Mariya Soboleva
Qanday qilib jamoada etakchi bo'lish mumkin - bunday savol rahbarlik lavozimiga tayinlanganlar uchun dolzarbdir, ammo hali bo'ysunuvchilar bilan ishlash tajribasi yo'q. Zero, boshliq bo‘lish haqiqiy hokimiyatga ega bo‘lish, xodimlarning hurmati va ishonchidan bahramand bo‘lishni anglatmaydi.
Qanday qilib haqiqiy jamoa rahbari bo'lish mumkin
Rahbarning rasmiy vakolati umuman etakchilikning kafolati emasligi sababli, har bir rahbar qanday qilib etakchi bo'lishni o'rganishi kerak.
Aks holda, sizning ko'rsatmalaringiz bosim ostida amalga oshiriladi yoki hatto e'tiborga olinmaydi, ular sizning orqangizdan muhokama qiladilar va qoralaydilar.
Bunday uyg'unlik bilan ishda muvaffaqiyatga erishish deyarli mumkin emas. Maqsadni ko'radigan va qo'l ostidagilarni o'z manfaati uchun qanday boshqarishni biladigan rahbar - bu har qanday xodimlar jamoasida ideal boshliqdir.
Qanday qilib jamoada etakchi bo'lish mumkin? Buni o'rganish kerak bo'ladi, vazifa oson emas va biroz kuch talab qiladi.
Axborotli qurollangan degan ma'noni anglatadi
Siz odamlarni boshqarasiz va bu muhim emas katta jamoa xodimlar yoki yo'q. Qo'l ostidagilar haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot olishingiz kerak.
Sizning hamkasblaringiz - ular kimlar: yoshi, jinsi, ma'lumoti, kasbiy fazilatlari, xarakteri, jamoadagi mavqei.
Siz ishonishingiz mumkin bo'lgan potentsial ittifoqchilaringiz bormi va kimdan iflos hiyla-nayrangni kutishingiz mumkin? 
Jamoaning norasmiy rahbari kim? Va u, albatta, va siz bilan osongina raqobatlashadi. Bu odam bilan qanday munosabatda bo'lishni o'ylab ko'ring. U bilan aloqa o'rnatish yaxshi bo'lardi, shunda uning hokimiyati siz uchun ishlaydi.
Qo'l ostidagilaringizni nima tashvishga solmoqda, ular yangi rahbardan, ya'ni sizdan nima kutishmoqda?
Sizning salafingiz haqida ko'proq bilish juda foydali - u qanday etakchilik usullarini qo'llagan, jamoa nimaga o'rgangan. Ehtimol, u zolim edi va jamoada qattiq boshqaruv uslubi ma'qul (yoki aksincha, hamma undan charchagan va uni o'zgartirish kerak).
Hamkasblaringizga hech qanday salbiy fazilatlaringiz yo'qligini ko'rsatishga harakat qiling sobiq boshliq va uning ijobiy tajribasidan foydalaning.
Boshqarish sirlari
Qo'l ostidagilaringizni o'rganishdan boshlab, parallel ravishda odamlar bilan aloqa o'rnatish ustida ishlang. O‘zingizni mehribon amaki, o‘ziga xos ko‘ylakchi qilib ko‘rsatib, o‘z mablag‘ingiz bilan hammani restoranga taklif qilmasligingiz kerak, albatta.
Darhol hamkasblar bilan do'stona munosabatlar o'rnating. Avvaliga hamma bilan bir xilda xushmuomalalik bilan munosabatda bo'lish, tanish bo'lishdan qochish kerak. Va o'zingizning qo'l ostidagilaringizni yaxshiroq o'rgansangiz, xulq-atvorning qanday taktikasi kim bilan ishlashini aniqlaysiz. 
Darhol "uydagi xo'jayin kim" ni ko'rsatishga arzigulik emas. Haddan tashqari qattiqqo'llik, diktatsiya qilish va manipulyatsiya qilishga urinishlar odamlarni uzoqlashtiradi. Mantiqiy talablarga rioya qiling.
Har bir jamoada, ishchilardan tashqari, shaxsiy munosabatlar, dushmanlik, nizolar va norozilik mavjud. "O'zaro qarama-qarshilikni" yo'q qilishga intilmang, siz lider roliga o'rganib qolganingizda va jamoada qanday qilib etakchi bo'lishni aniq bilsangiz, ishni keyinroq tartibga solasiz.
Vaqt o'tishi bilan siz xodimlarni qanday rag'batlantirishni aniq tasavvur qila olasiz.
Siz bo'ysunuvchilar bilan muloqot qilishingiz, qiziqish nuqtalarini topishingiz kerak, maslahat so'rash juda maqbuldir. Bu sizga tezda tezlikni oshirishga, qulay bo'lishga yordam beradi yangi rol va g'ayrioddiy muhit. Va odamlarning fikri xo'jayinni qiziqtirsa, xursand bo'ladi.
Ammo bu erda ham o'lchov kerak - savollarning haddan tashqari ko'pligi hamkasblarga sizning malakangizga shubha qilish uchun sabab bo'ladi.
Obro'-e'tiborni zabt etish
Siz bosqichma-bosqich hokimiyatga ega bo'lishingiz kerak. Va bu erda to'satdan harakatlar noo'rin. Rahbarning o'zgarishi jamoa uchun stressdir, odamlarga yangi talablarga ko'nikish, qanday odam ekanligingizni va sizga ishonish mumkinmi yoki yo'qligini tushunish uchun vaqt kerak. 
Ehtimol, ish uslubida kamchiliklar mavjud, siz uning samarasizligini ko'rasiz. Ammo "Moskva darhol qurilmagan", tub o'zgarishlar ishlamasligi mumkin, asta-sekin yangilanadi.
Agar menejer lavozimi tayinlanishingizdan oldin bir muncha vaqt bo'sh bo'lgan bo'lsa, xodimlar yuqori rahbariyatdan yo'l-yo'riq so'rashga odatlangan bo'lishi mumkin.
Hamkasblar inertsiya yoki buzuqlik tufayli boshingizdan sakrashda davom etadilarmi? Sizning vazifangiz endi bu masalalarni o'zingiz hal qilishingizni va bu muammolar bilan boshqaruvni yuklashning hojati yo'qligini ko'rsatishdir.
Ish jarayonini tashkil etish
Jamoada haqiqiy lider bo'lish uchun ish jarayoni samarali tashkil etilishi kerak.
Buni qanday qilish kerak - birinchi navbatda, o'zingiz bilan tanishib chiqing rasmiy vazifalar butun jamoani, o'z ish joyida kim aniq nima qilishini, har bir xodimga qaysi ish sohasi tayinlanganligini aniqlash.
Sekin-asta siz vazifalarni qanchalik vijdonan bajarishini, kimdir o'z ishini boshqasiga o'tkazishini bilib olasiz. Ehtimol, kimdir mas'uliyatni qo'shishi kerak va kimdir allaqachon juda band.
Yukni teng taqsimlash kerak, kim yakka tartibda ishlashga ko'proq moyil ekanligini, kimni qo'shma loyihalar uchun kim bilan birlashtirishi mumkinligini aniqlash kerak. 
Bu hiyla – jamoada yetakchi bo‘lish uchun yaxshi psixolog va jarayonning tashkilotchisi bo‘lish kerak.
Siz o'zingiz mehnatsevarlik va tashkilotchilik namunasini ko'rsatishingiz kerak, har doim o'z vaqtida bo'lishingiz kerak. Keyin hamkasblardan ham xuddi shunday talab qilish juda mantiqiy va oqilona. Masalan, ishga kechikishni yo'q qiling.
Va chindan ham ishlashni istamaydigan norasmiy rahbarni ishonch bilan ishdan bo'shatish mumkin. Ammo ob'ektiv va adolatli harakat qilish uchun tezlikni oshirib, vaziyatni haqiqatan ham baholaganingizda.
Tashkiliy madaniyat
Ma'lum bo'lishicha, tashkilot yoki korxona samaradorligiga ko'p jihatdan ta'sir qiladi tashkiliy madaniyat- xodimlarning o'zaro munosabatlari, o'rnatilgan xulq-atvor qoidalari, jamoadagi muayyan tabular. 
Rahbar bo'lish uchun aynan shu madaniyatga zid bo'lmasdan harakat qilish kerak.
Uning barcha nuanslariga oydinlik kiritish uchun tajribali xodimlardan biri bilan suhbatlashish yaxshi bo'lardi, vaziyatga oydinlik kiritish uchun etarlicha suhbatdosh.
Birinchi qo'l ma'lumotlari juda muhimdir. Agar siz tashkiliy madaniyat sizning maqsadlaringizga zid ekanligini tushunsangiz, uni o'zgartirishingiz kerak bo'ladi. Tabiiyki, bu bosqichma-bosqich amalga oshirilishi kerak.
Siz kiyinish kodini o'zgartirishni, tez-tez ruxsatsiz tutun tanaffuslarini yo'q qilishni, ish tavsiflarini qayta ko'rib chiqishni xohlashingiz mumkin.
O'zgarishlar biron bir voqeaga - kompaniyaning yubileyiga, muhim mehmonlarning tashrifiga to'g'ri kelishi yaxshidir, bu xodimlarni jamoaning barcha yaxshi tomonlarini ko'rsatishga va o'zlari haqida ijobiy taassurot qoldirishga undash uchun.
Foydali shartnomani tuzish sizning bo'limingiz (ustaxona, filial va boshqalar) ishida kerakli o'zgarishlar uchun ajoyib sabab bo'lishi mumkin.
Jamoada yetakchi bo‘lish oson emas, bunga o‘z malakangiz, professionalligingiz, yetakchilik qobiliyati, adolat va mas’uliyat bilan erishishingiz kerak. 
Rahbarning maqomi izchil bo'lishi kerak va bu hamma uchun ham berilmaydi.
Oling, do'stlaringizga ayting!
Shuningdek, bizning veb-saytimizda o'qing:
ko'proq ko'rsatish
psixologiyada
Mavzu bo'yicha: Jamoada etakchilik
2. Rahbarning fazilatlari
4. Guruh rahbari
Adabiyot
1. Rahbar
Rahbarlik - shaxsiy vakolatlar asosida jamoani shakllantirish va uni ko'zlangan maqsadlar sari yetaklash qobiliyati. Bunday qobiliyatga ega bo'lgan odamlar uni o'z manfaatlari uchun suiiste'mol qiladilar.
Liderlik fazilatlari tug'ma yoki ta'limli bo'lishi mumkin.
Inson o'zini lider sifatida ko'rsatishi uchun unga eng avvalo o'zini munosib tarzda amalga oshirish mumkin bo'lgan vaziyat kerak.
Rahbarning kuchi odamlarning yaxshi bilimi bilan ta'minlanadi, ya'ni. haqiqiy rahbar yaxshi psixolog. U suhbatdoshning axloqiy kayfiyatini, u hamfikr yoki raqib bo'ladimi, uni mukammal his qiladi, rasmiy va norasmiy sharoitlarda suhbatni mahorat bilan olib boradi. Har bir rahbar yetakchi, lekin har bir rahbar yetakchi emas. Rahbarning har doim uning ko'rsatmalarini bajaradigan bo'ysunuvchilari (izdoshlari) bo'ladi.
Rahbar bo'lish uchun iste'doddan tashqari, o'z rivojlanishingizga ko'p vaqt ajratishingiz kerak - ham professional, ham shaxsiy. Etakchilik - bu iste'dod, rivojlanishsiz u boshqa barcha qobiliyatlar kabi so'nib ketadi. Inson 30-35 yoshga kelib, hayotiy tajribaga ega bo‘lgach, haqiqiy yetakchiga aylanadi.
Rahbarlarning ikki guruhi mavjud:
1. "O'yinchilar". 2. "Ochish".
"O'yinchilar" Atrofdagi odamlarni tushunish va boshqarish qobiliyatidan faqat o'z maqsadlari uchun foydalanadilar. Ularning tashqi zodagonligi ortida shaxsiy manfaatlar uchun sovuq hisob yotadi. Bular yuqori mavqega erishish uchun doimo maskalari va rollarini o'zgartiradigan aktyorlardir, ular hech narsada to'xtamaydilar.
"Ochiq" Liderlar jamoa manfaatlari, ma'lum bir umumiy g'oya bilan yashaydilar. Bunday rahbarlar o'z ishlarida vaziyatga qarab harakat qilishadi, aks holda ular "o'yinchilar" ga mutlaqo ziddir. Bu odamlar odamlar, shu jumladan ularning izdoshlari bilan munosabatlari samimiy munosabatlarga asoslangan haqiqiy liderlardir. "Ochiq" rahbarlar tajriba, odob va adolatga asoslangan boshqalar orasida shubhasiz obro'ga ega. Bunday rahbarlar "o'yinchilar" ga qaraganda kamroq uchraydi, chunki ko'p hollarda odamlarni shuhratparastlik va bema'nilik boshqaradi.
Etakchilik fazilatlari tushunchasi etakchilarni faqat ularga xos bo'lgan ma'lum xarakterli xususiyatlarning tug'ma to'plamiga ega bo'lgan maxsus odamlar deb hisoblaydi. Ushbu nazariyaning asosiy g'oyasi shundaki, ular etakchi bo'lmaydilar - ular ular tomonidan tug'iladi.
2. Rahbarning fazilatlari
Aksariyat odamlar "liderlik" so'zini eshitib, uni biznes olami bilan bog'lashadi. Etakchilikni kengroq qabul qilish kerak. Buyuk rahbar nafaqat kompaniya rahbari yoki menejeri, balki o'qituvchi, tadqiqotchi va mehribon ona bo'lishi mumkin. Rahbarda nevrotizm kontrendikedir. Haqiqiy rahbarlar nafaqat biznesda, balki kundalik hayotlarida ham yetakchilikka intiladilar. Ko'pchilik kosaga o'xshaydi. Ular allaqachon chekkaga to'lgan. Ularning onglari fikrlar, g'oyalar va imtiyozlar bilan shu qadar gavjumki, yangi hech narsa kirib bo'lmaydi. Va bizning tez o'zgarishlar davrida, siz doimo yangi qarashlar va tushunchalar bilan tanishishingiz, yangi ko'nikmalar bilan qurollanishingiz kerak bo'lganda, bu jiddiy kamchilikdir. Rahbarlar stakanlarini bo'shatishlari kerak. Siz har doim yangi bilimlarni qabul qilishingiz va o'zingizni abadiy talabalar deb bilishingiz kerak. Siz o'zingizda boshlang'ich ongini rivojlantirishingiz kerak. Bu rahbar uchun eng muhim fazilatdir. Etakchilik saboqlaridan biri shunday deyiladi: G'alabadan oldin kichik qiyinchiliklar bo'ladi. Hozirgi vaqtda eng muhimi, diqqatni jamlash va ishonishni davom ettirishdir. Noaniqlik sharoitida chidamlilik. Bu rahbarning asosiy fazilatlaridan biri: u noma'lum yoki yo'qligidan qo'rqmaydi fikr-mulohaza. Oq dog'lar uning faoliyatiga to'sqinlik qilmaydi. U zudlik bilan javob bermasdan ishni bajaradi va noaniqlik sharoitida harakat qila olmaydigan boshqalar hal qila olmaydigan muammolarni hal qiladi. Xarakter.
Xarakter toshdek mustahkam bo'lishi kerak. Xarakterni mustahkamlash va har tomonlama rivojlantirish nafaqat rahbar, balki shaxs sifatida ham rivojlanishimizning asosiy shartidir. Sizning xarakteringiz sizning mohiyatingizni belgilaydi. Bu, o'z navbatida, sizning atrofingizdagi dunyoni qanday qabul qilishingizni belgilaydi. Dunyoni idrok etish uslubingiz sizning harakatlaringizni belgilaydi. Xarakter shunchaki so'zlardan ko'ra ko'proq. Shuning uchun hech qanday holatda rahbarning xarakterini uning harakatlaridan ajratib bo'lmaydi. Haqiqiy etakchilik har doim boshqa odamlarni jalb qilishni anglatadi. Izdoshlar, agar ular beqaror xarakterga ega ekanligini bilib olsalar, rahbarlarga ishonchini yo'qotadilar va boshqa hech qachon ularga ergashmaydilar. Xarakter odamlar bilan munosabatlarda muvaffaqiyat keltiradi.
Boshqalarni o'ziga tortadigan lider bo'lish uchun siz: Har bir insonga A ni berishingiz kerak. Odamlar uchun qila oladigan eng yaxshi narsa, shu bilan birga ularni o'zingizga jalb qilish, ulardan faqat eng yaxshisini kutishdir. Agar siz atrofingizdagi odamlarni qadrlasangiz, ularni turli ishlarda rag'batlantirsangiz va ularning salohiyatini ro'yobga chiqarishga yordam bersangiz, ular sizni buning uchun yaxshi ko'radilar. Odamlarga umid baxsh etish Bizning eng katta kapitalimiz umiddir. Agar siz bu sovg'ani boshqalarga beradigan odamga aylana olsangiz, ular sizga yordam berishadi va abadiy minnatdor bo'lishadi. O'zingizni va qadringizni baham ko'ring. Boshqalarni boshqarayotganda, ularga bor narsangizni bering. Sadoqat. Fidoyilik muvaffaqiyatga eshikni ochadi. Rahbar sifatida siz ko'plab to'siqlar va e'tirozlarga duch kelasiz. Agar biror narsaga erishmoqchi bo'lsangiz, maqsadingizga sodiq bo'lishingiz kerak. Aloqa maxorati.
Muloqot ko'nikmalarini rivojlantirish uchun samarali rahbar uchun mutlaqo zarurdir. Agar yetakchi muhim g‘oyani boshqalarga aniq yetkaza olmasa va ularni harakatga unday olmasa, unda uning g‘oyasi borligi umuman ahamiyatga ega emas. Kompetentsiya.
Agar siz sifatni o'zingizda qobiliyat sifatida rivojlantirsangiz, odamlar sizga kelishadi. Qobiliyat so'zlardan ancha uzoqroqda. Bu rahbarning nima qilish kerakligini boshqalarga tushuntirib beradigan tarzda ifodalash, rejalashtirish va bajarish qobiliyatini anglatadi. Jasorat.
Mardlik insoniy fazilatlarning birinchisi sanaladi. Insight.
Aqlli rahbarlar eshitganlarining yarmigagina ishonadilar. Aqlli rahbarlar qaysi yarmiga ishonishni bilishadi. Tushunish o'z samaradorligini oshirishni istagan har qanday rahbar uchun zarur va ajralmas sifatdir.
Diqqat. Samarali etakchi bo'lish, diqqatni jamlash darajasiga erishish uchun ustuvorlik va konsentratsiyani talab qiladi. O'zi uchun ustuvorliklarni belgilab qo'ygan, lekin to'g'ri konsentratsiyaga ega bo'lmagan rahbar nima qilishni biladi, hech qachon bunday qilmaydi.
Saxiylik. Saxiylik yurakdan chiqadi va rahbar hayotining barcha jabhalarini qamrab oladi, uning vaqti, puli, iste'dodi va mulkiga ta'sir qiladi. Samarali rahbar nafaqat o'z maqsadlari uchun emas, balki boshqa odamlarning manfaatlarini ko'zlaydi. Tashabbus.
Muvaffaqiyat aniq harakatlar bilan bog'liq. Muvaffaqiyatli odamlar doimo harakat qilishadi. Ular xato qilishadi, lekin ular hech qachon o'yinni tark etishmaydi. Tashabbuskor rahbarlar kimdir ularni rag'batlantirishini kutmaydi. Eshitish qobiliyati. Odamlarning qalblari bilan aloqa qilish uchun quloqlaringizdan foydalaning. Muloqot muammolarining aksariyati eshitish qobiliyatining etishmasligidan kelib chiqadi. Tinglash sizni aqlli qiladi. Aksariyat odamlar aqlli, chaqqon deb hisoblanishni xohlashadi, lekin tinimsiz aqlli so'zlarni aytadigan odam har doim aqlli ko'rinish uchun o'z yo'lidan chiqib ketadi, boshqalar aqlli odamni tanimaydi. Boshqa odamni siz eng dono va oqilona odamlardan biri ekanligingizga ishontirishning ishonchli usuli bor - tinglang, tinglang va odamning aytganlariga e'tibor bering. Agar siz quloq solsangiz, odamlar sizdan nimani xohlasa, sizga aytadilar. Siz diqqat, hamdardlik va sabr-toqat bilan tinglashga tayyor bo'lmaguningizcha, boshqa odamni chinakam tushunolmaysiz. Tinglash qobiliyati sizga boylik, moddiy farovonlik, shuningdek, muvaffaqiyat va baxtdan qoniqish olib kelishi mumkin. Boshqa odamga aytishingiz mumkin bo'lgan eng yaxshi iltifotlardan biri bu ularni shunchaki tinglashdir.
Muammolarni hal qilish Muammolaringiz muammo bo'lishiga yo'l qo'ymang. Rahbarlar har doim har qanday qiyinchilikka duch kelishadi. Bu g'oliblarni g'iybatchilardan ajratib turadigan xususiyatlardan biridir. Rahbar qaysi sohada faoliyat yuritmasin, muammolarga duch keladi.
Odamlar bilan ishlash va ular bilan munosabatlarni mustahkamlash qobiliyati rahbar uchun zarurdir. Rahbarning munosabatlarga nisbatan birinchi fazilati - bu boshqalarning his-tuyg'ulari va fikrlarini tushunish qobiliyatidir. Mas'uliyat. Zo‘rlikka erishmoqchi bo‘lgan va unga erishish yo‘lida tinmay mehnat qiladigan rahbarlar doimo mas’uliyatni his qiladilar. Va bunday odam doimo o'zi bilan uyg'unlikda yashaydi. Mas'uliyatli rahbarning ajralmas xususiyati - hamma narsani oxirigacha ko'rishdir. Ular vaziyatdan qat'iy nazar natijalarga erishadilar. Agar siz boshqalarni boshqarmoqchi bo'lsangiz, natijalarga erishishingiz kerak. Ishonch.
Hech kim zaif va ishonchsiz odamni yoqtirmaydi. Biz instinktiv ravishda nima istayotganini biladigan va xohlagan narsasiga erishayotganiga amindek harakat qiladigan odamlarni yaxshi ko'ramiz. Biz odamlarga va yutqazganlarga shubha qilishni yoqtirmaymiz. Agar siz odamlarni xursand qilishni istasangiz, ularga g'alaba qozonishingizni ayting, boshingizni baland tuting, odamlarning ko'ziga tik qarang, qaerga ketayotganingizni bilgandek harakat qiling. O'z-o'zini tarbiyalash. O'z-o'zini tarbiyasiz muvaffaqiyatga va muvaffaqiyatli odamga erishish mumkin emas. Rahbar qanchalik iqtidorli bo'lmasin, o'z-o'zini tarbiyalamasdan maksimal darajada rivojlana olmaydi. Muvaffaqiyat birinchi navbatda ichki ishdir. Etakchilik o'z-o'zini tarbiyalashdan boshlanadi. Rahbar sifatida ertalab tushkunlikka tushib, tushkunlikka tushsangiz, odamlarni ilhomlantira olmaysiz. Agar sizda kuch va kuch bo'lmasa, odamlarni g'alabaga eta olmaysiz. Tashqi muvaffaqiyat ichki muvaffaqiyatdan boshlanadi. Boshqalarni boshqarish san'atini egallash uchun siz o'zingizni boshqarish san'atini egallashingiz kerak. O'z-o'zini tarbiyalash rahbarga eng yuqori cho'qqilarni zabt etish imkonini beradi va uzoq muddatli yetakchilikning kalitidir. Agar siz o'sha etakchilardan biri bo'lishni istasangiz, sizning aktivlaringizdan biri bu o'z-o'zini tarbiyalashdir. O'zingizning ustuvorliklaringizni belgilang va ularni hech qachon unutmang.
Muhim muammolarni hal qilish uchun ikkita narsa kerak: reja va biroz vaqt etishmasligi. Boshqalarga xizmat qilishga tayyorlik. Baxtingiz ko'payishini istasangiz, boshqa odamlardan yaxshilik izlashni boshlang. Yaxshi fazilatlarni ongli ravishda izlash o'zimizga sehrli ta'sir ko'rsatadi, bu bizga xudbinlikdan tashqariga chiqishga imkon beradi. Hech kim mukammal emas. Ammo har birimizda yaxshi narsa bor. Insonda maqtovga sazovor fazilatlarni izlashda davom eting va siz uni nafaqat yaxshi tomonga o'zgartirasiz, balki bu odam haqidagi fikringiz ham o'zgaradi. O'rganish qobiliyati. Lider bo'lib qolish uchun talaba bo'lib qoling. Rahbarlar oldida har doim erishilgan narsadan qoniqish kabi xavf mavjud. Agar tashkilotingiz o'sishda davom etishini istasangiz, o'rganish qobiliyatini saqlab qolishingiz kerak. Ko'ngilsizlik kabi kasallikdan davolang. Agar siz etakchi sifatida o'rganishga tayyor bo'lsangiz, xato qilishingiz mumkin. Ular haqida unutmang. Hech qachon bir xil xato uchun ikki marta to'lamang. Agar siz xatolaringizdan saboq olmasangiz, ular uchun bir necha marta to'lashingiz kerak bo'ladi. Har kuni o'qishga kamida o'ttiz daqiqa vaqt ajrating. O'ttiz daqiqa chuqur o'qish hayotingizda sezilarli muvaffaqiyatlarga olib keladi. Kitoblarda hayotingizda paydo bo'lishi mumkin bo'lgan barcha savollarga javoblar mavjud. Besh yildan keyin qanday rahbar bo'lishingiz ikki omilga bog'liq. Bu siz o'qigan kitoblar va siz bilan birga bo'lgan odamlardir.
3. Yaxshi rahbarga xos fazilatlarni tarbiyalash
Rahbarning mehnati, eng avvalo, uning odamlar bilan muloqot qilish va yetaklash qobiliyatida, o‘zidan keyin yetaklay olishidadir. Для эффeктивнoй paбoты пpeдпpиятия eмy нeoбxoдимo пocтoяннo пoддepживaть cвoй aвтopитeт y пoдчинeнныx, a для этoгo pyкoвoдитeль дoлжeн coвepшeнcтвoвaть cвoи личныe и пpoфeccиoнaльныe кaчecтвa, тaк кaк лeгчe вceгo paбoтники пoдчиняютcя pyкoвoдитeлю, ypoвeнь кoтopoгo зaмeтнo вышe. Bu odam bag'rikeng va adolatli, lekin qat'iy va o'ziga ishongan bo'lishi kerak. Bu fazilatlarni o'zida tarbiyalash va doimiy o'zini o'zi nazorat qilish rahbarning muvaffaqiyatli faoliyatining kalitidir. Shuni unutmangki, etakchi o'rnak bo'lishi kerak.
Рyкoвoдитeль дoлжeн yмeть oтдыxaть, чтoбы лeгкo paccлaбитьcя и быcтpo coбpaтьcя c мыcлями, нe нaкaпливaть yтoмлeниe, кoтopoe зaчacтyю пpивoдит к paздpaжитeльнocти, пaдeнию внимaния и cнижeнию пpoдyктивнocти paбoты кaк eгo caмoгo, тaк и пpeдпpиятия в цeлoм. Разpaбoтaнo дocтaтoчнo бoльшoe кoличecтвo cпocoбoв paccлaблeния, тaкиx кaк пpocлyшивaниe ycпoкaивaющeй мyзыки, ycтaнoвкa в oфиce aквapиyмa, мeдитaция, ayтoтpeнинг, ocнoвaнный нa caмoвнyшeнии и пoлyчивший в пocлeднee вpeмя пpизнaниe, и т.д. 35 yoshga kelib, yuqori darajadagi rahbarlikka nomzod turli funktsiyalarni bajarishda sezilarli tajriba to'plashi va asosiy rahbar sifatida "etuk" bo'lishi kerak. G'arb mutaxassislari bunday kamolotning davomiyligini 5-7 yil ichida aniqlaydilar, ya'ni. martaba tez o'sishi 27-28 yoshda boshlanishi kerak. Ayollar juda kech martaba qilishga qaror qilishadi. Ko'pincha kompaniyada o'n yil o'tgach, ular yuqori lavozimni egallashga qaror qilishadi, lekin rejalashtirilgan martaba uchun juda kech! Rahbar sifatida hayot oson emas. Yo'lda ular ko'plab qiyinchiliklarga duch kelishadi, ularning asosiysi, umume'tirofga ko'ra, bo'ysunuvchilarni boshqarishdir. Ikkinchi o'rinda kompaniya faoliyatini rejalashtirish va uchinchi o'rinda xodimlarni ishdan bo'shatish. Obro'-e'tiborning o'sishiga odamlarning ishiga xalaqit bermaydigan zaif tomonlariga bag'rikenglik ham yordam beradi. Hokimiyat uzoq vaqt davomida qo'lga kiritiladi va tezda yo'qoladi. Va buning asosiy sabablari - harakatsizlik va qayta sug'urtalash. Xatolar hokimiyatga deyarli ta'sir qilmaydi - hech kim ulardan xavfsiz emas, balki ularni tuzatadi. agar xohlasangiz, ular qiyin emas. Sifatlarning uchta guruhi mavjud:
1. Shaxsiy.
2. Professional.
3. Tashkiliy va biznes.
Shaxsiy fazilatlarga birinchi navbatda halollik va odob kiradi, ular doimo umuminsoniy axloq normalariga rioya qilishni, boshqalarga nisbatan hayo va adolatni nazarda tutadi. Rahbar o'z qo'l ostidagilarni tushunishga harakat qilishi, ularni hurmatga loyiq shaxs sifatida ko'rishi, ularning xatti-harakatlarini tushuna olishi, insonparvar va odamlarga g'amxo'rlik qilishi, barchaning manfaatlarini hisobga olgan holda hamkorlikka intilishi kerak.
Rahbar barcha masalalarda printsipial bo'lishi, yuqoridan ham, pastdan ham bosimga dosh bera olishi, izchil va qat'iy turishi, o'z nuqtai nazarini yashirmasligi, o'zlari e'tirof etgan qadriyatlarni oxirigacha himoya qilishi va boshqalarga ularga erishishga yordam berishi kerak. shaxsiy namuna orqali qadriyatlar va axloqiy emas, berilgan so'zni qat'iy bajaring. Rahbarning ishi nihoyatda qiyin, shuning uchun uning eng muhim shaxsiy fazilatlaridan biri - baquvvat va chidamli bo'lishga, taqdirning zarbalariga dadil dosh berishga, stressni muvaffaqiyatli engishga yordam beradigan mustahkam sog'liq bo'lishi kerak; Jismoniy salomatlikni saqlash uchun doimiy mashg'ulotlar, muvozanatli yuklar, faoliyatni o'zgartirish kerak - axir, dam olish bekorchilikda emas, balki boshqa ishga o'tishda.
Shunday qilib, har birida muvaffaqiyatga erishish uchun kuchlar va energiya sizning barcha ishlaringiz orasida oqilona taqsimlanishi kerak, lekin siz doimiy barqaror yuklarga o'zingizni odat qila olmaysiz va vaqti-vaqti bilan odatiy harakatlar naqshlarini yo'q qila olmaysiz, aks holda yutuq kerak bo'lganda, g'azablangan rahbar endi buni qila olmaydi. Biroq, bitta jismoniy salomatlik rahbari etarli emas. U shuningdek, hissiy jihatdan sog'lom odam bo'lishi kerak, aks holda u boshiga tushadigan barcha ortiqcha yuklarga bardosh bera olmaydi. Shuning uchun o'z-o'zida ijobiy his-tuyg'ularni muddatidan oldin shakllantirish kerak: empatiya, bu insonni insoniy qiladi; hayajonlanish, faollikni, qiziqish va qiziqishni rag'batlantirish, oldinga siljishga yordam berish, faoliyatning yangi sohalarini rivojlantirish; mustahkamlik qo'shadigan ishonch.
Farzand asrab olish boshqaruv qarorlari Rahbarlardan nafaqat malakani, balki o'tkir vaziyatlarni engish, ularni muvaffaqiyatli yengish va har qanday rahbarning hayot yo'lida muqarrar bo'lgan mag'lubiyatlarni boshidan kechirmagan fojialarga aylantirmaslik qobiliyati va tayyorligida namoyon bo'ladigan hissiy etuklikni ham talab qiladi. U hissiy jihatdan barqaror bo'lishi kerak. Zamonaviy rahbar o‘z kamchiliklariga qarshi faol kurashishi, hayotga va mehnatga ijobiy munosabatni shakllantirishi, odamlarni rag‘batlantirish va tarbiyalash, ularning qobiliyat va iste’dodini yuzaga chiqarish orqali “sog‘lom” muhit yaratishi; shu bilan birga, ishonchni yo'qotishdan qo'rqmaslik kerak - aksariyat hollarda xodimlar ularga nisbatan bunday munosabat uchun to'laydilar, aksincha, e'tirof va minnatdorchilik bilan.
Har qanday rahbar uchun zarur bo'lgan fazilatlarning yana bir guruhi bu professionaldir. Bu kompetentsiya, ya'ni. maxsus bilim va amaliy ko'nikmalar tizimi.
Birinchidan, zamonaviy menejer ichki va tashqi voqelikni yaxshi bilishi, kompaniya va uning bo'linmasining maqsadlarini tushunishi, muammolarni ko'rish, ulardagi eng muhim jihatlarni ajratib ko'rsatish va qabul qilish qobiliyati bilan ajralib turadi. yangilik va o'zgarish. O'rtacha darajadan yuqori aqliy qobiliyatlarga ega bo'lmasdan, vaziyatni tahlil qilish, turli rejalar va dasturlarni yaratish va tanqidiy baholash, qarorlar qabul qilish, ularni amalga oshirish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olish, buning uchun qattiq va qattiq ishlash, baquvvat va qat'iyatli bo'lmasdan mumkin emas.
Vaholanki, rahbar nafaqat puxta tayyorgarlik ko‘rgan va oliy ma’lumotli, balki ijodkor ham bo‘lishi kerak. U nafaqat o'ziga ishonishni talab qiladi Ijodiy qobiliyatlar balki boshqalarda ham bunday qobiliyatlarni qadrlash, ularni safarbar eta olish va yo‘lda duch kelgan barcha to‘siqlarni yengib o‘tish. Buning uchun siz qat'iyatli bo'lishingiz, o'zgarishlar zarurligini his qilishingiz, an'analardan voz kechishingiz, yangi g'oyalar va innovatsion echimlarni qabul qilishingiz va ulardan tizimli foydalana olishingiz kerak. Ammo rahbar uchun eng muhimi hamma narsani tezda anglab olish, yangi olingan bilimlarni eskisi bilan bog'lash, ishda ham, undan tashqarida ham o'rganish qobiliyati va qobiliyatiga ega bo'lish, kompetentsiyani oshirish, lekin bir tomonlama ixtisoslashuvdan qochishdir. . O'rganish odatda siz lavozimga kelganingizdan boshlanadi va hech qachon to'xtamaydi. Zamonaviy hayotning tabiati rahbardan aniq va oqilona maqsadlarga ega bo'lishni talab qiladi. Ularsiz u qat'iyat va qat'iyatga ega bo'lmasligi, yaxshi imkoniyatlarni o'tkazib yuborishi, vaqtni arzimas narsalarga sarflashi mumkin. Dunyoda hamma narsa o'zgarib borayotganligi sababli, suvda qolish uchun menejer ushbu maqsadlarni o'zgartirishi kerak. Ammo maqsadlilik nafaqat maqsadlar qo'yish, balki ularga o'jarlik bilan intilishdir. Bu rahbarni boshqa xodimlardan ajratib turadigan narsa. Rahbarga xos bo'lishi kerak bo'lgan yana bir tashkiliy sifat - bu samaradorlik. Bu vazifalarni aniq va o'z vaqtida qo'yish, asoslangan qarorlar qabul qilish, ularning bajarilishini nazorat qilish, harakatlar va ishlarda tezkor va samarali bo'lish qobiliyatidan iborat.
Rahbarning muhim tashkiliy sifati - bu energiya, ya'ni odamlarga ishonchni yuqtirish qobiliyati, mantiqiy taklif, shaxsiy namuna va o'z optimizmi orqali harakat qilish istagi.
Rahbar intizom va o'zini tuta bilishi kerak. Busiz u na boshqalarni tartibga chaqira oladi, na ularning faoliyatini nazorat qila oladi. Shuning uchun u o'z his-tuyg'ularini va kayfiyatini nazorat qilishi, boshqalarning xatti-harakatlariga yondashuvni topish uchun his-tuyg'ularini o'rganishi, shuningdek, bo'ysunuvchilarning intizomini nazorat qilishi kerak.
Rahbarning o'ziga xos xususiyati samaradorlikni oshirish, qattiq ishlash qobiliyati bo'lishi kerak, ammo o'zini qurbon qilmasdan va "mehnatga qaram" bo'lmasdan (etakchi kompaniyalarda top-menejerlarning o'qishni tugatgandan so'ng ofisda qolishi yomon ko'rinish hisoblanadi). ). ishchilar kuni yoki ishni uyga olib boring).
Kuchlarni asosiy narsa uchun tejash kerak, ularni bo'sh yo'l bilan isrof qilmaslik, dam olish imkoniyatiga ega bo'lish, shu jumladan ish safari paytida. Rahbar do'stona, aloqador bo'lishi kerak, ya'ni. do'stona, tashqi dunyoga yo'naltirilgan, boshqalarga qiziqish bildiradi. U odamlarni o'ziga jalb qila olishi, ularni tinglashi va tushunishi, o'zining haq ekanligiga ishontirishi kerak.
Rahbarning muhim xususiyati realizmdir. U o'z imkoniyatlarini va qo'l ostidagilarning imkoniyatlarini, ularning harakatlarini to'g'ri baholay olishi, bulutlarda yurmasligi kerak, shunda muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda yiqilish unchalik og'riqli bo'lmaydi.
Yaxshi rahbar sog'lom optimizm va ishonch bilan ajralib turadi.
O‘ziga ishonchsiz odamlarni yetaklab bo‘lmaydi. Ishonchli odamlar nimani xohlashlarini bilishadi. Ular hech qachon vaqtinchalik echimlarga murojaat qilmaydi. Ularning muammolar bo'yicha qarashlari har doim aniq va aniq bo'lib, ular bu qarashlar haqida hamma bilishini ta'minlashga intiladi va shuning uchun o'z nuqtai nazarini erkin bildiradi, eshitish va tushunishga intiladi, lekin shu bilan birga boshqa odamlarni va ularning fikrlarini hurmat qiladi.
Yaxshi rahbar xodimlarni ishga jalb qilishni ta'minlay olishi kerak. Buning uchun odamlarni to'g'ri rag'batlantirish, har qanday, hatto eng zerikarli ishni qiziqarli o'yinga aylantirish kerak. nostandart yondashuvlar va muammoni hal qilishda noma'lum qirralar, yanada jozibadorlik uchun o'z harakatlarini ma'lum miqdordagi sarguzasht bilan ziravorlar. U qo'l ostidagilarning bu dunyoda ma'lum bir mavqega erishish, ularning ideallarini bilish va hayotda amalga oshirishga hissa qo'shish istagi bilan hisoblashishi kerak. Lekin eng muhimi, rahbarda jamoa ishini boshqarish, tashkil etish va qo‘llab-quvvatlash qobiliyati, harakatga, tavakkal qilishga tayyor bo‘lishi kerak. U o'zining rasmiy vakolatlari doirasini, rahbariyatdan mustaqil harakat qilish qobiliyatini aniqlay olishi, odamlarni itoat qilishga undashi, balastdan xalos bo'lishi va qolganlarni o'z-o'zidan bo'lishiga yordam berishi va ularni ezib tashlamasligi kerak.
Buning uchun rahbar odamlarning ishga xalaqit bermaydigan zaif tomonlariga, o‘zi va jamoa oldidagi vazifalarni muvaffaqiyatli hal etishga to‘sqinlik qiladigan barcha narsaga toqat qilmasligi kerak.
Shuni yodda tutish kerakki, universal qobiliyatga ega va har qanday vaziyatda teng darajada samarali bo'lgan rahbar mavjud emas va bo'lmaydi.
4. Guruh rahbari
Tushunish. Muvaffaqiyatli ishlaydigan yuqori darajadagi menejerlar juda sezgir va sezgi rivojlangan. Ularda "ko'chada chaqqonlik" deb atash mumkin bo'lgan qobiliyat bor.
Nazorat qilish qobiliyati. Rahbar tayinlangan paytdan boshlab uning uchun kechirim so'ramasdan va o'zini bu lavozimga nomzod deb hisoblaganlarning da'volariga e'tibor bermasdan, etakchi roliga osongina kiradi. Ularning hafsalasi pir bo'lishi, hasad va hasadning o'z vazifalarini bajarishiga xalaqit berishiga yo'l qo'ymaydi.
Qat'iylik. Muvaffaqiyatli rahbarlar, hatto ularning nuqtai nazari mashhur bo'lmasa ham, qat'iyatli. Ular barcha mavjud ma'lumotlarga faol qiziqish bildirganda, qanday g'oyalarni ushlab turish kerakligini intuitiv tushunishga ega. Ular boshqalarning ular bilan rozi bo'lmasligidan qo'rqmaydilar. Hamkorlik qilish qobiliyati. Muvaffaqiyatli rahbarlar o'zlarining dushmanliklarini bostirishga qodir va shunga qaramay samarali harakat qilishadi. Ular o'zlarining dushmanlik tuyg'ularini tenglashtirishga muvaffaq bo'lishadi. Bunday rahbar odamlar bilan gaplasha olish, xushmuomalalik, har qanday darajada muloqot qilish qobiliyati bilan ajralib turadi. O'zining yaxshi shaxslararo munosabati tufayli u tashkilotda o'zi va g'oyalari uchun mustahkam yordam oladi. Rahbar o'zining dushmanligi va tajovuzkorligini qanday tutishni biladi. Tashabbus. Muvaffaqiyatli rahbar faoldir. U hujumni boshqaradi. U boshqalarning e'tiboridan chetda qoladigan imkoniyatlarni tushunadi. U qachon boshlashni biladi - bu uning intuitiv bilimlarining bir qismidir. Boshqalar ikkilansa, u harakat qiladi. Bunday rahbarning tashabbusi muvaffaqiyatga olib keladigan asosiy fazilatlardan biri - tavakkal qilish qobiliyatini o'z ichiga oladi. Energiya. Rahbarning sabr-toqatsiz, jismoniy va intellektual qobiliyatsiz muvaffaqiyatga erishishi qiyin. Jismoniy va intellektual kuchlar zaxirasi muvaffaqiyatli faoliyat yuritayotgan rahbarning ulkan energiyasi tufayli to'ldiriladi. Boshqalar allaqachon charchoqdan tushib qolganda, bunday rahbar ishni davom ettiradi. Boshqalarga pul tikish qobiliyati. Muvaffaqiyatli rahbar bajonidil bilim beradi, maslahat beradi, boshqalarning o'sishiga yordam beradi va bunga vaqt ajratmaydi. U har doim yordam berishga tayyor professional o'sish va rivojlanish, boshqalarning martabalar bo'ylab ko'tarilishi. Sezuvchanlik. Yuqori darajadagi rahbarlar boshqalarning his-tuyg'ulariga sezgir. Ularda empatiya bor. Ular o'zlarini boshqa odamning o'rniga qo'yishga va uning his-tuyg'ularini boshdan kechirishga qodir. Muvaffaqiyatli rahbarlarning o'ziga xos shaxsiy radarlari bor, bu ularga tengdoshlari nimani his qilayotganini va hatto o'ylayotganini his qilish imkonini beradi. Ish bilan identifikatsiya qilish. Eng muvaffaqiyatli rahbarlar mag'lubiyatga uchramasdan yoki kamsitilgan holda bardosh bera oladilar. Ularni natijaga erishish jarayoni o'ziga jalb qiladi; ular hamma narsaga qodir va hamma narsani biluvchi bo'lishga intilmaydilar, ular bir vaqtning o'zida hamma joyda bo'lishga intilmaydilar, hamma ishni boshqalar uchun qiladilar, hamma narsaga qodir bo'lib ko'rinishga harakat qilmaydilar.
Yuqori darajadagi rahbarlar ishni boshqalarga topshirishni biladilar. Ular hokimiyatga unchalik qiziqmaydilar, ko'proq maqsadga erishishdan manfaatdor. Ular o'zlarining cheksiz kuchidan emas, balki boshqalarning muvaffaqiyatidan haqiqiy qoniqish hosil qiladilar. Ular zavqlanadigan kuch ular ilhomlantirgan hurmatdan kelib chiqadi. Ular imkon qadar ko'proq etakchilik lavozimlarini egallashga intilmaydilar, chunki ularning ta'siri allaqachon etarli va muvaffaqiyatga erishish uchun kuch ishlatish kerak emas. Ular o'zlarining qadr-qimmatini bilishadi va bundan qoniqishadi, o'zlariga to'liq ishonishadi. Bularning barchasi bunday rahbarga istalmagan voqealarga qarshi turish uchun kuch beradi. Empatiya qilish qobiliyati. Muvaffaqiyatli rahbarlar boshqalarga nisbatan hamdardlik ko'rsatadilar, ular uni sevishlarini kutmaydilar. Ular o'z qo'l ostidagilarni xolis va to'g'ri baholay oladilar, hammani xursand qilishning iloji yo'qligini yaxshi biladilar. Ular o'zlarini nochor va talabchan bo'lishiga yo'l qo'ymasdan, odamga hamdard bo'lishni biladilar. Bunday rahbar yaxshi tushunadiki, qo'l ostidagilarni har qanday holatda ham rozi qilish istagi ularni boshqarishga qodir emas. O'zining kuchli identifikatsiya tuyg'usi tufayli u mashhur bo'lmagan qarorlar qabul qilishga qodir.
O'z martabasiga emas, tashkilotning o'sishiga qiziqadi. Haqiqiy lider, albatta, o'zidan keyin nima qoldirganiga qiziqadi. Uning eng kuchli istagi shaxsiy hokimiyat uchun emas; uning didiga mos kelishi uchun butun tashkilot kerak emas. Ketgach, u o'z ishining natijasini qoldirmoqchi va hamma narsani o'zi bilan olib ketmaydi.
Mustaqillik. Muvaffaqiyatli rahbarlar o'z chegaralarini tan oladilar, boshqalar bilan hamkorlik qiladilar, ularni tinglaydilar, ammo yakuniy qaror qabul qilishda ular mustaqillikni namoyon qiladilar. O'z ixtiyorida bo'lgan barcha faktlar asosida qaror qabul qilib, ular unga sodiq qoladilar. Bunday rahbarni o'zi rozi bo'lmagan qarorga qo'shilishga majburlab bo'lmaydi: u o'z qarashlari va e'tiqodlariga zid bo'lgan ish qilgandan ko'ra iste'foni afzal ko'radi Moslashuvchanlik. Menejer har qanday vaqtda bitta muammoga diqqatini qaratishi shart emas: u bir vaqtning o'zida bir nechta muammolarni hal qilishi va kerak bo'lganda faoliyatning bir yo'nalishidan boshqasiga o'tishi mumkin. Rahbar yangi g'oyalar, yangi fikrlash usullari, yangi jarayonlarga ochiq bo'lishi kerak. Muvaffaqiyatli menejer sizning xohishingiz va sevimli mashg'ulotlaringiz bilan cheklanish juda oson ekanligini tushunib, moslashuvchanlikni rivojlantiradi. Stressga chidamlilik. Rahbar jismoniy va ruhiy salomatligiga qanday g'amxo'rlik qilishni va stressni engishni biladi. U buning uchun muvozanatli turmush tarzini olib borish kerakligini tushunadi va o'z hayotini va vaqtini boshqaradi. Muvaffaqiyatli rahbar sharoit va vaqt uni boshqarishiga yo'l qo'ymaydi. U bu turmush tarzi bilan o'zini yaxshi his qiladi va har kuni uni oldinda kutayotgan hamma narsadan mamnuniyat bilan kutadi. Stressning ta'sirini his qilib, u sog'lig'iga zarar etkazmaslik uchun nima qilish kerakligini biladi.
Maqsadga ega bo'lish. Rahbarning qat'iy ishonchi va aniq maqsadi bor. Uning hayotining maqsadi bor, ishining maqsadi bor. Uyg'onib, u shunchaki yangi kun unga nima olib kelishini kutmaydi. Maqsadga ega bo'lish rejalashtirishni o'z ichiga oladi va har kuni rahbarni maqsadga erishishga yaqinlashtiradi.
Maqsad, odatda, orzuning amalga oshishi: uning korporatsiyasi qanday bo'lishini orzu qilish; butun hayoti nima bo'lishini orzu qiladi. Rahbar o'z orzusi haqida ko'pincha falsafiy tarzda gapirishni yaxshi ko'radi va biladi. Biroq, rahbarning qarashlari ossifikatsiya qilinmasligi kerak: orzu rivojlanishi kerak, shuningdek, uni amalga oshirish bilan bog'liq maqsad.
Jamiyat yetakchiligi. Rahbar o'z kuchi va ta'siridan jamiyat manfaati uchun foydalanadi. U o'ziga yuklangan vazifalarga, masalan, atrof-muhitni muhofaza qilishga mas'uliyat bilan yondashadi. Rahbar o‘z vaqtini, kuch-g‘ayratini, kuch-g‘ayratini xalq hayotini yaxshilash, jamiyat taraqqiyotiga bag‘ishlaydi, buning uchun qo‘lidagi barcha imkoniyatlarni ishga soladi.
Hazil tuyg'usi. Hazil tuyg'usiga ega bo'lgan rahbarlar eng muvaffaqiyatli hisoblanadi. Ular boshqalar faqat fojiani ko'radigan hazil tarafini ko'rishga qodir. Ular muvaffaqiyatsizlikka o'zlariga zulm qilishlariga yo'l qo'ymaydilar, ular vaziyatda kulgili narsani topishga qodir. Ular turli xil imkoniyatlarni osongina topadilar. Xatoga yo'l qo'yganlarida, ular buni tan olishadi va boshqalarni ayblash o'rniga o'zlarini ustidan kulishga tayyor.
Shaxsiy idealning yaxlitligi. Rahbar o'zining kimligini, nimaga intilishini, qanday yashashini - so'zning barcha ma'nosida yaxshi biladi. U izchil va doimiy ravishda o'zining shaxsiy idealiga mos kelishi uchun so'zi o'z ishiga zid bo'lmasligi uchun harakat qiladi. Ushbu ideal va dolzarb xatti-harakatlarning mos kelishining oqibati shundaki, rahbar o'zi bilan tinchlikda yashaydi, u bilan muloqot qilish oson, boshqalar o'zlarining mavqei yoki ijtimoiy mavqeidan qat'i nazar, u bilan o'zlarini erkin his qiladilar. Odamlar qo'rquvni his qilmaydilar va o'zlarining qayg'ulari va tashvishlarini unga bajonidil ishonadilar; faqat rahbarning shaxsiy yaxlitligi bunga imkon beradi.
Adabiyot
1. Psixologiya. Darslik. / tahririyati ostida A. A. Krilova. - M .: Prospekt. - 2000. - S.287-311.
2. Lit.: Umumiy psixologiya. / tahririyati ostida V. V. Bogoslovskiy, A.G. Kovaleva, A.A. Stepanova, S.N. Shabalina. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: Ma'rifat, 1973. - S.306-316.
Jamoa bilan muvaffaqiyatli hamkorlik qilish sirlari har qanday darajadagi menejerlar uchun tobora dolzarb bo'lib bormoqda - bo'lim boshlig'i yordamchisidan tortib to top-menejergacha. Va tez-tez HR mutaxassislari odamlarni boshqarish bilan shug'ullanib, ularga qidiruvga ishonadilar optimal yechim har bir aniq vaziyatda.
Etakchilik va etakchilik- bilan bog'liq asosiy tushunchalar samarali boshqaruv tashkilot. Boshqaruv- Bu shaxsiy fazilatlarga bog'liq bo'lmagan rasmiy hokimiyat pozitsiyasi. Bu martaba zinapoyasida egallagan lavozim tomonidan berilgan huquqdir. Etakchilik ierarxik maqomdan qat'i nazar, odamlarga real ta'sir ko'rsatishni samarali amalga oshirishni o'z ichiga olgan murakkab tushuncha. Shunday qilib, har bir rahbar rahbarlik qilishi mumkin, lekin har bir rahbar yetakchi emas.
Buni Amerikaning xodimlar bilan ishlash uslubida juda yaxshi ko'rish mumkin: amerikaliklar uchun menejer ( menejer) va yetakchi ( yetakchi) umuman bir xil narsa emas va shu tariqa ularning yondashuvi biznikidan tubdan farq qiladi, stereotiplar bilan yuklangan. Shu bilan birga, menejer va rahbar o'rtasidagi chambarchas bog'liqlik aniq: xizmatda yuqoriga ko'tarilgan odam avtomatik ravishda xizmat ierarxiyasida yuqori o'rinni egallaydi. Jamoaning faoliyati ma'lum darajada boshqaruv bilan ham, etakchilik bilan ham bog'liq. Shunga qaramay, etakchilik asosan shaxsiy tashabbusni o'z ichiga oladi, lekin umuman ma'lum bir lavozimni egallashni talab qilmaydi; Boshqaruv qarorlarni amaliy amalga oshirish uchun javobgardir, ko'pincha "bog'liq" tashabbus, uning korporativ an'analarga bog'liqligi, yuqori boshqaruv fikri va boshqalar.
Masalan, zavod direktori lavozimiga ko'ra menejer hisoblanadi. Lavozim unga yetakchilikka yo‘l ochadi. Tashkilotda egallab turgan lavozimidan odamlarga ta'sir o'tkazish jarayoni rasmiy rahbarlik deb ataladi. Biroq, rejissyor odamlarga ta'sirida faqat lavozimga tayanishi mumkin emas. Bu uning rasmiy vakolatiga ega bo'lmagan o'rinbosarlaridan biri stress va stressni engishda yaxshiroq ishlayotgani ma'lum bo'ladi. ziddiyatli vaziyatlar yoki biznes uchun muhim muammolarni hal qilish. Bu o‘rinbosar o‘zining malakasi, ehtiyotkorligi va odamlarga yaxshi munosabati bilan ishchilarning qo‘llab-quvvatlashi, ishonchi, hurmati, balki mehrini qozonadi.
Rahbarlik asosan norasmiydir. Yuqoridagi misoldagi rahbar o'zining bevosita rahbari, zavod rahbaridan ko'ra ko'proq o'rinbosardir.
Menejment uchun menejment ham, etakchilik ham muhimdir. Rahbar muhim, chunki u doimiy ravishda guruh ichidagi munosabatlarning o'zgarishi fonida ishlaydi, "izdoshlar" sifatida harakat qiladigan odamlarga ta'sir qiladi. Norasmiy rahbar rahbarga ko'p jihatdan yordam beradi, uning ishini muvaffaqiyatli to'ldiradi. Rahbarning ta'siri xulq-atvor va motivatsion sohalarga ta'sir qiladi, shaxsiy xususiyatlarni mustahkamlashga yoki aksincha, tekislashga yordam beradi. Yaxshi tashkil etilgan guruhlarda rahbar ko'pincha maslahat va so'rov kabi murojaat shakllaridan va kamroq - ko'rsatmalardan foydalanadi.
Qobiliyat va ko'nikmalar yoki odamlarga zarur bo'lgan boshqa resurslar orqali ta'sir qilish jarayoni deyiladi norasmiy etakchilik. Rahbarlik mavqeining norasmiy tabiati ko'p jihatdan hokimiyatning shaxsiy asoslari va uni oziqlantiruvchi manbalardan foydalanish bilan bog'liq. Etakchilik uchun ideal - bu ikkala hokimiyat asoslarining samarali kombinatsiyasidan foydalanish.
Etakchilik muvaffaqiyatning asosiy omilidir tashkiliy samaradorlik. Bir tomondan, etakchilik boshqalarga muvaffaqiyatli ta'sir ko'rsatadigan yoki ta'sir qiladigan kishilarga xos bo'lgan ma'lum fazilatlar to'plamiga ega deb qaraladi. Boshqa tomondan, bu guruh yoki tashkilotning o'z maqsadlariga erishish yo'nalishida asosan majburiy bo'lmagan ta'sir qilish jarayonidir. Etakchilik - bu turli xil kuch manbalarining eng samarali kombinatsiyasiga asoslangan va odamlarni umumiy maqsadlarga erishishga undashga qaratilgan boshqaruvning o'zaro ta'sirining o'ziga xos turi.
Ko'p holatlarda etakchi va etakchining bir shaxsda kombinatsiyasi boshqaruv amaliyoti uchun maqbuldir. Ayrim tashkilotlarning ishida "menejer" va "rahbar" so'zlari ko'pincha sinonim sifatida ishlatiladi, bu ko'pincha o'zini oqlaydi. Ammo bu har doim ham mumkin emas va har qanday vaziyatda davo bo'lishi mumkin emas. Milliy xususiyatimizni unutmasligimiz kerak. Qadim zamonlardan beri slavyanlar uchun bo'ysunuvchilarga hurmat bilan munosabatda bo'lgan etakchilikni sevish odat tusiga kirgan - bunday rahbarlar uchun odamlar tog'larni ko'chirishga tayyor. Agar xo'jayin qo'l ostidagilarga e'tibor qaratsa va shu bilan birga ulardan qanday miqdoriy va sifatli natijalarni kutayotganini aniq ko'rsatsa, ehtimol ular uni yarmida kutib olishadi. Bunday sharoitda "rahbarni tushkunlikka tushirmaslik" tamoyili o'ziga xos ijtimoiy normaga aylanadi.
Bolalikdan boshlab, etakchiga ergashish hamma tomonidan tabiiy ravishda qabul qilinadi. Bular oiladagi ota-onalar va maktab o'qituvchilari, yoshlar o'zlarini bog'lashni xohlaydigan qahramonlar. Shaxsning individual mikrokosmosida rahbar qiyofasining mavjudligi insonning o'zi kabi qadimgi. Ko'pchilik etakchilik etakchi va uning izdoshlari o'rtasidagi inson ruhiyati bilan bog'liq munosabatlar mavjudligi bilan belgilanadi.
Ma'lum darajada etakchilikni ma'noni boshqarish sifatida ko'rish mumkin. Etakchilik fenomenini tushunishning dastlabki yondashuvlari samarali liderlarni ajratib turadigan individual xususiyatlarni aniqlashga urinishlardan iborat edi. So'nggi paytlarda o'tkazilgan tadqiqotlar ma'lum vaziyatlarda samarali bo'lishi mumkin bo'lgan etakchilarning xususiyatlari va xatti-harakatlarini aniqlashga urinishlarni qayd etdi. Bunday vaziyat nazariyalari etakchilik samaraliroq bo'ldi, lekin ular ham hamma narsani tushuntira olmadilar. So'nggi tadqiqotlar etakchilikni shaxsning o'ziga xos xususiyati yoki uning vaziyat bilan o'zaro munosabati sifatida emas, balki ijtimoiy jarayon sifatida tushuntirishga harakat qilmoqda. Bu qarash rahbariyatning asosiy funksiyasini “maʼno boshqaruvi” deb hisoblash imkonini beradi. Bu nimani anglatadi? Xodimlar bo'yicha mutaxassis norasmiy rahbarning harakatlarini nazorat qilishi shart emas, u amal qiladigan semantik vektorni o'rnatish kifoya.
Kadrlar bo'yicha mutaxassis haqiqiy hokimiyatga ega bo'lgan menejer ishchi kuchiga va u orqali ob'ektning o'zi faoliyatining tabiati va natijalariga sezilarli darajada ta'sir qilishini tushunishi muhimdir. Shuni alohida ta'kidlash kerakki, u tizim xodimlarini o'z qiyofasida takrorlaydi: obro'li rahbar o'zini malakali, bilimdon hamkasblari bilan o'rab oladi, zaif rahbar esa o'zini undan ham zaifroq bo'ysunuvchilar bilan o'rab oladi. Natijada, birinchi rahbar tizimni farovonlikka olib boradi, zaif esa o‘z kadrlari bilan uni oxir-oqibat boshi berk ko‘chaga olib chiqadi. Malakali rahbar jamoaning vazifalarini aniq shakllantiradi, ularni hal qilishda o'z rolini aniq tushunadi, mustaqil harakatlar uchun ichki rag'batlardan foydalana oladi va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni oldindan ko'ra oladi, muvaffaqiyatsizliklarning oldini oladi va har bir aniq vaziyatda eng yaxshi echimlarni topadi.
Shunga ko'ra, norasmiy rahbarlar bilan o'zaro munosabatlar sxemasini qurishda, u nafaqat jamoaga, balki uning bevosita rahbariga ham mos kelishiga ishonch hosil qilish kerak.
Rahbarlikning asosi boshqaruv munosabatlarining o'ziga xos yoki etakchilik turidir. Bu rahbar-izdosh munosabatlari. Tarixan, etakchilik munosabatlari turi "xo'jayin-bo'ysunuvchi" munosabatlaridan ancha oldin paydo bo'lgan, u faqat ommaviy ishlab chiqarish rivojlanishi bilan paydo bo'lgan va shakllangan.
Soxta qilish samarali o'zaro ta'sir rahbariyat va jamoa o'rtasida norasmiy rahbarlarni o'z tomoningizga jalb qilish orqali siz doimo muloqotga e'tibor qaratishingiz kerak. Korxonadagi ichki aloqa - bu intellektual yoki hissiy mazmundagi ma'lumotlar oqimi bo'lib, uning maqsadi rahbariyat va xodimlar o'rtasidagi munosabatlardagi salbiy tomonlarni zaiflashtirish, shuningdek, ijobiy tomonlarini mustahkamlash va saqlashdir. Boshqacha qilib aytganda, ichki aloqalar xodimlar o'rtasida, xodimlar va menejer o'rtasida yaxshi munosabatlar o'rnatishni o'z ichiga oladi, shuningdek, samarali va hissiy ishtirok etish uchun sharoitlarni ta'minlashga yordam beradi.
Olomonni nazorat qilish sohasidagi tajribalar jamoani boshqarishning nozik tomonlarini tushunishga yordam beradi. G'alati (oxir-oqibat, mehnat jamoasi olomon emas, uyushgan tuzilmadir), ko'pincha jamoadagi iqlimni belgilaydigan hissiy tendentsiyalar bir xil. Olomonni tezda nazorat qilishning yagona yo'li - liderlarni ajratib ko'rsatish va ularni manipulyatsiya qilish bo'lganidek, jamoada bu juda muhim. samarali usul.
Rahbar kuch va hokimiyatdan, shuningdek, boshqalarni rag'batlantirish va o'ziga jalb qilish, guruhni maqsad va muvaffaqiyat sari yetaklash qobiliyatidan foydalanadi. Ammo salbiy tomoni bor: hokimiyatni yo'q qiladigan xatti-harakatlar - qasddan yolg'on, mas'uliyatsiz, ahmoqona yoki g'ayriijtimoiy xatti-harakatlar, axloqsiz yoki shafqatsiz xatti-harakatlar, ayniqsa, agar u boshqalar yoki tashkilot hisobidan shaxsiy manfaatlar keltirsa - yo'qotishga olib keladi. fikr yetakchisi tomonidan maqomi.
HR menejeri bu savolga javobni allaqachon bilishi mumkin. Agar aniq rahbarlar bo'lmasa yoki jamoa yangi bo'lsa va odamlar hali o'zlarini to'liq ko'rsatishga ulgurmagan bo'lsa, siz mos keladigan odamni metodik qidirishingiz kerak bo'ladi. Boshlash uchun maslahatdan foydalanishingiz mumkin ( diagrammaga qarang).
Norasmiy rahbarlar uchun nomzodlar tanlab olingandan keyingi shaxsiy fazilatlar qadam hisoblanadi ularning o'zaro munosabat uslubini hisobga olish :
- O'zim bilan. Rahbarlar o'zlarini va o'z imkoniyatlarini o'rganadilar va biladilar, haqiqatni qidiradilar, o'zlarini yuqori standartlarga ega bo'lishadi va oqibatlarini yaxshi bilishadi. o'z xatti-harakati, takabburlik ko'rsatmang va atrofga o'zini hurmat qilish muhitini tarqatmang, ular qachon dam olish kerakligini bilishadi va stressni muvaffaqiyatli engishadi, odatda yaxshi kayfiyat va optimistik, boshqalar faqat to'siqlarni ko'radigan imkoniyatlarni ko'rishni afzal ko'radi;
Shuni esdan chiqarmaslik kerakki, norasmiy rahbarlar ko'pincha martaba o'sishi uchun birinchi da'vogarlardir, shuning uchun ularning etakchiligining "muvofiqligi" elementlaridan biri sifatida ularga xos bo'lgan aniq xususiyatlarning mavjudligi hisoblanishi mumkin. muvaffaqiyatli rahbarlar yuqori daraja: ekstrapolyatsiya qilish (hodisaning bir qismini kuzatish natijasida olingan xulosalarni uning boshqa qismiga tarqatish), bir vaqtning o'zida bir nechta muammolarni ishlab chiqish, noaniqlik sharoitida barqarorlik, masalaning mohiyatini tezda tushunish qobiliyati. ; tajovuzni engish qobiliyati, nazoratni o'z zimmasiga olish qobiliyati, qat'iyatlilik, hamkorlik qilish qobiliyati, tashabbuskorlik, energiya; his-tuyg'ularni boshqarish qobiliyati; boshqalarga qiziqish bildirish qobiliyati, sezgirlik (boshqalarning his-tuyg'ularini qabul qilish), sababni aniqlash, empatiya qilish qobiliyati, o'z martabasiga emas, balki tashkilotning o'sishiga qiziqish, mustaqillik.
Shaxsiy ideal: moslashuvchanlik, stressga chidamlilik, maqsad, jamoa etakchiligi, hazil tuyg'usi, halollik.
Bugungi kunda na psixologiya, na sotsiologiya norasmiy liderlarning yagona tasnifini taqdim etmaydi. Shuning uchun har kim ularni o'ziga xos tarzda belgilaydi. Men motivatsion-xulq-atvor asosidagi etakchilik turlari haqidagi tasavvurimni taklif qilaman.
"dirijyor"
Jamoa bilan munosabatlarni haddan tashqari demokratlashtirishni istamaydigan natijalarga yo'naltirilgan boshqaruv bilan o'zaro aloqa qilish uchun ideal. Lider-dirijyor o'z jamoasidagi tendentsiyalarni o'z xohishi bilan boshqaradi, rahbariyat tomonidan belgilangan "bal"dan bir qadam ham chetga chiqmaydi. Uning motivatsiyasi o'zini qadrlash tuyg'usidir, chunki etakchilik unga tayanadi. Bunday odamlar shunday deyishni yaxshi ko'radilar: "Agar men bo'lmaganimda, nima bo'lishi mumkinligini o'ylash qo'rqinchli ..." Odatda bu ijrochi va do'stona. U odamlarning ishini qanday tashkil qilishni biladi, ularga maqsadga erishish istagi bilan yuqadi. "O'tkazgichlar" sekinlikka moyil, ammo ishonchli martaba o'sishi o'rta menejerga - ular uchun ideal joy bor. Top menejment ularning elementi emas, chunki u erda siz o'zingiz asosiy qarorlar qabul qilishingiz kerak va vazifa doirasida ishni tashkil qilmasligingiz kerak.
"Ko'ylakli yigit"
Kompaniyaning ruhi, ochiqko'ngil va maftunkor, u jamoada odamlarni ular qochishni afzal ko'radigan vazifalarni bajarish uchun tashkil qilish uchun ajoyib - u shunchalik maftunkor va atrofga ijobiy his-tuyg'ularni sochadiki, hatto eng zerikarli vazifa ham qizg'ish rangga aylanadi, deyarli uni rad etish mumkin emas. Uning shaxsiy motivatsiyasi rahbariyat bilan “teng asosda” muomala qilishga ruxsat berilganligini his qilishdir.
"Kulrang kardinal"
Shuhratparast rahbar uchun juda foydali raqam. Jamoaning har bir a'zosining shaxsiy xususiyatlarini hisobga olgan holda vazifani hal qilish uchun o'ylangan, samarali strategiyalarni ixtiyoriy ravishda yaratadi. Odatda u biroz zerikarli, lekin u kichik narsalarda hamma haqida hamma narsani eslaydi - axir, odamni manipulyatsiya qilib, bu mayda narsalarda o'ynash juda oson. Shu bilan birga, "kulrang obro'" o'zini ishlab chiquvchi yoki tashkilotchi deb da'vo qilmaydi, butun umri davomida boshqalarning nazarida chetda qolishni afzal ko'radi, lekin aslida u birinchi skripka ekanligini biladi.
"Isyonchi"
Juda murakkab tur. Mavjud adolatsizlikka qarshi isyon qilishning tug'ma ehtiyojini his qiladi va bu adolatsizlikni hamma joyda va hamma narsada topish qobiliyatiga ega. U shartlar qo'yishni, ish tashlashlar uyushtirishni va hokazolarni yaxshi ko'radi. Qo'zg'olonchi doimo hammaning huquqlari uchun kurashadi, lekin rahbariyatning buzilgan huquqlarini mantiqiy asoslab, jamoa oldida bu huquqlarni g'ayrat bilan himoya qiladi.
Menejerlar va kadrlar bo'limi xodimlari, qoida tariqasida, jamoada ishlaydigan norasmiy rahbarni "o'ylash" zarurligini ko'rmaydilar. Ammo bu xavfli aldanish. "Egasiz" norasmiy rahbar jamoa samaradorligini pasayishiga olib kelishi, ba'zan esa jiddiy nizolarga olib kelishi mumkin.
Bu pozitsiyadan eng kam xavfli "dirijyor" va "ko'ylak-yigit". Garchi ular ham muammolarga olib kelishi mumkin. "O'tkazuvchi" ish jarayonini o'zi to'g'ri ko'rgan tarzda tashkil etishga yordam berishga intiladi, bu ko'pincha tuzoqlarni va uzoqni ko'zlagan rejalarni bilmasligi tufayli teskari natijaga olib keladi.
1-misol
Oziq-ovqat ishlab chiqaruvchi kichik kompaniyaning rejalari savdo bo'limini sezilarli darajada kengaytirishni o'z ichiga oladi. Rahbariyat bo'lim xodimlarini diqqat bilan ko'rib chiqish va oz vaqtlari qolganlarni ajratib ko'rsatishni zarur deb topdi (ular tez va samarali ishlaydilar va yangi xodimlarni moslashtirishda yordam bera oladilar). Bo‘lim boshlig‘i yo‘qligida ko‘rsatmalar uning o‘rinbosariga topshirilgan, buning qanday maqsadda amalga oshirilayotgani tushuntirilmagan. Shunday qilib, odatiy "dirijyor" ga boshqalarga qaraganda ko'proq vaqt qolgan odamlarni ajratib ko'rsatish buyurildi. U shunchaki ko'rsatmalarga amal qila olmaydi va rahbariyatga bunday xodimlarning ro'yxatini taklif qila olmaydi. U eng yaxshisini qilishga harakat qiladi. "Dirijyor" maqsad samarasiz xodimlarni tekshirish deb hisobladi, shuning uchun u eng yaxshi mutaxassislarni ortiqcha vaqtga ega bo'lganlar toifasiga kirmasligi uchun qo'shimcha vazifalar bilan yuklay boshladi va qolganlarning hammasini talab qilinadigan ro'yxatga kiritdi. boshqaruv tomonidan.
Natijada, bo'limni kengaytirish paytida yangi xodimlarni moslashtirish eng yaxshi mutaxassislar emas, balki kompaniyaning zarariga aniq bo'ldi.
Rahbariyat e'tiboridan mahrum bo'lgan «ko'ylakchi yigit» bunday natijaga intilmay ham, jamoaning hokimiyatga nisbatan salbiy munosabatini shakllantirishi mumkin.
2-misol
IT bo'limi boshlig'ining e'tiboridan mahrum katta kompaniya, "ko'ylak-yigit" jamoadan hamdardlik izlagandi. U uzoq vaqt davomida bir xodimning yonida, keyin keyingi va hokazo yonida o'tirdi va ularga o'zining ("ko'ylak-yigit") salohiyatini e'tiborsiz qoldiradigan boshliqning muvaffaqiyatsizligi haqida shikoyat qildi. Shu bilan birga, xafa bo'lgan "norasmiy" o'z xo'jayinining mavjud va uydirma kamchiliklari haqida hammaga juda jonli va hissiyot bilan aytib berdi. Yigit uzoqni ko'zlagan maqsadlarni ko'zlamadi, u shunchaki hamdardlik izladi. Ammo natijada, jamoaning noto'g'ri tushunilgan xodimga nisbatan hissiy yuqumliligi va yaxshi munosabati hisobga olinsa, boshliqqa munosabat yomonlashmoqda. Odamlar kichik narsalarga e'tibor berishni boshlaydilar, uning har bir ko'rsatmasidan ayb topadilar. Va hamma narsaga sabab bo'limni boshqarishda ishtirok etmagan "ko'ylak-yigit".
"Kulrang obro'" yanada muhimroq xavf tug'diradi - agar uning g'oyalari bevosita rahbariyat tomonidan qadrlanmasa, u to'g'ridan-to'g'ri yuqori organlarga o'tishi mumkin. Va ko'pincha u o'z da'volarini mantiqiy asoslashga qodir, bu ikkalasi uchun ham muammolarga to'la. bevosita nazoratchi bu jamoa va xodimlar uchun. Hech bo'lmaganda, bunday holatlar odatda tashkilotdagi vaziyatga juda salbiy ta'sir qiladi.
3-misol
Tahlil bo'limi tijorat banki. Xodimlardan biri - odatiy "kulrang kardinal" - faoliyat sohalaridan birini tahlil qilishni optimallashtirish taklifi bilan xo'jayinga keladi. Rahbar taklifga shubha bilan qaraydi - ha, samaradorlik oshishi mumkin, ammo buni hali ham isbotlash kerak. O'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish (axir, yangi metodologiyani joriy qilish uchun yangi uslubni yaratish va o'zlashtirish kerak bo'ladi. dasturiy ta'minot, bu vaqt va moddiy xarajatlarni talab qiladi), u tashabbuskor xodimni rad etadi: yo'q, biz bunga muhtoj emasmiz, baribir bizda hamma narsa yaxshi.
Bir oy o'tgach, "kulrang ustunlik" yuqori rahbariyatdan pul mukofoti oladi, bo'limga yangi (bir xil!) sxema bo'yicha tahlil o'tkazish majburiyati yuklanadi va bo'lim boshlig'i tanbeh oladi. Qolaversa, jamoaga "boshlanishlar" yoqmaydi, demak, bunday hodisa tabaqalanish va jamoaviy ruhning pasayishi tufayli samaradorlikning ajralmas pasayishiga olib keladi. Va agar xo'jayin bunday umumiy oqilona taklifga rozi bo'lsa, hamma buni o'zining shaxsiy tashabbusi deb biladi.
Tashkilot uchun eng xavflisi, qoida tariqasida, "isyonchi". Agar "qo'zg'olonchi" bo'sh qolsa (kompaniya manfaati uchun universal adolat masalalarini hal qilish bilan hayron bo'lmasa), u o'z iste'dodini boshqaruv foydasiga emas, balki qo'llashga qodir. Aniqlik uchun: aynan shu odamlar o'z davridagi birinchi kasaba uyushmalarini tashkil qilganlar, bu o'sha davr savdogarlarini juda bezovta qilgan. Bu "qo'zg'olonchilar" ish tashlashlar va boshqa norozilik tadbirlarini tashkil qiladi. Va har doim ham buning uchun yaxshi sabab yo'q. Biling: agar xodimlar to'satdan hammaga ma'qul bo'lgan narsadan ommaviy ravishda noroziligini bildira boshlagan bo'lsa, ular ish sharoitlarini o'zgartirishni yoki to'lashni, ish kunini qisqartirishni va hokazolarni talab qiladilar, agar oddiy ofis bo'lsa, xodimlarning malakasiga mos keladigan ish haqi. xodimlar, keyin jamoa "Rebel" ni yaraladi.
O‘z vaqtida fransuz olimi-entsiklopedisti, mashhur erkin fikrlovchi Volter: “Agar Xudo mavjud bo‘lmaganida, uni o‘ylab topish kerak edi”, degan edi. Qisqacha aytganda, bu fikr norasmiy rahbarlarga nisbatan qo'llanilishi kerak. Agar rahbarda jamoani ichkaridan manipulyatsiya qilish zarurati bo'lsa va etakchilikka yorqin nomzod bo'lmasa, norasmiy rahbarga imkon qadar o'xshash odamni tanlash va unga mas'uliyat daqiqalarini asta-sekin topshirish kerak. ishning muayyan sohalari uchun uni etakchiga aylantiring.
Qachon gaplashamiz har qanday jamoa haqida - universitetdagi talabalar yoki ish joyidagi xodimlar guruhi, har doim rahbar roliga tayinlangan shaxs mavjud. Bu boshliq, katta menejer, hamma uchun mas'ul bo'lgan va jarayonning yo'nalishini belgilaydigan kishi bo'lishi mumkin. Bu shaxs rasmiy rahbar, ya'ni rasmiy ravishda hokimiyatga ega. Ammo bunday rahbar har doim haqiqiymi - rahbarlik qilishi kerak bo'lgan emas, balki zavq bilan ergashadigan odammi? Norasmiy rahbar qanday ta'riflanadi, u qanday fazilatlarga ega? Keling, bu haqda ushbu maqolada gaplashamiz.
Etakchilik va tashkilotchilik
O'zingizni bola deb hisoblang. Ko'chada tengdoshlar bilan o'ynab, siz o'yin-kulgilaringiz va hazillaringizning tashabbuskori kimligini intuitiv ravishda bilib oldingiz. Bu shaxsiyat boshqa bolalar orasida eng yorqini bo'lmasligi mumkin, ammo shunga qaramay, kompaniyadagilarning barchasi aynan u mafkuraviy ilhomlantiruvchi va tashkilotchi ekanligini tushunishdi va qaysidir ma'noda unga taqlid qilishga harakat qilishdi. Bu norasmiy rahbar - nominal unvonlarga muhtoj bo'lmagan, lekin jarayonni muvaffaqiyatli tashkil eta oladigan, yo'naltira oladigan va yakunlay oladigan, jamoaning boshqa a'zolarining fazilatlarini biladigan va mohirlik bilan ishlatadigan shaxs kim ekanligiga misoldir.
Nominal va real nazorat
O'smirlikdan boshlab, odamlar boshqa turdagi etakchilik - nominal bilan duch kelishadi. Guruhdagi norasmiy lider saylanishni talab qilmaydi, jamoa intuitiv ravishda bu odam hammani boshqarishini biladi va his qiladi. Rasmiy rahbar saylanadi. Maktab va oliy o'quv yurtlarida bu rahbar - o'qituvchilar jamoasi va talabalar o'rtasidagi bog'lovchi bo'lgan talaba. Ishchi jamoada - lavozimlari teng bo'lgan ishchilar guruhida menejer ko'pincha ish vektorini belgilaydigan va o'z fikr-mulohazalarini bildirish imkoniyatini beradigan "katta" ni tanlaydi. mehnat jarayoni. Rasmiy rahbar qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak va nima uchun ko'pincha rasmiy va norasmiy rahbar bir shaxs tomonidan vakillik qila olmaydi?
Nominal va haqiqiy etakchilik o'rtasidagi farq
Haqiqiy rahbarlar nima uchun kamdan-kam hollarda rahbarlik lavozimlarida o'zlarini topishini tushunish uchun jamoaning rasmiy rahbarini tayinlaganlar qanday fazilatlarni qadrlashini tushunishingiz kerak. Shunday qilib, birinchi navbatda, mas'uliyat va punktuallik - rasmiy tashkilotchi hokimiyatga ish, mehnat natijalari to'g'risida aniq, "shaklda va o'z vaqtida" javob berishi kerak. Bu odam ko'pincha mansabparast bo'lib, buni yashirmaydi va rasmiylar bunday ambitsiyani ko'rib, uni martaba zinapoyasiga ko'taradilar va bunday istakdan o'z manfaatlari yo'lida foydalanadilar. Rasmiy rahbar oliy axloqiy tamoyillarga ega shaxs bo'lmasligi mumkin - o'z maqsadlari yo'lida u ba'zan o'z hamkasblarining xatti-harakatlari haqida rasmiy rahbarlarni xabardor qilishi, jamoa ichida sodir bo'layotgan voqealar haqida xabar berishi kerak. Bundan tashqari, rasmiy rahbar o'z mavqeidan foydalanib, hamkasblaridan ustunligini ko'rsatishi mumkin. Norasmiy rahbar qanday fazilatlarga ega?
Haqiqiy rahbarning xususiyatlari qanday?
Bolalar jamoasida boshliqning xususiyatlariga e'tibor qaratgan holda norasmiy rahbarni tasavvur qilish yaxshidir. Bolalar o'zlarini kattalarga qaraganda ancha tabiiyroq tutishadi, chunki ular hali hech qanday majburiyatlarga ega emaslar. Misol uchun, bir kishi qimmatli qog'ozlarga ega bo'lishi mumkin, ammo vaziyat (moliyaviy yoki boshqa) tufayli ularni bostirishi mumkin. Bolalar hech narsaning ortidan quvishmayapti, faqat o'z zavqlari uchun o'ynashyapti.
Esingizda bo'lsin, bolaligingizda tengdoshlaringiz bilan o'ynab, "to'dangizni" kim boshqargan? Bu odam aniq jismoniy ustunlikka ega bo'lmasligi mumkin, ammo uning o'ziga xos ichki yadrosi bor edi. Rahbar hech kimga moslashmaydi, u o'zi va faqat o'z e'tiqodiga amal qiladi. Bunday odam hech qachon boshqalarning xatti-harakatiga taqlid qilmaydi va ularga qanchalik yoqmasin, taqlid qilmaydi. Uning qiymati tabiiylikda. Rahbar o'zining aniq qadriyatlar tizimiga ega, u vaziyatga qarab o'zgarmaydi. U o'zining doimiyligi va qarorlarida izchilligi tufayli ishonchni qozonadi.
Norasmiy rahbar ham izdoshlarga muhtoj emas, u o'z atrofida taqlidchilar doirasini shakllantirmaydi. U g'oyalarni taklif qiladi, lekin agar jamoa ularni amalga oshirish zarur deb hisoblamasa, u so'rovlarga o'zini kamsitmaydi. Bolaligingizni eslang: kompaniyangiz rahbari hammani u yoki bu o'yinni o'ynashga ko'ndirgan bo'lishi dargumon. Agar u biror narsani taklif qilsa va boshqa bolalar rad etishsa, u shunchaki fikrni o'zgartirdi.
Kattalar dunyosida etakchilik
Bolalikda yaxlit rahbar kattalar kabi bo'lishni to'xtatishi mumkin. Biz jamiyatda yashayotganimiz sababli, biz sharoitlarga moslashishimiz va ba'zida "tomoqqa" tushishimiz kerak. o'z istaklari. Biroq, etakchilik fazilatlariga ega bo'lgan odam, agar vaziyat unga qarshi bo'lsa ham, ularga ega bo'lishni to'xtatmaydi. Shu bilan birga, rasmiy va haqiqiy liderlarning rollari shunchalik farq qiladiki, ular kamdan-kam hollarda kesishadi. Rahbarlik lavozimidagi haqiqiy rahbar uchun xo'jayin butunlay noqulaydir. Bunday odam har doim ham ko'rsatmalarga bo'ysunmaydi, o'rtoqlariga xabar berishi dargumon va u xo'jayin uchun ham, hamkasblari uchun ham "o'zini" o'ynay olmaydi.
Yoki ta’lim muassasasiga norasmiy rahbar tayinlanganini tasavvur qiling. Agar ma'ruzalarni o'tkazib yuborish imkoniyati bo'lsa, albatta, norasmiy rahbar bundan foydalanishni xohlaydi, chunki u mafkuraviy tashkilotchi bo'lib, o'zi va jamoa uchun vaqt o'tkazishning eng samarali usullarini qidiradi. Ammo rahbar uchun bunday qaror to'g'ri emas, chunki bu ta'lim jarayoniga zarar etkazadi.
Xo'sh, savolga javob bormi: "Rahbar - norasmiy rahbar nima bo'ladi?". O'rtoqlar va hamkasblar uchun u, ehtimol, eng yaxshi va eng kerakli menejerga aylangan bo'lar edi, lekin buni yuqori hokimiyat va idoralarga nisbatan aytish mumkin emas. ishlab chiqarish jarayoni. Shuning uchun ham dono boshliq haqiqiy rahbarni “o‘ng qo‘li” bilan tanlamaydi, balki boshqa muhim fazilatlari uchun nomzod tanlaydi.
Jamoadagi norasmiy rahbar to'siq bo'lganda
Shuni tushunish kerakki, haqiqiy lider ko'pincha inqilobchidir. U erkinlikni yaxshi ko'radi, hokimiyat unga begona, uning butlari yo'q. U nima qilishi va qaysi lavozimda ishlashi muhim emas - birinchi navbatda u ish jarayonining ehtiyojlarini emas, balki ichki ovozni tinglaydi. Bu fazilatlar unga noxush xizmat ko'rsatishi mumkin. Tasavvur qiling-a, jamoada o'z o'rtoqlarini doimiy ravishda (va juda muvaffaqiyatli) juftliklarni o'tkazib yuborishga, ishni erta tark etishga, "sabantu" ni tashkil etishga undaydigan odam borligini tasavvur qiling. Agar bu shaxs xodim sifatida qadrli bo'lsa, unda rasmiylar unga tashkilotda alohida rol berishlari kerak. Masalan, ish yoki o'qish jarayonini buzish unga foyda keltirmaydigan vakolatlarni berish. Shunda isyonchi “pora” oladi va boshqa sohalarda ham o‘zini namoyon qila oladi.
Norasmiy rahbarning roli
Nima uchun tashkilotning norasmiy rahbari kerak? Bu savol juda sodda, chunki aynan shu odam boshqalar uchun asosiy ilhomlantiruvchi va namunadir. Bu yomon emas va yaxshi emas - bu rollar qanday taqsimlangan. Jamoada norasmiy lidersiz almashtirib bo'lmaydigan narsa bo'lmaydi, garchi uni moddiy jihatdan his qilish mumkin emas. Bunday elim bo'lmasa, tashkilot a'zolari o'zlarini jamoaning alohida, bir-biriga bog'lanmagan bo'linmalari kabi his qiladilar. Guruhda norasmiy yetakchi bo'lmaganda, guruh a'zolari umumiy harakat vektoriga ega bo'lmaydi. Ishga kelsak, haqiqiy rahbar bo'lmasa, ko'pincha kadrlar almashinuvi sodir bo'ladi, odamlar osongina ketishadi ish joyi kichik muammolar bo'lsa ham. Va aksincha, norasmiy rahbar jamoani kuchaytiradi, odamlar o'zlarini deyarli bir oila kabi his qiladilar. Va ba'zida ular uyga qaytishdan ko'ra zavq bilan ishlashga shoshilishadi.
Guruhda hokimiyatni amalga oshirishning eng muhim mexanizmlaridan biri bu boshqa maqsadlar uchun qo'yilgan maqsadlarni amalga oshirish uchun turli xil kuch manbalaridan foydalanish qobiliyati sifatida etakchilikdir. Tashkilotning samarali ishlashi uchun ideal vaziyat tashkilotning rasmiy rahbarlari uning rahbarlari bo'lganida. Etakchilik an'anaviy tarzda guruh maqsadlariga erishishga hissa qo'shadigan kichik ijtimoiy guruhni tashkil etish va boshqarish jarayonlaridan biri sifatida ta'riflanadi. Liderlik fenomeni jamiyat tomonidan tartibga solinadigan huquqiy jarayon sifatida yo'naltirilgan va ruxsat etilgan etakchilikdan farqli o'laroq, guruhning o'zini o'zi tashkil etishi va o'zini o'zi boshqarishning stixiyali jarayonlarini qamrab oladi. Umumiy etakchilikning uchta komponenti mavjud - hissiy, biznes, axborot.
Rahbarni tavsiflovchi asosiy xususiyatlar: 1. rahbar guruh tomonidan tegishli lavozimga ko'rsatilmaydi, lekin guruhning ochiq yoki passiv roziligi bilan o'z-o'zidan etakchilik lavozimini egallaydi. 2. Rahbar norasmiy yetakchi roliga ko‘tarilib, uning shaxsiyati bilan rasman o‘rnatilgan qoidalardan tashqariga chiqadigan guruh me’yorlari va qadriyatlari tizimi aniqlanadi. 3. Rahbar guruh hayoti uchun juda muhim bo'lgan vaziyatda ilgari suriladi.
Rahbarlik ijtimoiy nazoratning o'ziga xos usuli, ijtimoiy tashkilot doirasidagi guruh, jamoaviy faoliyatni tashkil etish va safarbar qilish sifatida belgilanadi. Etakchilik - bu guruhdagi munosabatlarning ijtimoiy xarakteristikasi, birinchi navbatda boshqaruv va bo'ysunish rollarini taqsimlash nuqtai nazaridan. Rahbar vakolat va mas'uliyatga ega bo'lgan mansabdor shaxsdir. Etakchilik vositalari Kuch, ta'sir, kuch - bu uch so'z ko'pincha kundalik hayotda chalkashib ketadi. Ammo ularni ajratib ko'rsatish kerak.
Rasmiy boshqaruv va etakchilik o'rtasidagi ettita farqni aniqlaydi: 1) Rahbar ijtimoiy tuzilmaning turli elementlari tomonidan boshqariladigan maqsadli jarayon davomida tayinlanadi yoki saylanadi. 2) Etakchilik - bu mikromuhitda paydo bo'ladigan va faoliyat ko'rsatadigan hodisa, etakchilik jamiyatdagi barcha munosabatlar tizimi bilan bog'liq bo'lganligi sababli makro muhitning elementidir. 3) Rahbarlik jarayoni barqarorroq, chunki u guruh kayfiyatini o'zgartirishga etakchilik bilan bir xil darajada bog'liq emas. 4) Rahbar, rahbardan farqli o'laroq, bilvosita sanktsiyalar tizimiga ega. 5) Rahbarning qaror qabul qilish jarayoni murakkabroq, chunki u ko'p omillar ta'sirida vositachilik qiladi, ko'pincha guruhdan tashqarida joylashgan. b) Rahbarning faoliyat doirasi, qoida tariqasida, kichik guruh bilan chegaralanadi, shu bilan birga, rahbarning faoliyati doirasi kichik guruh doirasidan tashqariga chiqadigan rasmiy va norasmiy ijtimoiy aloqalarni ham o'z ichiga olishi kerak 7) Rahbarlik faoliyatini tartibga solish bilan bog'liq. norasmiy xarakterga ega bo'lgan guruh ichidagi shaxslararo munosabatlar, etakchilik, aksincha, guruhning rasmiy tuzilmasi tomonidan berilgan munosabatlarni tartibga solish vositasidir.
Menejer va rahbar o'rtasidagi asosiy farq
Rahbar nima qilish kerakligini ko'rsatadi va birinchi navbatda buni qiladi. Menejer buni qanday qilishni ko'rsatadi va jarayonga boshqa odamlarni jalb qiladi.
27. Mehnat jamoasini shakllantirish jarayoni.Mehnat kollektivining rivojlanish bosqichlari va ularga xos boshqaruv taktikasi.
Mehnat jamoasini shakllantirish jarayoni bir necha bosqichda sodir bo'ladi.
Jamoani boshqarish uchun rahbar jamoa hozirda rivojlanishning qaysi bosqichida ekanligini bilishi kerak. Muayyan vaziyatni tushunmasdan, rahbar o'zi bilmagan holda jamoaning rivojlanishining sekinlashishiga olib kelishi mumkin. 1-bosqich- bu jarayon odamlarning bir-biriga va rahbarga yaqindan qarashi va u o'z qo'l ostidagilarni o'rganadi. Rahbar jamoani vazifalar, ish tartibi, vazifalari bilan tanishtiradi, topshiriqlarning bajarilishini tashkil qiladi. Bu bosqichda jamoaga qo'yiladigan talablar faqat rahbar tomonidan taqdim etiladi.
2-bosqich- jamoa ichida shaxsiy xususiyatlar va qiziqishlardan kelib chiqqan holda guruhlar tuziladi, ongli, baquvvat, tashabbuskor ishchilar aniqlanadi, ulardan jamoa tuziladi, uning vazifasi rahbarga yordam berishdan iborat bo'ladi. Bu bosqichda vijdonli, lekin passiv xodimlar tashabbus ko'rsatmaydi.Bu bosqichda rahbar jamoani boshqarishga kirishadi.
3-bosqich- Barcha jamoa a'zolari bir-birlariga va o'zlariga talablar qo'yadilar.
Bu jamoa rivojlanishining eng yuqori bosqichidir. Ushbu bosqichda rahbar rahbarlik uslubini o'zgartirishi kerak.
Mehnat jamoasi, boshqalar kabi, o'z qonunlari asosida rivojlanadi. Menejer asosiy narsalarni bilishi kerak jamoani rivojlantirish bosqichlari- shunda u ishni eng yaxshi tashkil qila oladi.
Turli tadqiqotchilar jamoaning rivojlanishining turli bosqichlarini aniqlaydilar, ularga turli nomlar beradilar, ammo umumiy qabul qilingan Mehnat jamoasi rivojlanishining 5 asosiy bosqichi. beramiz qisqacha tavsif bosqichlarning har biri.
1. Laplash. Yangi jamoa hali ham bir-biriga tanish bo'lmagan odamlardan iborat. Asta-sekin ular bir-birlarini yaxshiroq bilishadi, boshqa xodimlar davrasiga moslashadilar, munosabatlarni (ham biznes, ham shaxsiy) o'rnatishni boshlaydilar. Jamoa rivojlanishining ushbu bosqichida birinchi simpatiya va antipatiyalar shakllanadi.
2. Yopiq jang (saroy to'ntarishlari). Bir-birini o'rganib, jamoaning ba'zi a'zolari etakchi mavqega ega bo'lishga harakat qilib, etakchilik uchun kurasha boshlaydilar. Ko'pincha jamoa guruhlarga (klanlarga) bo'linadi. Xodimlar endi kelishmovchiliklarini ochiq aytishdan qo‘rqmaydilar, shaxsiy munosabatlarga ko‘proq e’tibor beriladi. Jamoa rivojlanishining ushbu bosqichida zaif va kuchli tomonlari uning a'zolari. Asta-sekin kurash o'z o'rnini kelishuvga erishish yo'llarini muhokamasiga bo'shatib beradi va jamoadagi munosabatlar yaxshilana boshlaydi.
3. Tajriba (ishlash). Jamoa rivojlanishining ushbu bosqichida uning salohiyati oshadi va xodimlar mavjud resurslar va imkoniyatlardan maksimal darajada foydalanish yo'llarini izlashlari kerak. Ushbu bosqichda jamoa notekis ishlashi, "sakrashi" mumkin, ammo energiya, qiziqish va tajribaga tayyorlik tufayli jamoa a'zolari ish usullarini qayta ko'rib chiqishga, samaradorlikni oshirishga va yuqori natijalarga erishishga muvaffaq bo'lishadi.
4. Samaradorlik. Resurslardan samarali foydalanish va muammolarni hal qilishda etarli tajribaga ega bo'lgan jamoa a'zolari o'zlarining unga tegishli ekanligi bilan faxrlanishni boshlaydilar. Guruh ishlarida asosiy e’tibor vazifalarni aniqlashtirish va vaqt resurslaridan oqilona foydalanishga qaratiladi.
5. Yetuklik (mahorat). Bu jamoa rivojlanishining eng yuqori bosqichi bo'lib, uning davomida uning a'zolari o'rtasida mustahkam aloqalar o'rnatiladi va xodimlarni qabul qilish va baholashning asosiy mezoni da'volar emas, balki qadr-qimmatdir. Jamoa juda ahil va yaxshi natijalar ko'rsatmoqda, shaxslararo munosabatlar bu juda norasmiy.