyili bo'yicha tadqiqotlar [Matn] / P.J. Prudon - M.: Respublika, 1998. - 367 b.
Medvedeva, T. A. Kengaytirilgan tizimli yondashuv asosida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini o'zgartirish jarayonlarini o'rganish [Matn] / T. A. Medvedeva - NSU, 2013. - 346 p.
Ehrenberger, R. J. Zamonaviy mehnat iqtisodiyoti: nazariya va davlat siyosati [Matn] / R. J. Ehrenberger, R. S. Smit - M.: MGU, 1996. - 17 p.