Kadrlar faoliyati va kadrlar strategiyasi. Davlat va kommunal xizmat Zamonaviy iqtisodiyot davrida va moliyaviy-iqtisodiy inqiroz davrida tashkilotda boshqaruv va xodimlar bilan ishlash asosiy pozitsiya va asosiy element hisoblanadi.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Temir yo'l transporti federal agentligi

Federal davlat byudjeti oliy ta'lim muassasasi

"Irkutsk davlat transport universiteti"

Krasnoyarsk temir yo'l transporti instituti - "Irkutsk davlat temir yo'llari universiteti" federal davlat byudjeti oliy ta'lim muassasasining filiali.

sirtqi ta'lim bo'limi

Nazorat ishi

“Kadrlar siyosati va kadrlarni rejalashtirish asoslari” fanidan

ushbu mavzu bo'yicha " "

Toʻldiruvchi: A.O. Makaenko

Qabul qilingan: O.E. Subverbal

Krasnoyarsk 2017 yil

Kirish

1. HR strategiyasi

2. Kadrlar faoliyati

3. HR strategiyasi va HR faoliyati o'rtasidagi bog'liqlik

Xulosa

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

Kirish

Zamonaviy iqtisodiyot davrida va moliyaviy-iqtisodiy inqiroz davrida tashkilotda boshqaruv va xodimlar bilan ishlash korxonaning tadbirkorlik faoliyatining asosiy pozitsiyasi va asosiy elementidir.

Bundan tashqari, kadrlar strategiyasini shakllantirish hozirgi vaqtda har qanday zamonaviy, raqobatbardosh korxonaning mehnat resurslarini shakllantirishning juda dolzarb muammosidir.

Iqtisodiy islohotlarning qaytarib bo'lmaydiganligi va sog'lom raqobat sari harakat bilan bog'liq davom etayotgan o'zgarishlar Rossiya tashkilotlarini dalillarga asoslangan rejalashtirishga asoslangan kadrlar siyosatini boshqarish jihatlariga katta e'tibor berishga majbur qilmoqda.

Tashkilot yoki korxonani uning ichida shunday muhit yaratmasdan samarali boshqarish mumkin emas, barcha xodimlar umumiy maqsadga erishishdan manfaatdor bo'lganda, har bir kishi jamoaning g'alaba va mag'lubiyatlarida o'zining shaxsiy ishtirokini his qiladi. Bugungi kunda biznesdagi muvaffaqiyat yoki muvaffaqiyatsizlik ko'p jihatdan tashkilot xodimlarining ijodiy faolligiga, qabul qilingan qarorlar uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorligiga bog'liq. Shuni tushunish kerakki, menejmentning umumiy yuqori darajasi har bir kishi o'z salohiyatini maksimal darajada ro'yobga chiqarish uchun harakat qilsagina rivojlanishi mumkin.

Ko'pgina korxonalar faoliyati natijalari va ularning kadrlar bilan ishlash bo'yicha to'plangan tajribasi shuni ko'rsatadiki, ishlab chiqarish jamoalarini shakllantirish, kadrlar bilan ishlashning yuqori sifatini ta'minlash ishlab chiqarish samaradorligi va mahsulot raqobatbardoshligini oshirishning hal qiluvchi omilidir.

1 . HR strategiyasi

Xodimlar strategiyasi (xodimlarni boshqarish strategiyasi) - bu tashkiliy strategiya turlari, tashkiliy va kadrlar salohiyati (inson resurslari), shuningdek, tashkilot xodimlarining turini hisobga olgan holda aniqlangan xodimlar bilan ishlashning asosiy tamoyillari, qoidalari va maqsadlari. siyosat.

Ko'pgina tashkilotlarning ishlash amaliyoti ularni boshqarish bo'yicha strategik qarorlar va xodimlarni boshqarish tizimi o'rtasidagi aniq bog'liqlikni ko'rsatadi.

Tashkilotning kadrlar strategiyasi quyidagi murakkab omillar bilan belgilanadi:

§ Tashkilot faoliyatining tashqi va ichki muhiti;

§ uning rahbariyati tomonidan qabul qilingan tashkilot strategiyasining turi;

§ rejalashtirish darajasi;

§ Kadrlar siyosatining ochiqligi (yopiqligi); xodimlarning malakasi.

§ Tashqi muhit tahlili ikki qismdan iborat:

§ makro muhitni tahlil qilish (iqtisodiyot holati va mehnat bozoridagi umumiy tendentsiya, mehnat sohasidagi huquqiy tartibga solish, siyosiy jarayonlar va boshqalar);

§ Yaqin atrof-muhitni tahlil qilish (mahalliy mehnat bozori, raqobatchilarning kadrlar siyosati va boshqalar).

Ichki muhitni tahlil qilish kadrlar, boshqaruv uslubi, texnologiya holati va hozirgi tashkiliy madaniyatning holati va rivojlanish istiqbollarini ochib beradi. Xodimlarni strategik boshqarishda ichki muhitni tahlil qilishning eng muhim elementi tashkilotning missiyasi va maqsadlarini tahlil qilishdir.

Tashkilot strategiyasining turlari:

§ biznes strategiyasi;

§ dinamik o'sish strategiyasi;

§ rentabellik strategiyasi;

§ tugatish strategiyasi;

§ aylanish strategiyasi.

1-jadval Qiyosiy xarakteristikalar

	Afzallik	Kamchiliklar
"Ramkalarni sotib oling"	Minimal xarajatlar	Muhim sotib olish xarajatlari
	tayyorlash uchun, yuqori	tor mutaxassislik.
	mutaxassislar darajasi.
	Minimal xarajatlar
	qidirish va moslashtirish uchun,
	qidiruv, ochiqlik.
	Minimal xarajatlar	Qimmat, juda tor mutaxassislik.
xodimlar"	ta'lim uchun.	Lizingning past% fiksatsiyasi
		ishchilar.
"Kelishish mumkin	Minimal xarajatlar	Yuqori suyuqlik.
strategiya"	ta'lim uchun,
	uchun etarli darajada
	mutaxassisliklar.

5. Kasbga yo'naltirish va moslashish: yollanma ishchilarni tashkilotlar va uning bo'linmalariga kiritish, xodimlarning tashkilot ulardan nimani kutayotgani va unda qanday ish munosib baho olishi haqida tushunchasini rivojlantirish.

HR strategiyasini ishlab chiqish yetti bosqichdan iborat bo‘lib, ularning har birida yuqori darajali menejerlarning faol ishtirok etishi maqsadga muvofiqdir (1-ilova). Bu HR amaliyotchilari va kompaniya strateglari o'rtasidagi muvozanatni saqlashni ta'minlaydi, bu samarali natijalar uchun juda zarurdir.

Kadrlar strategiyasi nafaqat biznesni boshqarishga amaliy yondashish nuqtai nazaridan, balki nazariy nuqtai nazardan ham katta qiziqish uyg'otadi. Shunday qilib, Evropada, taxminan, o'tgan asrning 80-yillari o'rtalaridan boshlab, biznes strategiyalari va xodimlarni boshqarish o'rtasidagi munosabatlar qizg'in muhokama qilindi.

Xususan, kadrlar strategiyasi biznes strategiyasining proyeksiyasi bo'lishi kerakmi yoki aksincha, degan savol oldinga chiqadi.

Tadbirkorlik strategiyasi bilan ochiq kadrlar siyosati uzoq muddatli istiqbolda yosh mutaxassislarni jalb qilish, faol axborot o'zaro aloqasi va nomzodlarga talablarni shakllantirishni o'z ichiga oladi. O'rta muddatli rejalashtirish darajasida bu istiqbolli odamlar va loyihalarni izlash, nomzodlar ma'lumotlar bazasini yaratish, tanlovlar o'tkazish va ishga qabul qilish agentliklari bilan aloqalarni davom ettirishdir. Qisqa muddatli rejalashtirish muayyan loyihalar uchun menejerlarni tanlashni anglatadi. boshqaruv xodimlari

Har bir tashkilotda strategik HR rejalashtirishning bir nechta variantlari mavjud. Amalda, ko'pincha boshqaruv bir nechta tizimlarning alohida elementlaridan foydalanishi kuzatiladi

kadrlar strategiyasini korxona talablariga moslashtirish.

Jamoani rivojlantirish tashkilotni boshqarishning ajralmas ob'ekti va shu bilan birga uning xodimlarni boshqarish tizimining ajralmas qismidir.

Jamoani rivojlantirishning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

§ kadrlar tuzilmasini, uning demografik va kasbiy tarkibini takomillashtirish, xodimlar sonini tartibga solish, ularning bilim, madaniy va texnik darajasini oshirish;

§ ergonomik, psixofiziologik, sanitariya-gigiyenik, estetik va boshqa mehnat sharoitlarini, mehnatni muhofaza qilish va ishchilarning xavfsizligini yaxshilash.

2 . Kadrlar faoliyati

Xodimlar faoliyati - tashkilotning rivojlanish bosqichining o'ziga xos vazifalarini hisobga olgan holda amalga oshiriladigan xodimlarning tashkilot vazifalariga muvofiqligiga erishishga qaratilgan harakatlar.

Ma'lumki, strategik boshqaruv tizimini shakllantirishda to'rtta asosiy bosqichni ajratib ko'rsatish mumkin:

§ tashqi muhitning doimiy o'zgarishlariga xaotik munosabat;

§ tor ma'noda strategik rejalashtirish - tashkilot faoliyatining tashqi sharoitidagi yangi asoratlarni oldindan ko'rish va javob strategiyasini oldindan ishlab chiqish (dastlabki taxmin: yangi strategiya mavjud kuchli tomonlardan foydalanishga va kompaniyaning zaif tomonlarini tenglashtirishga asoslangan bo'lishi kerak. tashkilot);

* strategik imkoniyatlarni boshqarish - tez o'zgaruvchan muhitga moslashish uchun tashkilotning ichki potentsialini aniqlash (nafaqat kelajakdagi muammolar va ularni hal qilish yo'llari bashorat qilinadi, balki tashkilot xodimlarining kelajakda muvaffaqiyatga erishishi uchun zarur bo'lgan kasbiy kompetentsiya darajasi ham. );

Tashkilot strategiyasining turiga va rejalashtirish darajasiga qarab asosiy xodimlar faoliyatini ko'rib chiqing. Ochiq va yopiq kadrlar siyosati uchun asosan bir xil kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun har xil turdagi chora-tadbirlar etarli bo'ladi (2-jadval).

2-jadval Kadrlar siyosatining ochiq va yopiq turida amalga oshiriladigan kadrlar faoliyati

Tashkilot strategiyasining turi (strategiya asosan amalga oshiriladigan tashkilotning rivojlanish bosqichi)	rejalashtirish darajasi
	Uzoq muddatli (strategik)	O'rta muddatli (boshqaruv)	Qisqa muddatli (operatsion)
1. Ochiq kadrlar siyosati
Tadbirkorlik (shakllanish bosqichi)	Yosh istiqbolli mutaxassislarni jalb qilish. Firma haqida ma'lumot berishning faol siyosati. Nomzodlarga talablarni shakllantirish	Istiqbolli odamlar va loyihalarni qidirish, tashkilotda ishlash uchun nomzodlar bankini yaratish, tanlovlar o'tkazish, grantlar berish. Ishga qabul qilish agentliklari bilan aloqalarni o'rnatish	Loyihalar uchun menejerlar va mutaxassislarni tanlash
	Professionallarni jalb qilish, venchur loyihalarni amalga oshirish imkoniyatlari to'g'risida ma'lumot tarqatish bo'yicha faol siyosat	Nomzodlar va ishni baholash tamoyillari va tartiblarini ishlab chiqish. Menejerlarni tayyorlash, gorizontal va vertikal boshqaruv guruhlarini shakllantirish. Ishchi kuchini rejalashtirish	Kadrlar bilan ishlashni rivojlantirish. Ish tavsiflarini yaratish. Hujjatlar va qoidalarda kompaniya siyosatining tavsifi. Muayyan ish turlari uchun xodimlarni yollash. Xodimlarni moslashtirish
	Yangi texnologiyalar uchun mehnatni tashkil etishning yangi shakllarini ishlab chiqish	Tashkilot foydasi bilan bog'liq bo'lgan mehnatni rag'batlantirishning maqbul sxemalarini ishlab chiqish. Ishlarni tahlil qilish va ratsionalizatsiya qilish	Xodimlar ishini baholash va rag'batlantirish dasturlarini amalga oshirish. Samarali menejerlarni (menejerlarni) ishga olish
	Ko'rib chiqilmagan
2. Yopiq kadrlar siyosati
Tadbirkorlik (shakllanish bosqichlari)	O'z (mulk) institutlarini yaratish	Istiqbolli talabalarni, stipendiyalarni, korxonada amaliyot o'tashlarini qidirish	Do'stlaringizni, qarindoshlaringizni va tanishlaringizni taklif qiling
Dinamik o'sish (intensiv o'sish bosqichi)	Karyera rejalashtirish. Mehnatning noan'anaviy usullarini ishlab chiqish (umr bo'yi (Yaponiya)	Shaxsiy ta'lim ehtiyojlariga moslashtirilgan ichki o'quv dasturlarini o'tkazish. Hissa va ish stajiga qarab mehnatni rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish	Yuqori salohiyatli va o'rganish qobiliyatiga ega xodimlarni ishga olish. Xodimlarni moslashtirish dasturlarini o'tkazish
Rentabellik (barqarorlik bosqichi)	Mehnatni optimallashtirish sxemalarini ishlab chiqish, mehnat xarajatlarini kamaytirish	Boshqaruv xodimlari uchun o'quv dasturlarini amalga oshirish. Ijtimoiy dasturlarni ishlab chiqish	"Sifat" doiralarini yaratish, tashkilot faoliyatini optimallashtirishda xodimlarni faol jalb qilish. "Ichki ishga olish" resurslaridan foydalanish, bir-birining ustiga chiqish
Tugatish (inqiroz bosqichi)	Ko'rib chiqilmagan	Korxonani tugatishning kadrlar jihati bo'yicha me'yoriy hujjatlarni yaratish. Ish beruvchi firmalar bilan aloqalarni o'rnatish	Kamaytirish maqsadida xodimlarni baholash. Xodimlarga kasbiy yo'nalish, o'quv dasturlari va ishga joylashish bo'yicha maslahat berish. Yarim vaqtli sxemalardan foydalanish. Xodimlarga maslahat yordami (birinchi navbatda psixologik). Ijtimoiy yordam dasturlarini amalga oshirish

3 . HR strategiyasi va HR faoliyati o'rtasidagi bog'liqlik

Tegishli kadrlar choralari kadrlar siyosatining ochiq yoki yaqinligiga bog'liq.

Strategiyaning tadbirkorlik turi, kadrlar siyosatining ochiqligi va rejalashtirishning uzoq muddatli (strategik) darajasi uchun kadrlar faoliyatiga quyidagilar kiradi:

yosh istiqbolli mutaxassislarni jalb qilish;

tashkilot haqida faol ma'lumot;

Nomzodlarga talablarni shakllantirish.

Xuddi shu shartlar uchun, lekin yopiq kadrlar siyosati bilan, kadrlar choralari sifatida, o'zimizning korporativ institutlarimiz va kadrlar tayyorlash kurslarini yaratish rejalashtirilgan.

Rossiyada bozor munosabatlarining shakllanishi mulkchilikning barcha shaklidagi korxonalar va tashkilotlarda kadrlar siyosati rolining ortishi bilan tavsiflanadi. Kadrlar siyosati rolining oshishi ijtimoiy va iqtisodiy sharoitdagi tub o'zgarishlar bilan izohlanadi, uning mohiyati xodimlarni boshqarishning buyruqbozlik va ma'muriy usullaridan iqtisodiy, ijtimoiy va ma'naviy-psixologik rag'batlantirishdan foydalanishga o'tishdir. Bugungi kunga kelib, xodimlar bilan ishlashda xodimning shaxsiyatiga e'tiborning kuchayishi, yangi rag'batlantirishlarni izlash bilan tavsiflangan yangi davr boshlandi, bu asosan iqtisodiy rag'batlantirishga asoslangan xodimlarni boshqarish tizimini yaratish muammosini ko'taradi. Xodimning manfaatlarini tashkilot manfaatlariga yaqinlashtirishga qaratilgan ijtimoiy kafolatlar. Xodimlarni boshqarish strategiyasi zamonaviy menejmentning yo'nalishlaridan biri bo'lib, tashkilotning kadrlar salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanishga qaratilgan. Xodimlarni boshqarish tizimi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

boshqaruvning taktik darajasi (xodimlar boshqaruvi ustunlik qiladi;

boshqaruvning strategik darajasi (inson resurslarini boshqarish ustunlik qiladi);

· korporativ boshqaruvning siyosiy darajasi (kadrlar siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirilishini nazorat qilish).

Odamlarni boshqarish yirik va kichik, tijorat va notijorat, sanoat va xizmat ko'rsatish tashkilotlari uchun juda muhimdir. Inson resurslarini boshqarish menejment nazariyasi va amaliyotining eng muhim jihatlaridan biridir. Tashkilotlarda inson resurslarini umumiy boshqarish bo'yicha o'ziga xos mas'uliyat odatda shtab-kvartirada kadrlar bo'limining professional o'qitilgan xodimlariga yuklanadi. Mutaxassislar tashkilot maqsadlariga faol hissa qo'shishlari uchun ular nafaqat o'z sohalarida bilim va malakaga ega bo'lishlari, balki quyi bo'g'in menejerlarining ehtiyojlarini ham bilishlari kerak. Barcha menejerlar va mutaxassislar odamlarni boshqarish usullari va usullarini tushunishlari muhimdir.

Inson resurslarini boshqarish quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1. Resurslarni rejalashtirish: kelajakda inson resurslariga bo'lgan ehtiyojni qondirish rejasini ishlab chiqish.

2. Ishga qabul qilish - barcha lavozimlarga potentsial nomzodlar zaxirasini yaratish.

3. Saralash: ishga nomzodlarni baholash va ishga qabul qilish jarayonida yaratilgan zaxiradan eng yaxshilarini tanlash.

4. Ish haqi va nafaqalarni belgilash: xodimlarni jalb qilish, yollash va saqlab qolish uchun ish haqi va nafaqa tuzilmasini loyihalash.

5. Kasbga yo'naltirish va moslashish: yollanma ishchilarni tashkilotlarga kiritish va xodimlarning tashkilot ulardan nimani kutayotgani va unda qanday ish munosib baho olishi haqida tushunchalarini rivojlantirish.

Xulosa

Korxonaning kadrlar siyosatini shakllantirish bosqichiga qarab, uning turli tamoyillari va ulardan kelib chiqadigan talablar ajratiladi. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish tamoyillari - individuallik; murakkablik; ustuvorlik; istiqbol va moslashuvchanlik.

Kadrlar siyosatini amalga oshirish tamoyillari - orientatsiya; ko'p omilli; motivatsiya va mas'uliyat. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish bosqichlari uning darajasiga bog'liq - davlat yoki tashkiliy. Muayyan tashkilotning kadrlar siyosatining yo'nalishlari ushbu tashkilotda amaldagi xodimlarni boshqarish tizimining funktsiyalariga mos keladi. Kadrlar bo'yicha asosiy faoliyat va ularning rivojlanishi tashkilotning strategiyasi turiga va rejalashtirish darajasiga bog'liq.

Agar maksimal mahsulot sifati strategiyasi tanlansa, asosiy lavozimdagi xodimlar va umuman jamoa eng yuqori professional darajaga va malakaga ega bo'lishi kerak, bu esa ishlab chiqarish xarajatlari va texnologik nosozliklardan qat'i nazar, sifat darajasini amalga oshirishga imkon beradi.

Eng ilg'or texnologiyalarni joriy etishni o'z ichiga olgan innovatsion strategiya turi xodimlardan maksimal moslashuvchanlikni, keng professional bilimga ega bo'lishni, yangi texnologiyalar va uskunalar turlarini qabul qilishga tayyorlikni talab qiladi.

Texnik va texnologik strategiya asosan ishlab chiqarish tashkilotining ichki ilmiy-texnik salohiyatiga tayanadi. Ushbu strategiya xodimlardan tashabbuskorlik, ijodkorlik va doimiy tadqiqot ishlarida faol ishtirok etishni talab qiladi.

Tashkilotning integratsiyalashgan strategiyasining ushbu elementlarining ahamiyati ularning muvaffaqiyatli amalga oshirilishi tashkilot xodimlarining malaka darajasi bilan bevosita bog'liqligi bilan izohlanadi.

Shuning uchun aytishimiz mumkinki, innovatsion, texnik va texnologik va mahsulot sifati strategiyalarining mazmuni ko'p jihatdan tashkilot xodimlariga qo'yiladigan istiqbolli talablar to'plamini belgilaydi.

O'z navbatida, xodimlarga qo'yiladigan talablar to'plamini ishlab chiqish tashkilotning kadrlarni rivojlantirish strategiyasini shakllantirishning majburiy va zarur shartidir.

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

1. Bakanov, M.I. Iqtisodiy tahlil nazariyasi. / M.I. Bakanov, A.D. Sheremet. - M.: Moliya va statistika, 2011. - 456 b.

2. Vesnin, V.R. Menejment asoslari / V.R. Vesnin, - M .: "Triada, LTD", 2012. - 347 p.

1. 3. Galenko, O.A. "Xodimlarni boshqarish va korxona samaradorligi". / O.A. Galenko, S.I. Straxova, O.I. Faibushevich. - M.: 2010. - 276 b.

3. Egorshin, A.P. Xodimlarni boshqarish / A.P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2010. - 720 p.

4. Zagoruiko, I. Tijorat tashkilotining xodimlarini qanday boshqarish kerak / I. Zagoruiko, V. Fedorov // Inson va mehnat. - 2013 yil. - 6-son. - P.101-106.

5. Komarov, M.A. Boshqaruv. / M.A. Komarov, darslik. - M: UNITI, 2012. - 384 b.

Allbest.ru saytida joylashgan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Xodimlarni boshqarishning kadrlar strategiyasini tashkiliy strategiya turlarini hisobga olgan holda aniqlangan xodimlar bilan ishlashning asosiy tamoyillari, qoidalari va maqsadlari to'plami sifatida o'rganish. Tashkilotning shakllanishi, o'sishi va barqarorlashuvi bosqichlari.

muddatli ish, 01/05/2011 qo'shilgan

Zamonaviy tashkilotda kadrlar siyosatini shakllantirish. Xodimlar faoliyati va strategiyasi. Tashkilotni boshqarish strategiyasi va xodimlarni boshqarish o'rtasidagi munosabatlar. Tashkilot rivojlanishining turli bosqichlarida xodimlarni boshqarish strategiyasini shakllantirish.

muddatli ish, 2010-yil 18-04-da qo‘shilgan

Strategik menejment tushunchasi. Xodimlarni boshqarish strategiyasining mohiyati, maqsadi va asosiy vazifalari. Xodimlarni boshqarish strategiyasini shakllantirish. Kadrlar strategiyasini tashkil etish. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini qurish usullari.

test, 2013-06-27 qo'shilgan

Kadrlar siyosatining mohiyati xodimlarni boshqarish strategiyasi vositasi sifatida. 2006-2009 yillarda “Grid Company” AJda mavjud kadrlar siyosati samaradorligini tahlil qilish. Kadrlar siyosatining kuchli va zaif tomonlari, muammolarni sabab-oqibat tahlili.

dissertatsiya, 07/07/2013 qo'shilgan

Xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish; "Mostotrest" AJda "Moslashuv va rivojlanish bo'limi" ni yaratish: kadrlar siyosati tamoyillari; bo'lim boshlig'ining maqsadlari; yangi xodim uchun moslashish dasturi, murabbiyning xodimlar bilan ishlash standartlari.

muddatli ish, 2013-yil 22-04-da qo‘shilgan

Xodimlarni boshqarishning mohiyati, maqsad va vazifalari, uning turlari, yo'nalishlari. Kadrlarni strategik boshqarish, kadrlar siyosati uni shakllantirish asosi sifatida. Zamonaviy korxonada xodimlarni boshqarish strategiyasini amalga oshirishning tanlov mezonlari va xususiyatlari.

muddatli ish, 2011-06-17 qo'shilgan

Xodimlarni boshqarishning rivojlanish tarixi. "ALYUSTEM" MChJ faoliyatining xususiyatlari. Tashkilotda xodimlarni boshqarish strategiyasining kontseptsiyasi va mohiyati. Uning tashkiliy tuzilmasi “ALYUSTEM” MChJ misolida. Xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish.

muddatli ish, 17.02.2010 qo'shilgan

muddatli ish, 26.11.2012 yil qo'shilgan

Iqtisodiy inqiroz sharoitida korxonada xodimlarni boshqarish strategiyasining kontseptsiyasi, asosiy tarkibiy qismlari va xususiyatlari. Korxonaning kadrlar siyosatini shakllantirish. Xodimlarni boshqarish usuli sifatida tashkiliy xulq-atvor masalalarini ishlab chiqish.

dissertatsiya, 26/09/2014 qo'shilgan

Xodimlarni boshqarish strategiyalari turlarini qiyosiy tahlil qilish. korxona xodimlarini boshqarish strategiyasini ishlab chiqish va asoslashning uslubiy yondashuvlarini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar. Kadrlar siyosatining maqsadlari. Korxona hayotiy tsiklining bosqichlari.

Strategik boshqaruvning asosiy bosqichlari

Ma'lumki, strategik boshqaruv tizimini shakllantirishda to'rtta asosiy bosqichni ajratib ko'rsatish mumkin:

1) tashqi muhitning doimiy o'zgarishlariga xaotik munosabat;
2) tor ma'noda strategik rejalashtirish - tashkilot faoliyatining tashqi sharoitlarida yangi asoratlarni kutish va oldindan javob berish strategiyalarini ishlab chiqish (dastlabki taxmin: yangi strategiya mavjud kuchli tomonlardan foydalanish va zaif tomonlarni tenglashtirishga asoslangan bo'lishi kerak. tashkilot);
3) strategik imkoniyatlarni boshqarish - tez o'zgaruvchan muhitga moslashish uchun tashkilotning ichki potentsialini aniqlash (nafaqat kelajakdagi muammolar va ularni hal qilish yo'llari bashorat qilinadi, balki tashkilot xodimlarining muvaffaqiyatga erishishi uchun zarur bo'lgan professional malaka darajasi ham). kelajak);
4) real vaqt rejimida strategik vazifalarni boshqarish. Doimiy tuzatuvchi dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish.

Tashkilotda amalda qo'llaniladigan boshqaruv bosqichiga, shuningdek rejalashtirish darajasiga qarab, tezkor, taktik yoki strategik vazifalarni hal qilishga qaratilgan xodimlar faoliyatining har xil turlarini ajratish mumkin. Dasturlar turli xil kadrlar faoliyati, alohida ish yo'nalishlari va xodimlarning sifatini oshirishga qaratilgan loyihalarni, ularning tashkilotning rivojlanish bosqichi bilan bog'liq muammolarni hal qilish qobiliyatini rivojlantirishni o'z ichiga oladi.

Tashkilot strategiyasining turiga (tashkilotning rivojlanish bosqichi) va rejalashtirish darajasiga qarab asosiy xodimlar faoliyatini ko'rib chiqing. Ochiq va yopiq kadrlar siyosati uchun asosan bir xil kadrlar ehtiyojlarini qondirish uchun har xil turdagi chora-tadbirlar etarli bo'ladi.

Tashkilotni shakllantirish bosqichiga to'g'ri keladigan ochiq kadrlar siyosati va tadbirkorlik strategiyasini ishlab chiqish bilan strategik rejalashtirish tashkilot va u ko'rsatadigan xizmatlar haqida ma'lumot berish jarayoni bilan birga keladi. Bu davrda tashkilot kadrlarga qo‘yiladigan talablarni shakllantiradi va yosh va faol mutaxassislarni jalb qiladi.

Ushbu davrda o'rta muddatli rejalashtirish quyidagi jarayonlarni o'z ichiga oladi:

- istiqbolli odamlar va loyihalarni izlash;
- tashkilotda ishlash uchun nomzodlar bankini yaratish;
- tanlovlar o'tkazish, grantlar berish;
- ishga qabul qilish agentliklari bilan aloqa o'rnatish;
- loyiha menejerlarini tanlash;

Intensiv o'sish bosqichida bo'lgan tashkilot kadrlar siyosatini o'zgartiradi. Unda quyidagi jarayonlar sodir bo'ladi: Menejerlarni tayyorlash, gorizontal va vertikal boshqaruv guruhlarini shakllantirish. Ishchi kuchini rejalashtirish. Kadrlar bilan ishlashni rivojlantirish. Ish tavsiflarini yaratish. Hujjatlar va qoidalarda kompaniya siyosatining tavsifi. Muayyan ish turlari uchun xodimlarni yollash. Xodimlarni moslashtirish.

Barqarorlashtirish bosqichida tashkilot quyidagi yo'nalishga amal qiladi: yangi texnologiyalar uchun mehnatni tashkil etishning yangi shakllari ishlab chiqilmoqda. Tashkilot foydasi bilan bog'liq bo'lgan mehnatni rag'batlantirishning maqbul sxemalari ishlab chiqilmoqda. Xodimlar mehnatini baholash va rag'batlantirish dasturlari amalga oshirilmoqda. Samarali menejerlar to'plami mavjud.

Tugatish bosqichida ochiq kadrlar siyosati bilan tashkilot xodimlarni minimallashtiradi, ishlab chiqarishni optimallashtiradi.

Yopiq kadrlar siyosati bilan tashkilotni shakllantirish bosqichida o'z institutlari yaratiladi. Istiqbolli talabalarni izlash, stipendiyalar to‘lash, korxonada amaliyot o‘tash ishlari olib borilmoqda, do‘stlar, qarindoshlar, tanishlar jalb etilgan.

O'sish bosqichida yopiq kadrlar siyosati quyidagilardan iborat: martaba rejalashtirish, ishga qabul qilishning noan'anaviy usullarini ishlab chiqish, shaxsiy o'qitish ehtiyojlarini hisobga olgan holda ichki o'quv dasturlarini o'tkazish.

Shuningdek, ushbu bosqichda mehnatni rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish, yuqori salohiyatli va o'rganish qobiliyatiga ega bo'lgan xodimlarni ishga olish. Kadrlarni moslashtirish dasturlari amalga oshirilmoqda.

Barqarorlashtirish bosqichi mehnatni optimallashtirish, mehnat xarajatlarini kamaytirish va boshqaruv xodimlarini o'qitish dasturlarini amalga oshirish sxemalarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.

Shuningdek, tashkilot faoliyatini optimallashtirishda xodimlarni faol jalb qilish jarayoni ham mavjud.

Yopiq kadrlar siyosatiga ega bo'lgan tashkilotni tugatish bosqichida mutaxassislarni qayta tayyorlash dasturlari ishlab chiqilmoqda, yarim kunlik dasturlar ishlab chiqilmoqda, ko'chirilgan xodimlar uchun ish joylari izlanmoqda. Tashkilotning rivojlanish istiqbollarini muhokama qilishda xodimlarni jalb qilish jarayoni faollashtiriladi, birinchi navbatda, yangi xodimlar ishdan bo'shatiladi.

U yoki bu kadrlar siyosatini tanlash va shu bilan birga kadrlar faoliyatini belgilash tashkilotning mulkchilik shakliga, uning faoliyat doirasiga, mahsulot, taqdim etilayotgan xizmatlar assortimentiga va boshqa ko'plab omillarga bog'liq.

Hamma narsaga qaramay, kadrlar siyosatining barcha modellarida afzalliklar va kamchiliklar mavjud. Shuni ham ta'kidlash kerakki, real amaliyotda kadrlar siyosatining standart ochiq yoki yopiq modellari kamdan-kam uchraydi.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, kadrlar bo'yicha chora-tadbirlar nafaqat kadrlar siyosati modeliga, balki tashkilot ishining o'ziga xos xususiyatlariga ham bog'liq. Har bir tashkilot individualdir va har bir tashkilot xodimlar faoliyatini aniqlashga o'ziga xos, o'ziga xos yondashuvga ega.

Dinamik rivojlanayotgan tashkilotda bo'limlarning joriy faoliyatini umumiy strategiyaga muvofiq rejalashtirish kerak, shunda u dolzarb muammolarni muvaffaqiyatli hal qilishga qaratilgan. Shu bilan birga, o'tgan yildagi faoliyatni tahlil qilish arziydi: barcha kamchiliklar, muammolarni o'ylab ko'ring va kadrlar ishining barcha sohalarida takomillashtirish bo'yicha takliflar kiriting. Kelajakdagi voqealar ro'yxati ma'lum bir davr uchun - oy, chorak, yil uchun tuzilishi mumkin.

An'anaviy ravishda, xodimlar bo'limi tomonidan tezkor tadbirlarni ishlab chiqish jarayonini uch bosqichga bo'lish mumkin. Ulardan birinchisi, quyidagi statistik ma'lumotlarni to'plash kerak: xodimlarning doimiy tarkibi va tuzilishi, ishlamay qolishlar, ishdan bo'shatishlar va kasalliklar natijasida vaqt yo'qotilishi, kadrlar almashinuvi darajasi, ish smenalari soni; o'rtacha ish haqi va taqdim etilgan ijtimoiy paket haqida ma'lumot.

Ikkinchi bosqichda harakatlar rejasi tuziladi, unda har bir ko'zlangan maqsadga erishish uchun vaqt jadvali (aniq sana - kun va oy ko'rsatilgan holda), oraliq natijalar va foydalanilgan resurslar ko'rsatilgan tadbirlar ro'yxati bo'lishi kerak. Shu bilan birga, zarur tashkiliy resurslar - insoniy, moddiy va moliyaviy hisoblarni yuritish maqsadga muvofiqdir. Kadrlar bo'limi uchun uzoq muddatli harakatlar rejasini ishlab chiqishda mehnat qonunchiligi talablariga javob beradigan vazifalar hisobga olinishi kerak, xususan:

mehnat shartnomalarini majburiy tuzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi);
keyingi yil uchun ta'til jadvalini tuzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 123-moddasi);
mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40, 86, 189-moddalari);
vaqt jadvalini yuritish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasi);
belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlarni hisobga olish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 97, 99-moddalari);
vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz bo'lgan taqdirda xodimga kafolatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 183-moddasi);
ish beruvchi tomonidan malaka oshirish uchun o'qitish uchun yuborilgan xodimlarga kafolatlar va kompensatsiyalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi);
xodimlarning to'liq javobgarligi to'g'risidagi yozma bitimlarni rasmiylashtirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 244, 245-moddalari);
xodimlarni tibbiy ko'rikdan o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 69, 185, 213, 266-moddalari).

Ba'zi tadbirlar kalendar yilning istalgan oyida rejalashtirilishi mumkin, masalan, shaxsiy ishda hujjatlar mavjudligini tekshirish, malaka oshirish va tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarini ishlab chiqish. Biroq, bu davrda vaqt yo'qligi sababli ularni dekabrgacha qoldirmaslik yaxshiroqdir. Bo'lim boshliqlari o'ziga bo'ysunadigan xodimlarning batafsil loyihasini ishlab chiqishda ishtirok etishlari kerak. Ma'lumki, agar xodimning roli passiv bo'lmasa, u muammoni chuqurroq o'rganadi, rahbarning asosli xulosalari va tavsiyalarini qabul qilishga tayyor bo'ladi, shuningdek, ko'zlangan maqsadga erishish uchun ko'proq tirishqoqlik qiladi. maqsadlar. Shuni ham unutmaslik kerakki, xodimlarni rejalashtirishning mazmuni va tuzilishiga mehnat bozori, iqtisodiy vaziyat, ishlab chiqarilgan mahsulot va xizmatlarga bo'lgan talab sezilarli darajada ta'sir qiladi.

Uchinchi bosqich yakuniy bosqich bo'lib, u xodimlar rejasini tasdiqlash va muvofiqlashtirishni, shuningdek, tashkilotning strategik yo'nalishini qo'llab-quvvatlashni va yil davomida faoliyatning amalga oshirilishini tizimli monitoringini o'z ichiga oladi.

Ilovada kadrlar bo'limining birinchi chorak uchun tashkiliy chora-tadbirlar rejasi keltirilgan bo'lib, u yangi xodimlarni tanlash va moslashtirish, kadrlar hisobini yuritish, harbiy ro'yxatga olish stoli bilan ishlash, ishlab chiqish va o'qitish, hujjatlarni tayyorlash kabi kadrlar faoliyatining yo'nalishlarini qamrab oladi. arxivlash uchun va hokazo. d. Hisobot davri oxirida (bu holda, birinchi chorakda) “Tugallanganlik belgisi” ustuniga har bir faoliyatning samaradorligini foizlarda (25, 50, 75, 100%) baholash qo'yiladi. Bunday tahlil asosida keyingi hisobot davridagi harakatlarni tuzatish va barqarorlashtirish mumkin bo'ladi.

Xodimlarni rejalashtirish, agar u tashkilotdagi umumiy ish jarayoniga mos keladigan bo'lsa, to'liq samarali bo'ladi. Bunday holda, uning ijobiy ta'siri aniq.

Kabi ishga qabul qilish tartiblari takomillashtirilmoqda rejalashtirish - tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyoji haqida ma'lumot manbai. Bu sizga xarajatlarni minimallashtirish va ishchi kuchi etishmasligi bilan bog'liq inqirozli vaziyatlardan qochish imkonini beradi.
Xodimlardan foydalanish optimallashtirilmoqda, chunki xodimlarning talab qilinmagan salohiyati lavozim mas'uliyatini kengaytirish va ishlab chiqarish jarayonlarini yangi texnologiyalar asosida qayta tashkil etish orqali ochiladi.
Xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirishni puxta ishlab chiqish xodimlarning zarur malakasini ta'minlash va minimal yo'qotishlar bilan natijalarga erishish imkonini beradi.
Tashkilotning ichki va tashqi mehnat bozorida puxta o'ylangan, izchil va faol kadrlar siyosati tufayli umumiy mehnat xarajatlari kamayadi.

Ilova

Birinchi chorak uchun kadrlar bo'limining taxminiy ish rejasi

Tatyana Skorobogatova, Moskva

Strategik boshqaruvning asosiy bosqichlari.

Ma'lumki, strategik boshqaruv tizimini shakllantirishda to'rtta asosiy bosqichni ajratib ko'rsatish mumkin:

1) tashqi muhitning doimiy o'zgarishlariga xaotik munosabat;
2) tor ma'noda strategik rejalashtirish - tashkilot faoliyatining tashqi sharoitlarida yangi asoratlarni kutish va oldindan javob berish strategiyalarini ishlab chiqish (dastlabki taxmin: yangi strategiya mavjud kuchli tomonlardan foydalanish va zaif tomonlarni tenglashtirishga asoslangan bo'lishi kerak. tashkilot);
3) strategik imkoniyatlarni boshqarish - tez o'zgaruvchan muhitga moslashish uchun tashkilotning ichki potentsialini aniqlash (nafaqat kelajakdagi muammolar va ularni hal qilish yo'llari bashorat qilinadi, balki tashkilot xodimlarining muvaffaqiyatga erishishi uchun zarur bo'lgan professional malaka darajasi ham). kelajak);
4) real vaqt rejimida strategik vazifalarni boshqarish. Doimiy tuzatuvchi dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish.

Bu davrda tashkilot kadrlarga qo‘yiladigan talablarni shakllantiradi va yosh va faol mutaxassislarni jalb qiladi.

Ushbu davrda o'rta muddatli rejalashtirish quyidagi jarayonlarni o'z ichiga oladi:

- istiqbolli odamlar va loyihalarni izlash;
- tashkilotda ishlash uchun nomzodlar bankini yaratish;
- tanlovlar o'tkazish, grantlar berish;
- ishga qabul qilish agentliklari bilan aloqa o'rnatish;
- loyiha menejerlarini tanlash.

Intensiv o'sish bosqichida bo'lgan tashkilot kadrlar siyosatini o'zgartiradi. Unda quyidagi jarayonlar sodir bo'ladi:

- menejerlarni tayyorlash, gorizontal va vertikal boshqaruv guruhlarini shakllantirish;
- mehnat resurslarini rejalashtirish;
- shtat jadvalini ishlab chiqish;
- lavozim tavsiflarini yaratish;
- Hujjatlar va qoidalarda kompaniya siyosatining tavsifi;
- muayyan ish turlari uchun kadrlarni tanlash;
- Xodimlarni moslashtirish.

Barqarorlashtirish bosqichida tashkilot quyidagi yo'nalishga amal qiladi:

- yangi texnologiyalar uchun mehnatni tashkil etishning yangi shakllari ishlab chiqilmoqda;
- tashkilot foydasi bilan bog'liq mehnatni rag'batlantirishning maqbul sxemalarini ishlab chiqish;
-kadrlar mehnatini baholash va rag'batlantirish dasturlari amalga oshirilmoqda;
- Samarali menejerlar to'plami mavjud.

Tugatish bosqichida ochiq kadrlar siyosati bilan tashkilot xodimlarni minimallashtiradi, ishlab chiqarishni optimallashtiradi.

Tashkilotni shakllantirish bosqichida yopiq kadrlar siyosati bilan:

- shaxsiy institutlar yaratilmoqda;
– Istiqbolli talabalarni izlash, stipendiyalar to‘lash, korxonada amaliyot o‘tash ishlari olib borilmoqda, do‘stlar, qarindoshlar, tanishlar jalb etilgan.

Shuningdek, ushbu bosqichda:

- mehnatni rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish, yuqori salohiyatli va o'rganish qobiliyatiga ega bo'lgan xodimlarni ishga olish;
– Xodimlarni moslashtirish dasturlari amalga oshirilmoqda.

Barqarorlashtirish bosqichi mehnatni optimallashtirish, mehnat xarajatlarini kamaytirish va boshqaruv xodimlarini o'qitish dasturlarini amalga oshirish sxemalarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.

Shuningdek, tashkilot faoliyatini optimallashtirishda xodimlarni faol jalb qilish jarayoni ham mavjud.

Tashkilotning rivojlanish istiqbollarini muhokama qilishda xodimlarni jalb qilish jarayoni faollashtiriladi, birinchi navbatda, yangi xodimlar ishdan bo'shatiladi.

3. HR hodisalari va HR strategiyasi

Bu yaxshi reja bo'lishi mumkin, dedi kimdir, lekin biz hozir qayerda ekanligimizni bilishimiz kerak.

Jerom K Jerom. qayiqda uchta

Strategik boshqaruvning asosiy bosqichlari

Ma'lumki, strategik boshqaruv tizimini shakllantirishda to'rtta asosiy bosqichni ajratib ko'rsatish mumkin:

1) tashqi muhitning doimiy o'zgarishlariga xaotik munosabat;

2) tor ma'noda strategik rejalashtirish - tashkilot faoliyatining tashqi sharoitlarida yangi asoratlarni kutish va oldindan javob berish strategiyalarini ishlab chiqish (dastlabki taxmin: yangi strategiya mavjud kuchli tomonlardan foydalanish va zaif tomonlarni tenglashtirishga asoslangan bo'lishi kerak. tashkilot);

3) strategik imkoniyatlarni boshqarish - tez o'zgaruvchan muhitga moslashish uchun tashkilotning ichki potentsialini aniqlash (nafaqat kelajakdagi muammolar ularni hal qilish uchun bashorat qilinadi, balki tashkilot xodimlarining kelajakda muvaffaqiyatga erishishi uchun zarur bo'lgan professional malaka darajasi ham) :

4) real vaqt rejimida strategik vazifalarni boshqarish - doimiy tuzatuvchi dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish.

Kadrlar dasturlari va kadrlar tadbirlari

Tashkilotda amalda qo'llaniladigan boshqaruv bosqichiga, shuningdek rejalashtirish darajasiga qarab, tezkor, taktik yoki strategik vazifalarni hal qilishga qaratilgan turli xil kadrlar dasturlarini ajratish mumkin. Dasturlar turli xil kadrlar faoliyati, alohida ish yo'nalishlari va xodimlarning sifatini oshirishga qaratilgan loyihalarni, ularning tashkilotning rivojlanish bosqichi bilan bog'liq muammolarni hal qilish qobiliyatini rivojlantirishni o'z ichiga oladi.

Tashkilot strategiyasining turiga (tashkilotning rivojlanish bosqichi) va rejalashtirish darajasiga qarab asosiy xodimlar faoliyatini ko'rib chiqing. Ochiq va yopiq kadrlar siyosati uchun asosan bir xil kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun har xil turdagi chora-tadbirlar etarli bo'ladi (2-jadval).

Albatta, yuqorida tavsiflangan kadrlar dasturlarining mazmuni umuman tashkilotning rivojlanish traektoriyasi g'oyasi bilan ham, odatda egalari yoki yuqori rahbariyat tomonidan amalga oshiriladigan maqsadli tanlov bilan belgilanadi.

jadval 2

Kadrlar siyosatining ochiq va yopiq turlarida amalga oshiriladigan kadrlar faoliyati

Tashkilot strategiyasining turi (strategiya asosan amalga oshiriladigan tashkilotning rivojlanish bosqichi)	rejalashtirish darajasi
	uzoq muddatli (strategik)	o'rta muddatli (boshqaruv)	qisqa muddatli (operatsion)
1. Ochiq kadrlar siyosati
Tadbirkor (shakllanish bosqichi)	Yosh istiqbolli mutaxassislarni jalb qilish. Firma haqida ma'lumot berishning faol siyosati. Nomzodlarga talablarni shakllantirish	Istiqbolli odamlar va loyihalarni qidirish, tashkilotda ishlash uchun nomzodlar bankini yaratish, tanlovlar o'tkazish, grantlar berish. Ishga qabul qilish agentliklari bilan aloqalarni o'rnatish	Loyihalar uchun menejerlar va mutaxassislarni tanlash
dinamik o'sish (intensiv o'sish bosqichi)	Professionallarni jalb qilish, venchur loyihalarni amalga oshirish imkoniyatlari to'g'risida ma'lumot tarqatish bo'yicha faol siyosat	Nomzodlar va ishni baholash tamoyillari va tartiblarini ishlab chiqish. Menejerlarni o'qitish ¾ gorizontal va vertikal boshqaruv guruhlarini shakllantirish. Ishchi kuchini rejalashtirish	Kadrlar bilan ishlashni rivojlantirish. Ish tavsiflarini yaratish. Hujjatlar va qoidalarda kompaniya siyosatining tavsifi. Muayyan ish turlari uchun xodimlarni yollash. Xodimlarni moslashtirish
rentabellik (barqarorlashtirish bosqichi) tugatish (inqiroz bosqichi)	Yangi texnologiyalar uchun mehnatni tashkil etishning yangi shakllarini ishlab chiqish Ko'rib chiqilmagan	Tashkilot foydasi bilan bog'liq bo'lgan mehnatni rag'batlantirishning maqbul sxemalarini ishlab chiqish. Ishlarni tahlil qilish va ratsionalizatsiya qilish Korxonani tugatishning kadrlar jihati bo'yicha me'yoriy hujjatlarni yaratish. Ish beruvchi firmalar bilan aloqalarni o'rnatish	Xodimlar ishini baholash va rag'batlantirish dasturlarini amalga oshirish. Samarali menejerlarni (menejerlarni) ishga olish Kamaytirish maqsadida xodimlarni baholash. Xodimlarga kasbiy yo'nalish, o'quv dasturlari va ishga joylashish bo'yicha maslahat berish. Yarim vaqtli sxemalardan foydalanish. Xodimlarga maslahat yordami (birinchi navbatda psixologik). Ijtimoiy yordam dasturlarini amalga oshirish
2. Yopiq kadrlar siyosati
Tadbirkorlik (shakllanish bosqichi) Dinamik o'sish (intensiv o'sish bosqichi)	O'z (mulk) institutlarini yaratish	Istiqbolli talabalarni, stipendiyalarni, korxonada amaliyot o'tashlarini qidirish		Do'stlaringizni, qarindoshlaringizni va tanishlaringizni taklif qiling
	Karyera rejalashtirish. Noan'anaviy bandlik usullarini ishlab chiqish (umr bo'yi ¾ Yaponiya)	Shaxsiy ta'lim ehtiyojlariga moslashtirilgan ichki o'quv dasturlarini o'tkazish. Hissa va ish stajiga qarab mehnatni rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish		Yuqori salohiyatli va o'rganish qobiliyatiga ega xodimlarni ishga olish. Xodimlarni moslashtirish dasturlarini o'tkazish
Rentabellik (barqarorlik bosqichi)	Mehnatni optimallashtirish sxemalarini ishlab chiqish, mehnat xarajatlarini kamaytirish	Boshqaruv xodimlari uchun o'quv dasturlarini amalga oshirish. Ijtimoiy dasturlarni ishlab chiqish		"Sifat" doiralarini yaratish, tashkilot faoliyatini optimallashtirishda xodimlarni faol jalb qilish. "Ichki yollash" resurslaridan foydalanish ¾ o'zaro bog'liqlik
tugatish	Ko'rib chiqilmagan	Qayta tayyorlash dasturlarini o'tkazish Kompaniya uchun foydali bo'lgan boshqa sohalarda xodimlarning faoliyatini amalga oshirish imkoniyati bilan asosiy yo'nalishda yarim kunlik dasturlarni ishlab chiqish.		Ko'chirilgan xodimlar uchun ish qidirish. Birinchi navbatda yangi xodimlarni ishdan bo'shatish "kompaniya falsafasi" ni rivojlantirish. Tashkilotni rivojlantirish istiqbollarini muhokama qilish va inqirozni bartaraf etish bo'yicha loyihalarni ishlab chiqishda xodimlarni jalb qilish

4. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish shartlari

Har bir hujumchi armiya quyidagilarga ega:

Baza.

Uzoq va yaqin harakat ob'ektlari.

Harakat yo'li.

Xabar yo'li.

Oziq-ovqat yo'llari.

Va jang chizig'i.

Denis Davydov. Partizan harakati nazariyasi tajribasi

Umuman olganda, kadrlar siyosati, muayyan dasturlar va kadrlar faoliyatining mazmuni va o'ziga xos xususiyatlariga ikki xil omillar ta'sir qiladi: tashkilotga nisbatan tashqi va ichki.

Atrof-muhit omillari

Atrof-muhit omillarini ikki guruhga birlashtirish mumkin:

1) tartibga soluvchi cheklovlar; 2) mehnat bozoridagi vaziyat. Masalan, ba'zi mamlakatlar me'yorlarida ishga qabul qilishda testlardan foydalanishni taqiqlashning mavjudligi xodimlarni boshqarish xizmatlari xodimlarini kadrlarni tanlash va yo'naltirish dasturlarini ishlab chiqishda juda zukko bo'lishga majbur qiladi.

Mehnat bozoridagi vaziyatni hisobga olgan holda, raqobatning mavjudligini, ishga olish manbalarini, erkin ishchi kuchining tarkibiy va kasbiy tarkibini tahlil qilish kerak.

Ishchilar yoki nomzodlar qandaydir tarzda ishtirok etadigan kasbiy va jamoat birlashmalari haqida tasavvurga ega bo'lish muhimdir. Samarali kadrlar dasturlarini yaratish va amalga oshirish uchun bunday birlashmalarning faoliyat strategiyasi, ularning an'analari va kurash vositalaridagi ustuvorliklari hisobga olinishi kerak.

Ichki siyosat omillari

Quyidagi omillar eng muhim ko'rinadi:

1) korxonaning maqsadlari, ularning vaqt istiqbollari va rivojlanish darajasi. Shunday qilib, masalan, tez daromad olishga va keyin ishni qisqartirishga qaratilgan tashkilot ko'plab tarmoqlarga ega bo'lgan keng ko'lamli ishlab chiqarishni bosqichma-bosqich joylashtirishga yo'naltirilgan korxonaga nisbatan mutlaqo boshqa mutaxassislarni talab qiladi;

2) belgilangan boshqaruv uslubi, shu jumladan tashkilot tuzilmasida. Yuqori darajada markazlashgan tashkilotni markazlashtirilmagan tashkilot bilan taqqoslash, ular boshqa mutaxassislar aralashmasini talab qilishini ko'rsatadi;

3) mehnat sharoitlari. Odamlarni o'ziga jalb qiladigan yoki qaytaradigan ish xususiyatlariga quyidagilar kiradi:

Kerakli jismoniy va aqliy harakat darajasi;

Mehnatning sog'liq uchun zararlilik darajasi;

Ishlarning joylashuvi;

Davomiyligi va tuzilgan ish;

Ish paytida boshqa odamlar bilan muloqot qilish;

Muammolarni hal qilishda erkinlik darajasi;

Tashkilotning maqsadini tushunish va qabul qilish.

Qoidaga ko'ra, xodimlar uchun jozibador bo'lmagan kichik miqdordagi vazifalarning mavjudligi ham HR menejeridan tashkilotga xodimlarni jalb qilish va ushlab turish uchun maxsus dasturlar yaratishni talab qiladi;

4) mehnat jamoasining sifat xususiyatlari. Shunday qilib, muvaffaqiyatli jamoaning bir qismi sifatida ishlash barqaror samarali mehnat va ishdan qoniqishga hissa qo'shadigan qo'shimcha rag'bat bo'lishi mumkin;

5) etakchilik uslubi. Muayyan menejer tanlagan etakchilik uslubidan qat'i nazar, quyidagi maqsadlar muhim:

Har bir xodimning malakasi va tajribasini maksimal darajada kiritish;

Guruh a'zolarining konstruktiv o'zaro hamkorligini ta'minlash;

Xodimlar to'g'risida etarli ma'lumot olish, tashkilot dasturlarida kadrlar siyosatining maqsadlari, vazifalarini shakllantirishga hissa qo'shish.

1. Kadrlar siyosati tashkilotning kadrlar salohiyatini uning rivojlanish maqsadlari va strategiyasiga muvofiqlashtirishga qaratilgan.

2. Kadrlar siyosatining maqsadi tashkilotning ehtiyojlariga, amaldagi qonunchilik talablariga va mehnat bozorining holatiga muvofiq xodimlarning son va sifat tarkibini yangilash va saqlash jarayonlari o'rtasidagi optimal muvozanatni ta'minlashdan iborat. .

3. Xodimlar faoliyatining asosini tashkil etuvchi qoidalar va me'yorlardan xabardorlik darajasi nuqtai nazaridan tashkilotning kadrlar siyosati passiv, reaktiv, profilaktik yoki faol bo'lishi mumkin.

4. Tashqi muhit omillariga, shuningdek, korporativ madaniyatning xususiyatlariga qarab, tashkilotning ochiq yoki yopiq kadrlar siyosati samarali bo'lishi mumkin.

5. Kadrlar siyosatini shakllantirishning umumiy tamoyillarini ishlab chiqish jarayonida tashkiliy, kadrlar, axborot, moliyaviy va kadrlar rivojlanishi siyosatini muvofiqlashtirish muhim ahamiyatga ega.

6. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish bosqichlari tarkibiga xodimlarni normalash, dasturlash va monitoring qilish kiradi.

7. Adekvat kadrlar siyosatini shakllantirish uchun kadrlar faoliyatini amalga oshirishning maqsadlari, normalari va usullarini tushunishdan kelib chiqish muhimdir. Adekvat kadrlar siyosatini yuritishning asosiy mexanizmi kadrlar monitoringi hisoblanadi.