Intizomiy javobgarlikka tortish. Intizomiy jazolar: kadrlar bo'limi xodimi uchun buyruqlar

O'z hayotining kamida bir necha kunini ish joyida yoki kompaniya manfaati uchun o'tkazgan har bir xodim mehnat intizomi kabi tushuncha bilan tanish. Har bir xodim qoidalarni eslab qolishi va imkon qadar ularga rioya qilishga harakat qilishi kerak. Asosiy qoidalarni amalga oshirish uchun qo'shimcha motivatsiya intizomiy javobgarlikka tortishdir. Bu jarimalar, bonuslar yo'qligi va hatto ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin.

Korxonada tartibni buzganlik uchun jazo turlari

Yuridik javobgarlik, shuningdek, tartib buzilgan taqdirda yuzaga keladigan intizomiy huquqbuzarliklarni ham o'z ichiga oladi. Bu huquqbuzarlik sodir etgan xodimga jarima solishda ifodalanadi. Ish beruvchi jarimani qo'llash huquqiga ega va qonuniy asoslarda.

Bunday holda, noto'g'ri xatti-harakatlar ish joyidagi asosiy vazifalarni bajarmaslikdir. Buning uchun kamida 3 turdagi jarimalar mavjud:

rahbar fikr bildirishi mumkin;
qattiqroq jazo - tanbeh;
Xodim uchun eng og'ir jazo kompaniyadan ishdan bo'shatishdir.

Xodimlarga jazo qo'llashning asosiy sabablari

Xatolar yoki qoidabuzarliklar jazoning asosiy sababidir. Bunday xatolarning tasdiqlangan ro'yxati qonunchilik bazasi mavjud emas. Ammo buyruqqa rioya qilmaslik uchun jazolash uchun ishchilarni qisqartirish sabablari ro'yxati mavjud. Noqonuniy xatti-harakatlarga quyidagilar kiradi:

ishdagi asosiy vazifalarni mutlaqo bajarmaslik yoki savodsiz bajarish yoki direktorning ko'rsatmalariga e'tibor bermaslik, qoidalarga rioya qilmaslik, buzish belgilangan usullar ish;
farqlanish ish tartibi. Bu shuni anglatadiki, xodim ish rejimini buzgan holda muntazam ravishda ishga kechikadi.
ishda mast holatda paydo bo'lish;
korxonaning mol-mulkini o'g'irlash, shuningdek unga zarar etkazish.

Buni qilayotganda, ishdan bo'shatishning asosiy sababi bo'lishi mumkinligini bilib oling.

To'lovlarning umumiy sabablari

Xodimlarning bir qismini yo'qotishining kamida ikkita asosiy sababi bor ish haqi yoki umuman ishdan bo'shatish.

uchun kechikish ish joyi. Biror kishi ishga qancha vaqt kechikkanligini aniqlash uchun uning o'rnida qancha vaqt bo'lishi kerakligini aniqlash kerak. Muayyan ish vaqti buyurtma qoidalarida belgilanishi kerak. Agar xodim imzo ostida bu haqda ogohlantirilmagan bo'lsa, uni hech qanday tarzda javobgarlikka tortish mumkin bo'lmaydi.
Kiyinish kodining nomuvofiqligi. Uzoq vaqt davomida odamlar muhokama qilishdi bu muammo ayniqsa rahbarlar yirik kompaniyalar, shuning uchun kompaniyaning kiyinish qoidalariga rioya qilmaslik uchun xodim jiddiy jarima yoki tanbeh kutishi mumkin.

Xodimning ishga kechikishi uchun shaklni yuklab oling

Ishda so'kinish, hurmatsiz ohang yoki ibora kimga qaratilgan bo'lishidan qat'i nazar, ishdan bo'shatish uchun sabab emas.

Umuman olganda, intizomiy qoidabuzarlik tufayli ishdan bo'shatilgan odamlar juda kam uchraydi, ko'pincha bu faqat jarima yoki tanbeh bilan tugaydi. Ammo, agar menejer hali ham qoidalarni minimal darajada buzganligi sababli sizni ishdan bo'shatishga qaror qilsa, darhol suddan yordam so'rang.

Mas'uliyat turlari

Maxsus va umumiy mas'uliyatni ta'kidlash kerak. Ikkinchi variant tashkilot bilan mehnat shartnomasi tuzgan xodimlarga tegishli. Iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida ishlaydigan ayrim toifadagi xodimlar uchun alohida mas'uliyat belgilanadi.

Birinchi tur - xodimlar tomonidan bajariladigan ishlarning o'ziga xos xususiyatlari, shuningdek, ishdagi vazifalarni bajarmaslik natijasida yuzaga keladigan o'ta og'ir oqibatlar. Qonunga muvofiq, ishda qasddan xatoga yo'l qo'yganligi uchun ish beruvchi nafaqat lavozimining nomuvofiqligi haqida ogohlantirishga, balki ushbu joydagi ishdan bo'shatishga ham haqli.

Ma'muriy javobgarlikning xususiyatlari

Bu turdagi intizomiy jazo turidan qo'llaniladigan jazo turlari bilan farqlanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu turdagi jazoni norma va talablarga rioya qilmaslik uchun qo'llash mumkin emas. Shu bilan birga, huquqbuzarlik qayerda - fuqaro ishlayotgan korxona hududida yoki boshqa joyda sodir etilganligi umuman muhim emas.

Diqqat! Jazolar qo'llanilishidan oldin, ish beruvchi xodimdan noto'g'ri xatti-harakatlar uchun tushuntirish berishni talab qilishi kerak. Agar 2 kun ichida xodim qog'ozni taqdim qilmasa, menejer dalolatnoma tuzishi kerak.

Shunga asoslanib, kompaniya egasi qayta tiklashni tasdiqlash imkoniyatiga ega. Shundan so'ng, uni imzolash uchun xodimga taqdim etish kerak - bu 3 kun ichida amalga oshirilishi kerak. Agar fuqaro buni qilishdan bosh tortsa, keyingi dalolatnoma tuzish kerak bo'ladi.

Jazoni qo'llash muddati

Tashkilot egasi qoidabuzarlik aniqlangan kundan boshlab 30 kun ichida jazoni qo'llashi mumkin. Yodda tutingki, jazo qonunbuzarlik sodir etilganidan keyin yarim yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin.

Diqqat! Jazo nafaqat xodimga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Rahbarni javobgarlikka tortishning alohida tartibi va asoslari mavjud. Bu uning o'rinbosarlari va yordamchilariga ham tegishli.

Xodimdan jarimani olib tashlash mumkinmi?

Qonunga muvofiq, u joriy qilingan kundan boshlab 12 oy o'tgach olib tashlanadi. Ammo bu faqat o'tgan yil davomida hech qanday qoidabuzarlik bo'lmagan holatlarga tegishli. Ammo ish beruvchi buni bir yildan ham ertaroq qila oladi. Buning uchun xodim kompaniya direktori bilan mustaqil ravishda gaplashishi kerak bo'ladi. Agar biror kishi ma'lum sabablarga ko'ra buni qilishni xohlamasa, bosh uni so'rashi mumkin. Taqdim etish singari, qaytarib olish faqat tegishli buyruq chiqarilgandan keyin mumkin.

Hamma holatlarda ham javobgarlikka tortish oqilona va qonuniy harakatdir. Agar siz noqonuniy xatti-harakatlarga duch kelganingizga amin bo'lsangiz, darhol mehnatni muhofaza qilish xizmatiga murojaat qiling.

O'z huquqlaringizni qanday himoya qilish kerak?

O'z menejeringizning noto'g'ri xatti-harakatlari haqida shikoyat qilish uchun siz kerak yozish shikoyat yaratish. U har qanday shaklda mustaqil ravishda tuzilishi mumkin, u barcha holatlarni ko'rsatishi, shuningdek, sizga nisbatan qo'llaniladigan barcha noqonuniy harakatlarni ko'rsatishi kerak.

Agar siz yirik tashkilotda ishlasangiz, mehnat nizolarini hal qilish uchun yig'ilish o'tkazishingizni tavsiya qilamiz. Ammo agar siz bunday uchrashuvni boshlasangiz, bu haqda rahbarni xabardor qilishingiz kerak. Shundan so'ng, bir necha kun ichida yig'ilish o'tkazilishi kerak. Rahbariyat bilan munosabatlarni aniqlashtirishning ushbu varianti mumkin, ammo agar javobgarlikka tortilgandan keyin 3 oy o'tmagan bo'lsa. Aynan shu shartlar davlat hokimiyati organlari tomonidan qonunchilik bazasida o'rnatildi.

Agar komissiya qarori sizni qoniqtirmasa, sudga da'vo arizasi bilan murojaat qilishingiz mumkin. Agar yig'ilish o'tkazilmagan va rahbariyat unga hech qanday munosabat bildirmagan bo'lsa, ushbu organga murojaat ham tegishli hisoblanadi.

Advokat Elena Ponomareva intizomiy jazolar haqida gapiradi

Xodimlarni 22-moddaga muvofiq intizomiy huquqbuzarliklarni sodir etganliklari uchun intizomiy javobgarlikka tortish Mehnat kodeksi RF bu qonun, va ish beruvchining majburiyati emas, shuning uchun u foydalanish yoki foydalanmaslik huquqiga ega. Biroq, unga berilgan huquqdan foydalangan holda, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan normalarga amal qilishi kerak. Huquqiy qoidalardan tashqari, kadrlar bo'limi xodimi intizomiy jazo choralarini qo'llashda amrlar kabi eslashi, bilishi va bajarishi kerak bo'lgan ijtimoiy va axloqiy qoidalar ham mavjud.

Keling, ular haqida gapiraylik.

"Mohiyatni eslang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi birinchi qismiga ko'ra, intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun intizomiy jazo choralari qo'llaniladi. Ikkinchisi xodim tomonidan o'z aybi bilan o'ziga yuklangan vazifalarni bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik deb tushuniladi. ish vazifalari. Huquq fanida huquqbuzarlik nafaqat aybdor, balki huquqbuzar shaxsning (bu holatda xodimning) qonunga xilof harakatidir.

Nima degani ish majburiyatlari? Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi ikkinchi qismiga ko'ra, xodim quyidagilarga majburdir:

mehnat shartnomasi bo'yicha o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish;
ichki tartib qoidalariga rioya qiling ish tartibi tashkilotlar;
mehnat intizomiga rioya qilish;
belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish;
mehnatni muhofaza qilish va mehnat xavfsizligini ta'minlash talablariga rioya qilish;
ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga g'amxo'rlik qilish;
odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mulkining xavfsizligiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga darhol xabar berish.

Normning ushbu tahriri intizomiy jazolar faqat tegishli mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun qo'llanilishi mumkin degan xulosaga asos beradi. mehnat funktsiyasini bajarish bilan va to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasida ko'rsatilgan va boshqa barcha majburiyatlar (masalan, mehnat intizomiga rioya qilish, mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish va boshqalar) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi birinchi qismi doirasidan tashqarida qoladi. Ushbu xulosalar hech qanday asosga ega emas, chunki ko'rsatilgan norma nafaqat mehnat funktsiyasini emas, balki mehnat munosabatlari doirasida unga yuklangan xodimning barcha mehnat majburiyatlarini nazarda tutadi. Ko'pincha, Kodeksning 21-moddasi ikkinchi qismida sanab o'tilgan xodimning majburiyatlari matnda to'liq aks ettiriladi. mehnat shartnomasi, va shu tariqa noaniqliklar bartaraf etiladi: ulardan birortasini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun xodimga nisbatan intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin.

Intizomiy jazoning mohiyatini tahlil qilib, quyidagi savolni e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Xodimni mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq bo'lmagan harakatlar uchun intizomiy javobgarlikka tortish holatlari hali ham mavjud. Shunday qilib, ish beruvchilar ko'pincha "shafqatni kamsituvchi noloyiq xatti-harakatlari uchun" intizomiy jazo choralarini qo'llashadi mehnat jamoasi» xodimni ma'muriy javobgarlikka tortish munosabati bilan, masalan, mayda bezorilik, unga aloqador bo'lmagan boshqa huquqbuzarliklar uchun. mehnat faoliyati xodim va u tomonidan ish vaqtidan tashqari va ish beruvchining vazifasidan tashqarida sodir etilgan.

Intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin faqat mehnat majburiyatlarini, ya'ni mehnat munosabatlari mavjudligi sababli majburiyatlarni bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun. xodim va ish beruvchi o'rtasida. Shu bilan birga, ushbu qoidadan istisnolar mumkin va ular davlat xizmatchilarining ayrim toifalariga nisbatan federal qonunlarda nazarda tutilgan. Masalan, Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 17 yanvardagi 2202-I-sonli "Prokuratura to'g'risida" gi Qonunining 41.7-moddasiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi” (05.10.2002 y. tahririda) prokuratura xodimlariga nisbatan intizomiy jazo qo‘llash uchun asos bo‘lib nafaqat o‘z vazifalarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik hisoblanadi. rasmiy vazifalar, balki prokuror xodimi sha'nini kamsituvchi huquqbuzarliklar sodir etish.

Tashkilotlarning mahalliy normativ hujjatlarida intizomiy jazo choralarini qo'llash sxemalarini aniqlash uchun intizomiy huquqbuzarliklar ikki guruhga bo'lingan:

mehnat shartnomalarida, mansabdor va ishlab chiqarish (kasb bo'yicha) ko'rsatmalarda nazarda tutilgan vazifalarni bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik;
mehnat intizomini buzish, ya'ni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, federal qonunlar, jamoa shartnomasi, bitimlar, mehnat shartnomasi, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilangan barcha xodimlar uchun majburiy bo'lgan xulq-atvor qoidalarini buzish. , shuningdek, xodimlarning ushbu qoidalarga bo'ysunmasligi.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, sodir bo'layotgan narsaga qarab intizomiy jazolarni har qanday farqlash - mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki ularni lozim darajada bajarmaslik - qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan. Shu bilan birga, agar u mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan bo'lsa, unda vazifalarni to'g'ri bajarish mezonlari quyidagilardan iborat deb hisoblash kerak:

to'g'ri yo'l;
muddati;
to'g'ri joy;
to'g'ri hajm;
tegishli mavzu;
boshqa.

Intizomiy huquqbuzarlikning kvalifikatsiya belgilaridan biri hisoblanadi aybdorlik uni yaratgan xodim. Huquqiy aybdorlik deganda shaxsning o'zining noqonuniy xatti-harakati va uning oqibatlariga qasddan yoki ehtiyotsizlik ko'rinishidagi ruhiy munosabati tushuniladi. Qasd ko‘rinishidagi ayb shaxsning o‘z xatti-harakatining qonunga xilofligini va salbiy oqibatlar yuzaga kelishi ehtimolini oldindan ko‘rganligi, ularni xohlagan yoki yo‘l qo‘yganligi va ularning oldini olish choralarini ongli ravishda, ataylab ko‘rmaganligini bildiradi; beparvolik ko'rinishida - shaxs o'z harakati yoki harakatsizligining zararli oqibatlari yuzaga kelish ehtimolini oldindan bilgan, lekin ularning oldini olishga beparvolik bilan hisoblagan yoki bunday oqibatlar ehtimolini oldindan ko'ra olmagan, garchi u ularni oldindan bilishi kerak edi va mumkin edi. Intizomiy javobgarlik instituti uchun aybning shakli fundamental ahamiyatga ega emas. Biroq, huquq nazariyasi, shuningdek, Rossiya Federatsiyasining kodekslari, uning shakllarining mohiyatini ochib berishdan tashqari, aybning yanada muvaffaqiyatli ta'rifini topmadi.

Xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilishidan oldin uning aybi mavjudligini aniqlash kerak. Eng ko'p uchraydigan nizolar - bu yo'l harakati muammolari, yomon ob-havo sharoiti tufayli ishga kechikish bo'lib, uni hohlasa ham, xodim oldindan ko'ra olmaydi. Xodimning ish kuni davomida ketma-ket 4 soatdan ortiq ish joyida bo'lmasligida uning aybi bo'lmaganligi sababli sudlar ishdan bo'shatilganlik uchun intizomiy jazo choralarini qo'llashni bir necha bor noqonuniy deb tan olgan. Absenteeism absenteeism sifatida belgilanishi uchun u sabab bo'lishi kerak yomon sabablar. Xodim tomonidan ko'rsatilgan sabab asosli yoki yo'qligini ish beruvchi belgilaydi. Biroq, sudning nuqtai nazari har doim ham ish beruvchining fikriga to'g'ri kelmaydi. Shunday qilib, qonuniy asoslarda amalga oshirilgan xodimni ma'muriy qamoqqa olish sud tomonidan xodimning yo'qligi uchun asosli sabab sifatida tan olingan va uning ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatish qonunga ziddir.

Ish beruvchiga intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun asos beradigan holatlar ro'yxati, shuningdek xodimning ish joyida yo'qligi sabablari Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi qarori bilan belgilangan. 2000 yil 21 noyabr holatiga ko'ra). Eng avvalo, uzrli sababsiz ishdan bo'shatish tenglashtiriladi :

a) noma'lum muddatga mehnat shartnomasini tuzgan shaxs tomonidan ish beruvchini shartnomani bekor qilish to'g'risida ogohlantirmasdan, shuningdek 2 haftalik ogohlantirish muddati tugagunga qadar uzrsiz sabablarsiz ishdan voz kechish;

b) mehnat shartnomasini muayyan muddatga tuzgan shaxsning shartnoma muddati tugagunga qadar uzrsiz sababsiz ishdan ketishi;

v) xodimning uzrsiz sabablarsiz ish kuni davomida 4 soatdan ortiq vaqt davomida korxona, muassasa, tashkilot hududidan yoki ob'ekt hududidan tashqarida bo'lishi, u o'z mehnat majburiyatlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini bajarishi shart. tayinlangan ish;

d) dam olish kunlaridan o'zboshimchalik bilan foydalanish, shuningdek ta'tilda ruxsat etilmagan ta'til (asosiy, qo'shimcha). Shu bilan birga, shuni hisobga olish kerakki, agar ish beruvchi qonunga zid ravishda ularni berishdan bosh tortsa va xodim bunday kunlardan foydalanmagan bo'lsa, xodimning dam olish kunlaridan foydalanishi ishdan bo'shatish hisoblanmaydi. ish beruvchining ixtiyoriga bog'liq.

Bundan tashqari, ishdan bo'shatish xodimning qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshirilgan transferga rozi bo'lmaganligi sababli ishdan bo'shatish hisoblanadi.

Absenteizm hisoblanmaydi:

xodimning ijtimoiy tadbirlarda qatnashmasligi;
xodimning mehnat majburiyatlari bilan bog'liq bo'lmagan harakatlarni bajarishdan bo'yin tovlashi;
xodimning qonunni buzgan holda o'zi o'tkazilgan ishni boshlashdan bosh tortishi;
xodimning uzrsiz sababsiz ish joyida emas, balki boshqa yoki o'sha ustaxona, bo'lim binosida yoki u mehnat funktsiyalarini bajarishi kerak bo'lgan korxona yoki ob'ekt hududida bo'lishi;
ish beruvchi tomonidan xodimni ishdan bo'shatish.

Xodimning aybsizligi sababli intizomiy jazo choralarini qo'llashning qonuniyligi to'g'risidagi nizolar boshqa intizomiy huquqbuzarliklarga nisbatan ham yuzaga keladi. DA sud amaliyoti noto'g'ri bajarilganda qarorlar bor edi rasmiy vazifalar intizomiy huquqbuzarlik deb tan olinmagan, chunki majburiyatlarning noto'g'ri ifodalanishi xodimning ushbu majburiyatlarni qanday bajarishi kerakligini aniqlashga imkon bermagan va shuning uchun xodimning aybi aniqlangan deb hisoblanishi mumkin emas.

Qarama-qarshiliklarning yana bir toifasi davrlar intizomiy jazo choralarini qo'llash. Demak, savol tug‘ilishi tabiiy, sinov muddati davomida xodimni intizomiy javobgarlikka tortish mumkinmi? Axir, xodim tayinlangan ishga muvofiqligini tekshirish uchun sinov sharti bilan ishga qabul qilinadimi? Bu erda qonun hujjatlarida intizomiy jazo choralarini qo'llash bo'yicha hech qanday cheklovlar nazarda tutilmagan deb taxmin qilish kerak. sinov muddati. Asosan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasiga binoan ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolar mehnat intizomining buzilishi qoniqarsiz sinov natijasi deb ataladigan va birinchi navbatda kechikish bilan bog'liq. Xodimlarning pozitsiyasi shundan iboratki, test ularga ishbilarmonlik fazilatlarini, malakasini tekshirish uchun topshirilgan va kechikish ularning bilimi va kasbiy fazilatlari ularga topshirilgan ishni bajarishga imkon bermasligini bildirmaydi. . Bunday nizolarning oldini olish uchun ish beruvchilar nafaqat mehnat intizomining barcha buzilishlarini hisobga olishlari, balki intizomiy jazo choralarini o'z vaqtida qo'llashlari kerak.

"Ixtiro qilmang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining kiritilishidan oldin, har bir o'zini hurmat qiladigan ish beruvchi bozor turi intizomiy jazolarning yangi turlarini ixtiro qildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi iqtisodiy rivojlanishning zamonaviy shartlariga javob bermaydi degan bahona bilan e'tibordan chetda qoldi.

Biz o'tgan asrning 90-yillarida tayoq bilan jazolash haqida hech narsa bilmaymiz, ammo "ish haqini kamaytirish" har qadamda sodir bo'ldi. Bu sig'imli so'z bilan belgilangan - "yaxshi". Nafaqat kichik va o'rta, balki jarimalar ham joriy etildi yirik korxonalar qonunga bo'ysunishni asosiy korporativ qadriyat deb e'lon qilgan. Ko'pincha bonuslar uchun chegirmalar ichki mehnat qoidalari yoki xodimlar to'g'risidagi nizomda "Intizomiy javobgarlik" bo'limida belgilangan. Kamroq haq to‘lanadigan ishga yoki pastroq lavozimga o‘tkazish ham mansab vazifalarini bajarmaslik, me’yorlarni bajarmaslik, mehnat intizomini buzish holatlariga qarshi samarali kurash chorasi sifatida ko‘rildi.

Hamma ish beruvchilar shunchalik qonxo'r edi, deb aytish mumkin emas. Yana bir toifa bor edi - sodiq va ilg'or, ular ishontirish, tarbiyaviy suhbatlar va og'zaki so'zlarning ta'siri jazodan ko'ra ko'proq bo'lishi mumkin deb hisoblardi. Aftidan, suhbatlar va ishontirishlar intizomiy jazo choralari emas, balki ularning yordami bilan o'z vazifalarini noto'g'ri bajaradigan, mehnat intizomini e'tiborsiz qoldiradigan va hokazolarga ta'sir qilish mumkin. Biroq, bu og'zaki "ogohlantirishlar", "ko'rsatuvlar" esdan chiqarilmasligi uchun hali ham buxgalteriya hisobi, shuningdek, ularning har biridan foydalanish sxemalarining tavsifi kerak edi. Shunday qilib, intizomiy jazolar og'zaki qabul qilingan va batafsil belgilanmagan, shuning uchun normalarga rioya qilishni nazarda tutmagan mahalliy normativ hujjatlarga kiritilgan. mehnat qonuni.

O'tgan asrning 90-yillari boshlari - Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksida ish haqini bepul tasarruf etish va ishdan bo'shatishning soddalashtirilgan tartibini ta'minlaydigan beparvo ishchilar bilan ishlashning Evropa usullarini nazarda tutishi haqidagi illyuziyalar davlat mehnati sifatida tarqaldi. inspektsiya tomonidan ko'rsatmalar berilgan. Ish beruvchilarga yangi intizomiy jazo choralarini ixtiro qilishni to'g'ridan-to'g'ri taqiqlagan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kiritilgandan so'ng ular nihoyat g'oyib bo'ldi.

Shunday qilib, biz yana bir bor Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga murojaat qilamiz. Uning birinchi qismiga ko'ra, ish beruvchi quyidagi intizomiy jazolarni qo'llash huquqiga ega:

izoh;
tanbeh berish;
tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish.

Federal qonunlar, nizomlar va xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlarda boshqa intizomiy jazolar ham nazarda tutilishi mumkin (192-moddaning ikkinchi qismi). Federal qonunlarda, nizomlarda va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llashga yo'l qo'yilmaydi (192-moddaning uchinchi qismi).

Agar Siz - tijorat tashkiloti, intizomiy jazo turlari ro'yxatini to'ldiradigan federal qonunlarni topishga harakat qilishni to'xtating. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga kelsak, intizomiy javobgarlik turlarining ro'yxatini kengaytiradigan yoki yuridik tilda maxsus intizomiy javobgarlikka tortish tartibini tartibga soluvchi federal qonunlar orasida birinchisini chaqirish kerak. Federal qonun No Federatsiya» (07.11.2000 y. tahririda). Uning 14-moddasida umumiy intizomiy javobgarlik choralari (eslatma, tanbeh berish, ishdan bo'shatish) bilan bir qatorda xizmatni to'liq bajarmaganligi to'g'risida ogohlantirish, shuningdek, qattiq tanbeh ham nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasining "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi to'g'risida" gi qonunida intizomiy jazolar ro'yxatini qisqartirish bilan to'ldiriladi. sinf darajasi, "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasidagi benuqson xizmati uchun" ko'krak nishonidan mahrum qilish, "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasining faxriy xodimi" ko'krak nishonidan mahrum qilish. Aslida, sanab o'tilgan barcha maxsus turdagi intizomiy jazolar u yoki bu tarzda takrorlanadi. federal qonunlar davlat xizmatchilariga bag'ishlangan.

O'zingizning "Intizom to'g'risidagi Nizom" ni kiritish orqali siz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi ikkinchi qismining normasini avtomatik ravishda o'zingizga kengaytirganingizni hisobga olsak, siz huquqiy xatodan boshqa hech narsa qilmaysiz. U RSFSR Mehnat kodeksi davridan boshlab, intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar kabi hujjatlarning tabiati aniqlanmagan paytdan beri "cho'zilgan". Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 130-moddasi ikkinchi qismi faqat milliy iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida ishchilarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlar va qoidalar mavjudligini nazarda tutadi. Sanoat tashkil etuvchi korxonalarning yangi mulkdorlari ushbu normadan o'zlariga xos tarzda foydalandilar va mahalliy normativ hujjatlar shaklida nizom va nizomlar qabul qildilar. Ushbu bo'shliq Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida to'ldiriladi - ishchilarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar federal qonunlarga muvofiq Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlanishi (189-moddaning beshinchi qismi). Hozir ham hech kim ish beruvchiga intizomiy javobgarlik nuqtai nazaridan ichki mehnat qoidalarini ko'rsatuvchi va uni "tartibga solish" deb ataydigan mahalliy normativ aktni qabul qilishni taqiqlamaydi. Biroq, u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi ikkinchi va uchinchi qismlariga taalluqli bo'lmaydi va shuning uchun u faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan jazolarni nazarda tutishi kerak.

Ushbu normada nazarda tutilgan intizomiy nizomlar va qoidalarga, xususan, quyidagilar kiradi:

Xodimlar intizomi to'g'risidagi nizom temir yo'l transporti(Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 25 avgustdagi 621-son qarori bilan tasdiqlangan (2002 yil 24 maydagi tahrirda);
Rossiya Federatsiyasining baliq ovlash floti xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 21 sentyabrdagi 708-sonli qarori bilan tasdiqlangan);
Dengiz transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 23 maydagi 395-sonli qarori bilan tasdiqlangan);
Atom energiyasidan foydalanish sohasida o'ta xavfli ishlab chiqarish bilan shug'ullanadigan tashkilotlar xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 10.07.1998 yildagi 744-son qarori bilan tasdiqlangan);
Transport qurilishida harbiylashtirilgan kon-qutqaruv bo'linmalarining intizomiy nizomi (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1994 yil 30 iyuldagi 879-son qarori bilan tasdiqlangan) va boshqalar.

Intizomiy Nizom bir oz ajralib turadi. bojxona xizmati Rossiya Federatsiyasi - bu Rossiya Federatsiyasi Hukumati tomonidan emas, balki Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan tasdiqlangan (1998 yil 16 noyabrdagi 1396-son qarori).

Ixtirolar davom etmasligi uchun biz quyidagi fikrlarga e'tibor qaratamiz.

1. Penaltilar . Yurisprudentsiyada jarima deganda jinoyat yoki huquqbuzarlik sodir etgan shaxsdan undirilishi kerak bo'lgan va jinoyat qonunchiligida, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan chegaralarda qo'llaniladigan, pul miqdorida ifodalangan javobgarlik turlaridan biri tushuniladi. ma'muriy huquqbuzarliklar, soliq va bojxona qonunchiligi, qonunchilikning boshqa sohalari. Huquqiy nizolarni hal etish va huquqbuzarliklar to'g'risidagi ishlarni ko'rib chiqish, huquq subyektlarining xatti-harakatlarini ularning qonuniyligi yoki noqonuniyligi nuqtai nazaridan baholash vakolatiga ega bo'lgan vakolatli organlarga va ularning mansabdor shaxslariga jarimalar solish vakolati berilgan. Fuqarolik-huquqiy munosabatlar bundan mustasno bo'lib, bunda jarima undirish turlaridan biri, ya'ni qonun yoki shartnomada belgilangan, qarzdor kreditorga to'lashi shart bo'lmagan taqdirda to'lashi shart bo'lgan pul summasi tushuniladi. majburiyatni bajarish yoki lozim darajada bajarmaslik.

Ish beruvchining jarimalar tizimini joriy etish istagi ko'pincha xodimning majburiyatlarini yoki ishlash standartlarini umuman bajarmasligi bilan emas, balki majburiyatlarning noto'g'ri bajarilganligi - to'liq, o'z vaqtida yoki rasmiy ravishda bajarilmaganligi bilan bog'liq. belgilangan standartlarga javob bermaydi va hokazo. Ko'pgina Evropa mamlakatlarida ish haqini kamaytirish qonuniylashtirilgan, ammo Rossiyada emas, deb ish beruvchilarning g'azabi to'liq oqlanmaydi. XMTning “Ish haqini himoya qilish toʻgʻrisida”gi Konventsiyasining 8-moddasiga muvofiq (1949-yil 1-iyuldagi 95-son) ish haqidan ushlab qolishlar (ushlashlar) milliy qonunchilikda belgilangan shartlar va chegaralar doirasida amalga oshirilishi mumkin. jamoa shartnomasi yoki hakamlik organining qarorida. Rossiya mehnat qonunchiligi ish haqini ushlab qolish holatlari va asoslarini cheklaydi. Biroq, ko'pgina ish beruvchilar hali ham Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini oxirigacha o'qimagan va 155-moddaning uchinchi qismida mavjud bo'lgan me'yorni aniqlamagan. Bu to'g'ridan-to'g'ri belgilaydi, mehnat me'yorlari (rasmiy vazifalar) bajarilmagan taqdirda. xodimning aybi bilan ish haqining normalangan qismini to'lash bajarilgan ish hajmiga muvofiq amalga oshiriladi. Hozircha bu me'yor faqat ishchilarga moddiy ta'sir ko'rsatish uchun mos va mehnat me'yoriga muvofiq ko'rinadi. Mehnat majburiyatlarini hisobga olish juda qiyin bo'lgan xodimlarga kelsak, uni qo'llash bo'yicha tavsiyalar hali to'liq ishlab chiqilmagan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 155-moddasi uchinchi qismi ishchi bo'lib qolishi va uning qo'llanilishi qonuniy bo'lishi uchun xodimlarning lavozim tavsiflarida: ishlab chiqarish ko'rsatmalari ishchilar vazifalarni bajarishni qayd etish mexanizmini aniqlashlari, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 163-moddasi talablariga rioya qilishlari kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 155-moddasi uchinchi qismini ichki mehnat qoidalarida yoki to'lovlar to'g'risidagi nizomda yoki boshqa aktda qo'llash sxemasini batafsil tavsiflash tavsiya etiladi, lekin shu bilan birga ularga tegishli emas. ish beruvchining xatti-harakatlari intizomiy jazoga tortiladi va bundan ham ko'proq ularni jarima deb atash mumkin emas.

2. Bonuslardan mahrum qilish yoki "bonuslardan mahrum qilish". Bu xodimga moddiy ta'sir ko'rsatishning yanada qonuniylashtirilgan shakli. Biroq, u intizomiy jazo choralariga taalluqli emas.

2000 yilda Rossiya Mehnat vazirligining yuridik bo'limi 2000 yil 31 iyuldagi 985-11-sonli xatida qonunchilikda bonusdan "mahrum qilish" tushunchasi mavjud emasligini tushuntirdi; qonunchilik mehnat intizomini buzgan shaxsga ustama to'lamaslik intizomiy jazo hisoblanmasligidan kelib chiqadi. Har bir aniq holatda, bunday masalalar tashkilotdagi bonuslar to'g'risidagi amaldagi nizomda belgilangan tartibda hal qilinadi. Ushbu huquqiy pozitsiya Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga nisbatan ham amal qiladi. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasida mavjud bo'lgan "ish haqi" tushunchasining ta'rifiga e'tibor qaratish lozim, shundan kelib chiqadiki, ish haqi xodimning malakasiga qarab ish uchun haqdir. bajarilgan ishlarning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlari, shuningdek kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari; shuning uchun unga har xil turdagi bonuslar kiritilgan. Bonus haqiqatan ham "rag'batlantiruvchi to'lov" mezonlariga javob berishi uchun bonuslar to'g'risidagi nizomda yoki ish haqi to'g'risidagi nizomda, ish haqi masalalarini tartibga soluvchi boshqa mahalliy normativ-huquqiy hujjatda uni to'lash uchun asoslar ro'yxati belgilanishi va tizimni belgilash kerak. ularning buxgalteriya hisobi tavsiflanishi kerak. Ammo qanday noto'g'ri xatti-harakatlar uchun bonus to'lanmasligini bo'yash shart emas - qonuniy ahamiyatga ega bo'lgan belgilarga ko'ra, ish beruvchining xatti-harakatlari xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llashi kerak.

Shu bilan birga, bonuslar to'g'risidagi nizomda yoki boshqa mahalliy normativ hujjatda bonusdan mahrum qilish yoki uning miqdorini kamaytirishni intizomiy jazolar bilan bog'lash mumkin (masalan, "intizomiy jazoga tortilgan xodimlarga bonus to'lanmaydi". ”). Ushbu yondashuv bilan ish beruvchiga bonusni to'lamaslik muddatlarini belgilash maqsadga muvofiqdir (masalan, bonusni to'lash sharti xodimning ishlagan davrida intizomiy jazoga ega emasligini ko'rsating. bonus yig'iladi).

So'nggi yillarda o'ylab topilgan intizomiy huquqbuzarliklar uchun xodimlarga pul ta'sirining boshqa shakllariga kelsak - foizlardan mahrum qilish, ishning o'ziga xos xususiyati uchun nafaqalar, sayohat xarajatlari yoki ta'til to'lovlarini kamaytirish - ular amaldagi qonunchilikka bevosita ziddir va birinchi murojaat. xodimning davlat inspektsiyasi mehnat yoki sud buni tasdiqlaydi. Ikkinchisining qarori allaqachon davlatning ish beruvchiga pul ta'siri usullari bilan bog'liq bo'ladi.

Aytgancha, Belarusning sobiq, sovet tipidagi hukumatdagi ayblovlariga qaramay, uning Mehnat kodeksi ushbu masalalarga nisbatan aniqroqdir. Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 198-moddasida intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralari qo'llanilishidan qat'i nazar, quyidagilar qo'llanilishi mumkin: mukofotlardan mahrum qilish, mehnat ta'tilini berish vaqtini o'zgartirish va mehnat ta'tilini berish muddatini o'zgartirish. boshqa chora-tadbirlar”; "Ushbu choralarni qo'llash turlari va tartibi ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi, kelishuvi va boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi."

Yuqoridagilardan qanday xulosalar chiqarish mumkin?

Bajarilgan ish hajmiga muvofiq ish haqini to'lash ham, mukofotlardan mahrum qilish ham (mukofatdan mahrum qilish, uning miqdorini kamaytirish) intizomiy jazo choralari emasligi sababli ular:

a) intizomiy jazolar bilan bir vaqtda qo'llanilishi mumkin;

b) xodim mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatilganda ularning arizasi hisobga olinmaydi.

3. Ogohlantirish, tanbeh berish. Qonuniy ta'sir qilish vositasi sifatida ogohlantirish ma'muriy javobgarlik choralariga taalluqli bo'lishiga qaramay, Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksida mustahkamlangan uning belgilariga rioya qilish talabi jarimaga nisbatan qattiq emas; ayniqsa, "intizomiy ogohlantirish" sifatida ko'rsatilgan bo'lsa. "Ogohlantirish" tushunchasi bilan bir qatorda "ko'zga ko'ringan" kabi ta'sir ko'rsatish shakli qo'llaniladi. Aslida, bu bir xil tushunchalardir - qoidabuzarlik sodir etgan xodim, agar u yana nojo'ya xatti-harakat qilsa, u "ko'zga tashlanadi", "nazorat qilinadi" va hokazo. "Tanzo" o'z mohiyatiga ko'ra xuddi shu turdagi tushunchadir. Tanqid - bu ma'ruzachi xodimning xatti-harakatiga, uning xatti-harakatlariga salbiy hissiy reaktsiyani keltirib chiqarish uchun salbiy baho beradigan bayonot.

Bunday ta'sir choralari, qoida tariqasida, rahbariyati "elkasini kesib tashlash" va ularni kichik huquqbuzarliklar uchun ishdan bo'shatishga intilmaydigan tashkilotlarda joriy etiladi. Mehnat intizomini beparvolik bilan buzgan taqdirda, masalan, oldin tutun tanaffusi tushlik vaqti, xodim bilan tarbiyaviy suhbat o'tkaziladi; xodim yana shunga o'xshash huquqbuzarlikni sodir etsa, u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda intizomiy javobgarlikka tortilishi haqida ogohlantiriladi. Shu bilan birga, mahalliy normativ hujjatlarda ushbu faoliyat ko'pincha korporativ intizomiy harakatlar deb ataladi.

Qonunni e'tiborsiz qoldirmang va bir belkurak demang. Ogohlantirish, tanbeh va boshqalar. intizomiy jazo chorasi sifatida qaralishi mumkin. ta'sir lekin intizomiy jazo choralariga emas mas'uliyat va intizomiy jazo turlariga emas jarimalar. Xodimlarni boshqarish nazariyasida intizomiy jazo vositalari va sifatida tushuniladi ijobiy ta'sir xodimlar bo'yicha (rag'batlantirish) va salbiy (jarimalar, jamoaning reaktsiyasi va boshqalar). Ogohlantirish va tanbeh xodimlarning ta'lim sohasida yotadi, bu hech qanday huquqiy oqibatlarga olib kelmaydi. Ularning asosiy maqsadi xodimga uning kamchiliklari borligini ko'rsatish, xatti-harakatlar va odamlar bilan muloqotda salbiy xususiyatlarni engishga yordam berish, tashkilotda qabul qilingan qoidalarga hurmatni shakllantirishdir.

Xodimga bunday ta'sir choralarini belgilash va qayd etish shakli og'zaki va yozma bo'lishi mumkin.

Umuman olganda, ogohlantirish, tanbeh va h.k. ilgari amalda bo'lgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 138-moddasida nazarda tutilgan ijtimoiy ta'sir choralarining o'ziga xos o'xshashi bo'lib, unga ko'ra ma'muriyat intizomiy jazo qo'llash o'rniga, qoidabuzarlik to'g'risidagi masalani ko'rib chiqish huquqiga ega. mehnat intizomi mehnat jamoasining ko'rib chiqilishiga, ikkinchisiga esa o'rtoqlik mulohazasi, ommaviy tanbeh kabi jamoatchilik ta'siri choralarini qo'llash.

Agar mahalliy normativ hujjatlarda xodimga ogohlantirish berish, unga mehnat jamoasi tomonidan tanbeh berish to'g'risida qaror qabul qilish imkoniyati nazarda tutilgan bo'lsa, ushbu hujjatlarda barcha mexanizmlar batafsil bayon qilinishi kerak. Agar bunday choralar yozma qayd etilgan bo'lsa, esda tutish kerakki, agar intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgandan so'ng, ish beruvchi o'zini tanbeh bilan cheklab qo'ygan bo'lsa va bu yozma ravishda tasdiqlansa, intizomiy jazo qo'llanilishi kerak. xuddi shu huquqbuzarlik qonunga xilof deb topilishi mumkin. Bunday vaziyatga o'xshashlik bo'yicha sudlar Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarorining 29-bandi qoidalarini qo'llashlari mumkin. "Rossiya Federatsiyasi sudlari mehnat nizolarini hal qilishda", unga ko'ra, agar ish beruvchi intizomiy jazo qo'llash o'rniga uning mehnat intizomini buzganligi to'g'risidagi masalani mehnat jamoasi ko'rib chiqishiga qo'ygan bo'lsa, uning qarori bilan. xodimga nisbatan ijtimoiy ta'sir choralari qo'llangan bo'lsa, u huquqbuzarni xuddi shu huquqbuzarlik uchun intizomiy javobgarlikka tortishga haqli emas, chunki u xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun unga berilgan huquqdan foydalanmagan. Shu sababli, intizomiy jazo choralari bilan birgalikda intizomiy choralarni qo'llash mexanizmi bo'yicha mahalliy normativ hujjatlarni qayta ko'rib chiqish kerak. Esda tutingki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida jamoat ta'sirini qo'llash choralarini qo'llash qoidalari mavjud emasligi sababli, sizning mahalliy qoidalaringiz sud, davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan diqqat bilan o'rganiladi.

"Muddatlarni eslang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismiga ko'ra, intizomiy jazo qonunbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, xodimning kasal bo'lgan, ta'tilda bo'lgan vaqtini va zarur vaqtni hisobga olmaganda qo'llaniladi. xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish. Xuddi shu moddaning to'rtinchi qismida intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, audit, moliya-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko'ra esa - huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkinligi belgilangan. uni ishga tushirish sanasi; belgilangan muddatga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash bilan kechikish mumkin emas. Muddatlarni doimo eslab qolish kerak. Belgilangan muddatlarga rioya etilishini tekshirish bilan davlat mehnat inspektsiyalari va sudlar intizomiy javobgarlik bilan bog'liq nizolarni ko'rib chiqishni boshlaydilar.

Keling, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasining yuqoridagi normalarini tahlil qilamiz va oylik muddatni hisoblash qaysi paytdan boshlab boshlanishini aniqlaymiz. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismining tahririga asosan, muddat shu paytdan boshlab hisoblanadi. aniqlash jinoyat, qanday qilib aniqlanganligi muhim emas. Masalan, nazorat-o'tkazish punktida ishga borishni qayd etish tizimida xodimning bevosita rahbari tomonidan ishga kechikishini aniqlash majburiyati bahsli. Bunday holda, xodimning ishga borishini hisobga olish xodimlarning kelish vaqtini qayd etadigan va shunga mos ravishda mehnat intizomi buzilganligini birinchi bo'lib aniqlaydigan maxsus xodim tomonidan amalga oshiriladi. Xuddi shu narsani kadrlar bo'limi xodimlari haqida ham aytish mumkin, ular bo'lim to'g'risidagi nizom va (yoki) lavozim yo'riqnomalari bilan turli shakllarda (ishlarni tekshirish va boshqalar) intizom ustidan nazoratni amalga oshirish huquqiga ega bo'lishi mumkin. Bunday holda, aynan shu ishchilar mehnat intizomini buzish faktini qayd etadilar.

Ammo, shu bilan birga, aksariyat hollarda intizomiy huquqbuzarlikni aniqlash imkoniyatiga ega bo'lgan shaxs xodimning bevosita rahbari hisoblanadi. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarori kunni belgilaydi. Agar oylik muddat boshlanadigan huquqbuzarlik aniqlanganda, u intizomiy jazo qo'llash huquqiga egami yoki yo'qligidan qat'i nazar, xodim unga bo'ysunadigan shaxsga ma'lum bo'lgan kun hisoblanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ham, mehnat qonunchiligining boshqa hujjatlarida ham, xodim uzoq vaqt ishdan bo'shatilgan taqdirda oylik muddatni qanday hisoblash kerakligi haqida tushuntirish mavjud emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismida belgilangan muddatlarni rasmiy ravishda bajarish, shuningdek, xodimning uzoq vaqt ishlamasligi sabablarini aniqlash uchun, mantiqan, boshlang'ich nuqtasi oxirgi, va ishdan bo'shatishning birinchi kunidan emas. Ushbu huquqiy pozitsiyani sud qarorlarida ham kuzatish mumkin. Shu bilan birga, bu faqat noto'g'ri xatti-harakatlar tugagan taqdirda, ya'ni xodimning ish joyida paydo bo'lishi mumkin. Uzoq vaqt davomida ishdan bo'shatilgan taqdirda qanday harakat qilish va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi talablarini bajarish quyida batafsil tavsiflangan.

Qonunga ko'ra, intizomiy jazo qo'llash uchun oylik muddatga faqat xodimning kasal bo'lgan yoki ta'tilda bo'lgan vaqti kiritilmaydi; boshqa sabablarga ko'ra, shu jumladan, dam olish kunlaridan (dam olish kunlaridan) foydalanish bilan bog'liq holda, ularning davomiyligidan qat'i nazar (masalan, ishni tashkil etishning rotatsion usuli bilan) belgilangan muddatning borishini to'xtatmaydi. Amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan barcha ta’tillar, shu jumladan yillik (asosiy va qo‘shimcha) ta’tillar, ta’lim muassasalarida o‘qish bilan bog‘liq ta’tillar, ish haqi to‘lanmaydigan qisqa muddatli ta’tillar va boshqa ta’tillar kursni to‘xtatuvchi ta’tillar deb tasniflanishi kerak. bir oy.

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismida belgilanganidek, xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt oylik muddatga kiritilmaydi, agar haqida gapiramiz kasaba uyushmasi a'zosiga nisbatan ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazoni qo'llash to'g'risida.

Noqonuniy huquqbuzarlik sodir etish faktini qanday qayd etish kerak? Darhaqiqat, ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) chiqarilgunga qadar ko'p narsa o'zgarishi mumkin (huquqbuzarlikning aniq sanasi, uning mohiyati va boshqalar unutiladi). Ushbu nashrning keyingi bo'limida keltirilgan hujjatlardan intizomiy huquqbuzarlik sanasi va mohiyatini aniqlash uchun foydalanish mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining "d" bandi bo'yicha ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazo qo'llanilganda, oylik muddat xodimni belgilaydigan hukm kuchga kirgan kundan boshlab hisoblanadi. o'zgalarning mol-mulkini o'g'irlashda aybdor bo'lganligi yoki vakolatli organning ushbu huquqbuzarlik uchun xodimga nisbatan ma'muriy jazo qo'llash to'g'risidagi qarori. Oxirgi harakatga kelsak - ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risida bayonnomalar tuzishga vakolatli organning qarori - e'tiborga olinishi kerak bo'lgan bir nechta xususiyatlar mavjud:

vakolatli organning qarori qonuniy kuchga kirgan kundan boshlab bir oy o‘tishi to‘g‘risidagi qoida faqat o‘zganing mol-mulkini o‘g‘irlash, o‘zlashtirish, mulkni qasddan nobud qilish yoki mulkka shikast etkazish kabi ma’muriy huquqbuzarliklarga nisbatan qo‘llaniladi. Bu boshqa huquqbuzarliklarga taalluqli emas;
agar mahalliy qoidalarga muvofiq xuddi shu huquqbuzarlik intizomiy huquqbuzarliklarga tegishli bo'lsa va Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksiga muvofiq - ma'muriy huquqbuzarliklar va ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi ish qo'zg'atilgan bo'lsa, oylik muddat huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan boshlab boshlanadi. ma'muriy javobgarlikka tortish to'g'risidagi qaror bilan intizomiy jazo qo'llash bilan bog'liqligi aniqlangan va ish beruvchiga nisbatan ayblanmaydi. Jumladan, nazorat-nazorat organlarining mansabdor shaxslari tomonidan do‘konda o‘tkazilgan tekshirishda xaridorlarga tovarlarni sotishda nazorat-kassa mashinasidan foydalanmaslik kabi huquqbuzarlik aniqlandi. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 14.5-moddasi bo'yicha ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risida protokol tuzildi. Biroq, bu huquqbuzarlik ham intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi, chunki kassa mashinasidan foydalanish majburiyati sotuvchiga uning mehnat shartnomasi, ishlab chiqarish (kasb bo'yicha) ko'rsatmasi bilan yuklangan. Agar ish beruvchi nazorat va nazorat organining qarorini kutsa, u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida belgilangan oylik muddatni o'tkazib yuborish xavfini tug'diradi, chunki 28.7-moddalarda belgilangan ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi ishni tergov qilish va ko'rib chiqish muddati. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 29.6-moddasi bir yarim oyga teng va ko'rib chiqilayotgan ishlarning murakkabligi yana 1 oyga uzaytirilgan taqdirda bo'lishi mumkin. Ma'muriy va intizomiy huquqbuzarliklarni aniqlash paytlari bir-biriga to'g'ri kelganligi sababli, amalda voqealar shunday rivojlanadiki, huquqbuzarlikni tekshirish va ko'rib chiqish jarayonida intizomiy jazo qo'llash muddati intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi qaror qabul qilingunga qadar tugaydi. ma'muriy jazo. Ta'riflangan misolga o'xshash hollarda intizomiy jazo qo'llashda shuni esda tutish kerakki, ma'muriy huquqbuzarlikni tekshirish va ko'rib chiqish natijasida xodimning aybi yo'qligi aniqlanishi mumkin, keyin esa u o'z ishini davom ettirish uchun asosga ega bo'ladi. sudga, davlat mehnat inspektsiyasiga.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi to'rtinchi qismida intizomiy jazo chorasi qo'llanilgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. va'da qilish noto'g'ri xatti-harakatlar va audit natijalariga ko'ra moliyaviy tekshiruvlar -iqtisodiy faoliyat yoki audit - u tuzilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay; belgilangan muddatga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi.

Tabiiyki, ushbu qoida tashkilotda ishlashni davom ettirayotgan xodimga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Agar intizomiy huquqbuzarlik sodir etish fakti xodim ishdan bo'shatilgandan keyin aniqlansa, intizomiy javobgarlik haqida gap bo'lishi mumkin emas.

Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasini qo'llashga haqli, hatto ushbu huquqbuzarlikni sodir etishdan oldin u o'z tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ariza bergan bo'lsa ham, chunki mehnat munosabatlari bu holda, ular faqat ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugaganidan keyin tugatiladi. Bu Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnatga oid nizolarni hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarorining 27-bandidan kelib chiqadi.

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oylik muddat huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oylik muddatga quyidagicha to'g'ri keladi. Agar huquqbuzarlik, masalan, 1 aprelda sodir etilgan bo'lsa va ish beruvchi buni 1 avgustda aniqlagan bo'lsa, u holda 1 sentyabrgacha ish beruvchi xodimga intizomiy jazo qo'llashi mumkin. Agar ish beruvchi buni 1 sentyabrda aniqlagan bo'lsa, unda jazo faqat 1 oktyabrgacha qo'llanilishi mumkin. Ammo agar huquqbuzarlik 1 oktyabrda aniqlangan bo'lsa, u sodir etilgan kundan boshlab 6 oylik muddat o'tgan va shuning uchun ish beruvchi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish huquqidan foydalana olmaydi. Audit, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijasida huquqbuzarlik aniqlangan holatlar bundan mustasno. Keyin intizomiy jazoni qo'llash muddati huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 2 yilga oshiriladi. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi uchinchi qismida nazarda tutilgan bir oylik cheklov hali ham hisobga olinishi kerak.

"Ehtiyotkor bo'ling"

Intizomiy huquqbuzarliklarni sodir etish faktlarini sinchkovlik bilan aniqlash zarur. Birinchidan, ularni amalga oshirishning aniq sanasi va tabiati haqida unutmaslik uchun, ikkinchidan, tashkilot rahbarining bevosita rahbari tomonidan intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqarish uchun hujjatli asos bo'lishi uchun. xodimga intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolati berilmaydi.

Kadrlar amaliyoti intizomiy huquqbuzarlik sodir etish faktini tasdiqlovchi hujjatlarni rasmiylashtirishda ikkita yondashuvni ishlab chiqdi:

mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik fakti bo'yicha xodimning bevosita rahbari xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida taqdimnoma tuzadi;
mehnat intizomini buzganlik, ichki mehnat tartibi qoidalariga rioya qilmaslik fakti bo'yicha dalolatnoma tuziladi.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolati rahbarlarga beriladi tarkibiy bo'linmalar nisbatan kam tashkilotlar. Qoidaga ko'ra, ushbu xodimlar tashkilot rahbariga (tashkilot rahbarining kadrlar bo'yicha o'rinbosari) o'zlariga bo'ysunadigan xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida taqdimnomalar yuborishga haqlidirlar. Bunday taqdimotni tayyorlashning maqsadga muvofiqligi faqat xodimning bevosita rahbari xodimning, masalan, o'z mehnat vazifalarini to'g'ri bajarayotganligini aniqlashi mumkinligi bilan izohlanadi. Amaliyotchilar funktsiyalarni bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik faktini tasdiqlash uchun boshqa xodimlarni jalb qilish shart emasligi va shuning uchun dalolatnoma tuzish maqsadga muvofiq emasligidan kelib chiqadi. Taqdimotga misol sifatida "QOG'OZLAR" bo'limida keltirilgan shakldan foydalanish mumkin. Xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida tashkilot rahbarini xabardor qilishi mumkin, uning bevosita rahbari ham memorandum yuborish orqali. Va agar u o'zini noto'g'ri ayblovlardan himoya qilmoqchi bo'lsa, shuningdek, o'z javobgarligi yukini boshqa xodimlarga taqsimlamoqchi bo'lsa, intizomiy huquqbuzarlik sodir etish fakti dalolatnoma yordamida aniqlanishi mumkin.

Mehnat intizomining buzilishi, ichki mehnat qoidalari qoidalariga rioya qilmaslik faktlari aniqlangan taqdirda dalolatnoma tuzish maqsadga muvofiqdir. Shunday qilib, agar mehnat intizomi ustidan nazorat kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan amalga oshirilsa va ish joylarini tekshirish paytida ular ishga kechikish, ish kuni davomida ish joyini tark etish, ishdan bo'shatish, mast holda ish joyiga kelish holatlarini aniqladilar. va hokazo, keyin bunday noto'g'ri xatti-harakatlar bir nechta xodimlar tomonidan imzolangan dalolatnomada aks ettirilishi to'g'ri bo'ladi (aktlarning namunaviy shakllari, shuningdek ularni to'ldirish namunalari "QOG'OZLAR" bo'limida keltirilgan.

Ehtiyotkorlik nafaqat taqdimnomalar va aktlarni tuzishda, balki xodimga qo'llaniladigan barcha intizomiy jazolarni hisobga olgan holda ham zarur. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida mehnat daftarchalariga intizomiy jazolar to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish taqiqlanganligi va shaxsiy kartada bunday ma'lumotlarni kiritish uchun ustunlar mavjud bo'lmaganligi sababli, ish beruvchi intizomiy jazolarni qayd etish shakllari va usullarini mustaqil ravishda belgilaydi. Qoida tariqasida, tashkilot rahbarining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'idan (ko'rsatmasidan) ko'chirma, shuningdek buyruq berish uchun asos bo'lgan taqdimnomalar, aktlar va boshqa hujjatlar xodimga topshiriladi. shaxsiy fayl. Tashkilotda ish yuritish bo'yicha yo'riqnomada intizomiy jazoni qo'llash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) to'g'ridan-to'g'ri shaxsiy ishga joylashtirilishi yoki "Xodimlar (xodimlar) uchun buyruqlar" alohida faylga tuzilishi nazarda tutilishi mumkin.

Chunki jarimalar to'g'risidagi buyruqlar (ko'rsatmalar) uchun, xodimlar uchun boshqa buyruqlar bilan solishtirganda, ko'proq qisqa muddatga saqlash (atigi 5 yil), amaliyot xodimning shaxsiy ishiga intizomiy jazo qo'llanilishi to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritishning boshqa usulini ishlab chiqdi - mukofotlar va jarimalar varaqlarini (varaqlari, kartalari) saqlash orqali tashkilotdagi butun faoliyati davomida xodimning shaxsiy fayli. Bunday hujjat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 137-moddasi uchinchi qismiga muvofiq xodimni rag'batlantirish imkoniyatini aniqlash uchun kadrlar xizmati uchun zarur bo'lib, unda intizomiy jazo muddati davomida rag'batlantirish choralari ko'rilgan. xodimga nisbatan qo'llanilmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida intizomiy jazoga tortilgan xodimlarni rag'batlantirishni taqiqlash mavjud emas. Shu bilan birga, kadrlar xizmatlari xodimning lavozimga ko'tarilish huquqini, mavjudni hisobga olgan holda, intizomiy jazolarni o'z vaqtida olib tashlash uchun qo'llaniladigan navbatdagi jazoning darajasini va hokazolarni aniqlash uchun jazolarni hisobga olishni davom ettirmoqda. Bunday hujjatni "jarima varaqasi" deb atash to'g'riroq bo'ladi, chunki rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlarni aks ettirish uchun shaxsiy kartada tegishli bo'lim ko'rsatilgan (jarimalar ro'yxati "QOG'OZLAR" bo'limida keltirilgan shaklda saqlanishi mumkin. ).

SSSR Oliy Sovetining Gazetasi, No 20(83), 07/05/1940.

"Tushuntirishlarni tinglang"

Ish beruvchi ariza berishdan oldin xodimning tushuntirishlarini tinglashi shart intizomiy jarimalar. Bundan tashqari, 193-moddaning birinchi qismiga asosan Mehnat kod RF, u yozma ravishda tushuntirishlarni taqdim etishni talab qilishi kerak.

Xodim o'z tushuntirishlarini turli yo'llar bilan bayon qilishi mumkin.

Birinchidan - tushuntirish xatida . Ushbu hujjat xodim tomonidan istalgan shaklda qo'lda tuzilishi maqsadga muvofiqdir. Biroq, bir qator tashkilotlarda tushuntirishlar izchil va mantiqiy bo'lishi uchun, xodimdan savollarga javob berish uchun mo'ljallangan ustunlarni (chiziqlar, katakchalarni) to'ldirish so'raladigan shablon shakllaridan foydalanish amalda qo'llaniladi: intizomiy huquqbuzarlik sodir etishning sabablari (sabablari), xodim o'zini noto'g'ri xatti-harakatlarda aybdor deb hisoblaydimi, agar bo'lmasa, xodimning fikriga ko'ra kim intizomiy javobgarlikka tortilishi kerak. Tushuntirish xati tashkilot rahbariga yoki uning kadrlar bo'yicha o'rinbosariga yoki kadrlar bo'limi boshlig'iga yoki xodim tarkibiga kiradigan tarkibiy bo'linma boshlig'iga yuboriladi. Kimga aniq - tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida belgilanishi kerak.

Tushuntirishlarni olishning ikkinchi varianti - xodimning tushuntirishlarini tuzatish intizomiy huquqbuzarlik sodir etish fakti bo'yicha tuzilgan dalolatnomada , xodim tomonidan tushuntirishlarni uning imzosi bilan tasdiqlash orqali.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi ikkinchi qismiga ko'ra, xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi intizomiy jazoni qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi. Biroq, bundan kelib chiqadiki, agar xodim o'z xatti-harakatlarining sabablarini tushuntirishdan bosh tortsa, ish beruvchi ishonch bilan intizomiy jazo qo'llashi mumkin. Rad etish qayd etilishi kerak- intizomiy huquqbuzarlik sodir etish fakti to'g'risida tuzilgan dalolatnomada yoki tushuntirish berishni rad etish to'g'risidagi alohida dalolatnomada. Birinchi holda, huquqbuzarlikning mohiyati va muallifning va hozir bo'lganlarning imzolari ko'rsatilgandan so'ng, xodim tushuntirish berishdan bosh tortganligi to'g'risida belgi qo'yiladi va aktni tayyorlashda ishtirok etgan shaxslar yana imzolarini qo'yishadi.

Eng biri qiyin vaziyatlar kadrlar amaliyotida uzoq davom etmaslik. Xodim ish joyida ko'rinmaydi, o'zi haqida ham, uning yo'qligi sabablari haqida ham hech qanday ma'lumot bermaydi. Ish beruvchi zarar ko'radi - ish bajarilmaydi, xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas, chunki yo'qligining sabablari noaniq va bu yangi xodimni ishga olishga imkon bermaydi. kadrlar bilan ta'minlash. Bunday holda, ish beruvchiga faqat bitta narsani maslahat berish mumkin: xodimning ma'lum yashash joyi yoki joylashgan joyiga bildirishnoma bilan xat yuborish, unda ular undan uzoq vaqt ishlamaslik sabablari to'g'risida tushuntirishni talab qilishlari va ogohlantiradilar. agar ma'lum vaqt ichida u javob olmasa, ish beruvchi ushbu Qonunning 81-moddasi 6-bandining "b" bandida nazarda tutilgan mehnat shartnomasini bekor qilishgacha intizomiy jazo qo'llash huquqidan foydalanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Shuni ta'kidlash kerakki, uzoq vaqt davomida ishdan bo'shatilganlarni qayta tiklash to'g'risidagi ishlarni ko'rib chiqishda sudlar bu masalani turli yo'llar bilan hal qildilar: qayta tiklash holatlari ham mavjud edi, chunki xodim uzoq vaqt davomida ishda bo'lmaganligi sababli ishda bo'lmagan. nogironlik va ish beruvchini xabardor qilish imkoniyati yo'q edi va ish joyiga kelmagan xodimning uzoq vaqt ishdan bo'shatilishi uchun qonuniy ishdan bo'shatish deb tan olinishi holatlari.

Agar xodimning tushuntirishlari natijasida olingan ma'lumotlarning to'g'riligiga shubha tug'ilsa, xodimlar bo'limi ularni tekshiradi. Masalan, kadrlar bo'yicha inspektor ishchining yashash joyidagi DEZga qo'ng'iroq qilib, sanitariya-tesisat uskunasida nosozlik bor yoki yo'qligini bilishi mumkin, bu ishchi kechikishiga sabab sifatida ko'rsatgan. Agar xodim ishdan bo'shatish sababini qo'llab-quvvatlash uchun vaqtinchalik nogironlik guvohnomasini taqdim etgan bo'lsa, lekin uning haqiqiyligiga shubha tug'ilsa, kadrlar bo'limining mutaxassisi Rossiya FSSning berilishining qonuniyligini nazorat qiluvchi maxsus bo'linmasiga murojaat qilishi mumkin. nogironlik guvohnomalari.

Xodimning tushuntirish xatida ko'rsatilgan o'z xizmat vazifalarini bajarmaganligi sabablari xodimning bevosita rahbari bilan birgalikda tahlil qilinishi kerak. Bundan tashqari, xodimning mehnat funktsiyasi va mehnat majburiyatlarini tavsiflovchi mehnat shartnomasi shartlarini, ish tavsifi qoidalarini va xodimning mehnat funktsiyasi bilan bog'liq boshqa hujjatlarni o'rganish kerak bo'ladi.

"Oshib ketmang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi beshinchi qismiga muvofiq har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin .

Xodimga birinchi navbatda bitta intizomiy huquqbuzarlik uchun bitta intizomiy jazo, masalan, tanbeh, keyin esa xuddi shu huquqbuzarlik uchun boshqa intizomiy jazo qo'llanilganda, vaziyat qabul qilinishi mumkin emas. Agar, masalan, ish beruvchi 2003 yil 7 aprelda mast holatda ish joyiga kelganligi uchun xodimga tanbeh bergan va tegishli buyruq chiqargan bo'lsa, u xuddi shu intizomiy huquqbuzarlik uchun o'sha xodimga murojaat qilishga haqli emas. (ya'ni, 2003 yil 7 aprelda ish joyida mast holatda bo'lganligi uchun) ikkinchi intizomiy jazo, masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining "b" bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish. Federatsiya. Xodimga tanbeh berish orqali ish beruvchi intizomiy jazo turini tanlash huquqidan foydalangan va u o'z qarorini o'zgartirishga haqli emas.

Yana bir narsa - davom etuvchi intizomiy huquqbuzarlik, ya'ni uzoq vaqt davom etadigan huquqbuzarlik. Agar intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan bo'lsa, ish beruvchi intizomiy jazoni qo'llagan bo'lsa-da, lekin bu intizomiy huquqbuzarlik davom etsa (bu aniq huquqbuzarlik, keyingisi emas, hatto shunga o'xshash bo'lsa ham), u holda Oliy sudning tushuntirishlariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarorining 32-bandi. (2000 yil 21 noyabrdagi tahrirda) xodim uchun yangi intizomiy jazo, shu jumladan tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish mumkin.

Davom etayotgan huquqbuzarlik to'xtatilgunga qadar uzluksiz davom etadi. Ish beruvchi intizomiy jazoni faqat muayyan mehnat majburiyatini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslikda namoyon bo'ladigan xatti-harakatlarni bostirish maqsadida qo'llaydi. Agar bu bajarilmasa, ya'ni xodimni intizomiy javobgarlikka tortish orqali ushbu intizomiy huquqbuzarlikni to'xtatish mumkin bo'lmasa, ish beruvchi xuddi shu huquqbuzarlik uchun yangi intizomiy jazo qo'llashga haqli. Misol uchun, xodimga birinchi chorak uchun hisobotlarni kechiktirish uchun ogohlantirish berildi. Biroq, intizomiy jazo qo'llanilganidan keyin ham, xodim ish beruvchi tomonidan belgilangan muddatda hisobot tayyorlamadi. Bunday holda, ish beruvchi intizomiy jazo qo'llash orqali huquqbuzarlikni to'xtatmadi va u yangi intizomiy jazo qo'llash huquqidan foydalanishga haqli. Tabiiyki, yuqorida aytilganlarning barchasi, agar xodim haqiqatan ham noto'g'ri huquqbuzarlik sodir etishda aybdor bo'lsa, amal qiladi.

Yana bir narsa - qayta jinoyat. Bunday deganda, xuddi shunday huquqbuzarlik bostirilgandan keyin ma'lum vaqtdan keyin takror sodir etilgan huquqbuzarlik tushuniladi. Keling, xuddi shu misolni olaylik. Xodim birinchi chorak uchun hisobotlarni kechiktirilganligi uchun unga eslatma e'lon qilgandan so'ng, intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) bilan belgilangan muddatlarda hisobotlar tayyorladi. Ikkinchi chorak uchun hisobotlarni tayyorlashda xodim yana hisobotlarni tayyorlash muddatlarini buzdi, ya'ni u xuddi shunday noto'g'ri xatti-harakatlarga yo'l qo'ydi. Bunday holda, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining yuqoridagi tushuntirishlaridan foydalana olmaydi.

Takroriy intizomiy huquqbuzarliklarga kelsak, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandini qo'llash uchun shunga o'xshash huquqbuzarlik yoki boshqa jinoyat sodir etilganmi, printsipial jihatdan muhim emas. Aytgancha, bu erda ish beruvchilar ehtiyot bo'lishlari kerak. Ko'rsatilgan normada ishdan bo'shatish uchun asos faqat intizomiy jazo bilan birgalikda o'z vazifalarini takroran bajarmaslik, lekin mehnat majburiyatlarini takroran lozim darajada bajarmaslik hisoblanadi. Ushbu so'z allaqachon xodimlarga o'z vazifalarini noto'g'ri bajarganliklari va shuning uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish uchun asoslar yo'qligiga ishora qilib, sudlarda o'z ishlarini himoya qilish imkonini beradi.

Qonunchilik ish beruvchini taqiqlamaydi xuddi shunday huquqbuzarlik uchun xodimni ham intizomiy, ham moddiy javobgarlikka tortish . Agar birinchisining maqsadi noto'g'ri xatti-harakatni to'xtatish bo'lsa, ikkinchisining maqsadi ish beruvchiga, shu jumladan noto'g'ri xatti-harakatlar natijasida etkazilgan zararni qoplashdir. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 248-moddasi oltinchi qismidan kelib chiqadi: "Zarar ish beruvchiga zarar etkazgan harakati yoki harakatsizligi uchun xodim intizomiy, ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishidan qat'i nazar, qoplanadi". Xodimni bir vaqtning o'zida intizomiy va moddiy javobgarlikka tortishda ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 30-bobi va 37-bobida belgilangan talablarga rioya qilishi shart.

Xuddi shu tarzda, u mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun xodimga moddiy ta'sir ko'rsatishning bunday chorasini qo'llashni taqiqlash bilan bog'liq emas. bonusdan mahrum qilish yoki uning miqdorini kamaytirish . Agar xodimga intizomiy jazo qo'llanilsa (masalan, eslatma) va agar tashkilotning mahalliy normativ hujjatiga muvofiq (masalan, bonuslar to'g'risidagi nizom yoki ish haqi to'g'risidagi nizom), bu ish haqi miqdoriga ta'sir qiladi. bonus yoki umuman uni to'lash, keyin kamroq miqdorda bonusni ushlab qolish yoki to'lash ikkinchi intizomiy jazo sifatida ko'rib chiqilishi mumkin emas ("Ixtiro qilmang" buyrug'iga qarang).

Bu intizomiy jazo va ishdan chetlatish emas Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasida belgilangan qoidalarga muvofiq ishlab chiqarilgan. Ish beruvchi o'zining (xodimning) aybi bilan belgilangan tartibda majburiy davriy tibbiy ko'rikdan o'tmagan xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llashga haqli va shu bilan birga uni ishdan chetlashtirishga majburdir. . Xuddi shu harakatlar (intizomiy jazo qo'llash bilan bog'liq) va talab qilinishi mumkin (to'xtatib turish bilan bog'liq holda), agar xodim o'z aybi bilan mehnat sohasidagi bilim va ko'nikmalarni o'qitish va sinovdan o'tkazmagan bo'lsa. belgilangan tartibda mehnatni muhofaza qilish. Ish beruvchi ish joyiga alkogol, giyohvandlik yoki toksik zaharlanish holatida kelgan xodimni ish joyidan chetlatishi shart; ammo, to'xtatib turish uning xodimni intizomiy javobgarlikka tortishiga to'sqinlik qilmaydi.

"Oshib ketmang"

Bu tegishli buyruq (ko'rsatma) chiqarilgunga qadar baland ovozda va butun jamoa ishtirokida eslatma yoki tanbeh e'lon qilinganda, xodimlar bo'limi xodimlari va tarkibiy bo'linmalari rahbarlari tomonidan ko'pincha oshirib yuboriladigan vakolatlarga taalluqlidir. xodim ishdan bo'shatilganligi to'g'risida.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqi xodimlarga, ish beruvchiga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi birinchi qismi beriladi. Kodeksning 20-moddasi to‘rtinchi qismiga ko‘ra, ish beruvchining mehnat munosabatlaridagi huquq va majburiyatlari quyidagilardan iborat:

ish beruvchi bo'lgan jismoniy shaxs;
boshqaruv organlari yuridik shaxs(tashkilotlar) yoki ular tomonidan qonunlarda, boshqa normativ hujjatlarda belgilangan tartibda vakolat berilgan shaxslar huquqiy hujjatlar, yuridik shaxsning (tashkilotning) ta'sis hujjatlari va mahalliy normativ hujjatlar.

Tashkilotlarda xodimni intizomiy javobgarlikka tortish huquqi odatda berilgan yagona ijro etuvchi organ, ya'ni tashkilot rahbari (bosh direktor, direktor, prezident va boshqalar). Ushbu huquq tashkilotning ta'sis hujjatlarida yoki boshqa mahalliy normativ hujjatlarda (masalan, to'g'risidagi nizomda) mustahkamlangan. Bosh direktor, xodimlarni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish to'g'risidagi nizom), shuningdek, tashkilot rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasida.

Vazifalarni taqsimlash to'g'risidagi buyruq bilan tashkilot rahbari xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish vakolatini o'ziga topshirishi mumkin. kadrlar bo'yicha o'rinbosari yoki boshqa rasmiy .

Intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolati tarkibiy bo'linmalar rahbarlariga o'tkazilishi juda kam uchraydi. Qoidaga ko'ra, intizomiy javobgarlikka tortish masalalarini hal qilishda tarmoq rahbarlari asosiy, ammo hal qiluvchi rol o'ynamaydi - ularga rahbarlik qilish huquqi beriladi. bo'ysunuvchi xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish haqidagi g'oyalar, memorandumlar yoki eslatmalar xodimni intizomiy javobgarlikka tortish bo'yicha takliflarni o'z ichiga oladi.

Kadrlar bo'limi xodimlarining intizomiy jazo choralarini qo'llash sxemasidagi harakatlari tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida (masalan, xodimlarni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda, kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizomda, lavozim yo'riqnomalarida) qat'iy tavsiflanishi kerak. bo'lim mutaxassislari uchun).

"Adolatli bo'ling"

Ilgari RSFSR Mehnat kodeksining 135-moddasi uchinchi qismida intizomiy jazo qo'llashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi, u sodir etilgan holatlar, xodimning oldingi ishi va xatti-harakati hisobga olinishi nazarda tutilgan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kuchga kirganidan beri intizomiy jazo turini tanlash huquqi to'liq ish beruvchiga tegishli. Bir qarashda, qonun nuqtai nazaridan, unga sanab o'tilgan holatlar va faktlarga aniqlik kiritish vazifasi yuklanmagan.

Ammo agar bugungi kunda Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasini qo'llash bo'yicha tushuntirishlar berishi kerak bo'lsa, u shubhasiz ish beruvchilarning e'tiborini shu narsaga qaratadi. huquqbuzarlikning og'irligi, uni sodir etish holatlari, xodimning oldingi xususiyatlari va uning xatti-harakati xodim uchun intizomiy javobgarlik chorasini belgilashda hisobga olinishi kerak, chunki ularning barchasi asosiy elementlar har qanday turdagi yuridik javobgarlikning haqiqiyligi va adolatliligi tamoyillari.

Hozirgi vaqtda "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida"gi federal qonun loyihasi allaqachon tayyorlangan bo'lib, u Kodeksning 193-moddasini quyidagi qism bilan to'ldirishni taklif qiladi: "Intizomiy jazo qo'llanilganda, intizomiy jazoning sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligiga, u sodir etilgan holatlarga, oldingi ish va xodimning xatti-harakatlariga muvofiqligi "- ya'ni aslida ilgari olib tashlangan normani qaytarish. Qonun loyihasiga tushuntirish xatida ushbu huquqiy normaning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga kiritilmasligi texnik nuqson deb ataladi. Qonun loyihasini ishlab chiquvchilar, ilgari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining amal qilish davrida) ish beruvchini xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortishda ob'ektiv qarorlar qabul qilishga majbur qilganligidan kelib chiqadi. Rossiya Federatsiyasi Davlat Dumasi Mehnat va ijtimoiy siyosat qo'mitasining "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida"gi federal qonun loyihasi bo'yicha xulosasiga ko'ra ish beruvchining intizomiy jazo choralarini qo'llashda bir qator omillarni hisobga olish majburiyati, amalda xodim, masalan, mehnat intizomini kichik buzganliklari uchun ishdan bo'shatilishi mumkinligiga olib keladi, garchi bunday intizomiy jazo chorasi qo'llanilmaydi. uning aybdorligi darajasiga mos kelishi va boshqa muhim holatlarni hisobga olish. Bu huquqni suiiste'mol qilishning haqiqiy imkoniyatini yaratadi. Qonun loyihasi Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat hokimiyatining yuqori ijro etuvchi organlaridan 29 ta qonunchilik (vakillik) va 50 ta ko'rib chiqishni oldi.

Davlat Dumasi devonining yuridik bo'limi qonun loyihasiga huquqiy xarakterdagi izohlarni bildirmadi; Federatsiya Kengashining Ijtimoiy siyosat qo‘mitasi qonun loyihasi konsepsiyasini qo‘llab-quvvatladi.

Aksincha, Rossiya Federatsiyasi hukumati ushbu qonun loyihasini qabul qilishni maqsadga muvofiq emas deb hisobladi. Bunday pozitsiyaning asosiy argumenti sifatida, xodimni intizomiy javobgarlikka tortishda hisobga olinishi kerak bo'lgan holatlarning aniq ro'yxatini belgilash ish beruvchi tomonidan o'rganilayotgan sabablarni aniqlashda ko'rib chiqiladigan masalalar doirasini toraytiradi, degan fikr berilgan. intizomiy huquqbuzarlik sodir etilishiga olib kelgan. Rossiya Federatsiyasi Davlat Dumasi Mehnat va ijtimoiy siyosat qo'mitasining qonun loyihasi bo'yicha fikridan kelib chiqqan holda, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining fikri taklif etilayotgan normaning to'liq ro'yxati sifatida cheklangan talqiniga asoslanadi. intizomiy jazo qo'llashda ish beruvchi tomonidan hisobga olinishi kerak bo'lgan holatlar. Biroq, tushuntirish xatidan ko'rinib turibdiki, qonun loyihasining konsepsiyasi hisobga olinadigan holatlarning to'liq ro'yxatini belgilash emas, balki ish beruvchini xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortishda yanada ob'ektiv qarorlar qabul qilishga qonuniy majburlash zaruratidan kelib chiqadi. . Qonun loyihasini ikkinchi o‘qishda ko‘rib chiqish uchun tayyorlashda unga ko‘rsatilgan ro‘yxatni kengaytirish yoki ochiq qilish maqsadida o‘zgartirishlar kiritilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining rasmiy javobida to'g'ri ta'kidlanganidek, intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma ravishda tushuntirish talab qilishi kerak. Darhaqiqat, xodimning tushuntirishini olgandan so'ng, ish beruvchi intizomiy huquqbuzarlik holatlarini, shuningdek uni sodir etgan xodimning aybdorlik darajasini aniqlashi mumkin. Ammo ish beruvchining shu tarzda aniqlangan holatlarni hisobga olish majburiyati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilanmagan.

Bundan tashqari, davlat tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi, uning sodir etilgan holatlari, shuningdek xodimning oldingi ishi va xatti-harakati, shuningdek ishning boshqa holatlari hisobga olinishi kerakligi ko'rsatilgan. xodim tomonidan berilgan intizomiy jazo ustidan shikoyat qilganda mehnat inspektsiyalari yoki mehnat nizolari organlari. Ko'rinib turibdiki, bu dalilni asosli deb e'tirof etib bo'lmaydi, chunki bu organlar o'z faoliyatida faqat qonunga amal qilishlari kerak. Qonunda yuqoridagi holatlarni hisobga olish zarurligi to'g'risida ko'rsatma yo'qligi ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan jazoning nomuvofiqligi to'g'risida qaror qabul qilishga imkon bermaydi.

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, Rossiya Federatsiyasi Davlat Dumasining Mehnat va ijtimoiy siyosat bo'yicha qo'mitasi "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida"gi federal qonun loyihasini qo'llab-quvvatladi va Davlat Dumasiga ushbu qonunni qabul qilishni tavsiya qildi. birinchi o'qishda.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga intizomiy jazo qo'llashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligini, u sodir etilgan holatlarni, xodimning oldingi ishini va xatti-harakatlarini hisobga olishga majbur qiladigan qo'shimchalar kiritiladimi yoki yo'qmi. , ish beruvchi adolat haqida eslashi kerak. Shuningdek, sud ish beruvchining ko'rsatilgan holatlarni hisobga olganligini tekshiradi va agar bo'lmasa, ish beruvchiga o'z qarorini qayta ko'rib chiqishni qat'iy tavsiya qiladi, ayniqsa ishdan bo'shatishga olib kelgan bo'lsa (o'zini bir intizomiy jazoni boshqasiga almashtirish, chunki Shuningdek, sud boshqa intizomiy jazo chorasi bilan ishdan bo'shatishga haqli emas, chunki xodimga intizomiy jazo qo'llash xodim bilan mehnat munosabatlari bo'lgan ish beruvchining vakolatiga kiradi (Qorori 28-bandining ikkinchi qismi). Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" ).

"Qoidalar bo'yicha tugating"

Ish beruvchining xodimga intizomiy jazo chorasini qo'llash to'g'risidagi qarori bilan ifodalanishi kerak ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi). . Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi oltinchi qismining talablaridan kelib chiqqan holda, nashr etilgan kundan boshlab uch ish (va kalendar emas!) kun ichida u xodimga kvitansiyaga qarshi e'lon qilinishi kerak.

Agar tegishli asosda ishdan bo'shatish kabi intizomiy jazoni qo'llash to'g'risida qaror qabul qilingan bo'lsa, u holda buyruq (ko'rsatma) T-8 yagona shaklga muvofiq - xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida tuziladi. Bunday holda, "ishdan bo'shatish sababi" qatorlarida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining bandi va moddasiga havola qilinadi, "Sabab" qatorida esa, "ishdan bo'shatish sababi" bo'yicha ishning aniqlanganligini tasdiqlovchi hujjatlar ko'rsatiladi. intizomiy huquqbuzarlik (akt, tushuntirish xati, va boshqalar.).

Izoh yoki tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi umumiy buyruqning (ko'rsatmaning) yagona shakli federal darajada tasdiqlanmaganligi sababli, ish beruvchi uning mazmunini mustaqil ravishda belgilaydi. Bunday buyruq (ko'rsatma) quyidagilarni aks ettirishi kerak:

intizomiy huquqbuzarlikning mohiyati;
intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan va aniqlangan vaqt;
qo'llaniladigan jazo turi;
intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligini tasdiqlovchi hujjatlar;
xodimning tushuntirishlarini o'z ichiga olgan hujjatlar.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqda (yo'riqnomada) ham keltirilishi mumkin xulosa xodimning tushuntirishi.

Ushbu hujjatni bajarishda muhim jihatlardan biri loyihani yuridik xizmat rahbari yoki tashkilotning advokati tomonidan ma'qullanishi hisoblanadi. Ko'rishdan oldin buyruq (ko'rsatma) qo'llanilgan intizomiy jazo to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiqligi, intizomiy javobgarlikka tortish muddatlariga rioya etilishi tekshirilishi kerak. Yuridik xizmat rahbari yoki tashkilotning advokati intizomiy huquqbuzarlik bilan bog'liq barcha materiallar, shuningdek intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) tayyorlanayotgan xodimning tushuntirishlari bilan tanishishi shart. . Intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risidagi buyruqning taxminiy shakli “QOG‘OZLAR” (55-bet) bo‘limida keltirilgan.

"Xato qilmang"

Intizomiy jazolarni sanashda yoki umumlashtirishda xato qilish mumkin emas.

Ilgari ish beruvchilarning e'tibori na bonuslardan mahrum qilish va ish haqini qonuniy ravishda qisqartirish, na tanqid va boshqa ixtirolar intizomiy jazo emasligiga qaratildi. Shuning uchun ularni yig'ish noqonuniy va asossizdir. Birinchi jazo sifatida bonusni (albatta, qonuniy ravishda ishlab chiqarilgan) mahrum qilish mumkin emas va agar xodim yil davomida bitta intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandi qo'llaniladi.

Intizomiy jazolarni umumlashtirganda e'tibor berish kerak bo'lgan yana bir narsa - xodimni boshqa joyga o'tkazishda intizomiy jazo choralariga "kurash". Masalan, sifat nazorati bo‘limida muhandis lavozimida ishlagan xodimga mahsulotning nuqsonli partiyasini ishlab chiqargani uchun tanbeh berildi. Bir oy o'tgach, xodim sifat nazorati bo'limi boshlig'i lavozimiga o'tkazildi. Ushbu lavozimda u bo'lim xodimlarini OKC shtamplari bilan ta'minlamaslikda ifodalangan intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan. Ish beruvchi unga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llashi mumkinmi? Bu savolga javob berib, intizomiy javobgarlikning mohiyatidan kelib chiqish kerak: u muayyan va aniq lavozim doirasida mehnat funktsiyasini bajarishni ta'minlashga emas, balki xodimning mehnatsevarligi va vijdonli munosabatini ta'minlashga qaratilgan. umumiy. Xuddi shu ish beruvchi bilan boshqa lavozimga, boshqa ishga o'tish intizomiy jazoni bekor qilishga olib kelmaydi. Boshqa lavozimda yoki boshqa ishda mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun tayinlanganligi muhim emas.

Intizomiy jazolarni umumlashtirganda, siz quyidagilarni yodda tutishingiz kerak.

"Kechirimni eslang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi birinchi qismiga muvofiq, agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u hisobga olinadi. intizomiy jazosiz . Shu sababli, boshqa huquqbuzarlik o'z vazifalarini takroran bajarmaslik borligiga ishonish uchun asos beradimi yoki yo'qligini aniqlashdan oldin, xodimlarning (xodimlarning) intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risidagi buyruqlari, ariza bo'yicha buyruq (buyruq) dan ko'chirma bilan tanishish kerak. ilgari berilgan intizomiy jazo bekor qilinmaganligini aniqlash uchun xodimning shaxsiy ishiga intizomiy jazo, “jazolar varaqasi” yoki boshqa jazo yozuvi.

Intizomiy jazo ham xodimdan olib tashlanishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi ikkinchi qismiga ko'ra, ish beruvchi intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil o'tgunga qadar uni xodimdan olib tashlashga haqlidir:

1) o'z tashabbusi bilan. Ish beruvchi xodimga nisbatan o'z kuzatuvlariga asoslanib, xodimning benuqson xulq-atvori, yuqori samaradorligi va boshqa ijobiy xususiyatlari uchun intizomiy jazoni bekor qilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) berishi mumkin. Qoidaga ko'ra, xodimlar bo'limiga xodimga intizomiy jazo qo'llanilganidan keyin uning xatti-harakatlarini nazorat qilish yuklanadi. U bu holda intizomiy jazoni olib tashlash tashabbuskori sifatida chiqadi;

2) xodimning o'zi iltimosiga binoan. Xodim o'zining salbiy xulq-atvorini anglab, ilgari sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlik oqibatlarini tuzatish uchun barcha sa'y-harakatlarini amalga oshirdi, o'zini ijobiy tomondan ko'rsatdi, ish sifati va samaradorligini oshirdi. Nega uning o'zi ish beruvchiga tashkilotga qilgan afzalliklarini hisobga olish va ilgari sodir etilgan noto'g'ri xatti-harakatlarni "unutish" iltimosi bilan murojaat qilmasligi kerak? U o'z iltimosini yozma ravishda tashkilot rahbariga yoki ma'muriy hujjati bilan intizomiy jazo qo'llanilgan shaxsga ariza shaklida bayon qilishi kerak;

3) so'rov bo'yicha bevosita nazoratchi ishchi. To'g'ridan-to'g'ri rahbarning tashabbusi "ariza" yoki "vakillik" deb nomlangan hujjatda ifodalanadi;

4) xodimlarning vakillik organining iltimosiga binoan. Vakillik organi o'z fikrini xodimning bevosita rahbari bilan bir xil shaklda ifodalashi mumkin, ya'ni. ariza yoki arizada.

Xodimdan intizomiy jazoni olib tashlash to'g'risidagi iltimosnoma og'zaki ravishda, masalan, mehnat jamoasi yig'ilishida ham aytilishi mumkin. Bunday holda, u yig'ilish bayonnomasida qayd etiladi va ish beruvchi tomonidan ko'rib chiqilishi kerak.

Xodimning iltimosiga binoan yoki bevosita rahbarning, xodimlarning vakillik organining iltimosiga binoan intizomiy jazoni bekor qilish yoki olib tashlash to'g'risidagi yakuniy qaror ish beruvchi, to'g'rirog'i, ma'muriy hujjati qo'llanilgan shaxs tomonidan qabul qilinadi.

Ish beruvchi intizomiy jazoni olib tashlash to'g'risida tegishli buyruq (ko'rsatma) berishi kerak, uning asosida xodimlarni hisobga olish hujjatlariga tegishli ma'lumotlar kiritiladi (intizomiy jazoni olib tashlash to'g'risidagi namunaviy buyruq (ko'rsatma) "QOG'OZLAR" bo'limi (56-bet).

"Taqiq qilmang"

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi 7-qismiga binoan, intizomiy jazo xodim tomonidan davlat mehnat inspektsiyalariga yoki shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqish organlariga (mehnat nizolari komissiyasi va sudga) shikoyat qilishi mumkin. Mahalliy me'yoriy-huquqiy hujjatlar, shaxsiy hujjatlar (xodimning shikoyat qilmasligi to'g'risidagi kvitansiyalari va boshqalar) orqali xodimning shikoyat qilish huquqini har qanday cheklash haqiqiy emas.

Yuqorida ta'kidlanganidek, masalan, intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun ishdan bo'shatishning noqonuniyligi to'g'risidagi mehnat nizolarini ko'rib chiqayotgan sud ishdan bo'shatishni boshqa jazo turi bilan almashtira olmaydi. Biroq, ish beruvchining qarorini noqonuniy deb tan olib, u ikkinchisini boshqa intizomiy jazoni qo'llash shartlari bilan cheklaydi. Shunday qilib, agar intizomiy jazo tashkilot xodimlarini intizomiy javobgarlikka tortish vakolatiga ega bo'lmagan shaxs tomonidan qo'llanilgan bo'lsa va ishni sudda yoki mehnat nizolari komissiyasida ko'rib chiqish natijasida davlat inspektsiyasi. mehnat inspektsiyasi, u bekor qilinadi, keyin ish beruvchi intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan muddatlarni o'tkazib yuborish xavfini tug'diradi.

Intizomiy tartib ish beruvchi darajasida boshqarilishi uchun, ikkinchisi xodimlarga bevosita rahbarlarining xatti-harakatlari ustidan shikoyat qilishni taqiqlamasligi kerak. Yurisdiksiya organlariga (sud, federal mehnat inspektsiyasi) nisbatan bunday taqiq noqonuniy hisoblanadi va tashkilotning yuqori mansabdor shaxslariga nisbatan u faqat nizoni tashkilot doirasidan tashqariga chiqmasdan hal qilish imkoniyatini cheklaydi.

Intizomiy javobgarlik tarixidan

instituti intizomiy mas'uliyat inqilobdan oldingi Rossiyada turli tadbirlarni o'z ichiga olgan intizomiy jarimalar: “ozroq yoki og‘irroq eslatmalar”, “xizmat daftariga kiritgan holda tanbeh” va “xizmat daftariga kiritilmagan holda tanbeh”, “ish haqidan ushlab qolish”, “turli davrdagi xizmat vaqtidan ushlab qolish”, “ko‘chirish yuqori lavozimdan pastroqqa", "lavozimdan chetlatish" va "lavozimdan bo'shatish". Shuni ta'kidlash kerakki, ularning aksariyati jinoiy javobgarlikka tortilgan, chunki ular jinoyat sodir etgan shaxslar uchun taqdim etilgan. davlat xizmati. Erkin yollangan ishchilarga kelsak, nikoh, ishlab chiqarish me'yorlariga rioya qilmaslik, kechikish va boshqa qonunbuzarliklar uchun ish beruvchi o'z-o'zidan jarimalar belgiladi, ulardan eng kichiki daromaddan ushlab qolish, eng keng tarqalgani esa ishdan bo'shatish edi.

1863 yilgacha (Aleksandr II islohotlari) jismoniy jazo nafaqat serflarga, balki yollanma ishchilar, shogirdlar va shogirdlarga ham qo'llanilgan. Ularning Rossiya zavod va fabrikalarida huquqlari 1886 yilgacha ("Zavod-sanoat korxonalarini nazorat qilish va ishlab chiqaruvchilar va ishchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar to'g'risida" gi farmon kiritilgunga qadar) hech qanday qonun bilan tartibga solinmagan. Biroq, ishchilarni qamchi va tayoq bilan jazolash holatlari 1905 yil oxirigacha davom etdi. Faqat birinchi Sovet qarorlari bilan jismoniy jazo butunlay bekor qilindi va intizomni buzganlarga qarshi kurashning asosiy usuli deb ishontirish orqali tarbiyalash e'lon qilindi. Vaqt o'tishi bilan Sovet davlati intizomiy huquqbuzarliklarga nisbatan bunday sodiq munosabatni qayta ko'rib chiqdi va 1940 yilda (26 iyun) SSSR Oliy Kengashi Prezidiumining "8 soatlik ish kuniga, 7 soatlik ish kuniga o'tish to'g'risida" gi farmoni qabul qilindi. kun ish haftasi ishchi va xizmatchilarning korxona va muassasalardan o‘zboshimchalik bilan chiqib ketishini taqiqlash to‘g‘risida. Ushbu aktda sud (!) javobgarlik belgilandi: “uzrsiz sababsiz ishdan bo'shatilganlik uchun davlat, kooperativ va tashkilotlarning ishchilari va xizmatchilari. davlat korxonalari va muassasalar sudga tortiladi va xalq sudining hukmi bilan ish haqining 25 foizigacha ushlab qolingan holda 6 oygacha bo'lgan muddatga ish joyidagi axloq tuzatish ishlari bilan jazolanadi. Bunday ishlarni yolg‘iz (xalq maslahatchilari ishtirokisiz) ko‘rgan xalq sudyalariga ularni 5 kundan ortiq bo‘lmagan muddatda hal qilish va bu ishlar bo‘yicha hukmlarni zudlik bilan bajarish topshirildi. Bundan tashqari, uzrsiz sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilganlikda aybdor shaxslarni javobgarlikka tortishdan bo'yin tovlagan korxona direktorlari va muassasa rahbarlari ham javobgarlikka tortildi. Aytgancha, 20 daqiqadan ko'proq kechikish ham ishdan bo'shatish bilan tenglashtirildi. Tuzatish mehnati shaklidagi sud javobgarligi faqat 1956 yilda bekor qilingan.

1971 yilga kelib, RSFSR Mehnat kodeksi bunday turlarni nazarda tutgan intizomiy jarimalar, Qanday:

izoh;
tanbeh berish;
qattiq tanbeh berish;
3 oygacha kam haq to'lanadigan ishga o'tkazish;
ishdan bo'shatish (tegishli sabablarga ko'ra).

Kam haq to'lanadigan ishga o'tkazish 1992 yilgacha intizomiy javobgarlik choralari orasida "davom etgan" (Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 25 sentyabrdagi 3543-I-sonli qonuni bilan RSFSR Mehnat kodeksiga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilgunga qadar) . Majburiy mehnatni bekor qilish to'g'risidagi 105-sonli XMT konventsiyasini (1998 yil 23 martdagi 35-FZ Federal qonuni) ratifikatsiya qilgan Rossiya milliy qonunchiligini Konventsiya normalariga muvofiqlashtirishi kerak edi. Intizomiy jazo tariqasida kam haq to‘lanadigan ishga o‘tkazish, ya’ni mehnat intizomini saqlash maqsadida ushbu Konventsiyada belgilangan majburiy mehnat mezonlariga javob beradi. Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksida intizomiy javobgarlik chorasi sifatida o'tkazish haqida hech qanday so'z yo'q. Bundan tashqari, Kodeksning 4-moddasida majburiy mehnat, ya'ni har qanday jazo (zo'rlik bilan ta'sir qilish) tahdidi ostida, shu jumladan mehnat intizomini saqlash maqsadida ishlarni bajarish to'g'ridan-to'g'ri taqiqlanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, alohida nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarga muvofiq, 3 oygacha boshqa, kam haq to'lanadigan ish yoki boshqa, pastroq lavozimga o'tkazish hali ham mumkin, lekin faqat xodimning roziligi bilan.

Mehnat intizomi - bu barcha xodimlarning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, boshqa federal qonunlarga, jamoaviy bitimga, bitimlarga, mahalliy normativ hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga majburiy bo'ysunishi. Ish beruvchi xodimlarga mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi shart.

Ko'pgina hollarda, mehnat tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasida belgilangan tartibda xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadigan ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. Ishchilarning ayrim toifalari uchun (xodimlar yadro energiyasi, temir yo'l transporti va boshqalar) federal qonunlar bilan belgilangan intizom bo'yicha nizomlar va qoidalar mavjud.

Har bir rahbar mehnat intizomini ta'minlashning ishontirish, rag'batlantirish, majburlash kabi usullarini yaxshi bilishi kerak. Ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni rag'batlantiradi: minnatdorchilik e'lon qiladi, mukofot beradi, qimmatbaho sovg'a, faxriy yorliqlar bilan taqdirlaydi, kasb bo'yicha eng yaxshi unvonini beradi (Mehnat kodeksining 191-moddasi). Rossiya Federatsiyasi). Xodimlarni mehnatga rag'batlantirishning boshqa turlari jamoa shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari, shuningdek intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar bilan belgilanadi. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga tavsiya etilishi mumkin.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos intizomiy huquqbuzarlik sodir etish hisoblanadi. Intizomiy huquqbuzarlik deganda xodimning o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini o'z aybi bilan bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi tushuniladi.(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi 1-qismi). Xodimning mehnat majburiyatlari qonun hujjatlarida, mehnat shartnomasida, ichki mehnat qoidalarida, lavozim yo'riqnomalarida va boshqa mahalliy hujjatlarda mustahkamlangan. Intizomiy huquqbuzarliklar, masalan, xodimning ishda yoki ish joyida uzrsiz sabablarga ko'ra yo'qligi, xodimning ish joyiga borishni rad etishini o'z ichiga oladi. ish vaqti mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va foydalanish qoidalari bo'yicha maxsus tayyorgarlik va imtihonlar, agar shunday bo'lsa shart ishlash uchun ruxsatnoma va boshqalar.

tomonidan umumiy qoida intizomiy jazoni qo'llash ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqidir. Ish beruvchi quyidagi intizomiy jazolardan birini qo'llashga haqli:

- izoh;

- tanbeh berish;

- tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish(xususan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5, 6, 9 va 10-bandlariga muvofiq).

Ko'pgina xodimlarga faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida belgilangan uchta jazo qo'llanilishi mumkin. Ularga qo'shimcha ravishda, nisbatan individual guruhlar xodimlarga intizom to'g'risidagi federal qonunlar, nizomlar va qoidalarda nazarda tutilgan jazo choralari qo'llanilishi mumkin. Federal qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilmagan boshqa intizomiy jazo choralarini qo'llashga yo'l qo'yilmaydi.

Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatadiki Milliy ittifoq kadrlar bo'yicha ofitserlar (MXK), ko'plab rossiyalik ish beruvchilar mulohazalar va tanbehlarning samaradorligiga ishonmay, "qog'oz" protsedurasidan qochishga harakat qilib, o'z xodimlarini rubl bilan jazolashni afzal ko'rishadi, ya'ni ular jarimalar tizimidan foydalanadilar. Jarima kabi intizomiy jazo amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilmaganligi sababli, ish beruvchi uni mehnat intizomini buzganlarga nisbatan qo'llashga haqli emas. Ushbu pozitsiya sud amaliyoti bilan tasdiqlangan. Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, agar mahalliy normativ hujjatlar bonuslar uchun shart sifatida mehnat intizomiga rioya qilishni nazarda tutsa, ish beruvchi intizomiy jazoga ega bo'lgan xodimni mahrum qilishga haqli.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish tartibi San'at bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi. Ish beruvchi u yoki bu intizomiy jazoni qo'llashdan oldin xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Agar ikki ish kunidan keyin ko'rsatilgan tushuntirish berilmasa, tegishli dalolatnoma tuziladi. Xodimning tushuntirish bermasligi intizomiy jazoni qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi.

Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun ish beruvchi faqat bitta intizomiy jazoni qo'llashi mumkin. Intizomiy jazo tayinlashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va u sodir etilgan holatlar hisobga olinishi kerak.

Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi, bunda xodimning kasal bo'lgan vaqti, ta'tilda bo'lgan vaqti, shuningdek vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt hisobga olinmaydi. xodimlar soni. Bir oylik muddat boshlanadigan huquqbuzarlik aniqlangan kun kun hisoblanadi xodim ishda (xizmatda) unga bo'ysunadigan shaxs noto'g'ri xatti-harakat haqida ma'lum bo'lganda intizomiy jazo qo'llash huquqiga ega yoki yo'qligi. Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, tekshirish, moliya-xo‘jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko‘ra esa u sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay qo‘llanilishi mumkin. Yuqoridagi muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi. Shunday qilib, qonunchilikda xodimni intizomiy javobgarlikka tortish mumkin bo'lgan muddatlar aniq belgilab qo'yilgan. Ushbu muddatlar o'tgandan keyin intizomiy jazo qo'llash noqonuniy hisoblanadi.

Ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) xodimning ishdan bo'shash vaqtini hisobga olmagan holda, u berilgan kundan boshlab uch ish kuni ichida xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi. Agar xodim imzoga qarshi ko'rsatilgan buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Xodim tomonidan intizomiy jazo ustidan davlat mehnat inspektsiyasiga va (yoki) yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish organlariga shikoyat qilinishi mumkin.

Agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi.

Ish beruvchi intizomiy jazo qo'llanilgan kundan e'tiboran bir yil o'tgunga qadar uni o'z tashabbusi bilan, xodimning o'zining iltimosiga binoan, bevosita rahbarining iltimosiga binoan xodimdan olib tashlashga haqli. xodimlarning vakillik organi.

Agar xodim o'z aybi bilan o'ziga yuklangan vazifalarni bajarmagan bo'lsa yoki uning harakati (harakatsizligi) og'ir oqibatlarga olib kelgan bo'lsa (ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, baxtsiz hodisa, falokat) yoki bila turib bunday oqibatlarning haqiqiy xavfini keltirib chiqarsa. Mantiqiy asos. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 214 va 225-moddalarida xodim quyidagilarga majburdir: mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish; individual va jamoaviy himoya vositalarini to'g'ri qo'llash; ishni bajarishning xavfsiz usullari va usullari, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha brifing, ish joyida amaliyot o'tash, mehnatni muhofaza qilish talablari bo'yicha bilimlarni sinovdan o'tkazish.

Diqqat

Ushbu xodimni ishdan bo'shatilgunga qadar va keyingi qonunbuzarliklar uchun intizomiy javobgarlikka tortish mumkinmi? Javob: Yuqoridagi holatda intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun xodimni intizomiy javobgarlikka tortish mumkin emas.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi va Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Mehnat kodeksining qo'llanilishi to'g'risida" gi qarorining 35-bandiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi" (bundan buyon matnda 2-sonli qaror) intizomiy huquqbuzarlik - xodimning o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini o'z aybiga ko'ra bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik (qonun talablarini buzish, mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlar, ichki mehnat qoidalari; ish tavsiflari, ish beruvchining qoidalari, buyruqlari, texnik qoidalar va h.k.).

topilmadi

Muhim

Kompaniyaga kelgan har qanday xodim unda qabul qilingan xulq-atvor qoidalariga rozi bo'ladi. Bular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilgan, jamoa shartnomasida mustahkamlangan.

Umumiy ma'lumot Xulq-atvor qoidalarini kompaniya va xodimning mehnat shartnomasi o'rtasida tuzilgan federal va mahalliy qonunlarda topish mumkin. Muhim ma'lumot tasdiqlangan ichki qoidalarni taqdim etadi.
Yakka tartibdagi firmalar boshqa mahalliy qoidalarni kiritish huquqiga ega, ularda xodimlarning o'zini qanday tutishi kerakligini belgilaydi. Ishda allaqachon qoidalarga ko'ra kadrlar xizmati potentsial xodimni hujjatlar bilan tanishtiradi, shundan u tashkilotda qabul qilingan cheklovlar unga qanchalik mos kelishi mumkinligi haqida xulosa chiqarishi mumkin.

Ma'lumot

Agar bu joy mos deb qaror qilingan bo'lsa, kelajakda siz cheklovlarga rioya qilishingiz kerak bo'ladi. Aks holda, intizomiy va moddiy javobgarlik qoidabuzarliklar uchun xodim.

Intizom buzilgan: qonunlarda nima deyilgan, qoidabuzarlik intizomning buzilishi deb hisoblanishi mumkinmi yoki yo'qmi, buning uchun allaqachon jazo qo'llash mumkinmi, Oliy arbitraj sudining 2004 yilda qabul qilingan 2-sonli qarorida aytiladi. TC sud amaliyotida qo'llaniladi.

Xususan, qarorda, agar xodim o'tishni tushuntiruvchi jiddiy dalillarga ega bo'lmasa, ish joyida bo'lmasligi aniqlangan. Bu kompaniya xodimlarini, agar rad etish uchun uzrli sabablar bo'lmasa, o'z vazifalarini bajarishga majbur qiladi.

Intizomiy jazo shifokorlar tomonidan huquqiy ko'rikdan o'tishdan bosh tortgan bunday xodimga bog'liq. Ushbu chora bir qator kasblar uchun majburiydir. Intizomiy huquqbuzarlik uchun javobgarlik kasbga o'qishga, imtihon topshirishga rozi bo'lmagan shaxslarga ham yuklanadi, agar mehnat faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari ushbu faoliyatni majburiy qilib qo'ysa.

Agar kompaniya mavjud bo'lsa, ish beruvchi uchun ayniqsa qiyin bo'ladi kasaba uyushma tashkiloti xodimlarning manfaatlarini himoya qilish.Agar shaxs kasaba uyushmasi a'zosi bo'lsa, ish beruvchi uzrli sabablarsiz o'z vazifalarini bir necha bor bajarmaganligi sababli uni ishdan bo'shatishni xohlasa, korxona va xodimga ziddiyatli vaziyatni hal qilish uchun bir oy muddat beriladi. ta'til va boshqa omillar ta'sirida vaqt muddati uzaytirilmaydi yoki qisqarmaydi.Bu vaqt ichida kasaba uyushma organi o'zining rasmiy asoslantirilgan fikrini yozib, vaziyatga aralashishi mumkin.Boshliqlardan qutulish: mumkinmi? Shunga o'xshash modda kasaba uyushmasi, unga bo'ysunuvchi bo'linmalar rahbari yoki rahbarining o'rinbosarini lavozimidan ozod qilish zarurati tug'ilganda ham qo'llanilishi mumkin. Bunday holda, odamni asosiy ishdan ozod qilish kerak emas.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish tartibi va muddati

U qanday ishlaydi? Amalda, bu eng ko'p nizolar va kelishmovchiliklarni keltirib chiqaradigan xodimni intizomiy javobgarlikka tortish atamasi. Qonunlardan kelib chiqadiki, hisobot yuritiladigan asosiy sana xo'jayin unga bo'ysunuvchining xatosini aniqlagan kun hisoblanadi. Xatoni lavozimiga ko'ra xato qilgan xodim uchun javobgar bo'lgan shaxs topishi kerak. Mansab pog'onasida yuqoriroq bo'lgan shaxs xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish huquqiga egami yoki yo'qligi muhim emas.
Intizomiy huquqbuzarlik, hatto uni sodir etgan shaxs kasallik ta'tiliga yoki ta'tilga chiqqan bo'lsa ham, jazo qo'llash uchun sabab bo'ladi. Nima bo'lganligi haqidagi ma'lumot kompaniya rahbariyatiga yetkaziladi, u nima qilishni hal qiladi. Bu muddat inkasso berilishi mumkin bo'lgan oyda hisobga olinmaydi.
Misollar uchun: agar biror kishi baliqchilikda ishlayotgan bo'lsa, xodimning lavozimiga to'liq mos kelmasligi haqida ogohlantirish mumkin. Diplomlar kapitandan, qo'mondonlik tarkibidan olib qo'yilishi mumkin.
Chiqib ketish muddati - uch yilgacha. Ushbu muddat uchun, agar xodim rozi bo'lsa, u kasbning xususiyatlarini hisobga olgan holda boshqa lavozimga o'tkaziladi. Jazolar: xususiyatlar Ishdan bo'shatish boshqa choralardan farq qiladi, chunki bu tashkilot va xodimlar o'rtasidagi barcha mehnat munosabatlarini buzadigan yakuniy harakatdir. Qoqilgan ishchiga ta'sir qilishning boshqa usullari vaqtinchalik. Boshqalar, agar jazo bir marta qo'llanilsa, obro'si abadiy buziladi, deb qo'rqishadi. Aslida unday emas. Masalan, biror kishi xatoga yo‘l qo‘ygan va uning uchun jazolangan bo‘lsa-yu, lekin yil davomida bunday holat takrorlanmasa, intizomiy javobgarlik umuman yo‘q, deb rasman qabul qilinadi.
Ularning barchasi va huquqbuzarlik uchun javobgarlik federal qonunlarda ko'rsatilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining "a" dan "z" gacha bo'lgan intizomiy javobgarlikka tortilishi, agar mehnatni muhofaza qilish komissiyasi yoki mehnatni muhofaza qilish bo'yicha komissar xodim tomonidan jiddiy oqibatlarga olib kelgan mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligini aniqlasa (baxtsiz hodisa). ishda, baxtsiz hodisa, falokat) yoki bila turib bunday oqibatlarning haqiqiy tahdidini yaratish.

Ya'ni, faqat qonun doirasida baxtsiz hodisa tekshirilgandan keyin. Bundan tashqari, agar xodim mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish bo'yicha o'z majburiyatlarini bir necha bor bajarmasa, malaka oshirishdan va bilimlarni tekshirishdan bosh tortsa, o'tmaydi. tibbiy ko'riklar va boshqalar.

va hokazo, u San'atning 1-qismining 5-bandiga binoan ishdan bo'shatilishi mumkin. 81-sonli mehnat majburiyatlarini uzrli sabablarsiz takroran bajarmaganlik uchun, agar u intizomiy jazoga ega bo'lsa.

Ishdan bo'shatilgan xodim intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkinmi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga muvofiq, ish beruvchi intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash huquqiga ega (shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasiga qarang). 2-sonli qarorning 33-bandining uchinchi xatboshida, ish beruvchining xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash huquqiga ega ekanligi aniqlangan, hatto u noto'g'ri xatti-harakat sodir etishdan oldin u o'z xodimi bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ariza bergan bo'lsa ham. o'z tashabbusi (ammo u hali ishdan bo'shatilmagan), chunki bu holda mehnat munosabatlari faqat ishdan bo'shatish to'g'risida xabar berish muddati tugaganidan keyin tugatiladi. Ushbu bandning mazmunidan xulosa kelib chiqadiki, intizomiy jazoni qo'llash mehnat shartnomasi, mehnat munosabatlari tugatilgunga qadar mumkin.

Ishdan bo'shatilgan xodim intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkinmi?

topilmadi
Xodimning intizomiy javobgarligi
Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish tartibi va muddati
“a”dan “z”gacha intizomiy javobgarlikka tortish
Ishdan bo'shatilgan xodim intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkinmi?

Topilmadi Aks holda, siz o'zingizni noqulay ahvolga solib qo'yishingiz mumkin, ziddiyatli vaziyat yoki tanbeh olish. Agar shaxs o'z lavozim tavsifiga muvofiq bajarishi kerak bo'lgan ishlarni qilmasa, ish beruvchining intizomiy javobgarligi to'g'risida buyruq chiqarishi mumkin.

Muhim nuqta! Siz hech kimni javobgarlikka tortishingiz mumkin emas. Albatta bor turli xil turlari xodimlarning intizomiy javobgarligi, lekin xodimning harakatlarini tanqid qilish faqat ish beruvchi birinchi marta to'g'ri mehnat sharoitlarini yaratgan sharoitlarda adolatli hisoblanadi.

Bu bo'lishi mumkin:

qo'shimcha;
Asosiy;
tarbiyaviy;
ish haqini saqlamasdan.

Yana qanday vaqt chegaralari mavjud? Qonunga muvofiq, huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan boshlab xodimni intizomiy javobgarlikka tortish muddati olti oyni tashkil qiladi. Agar auditorlik tekshiruvi, auditorlik tekshiruvi yoki moliyaviy xo'jalik tekshiruvi paytida xatolar aniqlangan bo'lsa, oxirgi ikki yil ichida aniqlangan kamchiliklarga nisbatan intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin, lekin bundan oldin emas.

Agar jinoiy ish bo'lsa, bu muddat hisobga olinmaydi. Biz jazolaymiz: qanday va qancha? Bitta xatoni topib, siz xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun bitta buyruq chiqarishingiz mumkin.

Xuddi shu huquqbuzarlik uchun bir necha marta jazolanishi mumkin emas.
Buyurtmalar va muddatlar Tushuntirish xati asosida kompaniya rahbari qarorni shaxsiy ravishda o'zgartirishi va xodimni javobgarlikka tortmasligi mumkin. Agar bu sodir bo'lmasa, siz korxona uchun buyurtma berishingiz kerak. Hujjat tashkilot rahbari tomonidan imzolanadi. Imzolangan kundan boshlab uch kundan ortiq bo'lmagan muddatda ish yuritish xizmati xodimni hujjat bilan tanishtirishi kerak.

U kompaniya arxivida saqlanadigan asl nusxaga imzo qo'yadi, tanishish sanasini qo'yadi. Agar xodim hujjatni imzolashdan bosh tortsa, kadrlar bo'limi nima bo'layotganini aniqlab, istalgan shaklda dalolatnoma tuzadi.

Qonunga ko'ra, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun da'vo muddati bir oyni tashkil qiladi. Vaqtni hisoblash jinoyat ma'lum bo'lgan kundan boshlanadi. Agar buzilish ilgari sodir bo'lgan bo'lsa, vaqtni ortga hisoblash hali ham fakt aniqlangan kundan boshlanadi.

Umumiy ma'lumot

Amaldagi qonunchilik menejerga ichki mehnat qoidalari va maqbul xatti-harakatlar bo'yicha buyruqlar chiqarishga imkon beradi. Qoidabuzarliklar jinoiy javobgarlikka olib kelishi mumkin.

Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, federal qonunlar, qabul qilingan jamoaviy bitim va boshqa hujjatlar ish beruvchini bo'ysunuvchiga belgilangan tartibga rioya qilish imkonini beradigan mehnat sharoitlarini yaratishga majbur qiladigan talablarni o'z ichiga oladi.

Intizomiy javobgarlik nima

Hozirgi normativ baza mehnat intizomini me'yoriy hujjatlarda mustahkamlangan, har bir xodim qat'iy rioya qilishi shart bo'lgan xulq-atvor qoidalari sifatida belgilaydi.

Muassasaning asosiy mahalliy akti ichki mehnat qoidalari hisoblanadi. Hujjatda tomonlarning huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, shuningdek, xodimga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jazo choralari tavsiflanadi va bayon qilinadi. Alohida muassasalar (masalan, temir yo'l kommunikatsiyalari) intizom va unga rioya qilmaganlik uchun jazo turlari bo'yicha o'z nizomlari va nizomlarini ishlab chiqishi mumkin.

Uning turlari

Mehnat qonunchiligida shunday deyilgan:

umumiy;
maxsus.

Korxonada belgilangan tartibni buzish, bo'ysunuvchiga eslatma, tanbeh yoki (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi) sabab bo'lishi mumkin. Jazo chorasini tanlashda ish beruvchi huquqbuzarlikning og'irligiga, unga hamroh bo'lgan holatlarga va o'z xizmat vazifalariga oldingi munosabatiga asoslanadi.

Muayyan intizomiy jazoning ta'rifi har bir ish beruvchining huquqidir. Biroq, u federal qonun, nizom yoki intizom to'g'risidagi nizomda mustahkamlanmagan boshqa chorani tanlay olmaydi.

Ob'ektlar va ob'ektlar

Mavzu faqat intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin jismoniy shaxs bo'ysunish munosabati bilan muassasa rahbari bilan bog'langan. Kontseptsiya mehnat yoki xizmat ko'rsatish jarayonining mavjudligini talab qiladi, shuning uchun biz sub'ekt ma'muriy jamoada ishtirok etuvchi shaxs degan xulosaga kelishimiz mumkin. Biroq, istisnolar mavjud. Shunday qilib, yotoqxonada yashovchi talaba tomonidan taqdim etilgan ta'lim muassasasi. Unga va hatto.
ob'ekt intizomiy huquqbuzarlik, qoidabuzarning nimaga tajovuz qilayotgani - ichki mehnat intizomi, muassasaning mulki va boshqalar). Qonunga zid bo'lgan har qanday harakatni (harakatsizlikni), yuzaga kelgan zararni, shuningdek, ularning aloqasini ob'ektiv tomonga qaratish odatiy holdir.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish

Optimal jazo chorasi jinoyatning og'irligi va ularning sonidan kelib chiqqan holda rahbar tomonidan tanlanadi. O'zini himoya qilish uchun mehnat munosabatlariga kiruvchi har bir fuqaro unda belgilangan vazifalar ro'yxatini diqqat bilan o'rganishi kerak.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasida umumiy belgilangan mehnat qoidalari barcha xodimlar uchun majburiy va yagona. Bu tashkilotning ichki qoidalariga, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik talablariga rioya etilishini, shuningdek, har bir aniq lavozim uchun belgilangan standartlarning bajarilishini ta'minlaydi.

Intizomiy javobgarlikning boshlanishining eng keng tarqalgan sabablari quyidagilardan iborat:, (alkogolli yoki giyohvandlik) va boshliqlarning buyruqlarini e'tiborsiz qoldirish, agar bu mehnat shartnomasida mustahkamlangan bo'lsa. Ko'pgina biznes rahbarlari bu lavozimdan ish tashlashni uyushtirgan bo'ysunuvchilarga ta'sir o'tkazish vositasi sifatida foydalanadilar.

Albatta, bo'sh ish joyi va qo'llab-quvvatlovchi hujjatlarning yo'qligi ishdan bo'shatish deb hisoblanishi mumkin. Ammo san'atga muvofiq ish tashlashda ishtirok etish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 414-moddasi mehnat tartibini buzish deb tan olinmaydi. Shu sababli, ushbu hodisa xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lishi mumkin emas.

asoslar

Intizomiy javobgarlikning boshlanishidan oldin qonunbuzarlik sodir bo'lishi kerak. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida xodimning mehnat shartnomasi va lavozim tavsifiga muvofiq o'ziga yuklangan vazifalarni bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi buzilish deb tasniflanadi.

Bosqichma-bosqich buyurtma bering

Hammasi xodimdan tushuntirish xati olishdan boshlanadi. Agar bo'ysunuvchi rad etsa, mas'ul mansabdor shaxs 2 ish kuni ichida tegishli ichki dalolatnoma tuzadi.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun amaldagi mehnat qonunchiligi normalariga amal qilish kerak. Qo'shimcha ishlarni amalga oshirishda ofis tekshiruvlari hojat yo'q.

San'atning 5-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, qo'llaniladigan jazolar soni sodir etilgan intizomiy huquqbuzarliklar sonidan oshmasligi kerak. Huquqbuzarliklar aniqlangandan keyin e'lon qilinadi. Shuningdek, u bosh tomonidan tanlangan jazoni ko'rsatadi. Bo'ysunuvchi hujjat e'lon qilingan kundan e'tiboran 3 ish kuni ichida hujjat bilan tanishishi kerak, ishda qonuniy bo'lmagan davr bundan mustasno (,). Rad etish tegishli dalolatnomada qayd etilishi kerak.

Vaqt

Intizomiy jazoni qo'llash muddati huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab 1 oy bilan cheklangan. Ish joyida rasmiy bo'lmagan vaqt bundan mustasno. Faqat tegishli huquqqa ega bo'lgan rahbargina intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida buyruq berishi mumkin.

Intizomiy jazo chorasini qo'llashdan oldin 6 oydan oshmasligi kerak va agar taftish yoki taftish komissiyasining ishi natijasida huquqbuzarlik aniqlangan bo'lsa, komissiya qabul qilingan kundan boshlab 2 yildan ko'p bo'lmagan muddat o'tishi kerak. kashfiyot momenti.
Qonun hujjatlarida rahbarning xohishi, bo'ysunuvchining iltimosi, bevosita rahbarning yoki xodimlarning manfaatlarini ifodalovchi organning yozma arizasi bilan bog'liq holda jazo muddatidan oldin bekor qilinishi nazarda tutilgan.

Jazo turlari

Muayyan tashkilotda kuzatilishi kerak bo'lgan xulq-atvor normalarini xulosa paytida topish mumkin mehnat shartnomasi. Xatolarning asosiy turlariga quyidagilar kiradi:

, ayniqsa tizimli;
amaldagi qonunchilik va ichki mahalliy hujjatlarga mos kelmaydigan holatda ish joyida paydo bo'lishi;
kiyinish qoidalariga rioya qilmaslik (agar muassasada mavjud bo'lsa);
majburiy tibbiy ko'rikdan o'tishni rad etish;
rahbarlarning ruxsatisiz va ruxsatisiz ishdan ketish;
tashkilotga moddiy zarar etkazish (mol-mulkka zarar etkazish va boshqalar).

Sodir qilingan intizomiy huquqbuzarlik sizga quyidagi jazo turlaridan birini qo'llash imkonini beradi:

izoh;
tanbeh berish;
ishdan bo'shatish.

Har bir ayb faqat bitta jazo bilan jazolanishi mumkin va buning uchun ortib borayotgan tartibni qo'llash shart emas. Masalan, qonun yoki ichki qoidalarga bitta jiddiy rioya qilmaslik menejerning mehnat munosabatlarini tugatish to'g'risida qaror qabul qilishi uchun etarli.

Qanday qoidabuzarliklar uchun intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin? Quyida ushbu video haqida gapiring: