Mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish. Ichki mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish

San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 189-moddasiga binoan, tashkilotlarda mehnat tartibi ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalari- muvofiq tartibga soluvchi tashkilotning mahalliy normativ akti Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlar, xodimlarni ishga olish va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, ish vaqti, dam olish vaqtlari, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari. tashkilotda.

Ichki mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish asosida amalga oshirildi Kodeksning 29 va 30-moddalari. Tashkilotning ichki mehnat qoidalari tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi (bu ishlab chiqarish demokratiyasini va tashkilotning mehnat jamoalarining rolini pasaytiradi, chunki Mehnat kodeksiga muvofiq). , ushbu qoidalar umumiy yig'ilish tomonidan tasdiqlangan mehnat jamoasi). Ular, qoida tariqasida, jamoaviy bitimga ilova hisoblanadi (Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Ichki tartib-qoidalarning loyihalari tasdiqlashdan oldin xodimlarning vakillik organi bilan oldindan muhokama qilinadi. Muhokamada ishchilarning manfaatlarini boshlang‘ich kasaba uyushma tashkiloti himoya qiladi.

Kasaba uyushmasiga a'zo bo'lmagan ishchilar boshlang'ich tashkilotga ruxsat berish huquqiga ega kasaba uyushma tashkiloti ish beruvchi bilan munosabatlarda ularning manfaatlarini ifodalaydi. Agar tashkilotda boshlang'ich kasaba uyushma tashkiloti bo'lmasa, shuningdek, umumiy yig'ilishda (konferentsiyada) xodimlarning yarmidan kamini birlashtirgan kasaba uyushma tashkiloti mavjud bo'lsa, xodimlar o'z manfaatlarini ifodalashni joriy savdoga topshirishlari mumkin. kasaba uyushma tashkiloti yoki boshqa vakil (Mehnat kodeksining 31-moddasi).

Ichki mehnat qoidalarini qabul qilishda tashkilot xodimlarining manfaatlarini ifodalovchi saylangan kasaba uyushma organining fikrini hisobga olish tartibi San'at qoidalarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. 372 TK.

Ichki mehnat qoidalari ushbu ishlab chiqarishning ichki mehnat qoidalarini tartibga solishga, mehnat intizomini mustahkamlashga, oqilona foydalanish mehnat unumdorligini oshirish uchun har bir ishchi ish vaqti.

Uy qoidalari odatda quyidagi etti bo'limdan iborat:

1) Umumiy holat ushbu qoidalarning ta'sirini ta'minlash, ular kimga nisbatan qo'llanilishi, maqsadi, vazifalari;

2) ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi (kodeks qoidalari ushbu ishlab chiqarish uchun ularning tushuntirishlari bilan qisqacha keltirilgan);

3) xodimning asosiy vazifalari;

4) ish beruvchining, uning ma'muriyatining asosiy majburiyatlari;

5) ish vaqti va undan foydalanish: butun ishlab chiqarish va alohida bo'limlar uchun ish vaqti, shu jumladan tushlikning boshi va oxiri va boshqa smena ichidagi tanaffuslar, smena jadvallari (shu jumladan rotatsion asosda), ish haftasining tuzilishi (5 yoki 6-). kun);

6) mehnatda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish choralari;

7) mehnat intizomini buzganlik uchun intizomiy javobgarlik.

Ichki mehnat qoidalari tashkilotning barcha xodimlariga nisbatan qo'llaniladi.

San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 21-moddasiga binoan, har bir xodim: mehnat shartnomasi bo'yicha o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishi; tashkilotning ichki mehnat qoidalariga rioya qilish; mehnat intizomiga rioya qilish; belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish; mehnatni muhofaza qilish va mehnat xavfsizligini ta'minlash talablariga rioya qilish; ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga g'amxo'rlik qilish. Ushbu mehnat majburiyatlari tashkilotning ichki mehnat qoidalari va intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda ko'rsatilgan. Muayyan xodimning shaxsiy vazifalari mehnat shartnomasida belgilanadi.

Xulosa qilib aytganda mehnat shartnomasi xodim ichki mehnat qoidalariga rioya qilish majburiyatini oladi (Mehnat kodeksining 56-moddasi). Ish beruvchi xodimni ishga qabul qilishda uni ichki mehnat qoidalari bilan tanishtirishi shart.

Ish beruvchining asosiy majburiyatlari San'atda shakllantirilgan. Mehnat kodeksining 22-moddasi va ichki mehnat qoidalari, intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlarda va boshqa qonun hujjatlarida ko'rsatilgan. Ushbu asosiy majburiyatlarga quyidagilar kiradi: qonunlar va boshqa me'yoriy hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitimlar va mehnat shartnomalari shartlariga rioya qilish; xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash; mehnat xavfsizligi va mehnatni muhofaza qilish va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarni ta'minlash; xodimlarni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta'minlash; ishchilarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lash; xodimlarga to'lanadigan to'liq miqdorni to'lash ish haqi Mehnat kodeksi, jamoa shartnomasi, tashkilotning ichki mehnat qoidalari, mehnat shartnomalari bilan belgilangan muddatlarda; xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq kundalik ehtiyojlarini ta'minlash va hokazo. Shunday qilib, ish beruvchi xodimlarga mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishga majburdir.

Shuni yodda tutish kerakki, ma'muriyat tarkibiga kiruvchi mansabdor shaxslarning o'zlari tashkilot bilan muayyan mehnat munosabatlarida (mehnat shartnomasini tuzadilar), ular ham umumiy vazifalar xodimlar uchun, masalan, halol va vijdonan mehnat qilish, mehnat intizomiga rioya qilish va hokazolar uchun belgilangan.

Asosiy xodimlar uchun intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar amal qiladigan xalq xo'jaligi tarmoqlarida ichki mehnat qoidalari ushbu ishlab chiqarishning ustav va qoidalar qo'llaniladigan shaxslarga tegishli bo'lmagan boshqa xodimlari uchun ham amal qiladi.

Intizom to'g'risidagi nizom va nizomlar mamlakat hukumati tomonidan tasdiqlanadi. Hozirgacha ittifoqchilar mavjud (ularning o'ndan ortiqlari bor), ammo ruslar ham bor, masalan, "Temir yo'lchilar intizomi to'g'risida" gi nizom. Rossiya Federatsiyasi”, 1992 yil 25 avgustda tasdiqlangan (SAPP RF. 1992. No 9. Art. 608; 1994. No 1. 11-modda), “To'g'risida”gi Nizom. intizomiy javobgarlik ma'muriyat rahbarlari", 1992 yil 7 avgustdagi Rossiya Federatsiyasi Prezidentining Farmoni bilan tasdiqlangan, 1992 yil 14 noyabrda o'zgartirilgan (Vedomosti RF. 1992. No 33. Art. 1931).

Intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar maxsus qonunchilik bo'lib, qo'pol intizomiy huquqbuzarlik og'ir oqibatlarga yoki odamlar va tovarlarning o'limiga olib kelishi mumkin bo'lgan asosiy (rahbar) xodimlarga taalluqli bo'lganligi sababli, ushbu aktlarda umumiy intizomga nisbatan jiddiyroq intizomiy javobgarlik nazarda tutilishi mumkin. mehnat qonuni. Ushbu hujjatlar xodimlar va ularning rahbarlarining qo'shimcha majburiyatlarini ham nazarda tutadi.

Ichki mehnat qoidalari barcha ishlab chiqarishga ega bo'lishi kerak. Ushbu qoidalar nafaqat xodimlar uchun, balki ma'muriyat uchun ham, nafaqat qoidalarni amalga oshirish, balki tegishli xodimlar uchun ham majburiyatlarni o'z ichiga oladi. ish tavsiflari, xavfsizlik, ishlab chiqarish sanitariyasi, yong'in, radiatsiya xavfsizligi bo'yicha ko'rsatmalar va qoidalar va boshqalar.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru saytida joylashgan

Adabiyotlar ro'yxati

mehnatni huquqiy rag'batlantirish

1. Huquqiy tartibga solish ichki mehnat qoidalari: ichki mehnat qoidalari; xodimlarning intizomi to'g'risidagi nizom va nizomlar; lavozim yo'riqnomalari va mehnat intizomini tartibga soluvchi boshqa normativ-huquqiy hujjatlar

Bunda mehnat intizomi o'rnatilgan jamoat tashkiloti qo'shma ishda mehnat tartibi va uni buzganlik uchun javobgarlik.

Mehnat shartnomasini tuzayotganda, xodim mehnat jarayonida u mehnat shartnomasining butun muddati davomida ishlab chiqarishda bir kishilik boshqaruvchiga bo'ysunishi shartligini biladi. Bu zaruriy element sifatida mehnat intizomi tushunchasining ikkinchi jihati mehnat munosabatlari ishchi.

Kontseptsiyaning uchinchi jihati mehnat intizomi mehnat qonunchiligining asosiy tamoyilini amalga oshirish sifatida - xodimning tanlangan faoliyat sohasida vijdonan mehnat qilish - mehnat intizomiga rioya qilish majburiyatini bajarishini ta'minlash.

Va nihoyat, mehnat intizomining to'rtinchi jihati - bu mehnat qonunchiligining tegishli instituti, ya'ni ichki mehnat qoidalarini tartibga soluvchi huquqiy normalar tizimi, bu xodim va ish beruvchining (uning ma'muriyatining) majburiyatlarini, muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirishni nazarda tutadi. Mehnat kodeksining VIII bo'limiga (189-195-moddalar) mos keladigan ish, ularni qo'llash tartibi, mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik turlari va choralari va ularni qo'llash tartibi.

Mehnat intizomi, Art. Kodeksning 189-moddasi, barcha xodimlar Kodeksga, boshqa qonunlarga, jamoaviy bitimlarga, bitimlarga, mehnat shartnomalariga, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart. Ish beruvchi ko'rsatilgan qonun hujjatlariga muvofiq xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi shart.

Tashkilotning mehnat tartibi unga muvofiq tartibga solinadigan ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi mehnat qonuni Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarni rag'batlantirish choralari va jarimalar, shuningdek tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari (modda). Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Mehnat intizomi ob'ektiv va sub'ektiv ma'noda farqlanadi. Ob'ektiv ma'noda bu mehnat intizomiga oid normalar tizimi, ya'ni mehnat qonunchiligi instituti va ma'lum bir ishlab chiqarishda o'rnatilgan ichki mehnat tartibi. Subyektiv jihatdan - bu xodimning mehnat munosabatlarining elementi va uning ichki mehnat qoidalari, mehnat intizomi qoidalariga rioya qilish majburiyati.

Yana bir jihat bor - ishlab chiqarishning ma'lum bir mehnat jamoasi, uning qismlari (tsexlar, bo'limlar va boshqalar) va aniq bir xodim tomonidan mehnat intizomiga rioya qilish darajasi. Xodim shuningdek, lavozim tavsiflariga rioya qilishi shart, funktsional majburiyatlar nazarda tutilgan malaka qo'llanma uning lavozimiga, ishiga, shuningdek, ushbu ishlab chiqarish uchun yong'in, sanitariya ko'rsatmalariga ko'ra. Ish beruvchi (ma'muriyat) ishlab chiqarishda mehnat intizomining to'g'ri darajasini ta'minlashi va uning alohida xodimlar tomonidan buzilishiga javob berishi shart.

Ishlab chiqarishdagi mehnat intizomi texnologik va ishlab chiqarish intizomiga rioya qilishni o'z ichiga oladi. Texnologik intizom - ishlab chiqarish mahsulotini ishlab chiqarish texnologiyasiga rioya qilish, texnologik jarayon uning ishlab chiqarilishi. Ishlab chiqarish intizomi - ma'muriyat mansabdor shaxslarining mehnat intizomining bir qismi bo'lib, ular texnologik jarayonning uzluksizligini, materiallar, asboblar, asbob-uskunalar bilan o'z vaqtida etkazib berishni, ritmiklikni ta'minlash uchun alohida ishlab chiqarish bo'linmalari ishini muvofiqlashtirishni tashkil etishga majburdirlar. , butun ishlab chiqarishning aniq ishi.

Mehnat intizomining ahamiyati shundaki, u:

* har bir xodim va butun ishlab chiqarish, nikohsiz ishlashning yuqori sifatli natijalariga erishishga hissa qo'shadi; xodimga to'liq fidoyilik bilan ishlashga, ishda tashabbuskorlik, yangilik ko'rsatishga imkon beradi;

ishlab chiqarish samaradorligini va har bir ishchining mehnat unumdorligini oshiradi;

* mehnat faoliyati davomida sog'liqni saqlashga hissa qo'shadi -] har bir xodimning va butun mehnat hisobining mehnatini muhofaza qilish; ma'ruza: yomon mehnat intizomi bilan ishda baxtsiz hodisalar va baxtsiz hodisalar ko'proq bo'ladi;

* har bir xodim va butun ishchi kuchining ish] vaqtidan oqilona foydalanishga hissa qo'shadi.

Mehnat intizomini ta'minlash usullari yuqori samarali mehnat uchun tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratish uchun zarurdir. Quyidagi uchta usul o'zaro bog'liq: ishga ongli munosabat, ishontirish usullari, ta'lim va rag'batlantirish. vijdonli mehnat, va beparvo, vijdonsiz ishchilar uchun - zarur hollarda, intizomiy va ijtimoiy ta'sir choralarini qo'llash.

Yuqori unumli ish uchun zarur tashkiliy-iqtisodiy sharoitlarni yaratish ish beruvchiga yuklangan bo'lib, u buning uchun normal mehnat sharoitlarini ta'minlashi shart:

mashinalar, dastgohlar va asboblarning yaxshi holati;

Texnik hujjatlarni o'z vaqtida ta'minlash; * Ish uchun materiallar va asboblarning to'g'ri sifati va ularni o'z vaqtida taqdim etish;

* ishlab chiqarishni elektr energiyasi, ish uchun gaz va boshqa energiya ta'minoti manbalari bilan o'z vaqtida ta'minlash;

* xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlari (xavfsizlik qoidalari va qoidalariga rioya qilish, zarur yoritish, isitish, shamollatish va ishchilarning sog'lig'iga salbiy ta'sir ko'rsatadigan boshqa omillar va boshqalar).

Agar ish beruvchi (ma'muriyat) xodim uchun belgilangan shartlardan kamida bittasini taqdim etmagan bo'lsa, bu uning mehnat normasini bajarishiga ta'sir qiladi va intizomni pasaytiradi. Shuning uchun qonun chiqaruvchi birinchi navbatda mehnat intizomini ta'minlash usullarida mehnat me'yorlarini amalga oshirish uchun normal mehnat sharoitlarini yaratishni o'z ichiga oladi. Ammo ularning barchasi mehnatga vijdonli, ongli munosabatni tarbiyalash bilan bog'liq, xodim vijdonan ishlashi kerak (tejamkorlik qilmang, buzmang). Mehnat jamoalarida mehnat intizomi buzilishiga murosasizlik, o‘z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarayotgan ishchilarga nisbatan qattiq o‘rtoqlik talabchanligi muhiti shakllanmoqda. Ular yig'ilishlarda mehnat intizomini buzganlarni muhokama qilishlari mumkin.

Ichki mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish.

Ichki mehnat jadvali - bu ishlab chiqarishdagi ishchilarning qonun hujjatlarida va uning asosida mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan ish jarayonida ham, ishlab chiqarish maydonchasida bo'lgan ishdagi tanaffuslarda ham xatti-harakatlari tartibi. ish vaqtida mast holatda bo'lgan zavod hududi - - Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining "b" bandi bo'yicha ishdan bo'shatish, dam olish kunida - intizomiy huquqbuzarlik, ishlab chiqarish hududidan tashqarida - ma'muriy huquqbuzarlik).

Ichki mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish Ch. asosida amalga oshiriladi. Kodeksning 29 va 30-moddalari. Tashkilotning ichki mehnat qoidalari tashkilot kasaba uyushmasi qo'mitasining fikrini inobatga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi "Ular, qoida tariqasida, jamoaviy bitimga ilova hisoblanadi (Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Milliy iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan nizomlar va qoidalar asosiy xodimlar uchun amal qiladi.

Ichki mehnat qoidalari barcha ishlab chiqarishga ega bo'lishi kerak. Ushbu qoidalar nafaqat xodimlar uchun, balki ma'muriyat uchun ham, nafaqat Qoidalarning o'zlari uchun, balki tegishli lavozim tavsiflari, xavfsizlik, sanoat sanitariyasi, yong'in, radiatsiyaviy xavfsizlik va boshqalar bo'yicha ko'rsatmalar va qoidalar bo'yicha majburiyatlarni o'z ichiga oladi.

Uy qoidalari odatda quyidagi etti bo'limdan iborat:

1) ushbu qoidalarning amal qilishini ta'minlaydigan umumiy qoidalar, ular kimga nisbatan qo'llanilishi, maqsadi, vazifalari;

2) ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi (kodeks qoidalari ushbu ishlab chiqarish uchun ularning tushuntirishlari bilan qisqacha keltirilgan);

3) xodimning asosiy vazifalari;

4) ish beruvchining, uning ma'muriyatining asosiy majburiyatlari;

5) ish vaqti va undan foydalanish: butun ishlab chiqarish va alohida bo'limlar uchun ish vaqti, shu jumladan tushlik boshlanishi va tugashi va boshqa smena ichidagi tanaffuslar, smena jadvallari (shu jumladan rotatsion asosda), ish haftasining tuzilishi (5) - yoki 6 kun);

6) mehnatda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish choralari;

7) mehnat intizomini buzganlik uchun intizomiy javobgarlik.

Ushbu qoidalar har bir xodimga etkaziladi.

Intizom to'g'risidagi nizom va nizomlar mamlakat hukumati tomonidan tasdiqlanadi. Hozirgacha ittifoqdoshlar mavjud (ularning o'ndan ortiqlari bor), ammo ruslar ham bor, masalan, "Ishchilar intizomi to'g'risida" gi nizom temir yo'l transporti Rossiya Federatsiyasi", 1992 yil 25 avgustda tasdiqlangan (SAPP RF. 1992. No 9. Art. 608; 1994. No 1. 11-modda), tomonidan tasdiqlangan "Ma'muriyat rahbarlarining intizomiy javobgarligi to'g'risida" gi Nizom. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1992 yil 7 avgustdagi Farmoni 1992 yil 14 noyabrda o'zgartirilgan (Vedomosti RF. 1992. 33-son. St. 1931).

Intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar maxsus qonunchilik bo'lib, qo'pol intizomiy huquqbuzarlik og'ir oqibatlarga yoki odamlar va tovarlarning o'limiga olib kelishi mumkin bo'lgan asosiy (rahbar) xodimlarga nisbatan qo'llanilishi sababli, ushbu aktlarda umumiy mehnat huquqlariga nisbatan qattiqroq intizomiy javobgarlik nazarda tutilishi mumkin. . Ushbu hujjatlar xodimlar va ularning rahbarlarining qo'shimcha majburiyatlarini ham nazarda tutadi.

2. Mehnatni rag'batlantirish va ularning ahamiyati. Rag'batlantirish turlari, asoslari va qo'llash tartibi

Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish - bu xodimning xizmatlarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi, unga nisbatan rag'batlantirish choralarini qo'llash shaklida uning ishdagi muvaffaqiyati. Ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni rag'batlantiradi (minnatdorchilik e'lon qiladi, mukofotlar beradi va hokazo), bu esa xodimlarni yaxshiroq ishlashga va mehnat intizomiga rioya qilishga undaydi.

Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun o'z asoslari va ularni qo'llagan kishini rag'batlantirish choralarini ikki turga bo'lish mumkin:

1) namunali ishlash uchun ish beruvchi tomonidan ko'rilgan choralar ish vazifalari, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini oshirish, uzluksiz va benuqson ishlash, ishda yangilik va ishdagi boshqa yutuqlar: minnatdorchilik bildirish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a berish, faxriy yorliq bilan taqdirlash, eng yaxshi nomiga ko'rsatish. kasb (Mehnat kodeksining 191-moddasi). Ichki mehnat tartibi qoidalari, jamoaviy bitimlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda boshqa rag'batlantirish choralari ham nazarda tutilishi mumkin;

2) ishlab chiqarish rahbarining tavsiyasiga ko'ra yuqori organlar tomonidan xodimning jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnati uchun qo'llaniladigan choralar: ordenlar, medallar, turli yuqori organlarning diplomlari, ko'krak nishonlari bilan taqdirlash; faxriy unvonlar va ushbu kasbning eng yaxshi xodimi unvonlarini berish (masalan, "Rossiya Federatsiyasida xizmat ko'rsatgan huquqshunos", "Xizmat ko'rsatgan fan arbobi", "Xizmat ko'rsatgan o'qituvchi" va boshqalar).

Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1994 yil 2 martdagi Farmoni bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari to'g'risidagi nizom (SAPP. 1994. No 10. Art. 775) davlat mukofotlarining turlarini eng yuqori shakl sifatida belgilaydi. iqtisodiyot, fan, madaniyat, san’at, vatan himoyasi, davlat va xalq oldidagi boshqa xizmatlari uchun fuqarolarni rag‘batlantirish. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi farmoni ( Rus gazetasi. 1996. 13 fevral) Rossiya Federatsiyasining 50 dan ortiq faxriy unvonlari ta'sis etildi, ular fuqarolarni yuqori kasbiy mahorati va ko'p yillik vijdonli mehnati uchun rag'batlantirish maqsadida joriy etilgan, ular to'g'risidagi nizomlar va faxriy tasdiqlangan unvonlar uchun ko'krak nishonining tavsiflari. Rossiya Federatsiyasi tasdiqlandi. Bu unvonlar orasida, masalan, "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan shifokori", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan transport xodimi", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan mexanik muhandisi", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan quruvchisi". Faxriy unvonni olish uchun tegishli xodim ushbu kasbda kamida 15 yil ishlagan bo'lishi kerak.

Barcha rag‘batlantirishlar tabiatiga ko‘ra ma’naviy (minnatdorchilik, faxriy yorliqlar, faxriy unvonlar, ordenlar, medallar va boshqalar) va moddiy (qimmatbaho sovg‘a bilan taqdirlash, mukofot berish, yuqori lavozimga ko‘tarish, eng yuqori sinf, toifa va boshqalar.). Moddiy rag'batlantirishning ma'naviy tomoni ham bor - mehnatkashning xizmatlarini jamoatchilik e'tirof etish.

Rossiya Federatsiyasi tarkibidagi respublikalar o'z qonunlarida belgilangan faxriy unvonlarga ega.

Rag'batlantirish to'g'risidagi buyruq buyruq bilan e'lon qilinadi va ishchi kuchiga etkaziladi. Xodimga nisbatan qo'llaniladigan barcha rag'batlantirish choralari uning mehnat daftarchasida qayd etilgan. Xodimga nisbatan intizomiy jazo muddati (bir yil) davomida rag'batlantirish chorasi qo'llanilmaydi.

O‘z mehnat vazifalarini muvaffaqiyatli va vijdonan bajarayotgan xodimlarga, birinchi navbatda, ijtimoiy-madaniy va uy-joy xizmati ko‘rsatish sohasida imtiyoz va imtiyozlar (sanatoriyalarga, dam olish uylariga yo‘llanmalar, yashash sharoitlarini yaxshilash va boshqalar) beriladi. Ba'zi sohalarda yuqori lavozimni egallash uchun zaxira ro'yxatlari tuziladi, ular ishdagi muvaffaqiyatiga qarab ishchilarni o'z ichiga oladi. Qonunchilik bir nechta rag'batlantirish choralarini birlashtirishga imkon beradi, masalan, xodimga diplom va mukofot beriladi. Kodeksning 191-moddasiga ko'ra, ish beruvchi xodimlarni faxriy unvonlar berishga o'zi, bunda kasaba uyushmasi qo'mitasining ishtirokisiz rag'batlantiradi. Aftidan, bu sanoat demokratiyasini, kasaba uyushmasi, mehnat jamoasining rolini sezilarli darajada pasaytiradi.

Hozir esa amaliyot ko‘rsatganidek, kasaba uyushma qo‘mitasi, mehnat jamoasining tashkilotni boshqarishdagi ishtiroki ham mehnat intizomini mustahkamlashga, ham tashkilot ishiga xizmat qilmoqda. Tashkilot darajasidagi ijtimoiy sheriklar hamkorligida ishlab chiqarishda tartibni saqlash va mehnat unumdorligini oshirish uchun katta zaxiralar mavjud. Bu aqlli rahbarlar tomonidan faol qo'llaniladi. 2000 va 2001 yillarda Rossiya hukumati tashabbusi bilan o'tkazilgan. Butunrossiya musobaqalari « Rossiya tashkiloti yuqori ijtimoiy samaradorlik» ular qaerda korxonalar tomonidan g'olib ekanligini ko'rsatdi katta ish rivojlanish ijtimoiy soha, ham mustahkam mehnat intizomi mavjud, ish joylarining mehnat sharoiti yaxshilanmoqda. Bu korxonalarda jamoa shartnomalari puxta o‘ylangan holda tuziladi.

3. Xodimlarning intizomiy javobgarligi turlari: umumiy va maxsus. Intizomiy huquqbuzarlik

Intizomiy javobgarlik mehnat qonunchiligida intizomiy huquqbuzarlik uchun belgilanadi, ya'ni xodim tomonidan mehnat intizomini qonunga xilof ravishda, aybdor ravishda buzish. Mehnat intizomini buzish - bu xodimning o'z aybi bilan o'z mehnat majburiyatlarini (ma'muriyat buyruqlari, ichki mehnat qoidalari, lavozim yo'riqnomalari va boshqalar) bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi. Qonun hujjatlarida buzilishlar ro'yxati belgilanmagan. Bu ma'muriyat tomonidan hal qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli qarorining 24-bandiga binoan bunday huquqbuzarliklar, xususan, quyidagilarni o'z ichiga oladi:

* xodimning uzrsiz sabablarga ko'ra ish kuni davomida ish joyida uch soatdan ko'p bo'lmagan, shuningdek, agar u ishlab chiqarish hududida bo'lsa, uch (hozir - to'rt) soatdan ortiq bo'lmaganligi;

xodimning belgilangan tartibda o'zgartirilgan mehnat me'yorlariga rioya qilishdan uzrli sabablarsiz bosh tortishi;

- uzrsiz sabablarga ko'ra, ayrim kasblar bo'yicha ishchilarni tibbiy ko'rikdan o'tkazishni rad etish yoki bo'yin tovlash, shuningdek, ish vaqtida maxsus tayyorgarlikdan o'tishni va xavfsizlik va foydalanish qoidalari bo'yicha imtihonlarni topshirishni rad etish, agar bu shart ishlashga ruxsat.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari qo'pol qoidabuzarliklar ro'yxatini taqdim etmaydi, garchi bunday asoslar bo'yicha ishdan bo'shatishni qo'llash uchun zarur bo'lsa. Ushbu ro'yxatlar ba'zi maxsus hujjatlarda, masalan, temir yo'l xodimlarining intizomi to'g'risidagi nizom ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asos bo'lib xizmat qiladi - poezdlar harakati xavfsizligiga, hayoti va sog'lig'iga tahdid soladigan qo'pol intizomni buzgan xodim uchun. odamlarga yoki tovarlar, bagaj va ishonib topshirilgan mol-mulk xavfsizligini buzishga olib kelgan. Ushbu qo'pol qoidabuzarliklar ro'yxati va ular uchun javobgar bo'lgan aniq shaxslar Rossiya Federatsiyasi temir yo'llari vazirligi tomonidan Rossiya Federatsiyasi temir yo'lchilar va transport quruvchilari mustaqil kasaba uyushmasi Markaziy qo'mitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlangan.

Intizomiy javobgarlik - xodimning intizomiy huquqbuzarlik uchun unga nisbatan qo'llangan intizomiy jazoga bardosh berish majburiyati. Intizomiy javobgarlik qoidabuzarlarga nisbatan qo'llaniladigan boshqa intizomiy jazo choralaridan (og'zaki tanbeh, yig'ilishda muhokama qilish, aloqani uzish va boshqalar) farqlanishi kerak.

Mehnat qonunchiligiga muvofiq intizomiy javobgarlikning ikki turi mavjud: umumiy va maxsus. Ular qo'llaniladigan ishchilarning toifalariga, ushbu turlarning har birini tartibga soluvchi aktlarga va intizomiy jazo choralariga ko'ra farqlanadi.

Umumiy intizomiy javobgarlik barcha xodimlarga, shu jumladan ishlab chiqarish ma'muriyatining mansabdor shaxslariga ham tegishli. San'atda nazarda tutilgan. Mehnat kodeksining 192--194-moddalari va ushbu ishlab chiqarishning ichki mehnat qoidalari.

Maxsus intizomiy javobgarlik maxsus qonun hujjatlarida (Rossiya Federatsiyasining "Rossiya Federatsiyasining Federal davlat xizmati to'g'risida" gi qonuni, intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar va boshqalar) muayyan toifadagi xodimlar uchun belgilanadi, bu esa boshqa intizomiy jazo choralarini ham nazarda tutadi. sanktsiyalar.

Aksariyat ustav va qoidalarda maxsus intizomiy javobgarlik uchun intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi umumiy maxsus javobgarlik bilan bir xil. Davlat xizmatchilari, sudyalar, prokurorlar uchun ular to'g'risidagi qonunlar ushbu protseduraning o'ziga xos xususiyatlarini nazarda tutadi (masalan, bir yilgacha davom etishi mumkin bo'lgan intizomiy tergov va boshqalar).

Intizomiy huquqbuzarlik.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi jazolarni qo'llashni mehnat intizomini buzish bilan bog'laydi. Mehnat intizomini buzish - bu xodimning o'z mehnat majburiyatlarini qonunga xilof ravishda bajarmaganligi. Jinoiy javobgarlikka olib kelmaydigan bunday huquqbuzarlik odatda intizomiy huquqbuzarlik deb ataladi.

Xodimning harakati (harakatsizligi) bir vaqtning o'zida uchta shart mavjud bo'lgan taqdirdagina mehnat intizomini buzish hisoblanadi:

1) agar harakat (harakatsizlik) noqonuniy bo'lsa (masalan, xodimning ish beruvchining boshqasiga o'tkazish to'g'risidagi buyrug'ini bajarishdan bosh tortishi). doimiy ish, chunki San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi, bunday o'tkazish faqat xodimning roziligi bilan amalga oshirilishi mumkin);

2) agar g'ayriqonuniy harakat (harakatsizlik) aybdor bo'lsa, ya'ni qasddan yoki ehtiyotsizlik tufayli sodir etilgan bo'lsa (boshqacha qilib aytganda, xodimning o'ziga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi - malakasining etarli emasligi, tegishli mehnat sharoitlarining yo'qligi va boshqalar) mehnat intizomini buzish deb hisoblanadi, chunki mehnat majburiyatlarini bajarmaganlikda xodimning aybi yo'q);

3) agar bajarilmagan mehnat majburiyati bo'lsa, ya'ni ushbu mehnat huquqiy munosabatlaridan kelib chiqadigan majburiyat (ishga kechikish, ishdan bo'shatish, ishga o'tishni rad etish va boshqalar).

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi intizomiy huquqbuzarlik, ya'ni xodimning o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini o'z aybi bilan bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi, ish beruvchi quyidagi intizomiy jazolarni qo'llashga haqli: eslatma, tanbeh, tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish.

Federal qonunlar, nizomlar va xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlarda boshqa intizomiy jazolar ham nazarda tutilishi mumkin.

Ko'zda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llashga yo'l qo'yilmaydi federal qonunlar intizom to'g'risidagi nizom va nizomlar.

San'atda sanab o'tilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida intizomiy jazolar umumiy, ya'ni barcha xodimlarga tegishli. Biroq, ushbu moddada qayd etilganidek, ayrim toifadagi xodimlar uchun boshqa intizomiy jazo choralari ham nazarda tutilishi mumkin.

4. Intizomiy jazo turlari va ularni qo'llash va olib tashlash tartibi

Intizomiy jazo choralari bevosita mehnat qonunchiligida, shuningdek ularni qo'llash tartibida mustahkamlangan. Ular barcha sohalar uchun bir xil va majburiydir. Korxonalar, muassasalar, tashkilotlarning o'zlari ularni o'zgartira olmaydi yoki to'ldira olmaydi. Ichki mehnat qoidalari San'atda nazarda tutilganidan boshqa intizomiy jazo choralarini nazarda tuta olmaydi. Mehnat kodeksining 192-moddasi va ularni qo'llashning San'atda belgilanganidan boshqa tartibi belgilanishi mumkin emas. 193 TK.

Intizomiy jazo choralari - eslatma, tanbeh, ishdan bo'shatish (barcha bandlari uchun 5, 6-bandlar, Mehnat kodeksining 81-moddasi 10-bandi). Maxsus intizomiy javobgarlik to'g'risidagi qonun hujjatlari va intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda boshqa intizomiy choralar (masalan, davlat xizmatchisini quyi lavozimga tushirish) nazarda tutilishi mumkin. Federal mehnat qonunchiligida nazarda tutilmagan jarimani qo'llashga yo'l qo'yilmaydi.

Intizomiy jazo qo'llash tartibi va muddati qonun bilan belgilanadi (Mehnat kodeksining 193-moddasi). Intizomiy jazo tayinlashda ma'muriyat sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligini, u sodir etilgan holatlarni, xodimning oldingi ishini va xatti-harakatlarini hisobga olishi shart. Intizomiy jazoni qo'llashdan oldin xodimdan yozma tushuntirish talab qilinishi kerak, bu ba'zida intizomiy huquqbuzarlik yo'qligini ko'rsatadi (ishlamaslik, kechikish va boshqalar). Agar xodim yozma tushuntirish berishdan bosh tortsa, dalolatnoma tuziladi. Bunday rad etish intizomiy jazo qo'llashga to'sqinlik qilmaydi. To'g'ridan-to'g'ri aniqlangan huquqbuzarlik uchun intizomiy jazo qo'llaniladi, lekin u aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, xodimning kasal bo'lgan yoki ta'tilda bo'lgan vaqtini, shuningdek, xodimning fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqtni hisobga olmaganda. ishchilar vakillik organi (kasaba uyushmasi qo'mitasi). Ishda boshqa sabablarga ko'ra yo'qligi, shu jumladan dam olish vaqti hisobga olinmaydi. Oylik belgilangan muddatni to'xtatuvchi ta'tilga barcha turdagi ta'tillar, shu jumladan o'quv, ijtimoiy va boshqalar kiradi. Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko'ra. faoliyati (audit) - u tuzilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay. Ushbu shartlar jinoiy ish yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi.

Intizomiy jazo buyruq bilan qo'llaniladi, u berilgan kundan boshlab uch kun ichida xodimga tilxat bilan yuboriladi. Agar xodim uni imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi. U bir yil davomida amal qiladi va keyin avtomatik ravishda tugaydi. Jazo, shuningdek, xodim ma'muriyati yoki kasaba uyushma qo'mitasining tashabbusi bilan muddatidan oldin olib tashlanishi mumkin. Intizomiy jazo muddati davomida xodimga nisbatan rag'batlantirish choralari qo'llanilmasligi kerak.

Xodim intizomiy jazo ustidan davlat mehnat inspektsiyasiga yoki jismoniy shaxsni ko'rib chiqish uchun organlarga shikoyat qilishi mumkin. mehnat nizolari.

Ayrim toifadagi ishchilar uchun tegishli organning fikrini so'ramasdan turib, ular: kasaba uyushma qo'mitalari a'zolari - o'zlari a'zo bo'lgan organning, kasaba uyushmasi rahbarlarining fikrisiz intizomiy jazoga tortilishi mumkin emasligi aniqlandi. qo'mitalar - kasaba uyushmasining yuqori organisiz.

San'atda yangilik ham ko'rsatma hisoblanadi. Mehnat kodeksining 195-moddasiga binoan, ish beruvchi tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari tomonidan mehnat qonunchiligi, bitimlar, jamoa shartnomasi shartlari buzilganligi to'g'risidagi ishchilar vakillik organining arizasini ko'rib chiqishi va natijalari to'g'risida xabar berishi shart. ishchilar vakillik organiga ko'rib chiqish.

Agar bunday huquqbuzarliklar faktlari tasdiqlansa, ish beruvchi tashkilot rahbariga, uning o'rinbosarlariga, shu jumladan ishdan bo'shatishgacha bo'lgan intizomiy jazo choralarini qo'llashi shart. Umid qilamizki, kasaba uyushmalarimiz ushbu normani faol qo‘llashni boshlaydilar.

“Kaskad” MChJ bosh hisobchisi Petrova ishga bir necha bor kechikib kelgan, bu haqda tegishli dalolatnoma tuzilib, xodimdan yozma tushuntirish olingan. Direktor intizomiy jazo - tanbeh qo'llash to'g'risida buyruq chiqardi.

Tekshiruv davomida texnik xizmat ko'rsatishda xatolar aniqlandi buxgalteriya hisobi: yillik balans o‘z vaqtida tuzilmagan.

Audit tugashini kutmasdan, "Kaskad" MChJ direktori Petrovani mahrum qilish to'g'risida buyruq chiqardi. choraklik bonus Bundan tashqari, uning ta'tili iyuldan sentyabrga ko'chirildi, tartibsiz ish vaqtida ishlaganlik uchun qo'shimcha ta'til berilmadi, dividendlar to'lanmadi.

Petrova Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 5-bandiga binoan ishdan bo'shatildi.

“Kaskad” MChJ direktorining harakatlari qonuniymi?

“Kaskad” MChJ direktorining xatti-harakatlari qonuniy emas.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 119-moddasiga binoan, tartibsiz ish vaqti bo'lgan xodimlarga yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til beriladi, uning muddati jamoa shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi va uch kalendar kundan kam bo'lmasligi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 124-moddasiga binoan yillik to'lanadigan ta'til quyidagi hollarda xodimning xohish-istaklarini inobatga olgan holda ish beruvchi tomonidan belgilangan boshqa muddatga uzaytirilishi yoki kechiktirilishi kerak:

Xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi;

Agar mehnat qonunchiligida buning uchun ishdan ozod qilish nazarda tutilgan bo'lsa, xodimning yillik to'lanadigan ta'til davrida davlat bojini bajarishi;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida, mahalliy normativ hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Va Petrov bir nechta holatga mos kelmaydi.

Adabiyotlar ro'yxati

Normativ-huquqiy hujjatlar:

1. "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi" 2001 yil 30 dekabrdagi N 197-FZ (Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisining Davlat Dumasi tomonidan 2001 yil 21 dekabrda qabul qilingan) (2013 yil 25 noyabrdagi joriy versiya) / / ATP maslahatchisi Plus.

2. "Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi (birinchi qism)" 1994 yil 30 noyabrdagi N 51-FZ (2013 yil 2 noyabrdagi o'zgartirishlar bilan) // ATP Consultant Plus.

3. "Mas'uliyati cheklangan jamiyatlar to'g'risida" 1998 yil 8 fevraldagi 14-FZ-sonli Federal qonuni (2012 yil 29 dekabrdagi tahrirda, 2013 yil 23 iyuldagi tahrirda).

Adabiyot

1. “Mehnat huquqi” darsligi, nashr. O.V. Smirnova va I.O. Snigireva, 4-nashr - "Prospekt" Moskva 2011 yil.

2. http://www.vuzlib.org/beta3/html/1/19162/19269/

3. http://elementy.ru/library6/tk29-30_189-195.htm

4. http://www.profsro.ru/kommentarii-yurista/vyigovor-sotrudniku-kak-pravilno.html

5. http://www.grandars.ru/college/pravovedenie/mery-pooshchreniya.html

Allbest.ru saytida joylashgan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Ichki mehnat qoidalari tushunchasi va uning qoidalari. Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar. Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi. Ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari. Ish vaqti va dam olish vaqti. Mehnat qoidalarini buzganlik uchun javobgarlik.

test, 2011-01-19 qo'shilgan

Intizomiy javobgarlik: tushunchasi, asoslari, shartlari va turlari. Intizomiy choralar. Intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi. Rossiya Federatsiyasi hududida kompaniyaning ichki mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish.

muddatli ish, 27.08.2012 qo'shilgan

Mehnat intizomi tushunchasi va ma'nosi va uni ta'minlash usullari. Ichki mehnat qoidalarini shakllantirish, huquqiy tartibga solish tamoyillari va yondashuvlari. Xodim va ish beruvchining asosiy mehnat majburiyatlari, intizomiy javobgarlik va uning turlari.

muddatli ish, 10/14/2014 qo'shilgan

Mehnat intizomining mohiyati, mazmuni va usullari. Ichki mehnat qoidalarini qabul qilish va tasdiqlash tartibi. Rag'batlantirish choralari va ularni qo'llash tartibi. Intizomiy javobgarlik va uning turlari. Intizomiy jazolarni qo'llash va olib tashlash tartibi.

muddatli ish, 02/08/2012 qo'shilgan

Ichki mehnat qoidalari qoidalariga muvofiq intizomiy javobgarlik. Maxsus intizomiy javobgarlik, intizomiy choralar. Mehnat intizomini ta'minlashning huquqiy vositalari. "Peresvet" YoAJda intizomiy javobgarlik.

muddatli ish, 19.04.2010 qo'shilgan

Ish beruvchining mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan normativ-huquqiy hujjatlari. Mahalliy normativ hujjatlar tushunchasi va turlari, ularni qabul qilish tartibi. Ichki mehnat qoidalari. Ish haqi va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi nizom. Sertifikatlashtirish tartibi.

kurs qog'ozi, 2013 yil 10/03 qo'shilgan

Mehnat shartnomalarining xususiyatlari, ularning bo'linishi har xil turlari vaqtga qarab. Xodimni ishdan bo'shatish uchun asoslar, shu jumladan o'z irodasi. Ichki mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish. Ish vaqti va dam olish vaqti.

ma'ruza, qo'shilgan 11/09/2010

Mehnat huquqidagi mahalliy normativ hujjatlarning tushunchasi va huquqiy tabiati. Mahalliy normativ hujjatlarning tasnifi, ularning mazmuni va qabul qilish tartibi. Ish haqi masalalarini tartibga soluvchi mahalliy qoidalar. Ichki mehnat qoidalari.

muddatli ish, 23.11.2013 yil qo'shilgan

Ish beruvchining mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan normativ-huquqiy hujjatlari. Mahalliy normativ hujjatlar tushunchasi, shakllari va turlari. Ichki mehnat qoidalari, ish haqi to'g'risidagi nizom, attestatsiya to'g'risidagi nizom va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi nizom.

muddatli ish, 31.10.2013 qo'shilgan

Mehnat intizomi tushunchasi va huquqiy ahamiyati. Ichki mehnat qoidalarini, ish beruvchi va xodimlarning majburiyatlarini ta'minlash va huquqiy tartibga solish. Intizomiy majburiyat yuridik javobgarlikning bir turi sifatida, jazolarni qo'llash va olib tashlash.

Mehnat intizomi - bu barcha xodimlarning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, boshqa qonunlarga, jamoaviy bitimga, bitimlarga, mehnat shartnomasiga va tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga majburiy bo'ysunishi.

Mehnat intizomi - bu tashkilotning ichki mehnat qoidalarini o'rnatish, ularga rioya qilish va ta'minlash choralari va vositalari tizimi.

Mehnat intizomini mustahkamlash usullari ishontirish, rag'batlantirish, majburlash (ya'ni intizomiy jazo) hisoblanadi.

Tashkilotning mehnat tartibi ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. Ichki mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish Ch. asosida amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 29 va 30-moddalari.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalari - bu Kodeks va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari, javobgarliklari, ish vaqtini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat. , dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek, tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalari tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi. Avvalgi Kodeksga muvofiq, qoidalar mehnat jamoasining umumiy yig'ilishi tomonidan tasdiqlangan.

Ish beruvchi xodimni ishga qabul qilishda tashkilotdagi amaldagi ichki mehnat qoidalari bilan tanishtirishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi). Ichki mehnat qoidalari xodimlar tomonidan ko'rib chiqilishi uchun mavjud bo'lishi kerak.

Xodimlarning ayrim toifalari uchun federal qonunlarga muvofiq Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan intizom to'g'risidagi nizomlar va qoidalar mavjud. Intizom to'g'risidagi nizom va nizomlar mehnat intizomiga qat'iy rioya qilish ayniqsa muhim bo'lgan tarmoqlarda (faoliyat sohalarida) amal qiladi. ahamiyati uning buzilishi o'ta og'ir oqibatlarga olib kelishi mumkinligi sababli. Hozirgi vaqtda intizom to'g'risidagi nizomlar va qoidalar amal qiladi: Rossiya Federatsiyasi temir yo'l transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi nizom * (95); Boshqarmalar rahbarlarining intizomiy javobgarligi to'g'risidagi nizom * (96); Atom energiyasidan foydalanish sohasidagi o'ta xavfli ishlab chiqarish tashkilotlari xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom * (97); Intizomiy nizom bojxona xizmati Rossiya Federatsiyasi*(98); Dengiz transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom * (99) va boshqalar. Ichki mehnat qoidalaridan farqli o'laroq, intizom to'g'risidagi nizomlar va qoidalar qo'shimcha (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga nisbatan) intizomiy jazo turlarini belgilashi mumkin.

Amalda, qonunlar va qoidalar ko'pincha federal ijroiya organlari tomonidan tasdiqlanadi. Bunday holda, bunday normativ hujjatlar San'atning 3-qismiga asoslanib, bahsli deb hisoblanishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasida fuqaroning huquqlari faqat federal qonunlarda nazarda tutilgan asoslarda cheklanishi mumkin.

2. Mehnatga rag'batlantirish choralari

Mehnatni rag'batlantirish - bu xodimning xizmatlarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi, unga nisbatan rag'batlantirish choralarini qo'llash shaklida uning ishdagi muvaffaqiyati. Xodimni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asos uning vijdonli samarali ishi, ya'ni. mehnat vazifalarini benuqson bajarish, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini oshirish, uzluksiz vijdonan mehnat qilish, shuningdek, mehnatdagi boshqa yutuqlar. O'z asoslari bo'yicha mehnatni rag'batlantirish choralari va ularni kim qo'llashi ikki turga bo'linadi: 1) ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan rag'batlantirish choralari; 2) jamiyat va davlatga maxsus mehnat xizmatlarini ko'rsatish bo'yicha tegishli organlar tomonidan qo'llaniladigan choralar.

San'atning so'zlari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi "rag'batlantirish" tushunchasini qashshoqlashtiradi, chunki ishdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish vositalaridan foydalanmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasida ish kitobi ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar va alohida mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish to'g'risida ma'lumot berilmagan. Shubhasiz, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66 va 191-moddalariga o'zgartirishlar va tushuntirishlar kiritish kerak.

San'atda ko'rsatilgan rag'batlantirish choralari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi: minnatdorchilik e'lon qilish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a, diplom berish, kasb bo'yicha eng yaxshi unvonni taqdim etish. Yuqoridagi rag'batlantirish choralari ro'yxati namunali bo'lib, xodimlarni rag'batlantirishning boshqa turlari ham intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda belgilanadi. Masalan, Bojxona xizmatining intizom nizomida navbatdagi maxsus unvonni muddatidan oldin berish, nominal qurollar berish; Rossiya Federatsiyasining temir yo'lchilar intizomi to'g'risidagi nizom "Faxriy temir yo'l xodimi" ko'krak nishoni bilan taqdirlashni nazarda tutadi. Rag'batlantirish choralari ro'yxati ichki mehnat qoidalari yoki jamoa shartnomasida ma'lum bir tashkilotda ishlashga nisbatan kengaytirilishi yoki ko'rsatilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, ish beruvchi rag'batlantirishni faqat birgalikda yoki tashkilotda faoliyat yurituvchi kasaba uyushma organi bilan kelishilgan holda qo'llashi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibini belgilamaydi, shuning uchun ish beruvchi uni mustaqil ravishda belgilashga haqli. Bunda kasaba uyushma organining roli sezilarli darajada pasayganga o‘xshaydi.

Ish beruvchi bir vaqtning o'zida xodimga bir nechta rag'batlantirish choralarini qo'llashi mumkin (masalan, minnatdorchilik bildirish va bonus berish). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida intizomiy jazo muddati davomida rag'batlantirish vositalaridan foydalanish taqiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday taqiq mavjud emas, shuning uchun ish beruvchi o'z xohishiga ko'ra harakat qilish huquqiga ega. Biroq, bu da'vo shubhasiz emas. Mehnat intizomini buzgan shaxsga nisbatan rag'batlantirish choralarini qo'llash orqali ish beruvchi intizomiy javobgarlik instituti tamoyilini - intizomiy jazoning uzoq muddatli (bir yil davomida) ta'sirini buzadi. Bunday holda, ish beruvchiga intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash tavsiya etiladi, bu xodim uchun o'ziga xos rag'batlantirish chorasi bo'ladi.

Rag'batlantirish ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan beriladi. Rag'batlantirish to'g'risida ma'lumot albatta xodimning shaxsiy kartasida aks ettirilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi qarori bilan tasdiqlangan N T-2 birlashtirilgan shakl).

Davlat mukofotlari fuqarolarni Vatan himoyasi, iqtisodiyot, fan, madaniyat, san’at, ta’lim, sog‘lig‘i, hayoti va huquqlarini himoya qilish, davlat oldidagi boshqa xizmatlari uchun fuqarolarni rag‘batlantirishning oliy shakli bo‘lib xizmat qiladi. Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari quyidagilardir: Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni, Rossiya Federatsiyasining ordenlari, medallari, nishonlari, Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga muvofiq, Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari va faxriy unvonlarini ta'sis etish organlarning vakolatiga kiradi. davlat hokimiyati Rossiya Federatsiyasi. Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari bilan taqdirlash va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari va oliy maxsus unvonlarni berish huquqi Rossiya Federatsiyasi Prezidentiga tegishli. Davlat mukofotlarining turlari tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasining Davlat mukofotlari to'g'risidagi nizom bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1994 yil 2 martdagi Farmoni * (100) Xuddi shu Nizom davlat mukofotlari bilan taqdirlash uchun ariza berish va xodimlarni mukofotlash uchun taqdim etish tartibini belgilaydi.

Mehnat intizomi maxsus tashkilot mazhab tomonidan tartibga solingan. Mehnat kodeksining VIII (29-30-moddalar) va ichki mehnat qoidalari. Ushbu umumiy qoidalar barcha xodimlarga tegishli. Xodimlarning ayrim toifalari uchun Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan maxsus aktlar - intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar, shuningdek prokurorlar, sudyalar va boshqalarga nisbatan qo'llaniladigan boshqa maxsus hujjatlar mavjud.

Barcha transport tarmoqlarida ushbu tarmoqning asosiy xodimlarining intizomi to'g'risidagi nizom va nizomlar mavjud: temir yo'llar, dengiz, daryo, havo va avtomobil transporti, aloqa, geologiya-qidiruv va boshqalar. Ushbu tarmoqlarning boshqa (asosiy bo'lmagan) xodimlari. ichki mehnat qoidalariga bo'ysunadilar.

San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 189-moddasiga binoan, tashkilotlarda mehnat tartibi ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalari - Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini tartibga soluvchi tashkilotning mahalliy normativ hujjati. , ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar , shuningdek, tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.

2002 yil 1 fevralgacha ichki mehnat qoidalari tashkilotlar tomonidan ishlab chiqilgan va ish beruvchining taklifiga binoan xodimlarning umumiy yig'ilishi (konferentsiyasi) tomonidan tasdiqlangan. Yangi Mehnat kodeksining qabul qilinishi munosabati bilan ularni qabul qilish tartibi ham o‘zgardi. Tashkilotning ichki mehnat qoidalari tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi (190-modda). Ular, qoida tariqasida, jamoaviy bitimga ilova hisoblanadi.

Kasaba uyushmasiga a'zo bo'lmagan xodimlar ish beruvchi bilan munosabatlarda o'z manfaatlarini himoya qilish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkiloti organiga vakolat berishga haqli. Agar tashkilotda boshlang'ich kasaba uyushma tashkiloti bo'lmasa, shuningdek ishchilarning yarmidan kamini birlashtirgan kasaba uyushma tashkiloti mavjud bo'lsa. umumiy yig'ilish(konferentsiyalar), xodimlar o'z manfaatlarini ifodalashni hozirgi kasaba uyushma tashkilotiga yoki boshqa vakilga topshirishlari mumkin (Mehnat kodeksining 31-moddasi).

Ichki mehnat tartib-qoidalari muayyan ishlab chiqarishda ichki mehnat qoidalarini tartibga solish, mehnat intizomini mustahkamlash, har bir xodimning ish vaqtidan oqilona foydalanishiga ko‘maklashish, mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan.

Odatda, ichki mehnat qoidalari quyidagi bo'limlardan iborat:

1. Umumiy qoidalar (qoidalarning ishlashi to'g'risida).

2. Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi.

3. Xodimlarning asosiy vazifalari.

4. Ish beruvchining asosiy majburiyatlari.

5. Ish vaqti va undan foydalanish.

6. Mehnatni rag'batlantirish.

7. Mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik. Ichki mehnat qoidalari qo'llaniladi

tashkilotning barcha xodimlari uchun.

Mehnat shartnomasini tuzishda xodim ichki mehnat qoidalariga rioya qilish majburiyatini oladi.

(Mehnat kodeksining 56-moddasi). Ish beruvchi xodimni ishga qabul qilishda uni ichki mehnat qoidalari bilan tanishtirishi shart.

Ish beruvchining asosiy majburiyatlari San'atda shakllantirilgan. Mehnat kodeksining 22-moddasi va ichki mehnat qoidalari, intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlarda va boshqa qonun hujjatlarida ko'rsatilgan. Ushbu asosiy majburiyatlarga quyidagilar kiradi: qonunlar va boshqa me'yoriy hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitimlar va mehnat shartnomalari shartlariga rioya qilish; xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash; mehnat xavfsizligi va mehnatni muhofaza qilish va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarni ta'minlash; Xodimlarni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta'minlash; xodimlarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lash; Mehnat kodeksida belgilangan muddatlarda xodimlarga to'lanadigan ish haqini to'liq to'lash; jamoa shartnomasi, tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalari, mehnat shartnomalari, xodimlarning o'z mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq kundalik ehtiyojlarini ta'minlaydi va hokazo. Shunday qilib, ish beruvchi xodimlar uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi shart. mehnat intizomiga rioya qilish.

Shuni yodda tutish kerakki, ma'muriyat tarkibiga kiradigan mansabdor shaxslarning o'zlari aniq a'zolardir mehnat munosabatlari tashkilot bilan (mehnat shartnomasini tuzadi), keyin ularga xodimlar uchun belgilangan umumiy majburiyatlar, masalan, halol va vijdonan ishlash, mehnat intizomiga rioya qilish va h.k.

§ 3. Rag'batlantirish choralari va ularni qo'llash tartibi

Mehnat intizomini saqlash va mustahkamlash nafaqat ishontirish, tarbiyalash, balki ma'naviy va moddiy rag'batlantirish usullari yordamida ham amalga oshiriladi. Organik birlikda boʻlgan maʼnaviy va moddiy ragʻbatlantirish chora-tadbirlari har bir tashkilotda yuqori mehnat intizomini taʼminlash, tartib va uyushqoqlikni mustahkamlashga qaratilgan.

Mehnatda muvaffaqiyatga erishish uchun qonun bilan belgilangan rag'batlantirish tizimi mehnatni ma'naviy va moddiy rag'batlantirishni rivojlantirishga ko'maklashishga qaratilgan.

Yuridik ma'noda rag'batlantirish deganda mehnat qonunchiligida belgilangan rag'batlantirish choralari ko'rinishida alohida xodimlarga ham, xodimlar guruhiga ham hurmat ko'rsatuvchi mehnat xizmatlarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi tushunilishi kerak.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari rag'batlantirishning ikkita asosiy turini belgilaydi: ishdagi muvaffaqiyat uchun va alohida mehnat xizmatlari uchun.

San'atga muvofiq. uchun 191 TK vijdonan ishlash Xodimning mehnat majburiyatlari bo'yicha ish beruvchi quyidagi rag'batlantirish turlarini qo'llashi mumkin: minnatdorchilik e'lon qilish; mukofot berish; qimmatbaho sovg'a, faxriy yorliq bilan taqdirlash; kasbning eng yaxshisi unvoniga taqdimot. Ushbu maqolada rag'batlantirish choralarining indikativ ro'yxati keltirilgan. Xodimlarni mehnatga rag'batlantirishning boshqa turlari jamoa shartnomasi yoki tashkilotning ichki mehnat qoidalari, shuningdek intizom to'g'risidagi nizom va nizomlar bilan belgilanadi. Masalan, ichki mehnat tartib-qoidalarida “Tashkilotda xizmat ko‘rsatgan xodim”, “Faxriy mehnat faxriysi” unvonlarini berish kabi imtiyozlar nazarda tutilishi mumkin. Ustida sanoat korxonalari shaxsiy brendni taqdim etish, ishchiga texnik nazorat bo'limi (OTC) ni tekshirmasdan mahsulotni topshirish huquqini berish kabi chora mavjud.

Rag'batlantirishning kengroq ro'yxati intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda belgilanadi. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 25 avgustdagi qarori bilan tasdiqlangan temir yo'lchilar intizomi to'g'risidagi nizom, keyingi o'zgartish va qo'shimchalar bilan 1, "Faxriy temir yo'l xodimi" ko'krak nishoni bilan taqdirlash kabi rag'batlantirish chorasini nazarda tutadi. .

Aytilganlardan ko'rinib turibdiki, mehnatda muvaffaqiyatga erishish uchun barcha rag'batlantirish choralari ikki guruhga bo'linadi: axloqiy choralar va moddiy xarakterdagi choralar. Yuqorida sanab o'tilgan imtiyozlar ish beruvchi tomonidan qo'llaniladi.

Rag'batlantirishning maqsadi nafaqat ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirilganlarni, balki boshqa xodimlarni ham rag'batlantirishdir.

Qonunga ko'ra, bir nechta rag'batlantirish choralarini birlashtirishga ruxsat beriladi. Misol uchun, bir vaqtning o'zida naqd pul mukofotini taqdim etish bilan xodimga minnatdorchilik bildirilishi mumkin. Rag'batlantirish choralarini qo'llashda mehnatni ma'naviy va moddiy rag'batlantirishning uyg'unligini ta'minlash kerak.

Ish uchun barcha rag'batlantirishlar ish beruvchining tegishli buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan beriladi. Buyurtma matnida xodim qanday ishdagi muvaffaqiyatlari uchun rag'batlantirilishi va rag'batlantirish turi ko'rsatilgan. Buyurtma butun xodimlar jamoasi e'tiboriga etkazilishi kerak. Rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) chiqarilgandan keyin xodimning mehnat daftarchasiga kiritiladi.

Rag'batlantirishning bir turi erta olib tashlash xodimga nisbatan intizomiy jazo choralari.

1 SAP RF. 1992. № 9. m. 608; 1994. № 1. m. VA; SZ RF. 1996 yil. 18-modda. 2152; 1999. № 7. m. 916; 2001 y. 30-modda. 3166.

Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga tavsiya etilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari va faxriy unvonlarini ta'sis etish vakolati ostida federal organlar Rossiya Federatsiyasining davlat hokimiyati (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 71-moddasi "v" bandi).

Rossiya Federatsiyasi Prezidenti davlat mukofotlari bilan taqdirlash va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini berish huquqiga ega.

Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1994 yil 2 martdagi farmoni bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari to'g'risidagi nizomning preambulasi, keyingi o'zgartish va qo'shimchalar bilan: "Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari mukofotning eng yuqori shaklidir. fuqarolarni iqtisodiyot, fan, madaniyat, san’at, Vatan himoyasi, davlat qurilishi, tarbiya, ta’lim, sog‘lig‘i, hayoti va huquqlarini himoya qilish, xayriya faoliyati hamda davlat va xalq oldidagi boshqa xizmatlari uchun rag‘batlantirish» 1.

Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari quyidagilardir: Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni, Rossiya Federatsiyasining ordenlari, medallari, nishonlari; Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari. Farmonda nazarda tutilgan davlat mukofotlari qatoriga “Vatan oldidagi xizmatlari uchun”, “Shon-sharaf”, “Do‘stlik” ordenlari va boshqalarni kiritish mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Prezidenti:

davlat mukofotlarini ta’sis etish to‘g‘risida farmonlar chiqarish vakolatiga ega;

davlat mukofotlari bilan taqdirlash to‘g‘risida farmonlar chiqaradi;

davlat mukofotlarini topshiradi;

mukofot materiallarini jamoatchilik baholash va fuqarolarni rag'batlantirishga ob'ektiv yondashuvni ta'minlash uchun Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi Davlat mukofotlari bo'yicha komissiyani tuzadi. Ushbu komissiya ixtiyoriy asosda ishlaydi -

davlat rahbarining konstitutsiyaviy vakolatlarini amalga oshirish va davlat mukofotlari sohasida yagona siyosatni amalga oshirishni ta'minlash uchun Rossiya Federatsiyasi Prezidentining Davlat mukofotlari bo'yicha devonini tuzadi.

Davlat mukofotlari bilan taqdirlash to‘g‘risidagi arizalar davlat munitsipal, xususiy yoki boshqa mulkchilik shaklidagi tashkilotlarning jamoalarida yoki “tumanlar, shaharlarning ijro etuvchi hokimiyati yoki organlari tomonidan ko‘rib chiqiladi. mahalliy hukumat(Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari to'g'risidagi nizomning 4-bandi).

Kasaba uyushmalari ustavida belgilangan faxriy unvonlar qatoriga quyidagilar kiradi: “Xizmat ko‘rsatgan konchi” “Xizmat ko‘rsatgan

1 SAP RF. 1994. № 10. m. 775; SZ RF. 1999. No 2. 269-2000-modda 27-modda. 2821.

Xizmat qilgan metallurg”, “Xizmat ko‘rsatgan energetik”, “Fanda xizmat ko‘rsatgan xodim”, “Xizmat ko‘rsatgan chorvachilik mutaxassisi”, “Xizmat ko‘rsatgan madaniyat xodimi”, “Xizmat ko‘rsatgan huquqshunos” va boshqalar.

Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 20 martdagi qonuni bilan Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni kiritilgan bo'lib, u qahramonlik ko'rsatishi bilan bog'liq davlat va xalq oldidagi xizmatlari uchun beriladi. Ushbu unvonga sazovor bo'lgan fuqarolarning alohida ajralib turishi uchun alohida farqlash belgisi - "Oltin yulduz" medali 1 ta'sis etilgan.

Hozirgi vaqtda Rossiya Federatsiyasida alohida mehnat xizmatlari uchun beriladigan faxriy unvonlarning etarlicha keng tizimi mavjud: "Xizmat ko'rsatgan kimyogar", "Xizmat ko'rsatgan energetik", "Xizmat ko'rsatgan shifokor", "Xizmat ko'rsatgan novator", "Xizmat ko'rsatgan artist", "Xalq artisti". ", "Xizmat koʻrsatgan fan va texnika arbobi", "Xizmat koʻrsatgan signalchi", "Xalq artisti", "Xizmat koʻrsatgan iqtisodchi", "Xizmat koʻrsatgan huquqshunos", "Xizmat koʻrsatgan harbiy uchuvchi", "kosmonavt".

Xalq xo'jaligining ayrim tarmoqlarining ayrim toifalari xodimlari uchun maxsus faxriy unvonlar joriy etildi, masalan: "Faxriy temir yo'l xodimi", "Faxriy konchi", "Faxriy quruvchi", "Faxriy konchi" va boshqalar.

Rossiya Federatsiyasi tarkibidagi respublikalar ham o'zlarining faxriy unvonlariga ega.

Maxsus mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish shakllaridan biri bu Rossiya Federatsiyasi hokimiyati va boshqaruvi organlari va uning ta'sis sub'ektlari tomonidan Faxriy yorliqlar bilan taqdirlashdir.

Yuqoridagi barcha rag'batlantirishlar qonuniy xususiyatga ega, chunki ular hokimiyat tomonidan o'rnatilgan yoki ruxsat etilgan.

Ichki mehnat tartibi- bu ma'lum bir tashkilot doirasida ishlaydigan ish sohasidagi huquqiy tartib. U jamoaning barcha a'zolarining xatti-harakatlarini tartibga solish, ularning harakatlarini yagona maqsadga bo'ysundirish uchun mo'ljallangan. mehnat jarayoni. Ichki mehnat tartibi mehnat intizomining asosidir.

Mehnat jadvali bajarilishini tartibga soluvchi normativ hujjatlar tizimini o'z ichiga oladi mehnat faoliyati ma'lum bir tashkilotda.

San'atning 4-qismiga binoan. Mehnat kodeksining 189-moddasi - bu Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini tartibga soluvchi tashkilotning mahalliy normativ hujjati. ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.

Shu bilan birga, Mehnat kodeksida bir qator hollarda mahalliy darajada hal qilinishi kerak bo'lgan mehnat va unga bog'liq munosabatlarning ayrim masalalari, shu jumladan ichki mehnat qoidalarida belgilanishidan kelib chiqib, quyidagi asosiy bo'limlarni ajratib ko'rsatish mumkin: qaysi normativ akt:

1. Umumiy qoidalar;

2) xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi;

3) mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquq va majburiyatlari;

4) ish vaqti;

5) dam olish vaqti;

6) mehnatda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish choralari;

7) mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik;

8) tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.

Shunday qilib, ichki mehnat qoidalari tashkilotning eng muhim normativ akti bo'lib, uning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettirish va mahalliy darajada ichki mehnat qoidalarini tartibga solish uchun mo'ljallangan.

Ushbu normativ hujjat mahalliy bo'lganligi sababli, u qonunlar va boshqa normativ hujjatlarga muvofiq qabul qilinishi kerak huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitimlar. Binobarin, ichki mehnat tartib-qoidalari qoidalari mehnat qonunchiligi, jamoa shartnomasi, bitim bilan solishtirganda xodimlarning ahvolini yomonlashtira olmaydi. Xususan, ular Mehnat kodeksiga qaraganda uzoqroq muddatni nazarda tuta olmaydi, ish haftasi yoki Mehnat kodeksiga qaraganda kengroq intizomiy jazolar ro'yxati va boshqalar. Aks holda, ichki mehnat qoidalari o'z kuchini yo'qotadi (Mehnat kodeksining 8-moddasi 4-qismi).

Tashkilotning ichki mehnat qoidalari tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi va, qoida tariqasida, jamoaviy bitimga ilova hisoblanadi (Mehnat kodeksining 190-moddasi). Agar ichki mehnat qoidalari loyihasi bo'yicha kelishuvga erishilmasa, ish beruvchi va xodimlarning vakillik organi o'rtasida yuzaga kelgan kelishmovchiliklarni hal qilish tartibi nazarda tutiladi (Mehnat kodeksining 372-moddasi). Agar ish beruvchi ichki mehnat qoidalarini xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olmasdan (yoki ushbu fikrni hisobga olish tartibini buzgan holda) qabul qilsa, qabul qilingan ichki mehnat qoidalari o'z kuchini yo'qotadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi 4-qismi). Mehnat kodeksi).

Jamoa shartnomasida, bitimlarida ishchilarning vakillik organi bilan kelishilgan holda ichki mehnat qoidalarini qabul qilish nazarda tutilishi mumkin (Mehnat kodeksining 8-moddasi 3-qismi). Ish beruvchi xodimlarni ishga qabul qilishda ularni tashkilotda amaldagi ichki mehnat qoidalari bilan tanishtirishi shart (Mehnat kodeksining 68-moddasi 3-qismi). Bundan tashqari, ichki mehnat qoidalari xodimlar tomonidan istalgan vaqtda ko'rib chiqilishi uchun mavjud bo'lishi kerak.

72. Intizomiy javobgarlik: tushunchasi, qo'llash asoslari va turlari.

Intizomiy javobgarlik - bu yuridik javobgarlikning bir turi bo'lib, uning mohiyati mehnat majburiyatini aybdor ravishda bajarmaganlik uchun jazolanish majburiyatidir. Intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos komissiya hisoblanadi intizomiy jazo choralari harakatsizlik shakli - xodimning o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini uning aybi bilan bajarmasligi yoki lozim darajada bajarmasligi.

Noto'g'ri xatti-harakatlarning belgilari:

1. huquqbuzarlik turi 2. ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarida bo‘lgan xodim tomonidan sodir etilgan, majburiy ravishda mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog‘liq bo‘lgan 3. aybdorlik, noqonuniylik, jazoga tortilishi 4. qonunga xilof harakatsizlik, tashkilotga zarar yetkazish, o‘rtasidagi sababiy munosabatlar. ular. Oqibatning og'irligiga ko'ra, huquqbuzarlikning rasmiy (ishga kechikish) va moddiy (tashkilotga mulkiy zarar etkazish) elementlari mavjud.

Intizomiy javobgarlikka tortish tamoyillari:

Har bir qoidabuzarlik uchun - faqat bitta jazo. Bunday jazolarning to'liq ro'yxati Mehnat kodeksining 192-moddasida keltirilgan: 1) eslatma; 2) tanbeh berish; 3) tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish.

Jazoni qo'llash ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqidir.

· Muayyan intizomiy jazoni tanlash huquqi ish beruvchining vakolatiga kiradi. Ushbu vakolatni amalga oshirishda ish beruvchi yuridik javobgarlikning umumiy tamoyillariga: adolat, tenglik, mutanosiblik, qonuniylik, aybdorlik, insonparvarlik tamoyillariga amal qilishi kerak.

Ish beruvchining majburiyati intizomiy jazo qo'llashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligini va u sodir etilgan holatlarni hisobga olishdir.

Noqonuniy xatti-harakatlar turlari (ochiq ro'yxat):

a) ishda yoki ish joyida uzrli sabablarsiz xodimning yo'qligi. Agar aniq ish joyi mehnat shartnomasida yoki ish beruvchining mahalliy normativ hujjatida (buyruq, jadval va boshqalar) ko'rsatilmagan, nizo yuzaga kelganda, San'atning 6-qismi. Ish joyini belgilaydigan Mehnat kodeksining 209-moddasi. Bu ishchi bo'lishi kerak bo'lgan yoki o'z ishi bilan bog'liq holda borishi kerak bo'lgan va bevosita yoki bilvosita ish beruvchining nazorati ostida bo'lgan joy;

b) mehnat me'yorlarining belgilangan tartibi o'zgarishi munosabati bilan xodimning uzrli sabablarga ko'ra mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortishi, chunki mehnat shartnomasiga binoan xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini bajarishi, mehnat shartnomasi shartlarini bajarishi shart. tashkilotda amaldagi ichki mehnat qoidalari. Shu bilan birga, mehnat shartnomasining muhim shartlarining o'zgarishi munosabati bilan ishni davom ettirishni rad etish mehnat intizomini buzish hisoblanmaydi. Bunday rad etish San'atning 7-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Mehnat kodeksining 77-moddasida nazarda tutilgan tartibda. Mehnat kodeksining 73-moddasi (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi Farmonining 35-bandi). Hozirgi vaqtda ushbu tartib San'atda nazarda tutilgan. Mehnat kodeksining 74 "Taraflar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra o'zgartirish";

v) uzrsiz sabablarga ko'ra, ayrim kasblar bo'yicha ishchilarni tibbiy ko'rikdan o'tkazishni rad etish yoki bo'yin tovlash, shuningdek xodimning ish vaqtida mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik choralari va foydalanish qoidalari bo'yicha maxsus tayyorgarlikdan o'tish va imtihonlardan o'tishni rad etish, agar bu ishga qabul qilish uchun zarur shart;

d) xodimning to'liq shartnoma tuzishdan bosh tortishi javobgarlik moddiy boyliklarning saqlanishi uchun, agar ushbu boyliklarga xizmat ko'rsatish bo'yicha majburiyatlarni bajarish xodim uchun ishga qabul qilishda kelishilgan uning asosiy mehnat funktsiyasi bo'lsa va amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq u bilan to'liq javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzilishi mumkin. , bu haqda xodim bilar edi (xususan, xodimning to'liq javobgarligi to'g'risidagi shart mehnat shartnomasiga kiritilgan).

Intizomiy javobgarlik quyidagilarga bo'linadi:

1. umumiy - Mehnat kodeksida nazarda tutilgan, barcha xodimlarga tegishli eslatma, tanbeh yoki ishdan bo'shatish shaklida.

2.maxsus - ayrim toifadagi xodimlar uchun (masalan, davlat xizmatchilari uchun - vaqtinchalik lavozimdan chetlashtirish), muayyan faoliyat sohalari xodimlari uchun (temir yo'l liniyalari, dengiz transporti xodimlari, prokurorlar, sudyalar, ...) uchun qo'shimcha javobgarlikni nazarda tutadi.

Umumiy intizomiy javobgarlikka tortish tartibi: Intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Agar ikki ish kunidan keyin xodim tomonidan ko'rsatilgan tushuntirish berilmasa, tegishli dalolatnoma tuziladi, bu ish beruvchining intizomiy huquqbuzarlik sabablarini aniqlash niyatidan dalolat beradi. Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Noqonuniy xatti-harakatlar aniqlangan, oylik muddat boshlanadigan kun, xodim ishda (xizmatda) bo'ysunuvchi shaxsga huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida ma'lum bo'lgan kun hisoblanadi intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega.

Intizomiy jazoni qo‘llashning oylik davriga xodimning kasal bo‘lgan vaqti, ta’til vaqti, shuningdek, xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish tartibiga rioya qilish uchun zarur bo‘lgan vaqtlar kirmaydi. Xodimning boshqa sabablarga ko'ra ishda yo'qligi, shu jumladan. va dam olish kunlaridan (dam olish kunlaridan) foydalanish munosabati bilan, ularning davomiyligidan qat'i nazar, belgilangan muddatning borishini to'xtatmaydi. Bir oy davomida to'xtatilgan ta'til amaldagi qonunchilikka muvofiq ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan barcha ta'tillarni o'z ichiga olishi kerak, shu jumladan. yillik (asosiy va qo'shimcha) ta'tillar, ta'lim muassasalarida o'qish bilan bog'liq ta'tillar, to'lovsiz ta'tillar.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi qarorida tushuntirilganidek, kimdir o'g'irlangan (shu jumladan kichik) taqdirda mehnat shartnomasini bekor qilish kabi intizomiy jazoni qo'llash uchun bir oylik muddat. o‘zganing ish joyidagi mol-mulkini o‘zlashtirish, uni qasddan yo‘q qilish yoki shikastlash sud hukmi yoki ma’muriy jazo qo‘llashga vakolatli organning qarori qonuniy kuchga kirgan kundan e’tiboran hisoblanadi. Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko'ra esa - u sodir etilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin.

Yuqoridagi muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi. Intizomiy jazoni qo'llash intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan tashkilot xodimini Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan boshqa javobgarlikdan ozod qilmaydi. Intizomiy jazo belgilangan tartibda mukofotlardan mahrum qilish, yil davomidagi ish natijalariga ko'ra haq to'lash va boshqa choralar bilan qo'shilishi mumkin. qonun bilan nazarda tutilgan rossiya Federatsiyasi va jamoa shartnomasi (Atom energiyasidan foydalanish sohasida o'ta xavfli ishlab chiqarish tashkilotlari xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizomning 12-bandi). Intizomiy jazo tashkilot rahbari tomonidan qo'llaniladi. Boshqa mansabdor shaxslar, agar mahalliy normativ hujjatlarda yoki ta'sis hujjatlarida nazarda tutilgan bo'lsa, intizomiy jazo choralarini qo'llashlari mumkin. Intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq (ko'rsatma) berdi ish beruvchi. Buyruqda (ko'rsatmada) jazoni qo'llash asoslari va uning turi ko'rsatiladi. Ushbu buyruq berilgan kundan e'tiboran 3 ish kuni ichida xodimning ishda bo'lmagan vaqtini hisobga olmagan holda, xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi. Agar xodim imzoga qarshi unga nisbatan intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan tanishishdan bosh tortsa, ish beruvchi tegishli dalolatnoma tuzishi shart. Jazoni qo'llash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) ushbu tashkilotning barcha xodimlari e'tiboriga etkaziladi. Intizomiy jazolarga shikoyat qilish tartibi San'atning 7-qismida nazarda tutilgan. 193 TK. Unda aytilishicha, intizomiy jazo xodim tomonidan shikoyat qilinishi mumkin davlat inspektsiyasi mehnat va (yoki) yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish organlari. Bunday organlar: mehnat nizolari bo'yicha komissiya, tinchlik sudyasi, tuman sudi.

73. Intizomiy jazolar va ularni qo'llash tartibi. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi, ya'ni xodimning aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo turlarini qo'llashga haqli:

· eslatma;

tanbeh berish;

Tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish.

Federal qonunlar, nizomlar va xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlarda intizomiy jazolarning boshqa turlari ham nazarda tutilishi mumkin.

Federal qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llashga yo'l qo'yilmaydi.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi

Intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma ravishda tushuntirish talab qilishi kerak.

Agar xodim ko'rsatilgan tushuntirishni berishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi intizomiy jazoni qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi.

Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi, bunda xodimning kasal bo'lgan vaqti, ta'tilda bo'lgan vaqti, shuningdek vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt hisobga olinmaydi. xodimlar soni.