Горячие вопросы:

Работник заявил, что его не ознакомили с положением о премировании. Как доказать обратное?

В трудовом договоре не отражены надбавки к зарплате. Ошибка ли это?

Премия не может быть больше оклада: так или нет?

Сотрудник перед отпуском перерабатывает без доплат. Что грозит работодателю?

В нашей организации сотрудники стараются выполнить всю свою ежемесячную работу, прежде чем уйти в отпуск. Следует ли доплачивать специалисту, который перед отдыхом или после него отрабатывает большие объемы? Нужно ли при этом учитывать переработки?

Да, нужно. Вопреки мнению большинства руководителей, сотрудник не должен перед отпуском или после него выполнять больший объем работы.

Отдых – это период, в который он трудиться не обязан (ст. 106 , 107 ТК РФ). Каждый работодатель гарантирует сотрудникам не менее 28 календарных дней, свободных от труда, с сохранением среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Следовательно, они не должны выполнять перед отпуском и после него ту работу, которая приходится на период их отдыха.

Если ваш специалист перед отпуском перерабатывает (выполняет больший объем, задерживается на работе), ему полагаются доплаты или дополнительный отдых (ст. 152 ТК РФ). В противном случае вам грозит штраф до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Первые два часа переработки вы должны оплатить ему не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном. По желанию сотрудника доплаты могут быть компенсированы временем дополнительного отдыха пропорционально сверхурочной работе (ст. 152 ТК РФ) (образец на стр. 20).

Закон не устанавливает, какую часть премии перечислять сотрудникам с авансом, а какую с зарплатой. Определите порядок ее выплаты сами в локальном акте (коллективном догоре) и отразите в трудовых договорах с работниками

Нужно ли выплачивать премию «не реже двух раз в месяц», как и зарплату?

Когда именно выплачивать премию – с авансом или с зарплатой? Мы всегда назначали ее вместе с зарплатой, но один из работников грозит обратиться в ГИТ.

Ответ на ваш вопрос зависит от того, входит ли премия, которую вы выплачиваете сотрудникам, в систему оплаты их труда или нет. Если премия входит в оплату труда, например, полагается сотруднику ежемесячно за какие-либо трудовые заслуги, назначать ее нужно, как и оклад, не реже двух раз в месяц. В этом случае она – составная часть зарплаты (ст. 129 и 136 ТК РФ).

Если же премия носит разовый характер, например, выплачивается по случаю юбилея компании, она не входит в систему оплаты труда, и назначать ее по частям не реже чем дважды в месяц не надо (ст. 129 и 136 ТК РФ). Работодатель выплачивает такую премию, когда посчитает нужным. В приведенном примере он может это сделать накануне юбилея организации.

Если в компании премия назначается только тем сотрудникам, которые выполнили определенные показатели по итогам работы за месяц, в локальном акте и в трудовом договоре можно установить, что вместе с окладом за текущий месяц будет выплачиваться премия за прошлый.

Совет

Подробно укажите в локальном акте компании (коллективном договоре), за какие действия вы вправе лишить работника премии.

Если вы этого не сделали своевременно, внесите положения о надбавках теперь. В противном случае вам грозит штраф до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Премия не может быть больше оклада, так или нет?

Может ли премия быть больше оклада? Наш генеральный директор утверждает, что ее нельзя назначать в размере более 100 процентов от оклада.

Премия может превышать оклад. Закон не устанавливает ограничений по ее максимальной величине. Размер премии работодатель определяет сам в коллективном договоре или в локальном акте, а также отражает в трудовых договорах с сотрудниками (ст. 57 и 135 ТК РФ). Если же ваш руководитель не желает устанавливать сотрудникам поощрительные выплаты больше оклада, это его право.

Комментарий руководителя отдела кадров: Милана Дубровская – руководитель отдела кадрового администрирования и расчетов с персоналом ООО «Адолекс» (Москва)

Если в трудовом договоре ваших сотрудников указано, что они выполняют обязанности коллег во время их отпуска, дополнительно оплачивать такую работу не нужно1. С точки зрения права она входит в трудовую функцию специалиста, за которую ему уже установлена зарплата. Конкретные виды поручаемой работы можно также определить в должностной инструкции сотрудника. При этом закон не запрещает работодателю по своей инициативе устанавливать доплаты работникам, которые на время отпуска коллеги выполняют его обязанности. Их размер и условия назначения следует установить в коллективном договоре, соглашении или локальном акте и отразить в трудовом договоре (ст. 57 и 135 ТК РФ).

Сколько процентов от зарплаты должен составлять аванс?

Какую часть оплаты труда выплачивать сотрудникам авансом, а какую в зарплату? Можно ли авансом перечислить только 20, а не 50 процентов?

Внимание

Работодатель обязан извещать каждого сотрудника о составных частях его заработной платы в письменной форме (ст. 136 ТК РФ)

Закон не запрещает так поступить, но специалисты Минздравсоцразвития России не рекомендуют делать этого. По их мнению, за первую половину месяца сотрудник должен получить примерно столько же, сколько и за вторую без учета премиальных выплат2. На практике авансом сотрудникам перечисляют 40, а в зарплату 60 процентов оклада, поскольку именно из второй части удерживают НДФЛ, и в итоге получаются примерно равные суммы.

Е.В. Коновалова, экономист-бухгалтер
М.А. Светлов, экономист

Премии: налогообложение и оформление

К сожалению, многие бухгалтеры до сих пор полагают, что стимулирующими можно считать какие угодно премии, лишь бы они были закреплены в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте. А поскольку в НК сказано, что в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, предусмотренные законодательством, трудовыми или коллективными договорамист. 255 НК РФ , то зачастую премии ко дню рождения работника, к юбилею организации или за активную общественную работу попадают в налоговые расходы. Давайте выясним, правомерно ли это и какие премии можно учитывать в налоговых расходах без риска, а какие - нет. И как оформить премии, чтобы не было претензий проверяющих.

Премия за труд

Оплата труда работника включаетст. 129 ТК РФ :

• вознаграждение за труд;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты.

То есть любая стимулирующая выплата, в том числе премия, должна выплачиваться именно за труд.

Теперь смотрим Налоговый кодекс. А из него следует, что, для того чтобы признать нашу премию, выплачиваемую за труд, в налоговых расходах, она должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором ст. 255 , п. 21 ст. 270 НК РФ .

Вывод

Чтобы признать стимулирующую выплату в расходах для целей налогообложения прибыли, ее нужно:

• указать в трудовом (коллективном) договоре с работником;
• назначать (платить) за труд.

Таким образом, к премиям за труд относятся, например, предусмотренные в трудовом (коллективном) договоре выплаты шахтеру за превышение норм добычи угля, а продавцу за отличное качество обслуживания покупателей и увеличение продаж. Они учитываются в налоговых расходах и включаются в базу для начисления страховых взносов и НДФЛч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах...» ; подп. 6 п. 1 ст. 208 , ст. 255 НК РФ .

Также без проблем можно учесть в налоговых расходах премии, предусмотренные в положении о премировании работников, если в трудовых договорах есть отсылка к немуПисьма Минфина России от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606 , от 26.02.2010 № 03-03-06/1/92 . И совсем хорошо, если в положении о премировании вы укажете базовые размеры премийПисьмо ФНС России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 .

Распространенной ошибкой руководителей является установление минимального размера премии. Например, в положении о премировании пишут: «...размер ежемесячной премии составляет от 10 до 50 процентов от установленного оклада». Установив подобный вид премии, организация гарантирует работнику премию - вне зависимости от того, как он работал в течение месяца. В итоге премия фактически становится частью оклада - ее все равно придется выплатить. А в случае, если вы вдруг решите лишить работника премии, проверяющие могут предъявить претензии за нарушение трудового законодательстваст. 5.27 КоАП РФ .

Таким образом, устанавливая премии, нужно подробно прописать условия, при которых они выплачиваются. Это поможет избежать вопросов - как работников, так и проверяющих (налоговиков, трудинспекции). Кстати, можно прописать, что премия не положена тем, кто не соблюдает трудовую дисциплину или имеет выговоры за плохую работустатьи 189 , 192 ТК РФ .

Оформлять премии стимулирующего характера нужно приказом по формам № Т-11 или № Т-11аутв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 ; Письмо УФНС России по г. Москве от 13.04.2007 № 20-12/034132 .

Однако как быть, если премия, по сути, выплачивается за трудовые достижения, но не предусмотрена трудовым или коллективным договором? Например, единовременная премия, назначенная приказом директора в качестве поощрения за успешное выполнение особого задания? Можно ли учесть ее в качестве расходов на оплату труда?

В письмах контролеры говорят о том, что учет такой премии в расходах неправомеренПисьмо УФНС России по г. Москве от 05.04.2005 № 20-12/22796 ; Письмо Минфина России от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606 , поскольку ее выплата не прописана в трудовом договореп. 21 ст. 270 НК РФ .

Вывод

Безопасные для работодателя варианты учета производственных премий очевидны. Чтобы не провоцировать конфликты с налоговыми органами, все премии за конкретные производственные результаты, которые вы планируете регулярно, периодически или даже разово выплачивать своим работникам, нужно описать:

• <или> в трудовых (коллективных) договорах;
• <или> в положении о премировании работников и дать отсылку на это положение в трудовом (коллективном) договоре.

Схему безопасного учета премий за труд можно представить так.

При этом в трудовом (коллективном) договоре или в положении о премировании вы можете указать, что «...премии выдаются на основании приказа руководителя в размерах, предусмотренных этим приказом...».

Положение о премировании

Условия премирования удобнее прописать в отдельном документе - в положении о премировании. В случае необходимости его изменить проще, чем, к примеру, трудовой или коллективный договор.

Унифицированной формы такого положения нет. Поэтому, чтобы вам было легче составить положение «под себя», посмотрим, какие основные разделы можно в нем выделить и что в них написать.

ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании работников
ООО ____________________

I. Общие положенияВ этом разделе вы указываете нормативную базу и цели принятия положения. Также можно обозначить круг премируемых работников (в частности, штатные работники и совместители).
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО ____________________ (далее - Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Налоговым кодексом РФ, Положением об оплате труда работников ООО ____________________ (далее - Общество), коллективным договором Общества и устанавливает порядок и условия премирования работников Общества.
Настоящее Положение является локальным нормативным актом Общества.
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих в Обществе как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать поощрение работников за добросовестный эффективный труд. Оно заключается в выплате работникам денежных сумм сверх размера оклада и доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении результатов работы Общества.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от качества труда работников, финансового состояния Общества и других факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

II. Виды премий и показатели премированияВ этом разделе определяете виды премий: ежемесячные, квартальные и т. д., а также разовые за выполнение конкретного рабочего поручения.
Для обоснования правомерности расходов по налогу на прибыль необходимо указывать конкретные показатели премирования. Например, за перевыполнение объема работы (норм выработки), за отсутствие брака, за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, и т. п.
Если показателей много и для разных подразделений вашей организации они различные, можно сделать перечни показателей премирования для каждого из подразделений. Их можно оформить как приложения к Положению о премировании.
Также в этом разделе можно закрепить условия депремирования. В качестве такого условия может выступать, к примеру, наложение на работника дисциплинарного взыскания.
2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.
2.2. Текущие премии начисляются по итогам работы за _________________Месяц, квартал, полугодие. в случае достижения работником высоких производственных показателей при условии безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. Под высокими производственными показателями в данном Положении понимаются:
2.2.1. Для работников коммерческого отдела: ____________К примеру, рост объема продаж и связанных с ними доходов, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской задолженности. .
2.2.2. Для работников бухгалтерии: _____________К примеру, обеспечение кассовой и финансовой дисциплины, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций. .
2.2.3. ...
2.3. Единовременные (разовые) премии могут начисляться работникам Общества:
2.3.1. По итогам успешной работы Общества за год.
2.3.2. За выполнение работником конкретного дополнительного задания.
2.3.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.3.4. ...
2.4. Премии, предусмотренные пп. 2.2, 2.3, включаются Обществом в расходы на продажу (производственные расходы) и учитываются при расчете среднего заработка работников.
2.5. Премия не выплачивается работнику:
- при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, подтвержденном соответствующим освидетельствованием;
- при совершении прогула без уважительных причин.

III. Порядок расчета, назначения и выплаты премийДанный раздел определяет размеры премий при условии выполнения конкретного показателя премирования. Важно также четко определить порядок начисления премий работникам, которые были приняты на работу или уволились в периоде, за который начисляется премия. Например, премия вновь принятым работникам выплачивается пропорционально времени, отработанному в периоде, за который начисляется премия.
3.1. Размер текущих премий работников Общества не может превышать ____% от величины оклада по представлению руководителя структурного подразделения.
3.2. Размер разовых премий определяется для каждого работника генеральным директором (заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от оклада по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения Общества.
3.4. Порядок расчета премии в зависимости от показателей премирования закреплен:
- для работников коммерческого отдела - в приложении 1;
- для работников бухгалтерии - в приложении 2;
- ...
3.5. Работникам, принятым на работу или уволившимся по уважительным причинам в течение периода, за который начисляется премия, она рассчитывается пропорционально отработанному времени.
3.6. Текущие премии (за месяц, квартал, полугодие) выплачиваются работникам Общества в срок до _____ числа месяца, следующего за периодом премирования.
3.7. Руководители структурных подразделений не позднее ____________________ числа месяца, следующего за периодом премированияЗа истекшим месяцем, кварталом, полугодием. , направляют генеральному директору данные о выполнении работниками показателей премирования и о предлагаемом размере премии.

IV. Заключительные положенияОпределите порядок вступления Положения в силу и сроки его действия. Также можно определить порядок внесения изменений в Положение.
4.1. Настоящее Положение вступает в силу со дня утверждения его директором организации и действует до замены новым.
4.2. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на _______________К примеру, на главного бухгалтера организации. .

И не забудьте о том, что после принятия Положения о премировании с ним надо ознакомить всех работников вашей организации под росписьст. 22 ТК РФ . А в коллективном договоре (или трудовых) не забудьте сделать отсылку к этому Положению.

Премия непроизводственного характера

А что изменится, если компания выплачивает премии не за производственные достижения, а, например, к 8 Марта, 23 февраля, профессиональному празднику или по случаю дня рождения работника? По мнению контролеров, такие премии не относятся к стимулирующим выплатам и не учитываются в налоговых расходах, пусть даже они и предусмотрены в трудовом или коллективном договореп. 1 Письма Минфина России от 21.07.2010 № 03-03-06/1/474 ; ; ФАС ПО от 24.04.2007 № А55-12432/06-10 ; ФАС УО от 30.03.2009 № Ф09-1640/09-С3 . Тем не менее ФАС СЗО принял решение в пользу налоговиковПостановление ФАС СЗО от 07.09.2009 № А56-20637/2008 , поэтому надеяться на безоговорочно положительный исход дела в суде не стоит.

Но даже если вы не учтете такие премии в налоговых расходах, то включить их в базу для начисления НДФЛ и страховых взносов все равно придетсяч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ ; подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ .

Чтобы премию однозначно можно было квалифицировать как выплату за труд и чтобы не давать налоговикам повода исключить ее из налоговых расходов, необходимо избегать таких формулировок, как, например, «премия по случаю 50-ле -тия работника и за многолетний добросовестный труд». Ведь такая формулировка сразу вызовет у проверяющих много вопросов. Лучше назначить премию юбиляру просто «за многолетний и добросовестный труд».

Чтобы не спорить с налоговыми органами, все премии лучше оформлять как выплаты за труд, а условия их назначения прописывать в трудовом, коллективном договоре или в отдельном Положении. Да и найти красивое обоснование, чтобы выплатить премию к празднику или юбилею работника, совсем не сложно.

Как мотивировать премией

Премия – это денежная выплата сотруднику сверх заработной платы за достижение высоких результатов в труде и выполнение показателей премирования. Премия является главной составляющей переменной части заработной платы. Система премирования – это набор разнообразных видов денежных вознаграждений, специально разработанных для определенных групп сотрудников, с учетом их влияния на результат работы организации. Система премирования является основным материальным стимулом для сотрудников.

Определить оптимальный размер премий для сотрудников

Какие различают виды премий

Премиальные выплаты разделяют на четыре группы:

1. В зависимости от типа выполненных задач:
   • производственные – поощрение сотрудников за исполнение производственных задач или служебных обязанностей;
   • непроизводственные – поощрение за личный вклад в результат работы организации, не связанный с его производственными обязанностями.
2. В зависимости от периодичности выплат:
   • систематические – поощрение за исполнение производственных задач или служебных обязанностей, выплата которого происходит систематически: ежемесячно, ежеквартально;
   • разовые – поощрение за определенные достижения, которые не носят систематического характера, например, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании и т. д., или за общие коллективные результаты работы в течение достаточно длительного календарного периода: полугодия, года.
3. В зависимости от варианта оценки труда:
   • индивидуальные – поощрение за личный вклад в результат работы организации, исполнение им производственных задач и своих служебных обязанностей;
   • коллективные – поощрение за исполнение производственных задач или служебных обязанностей на основании оценки коллективного труда.
4. В зависимости от оцениваемого результата:

• за основные результаты работы – поощрение за требуемый результат, определенный работодателем конкретно для сотрудника или его подразделения, а возможно, и организации в целом;
• за специальные результаты – поощрение, которое мотивирует сотрудников на решение специальных задач работодателя, актуальных для организации в настоящий момент времени, например: экономия энергии (сырья), улучшение качества продукции, своевременная отгрузка продукции и т. д.

Какие именно виды премий применять для стимулирования сотрудников, в каждой организации определяют самостоятельно.

Каковы правила разработки системы премирования

При разработке премиальной системы придерживайтесь следующих правил:

• система премирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса организации;
• премия не должна быть общим, частым и распространенным явлением, чтобы сотрудники не воспринимали ее как часть зарплаты в обычных условиях;
• премия должна быть непосредственно связана с реальным личным вкладом сотрудника в результат деятельности отдела, организации, отражать его личные достижения (возможно, в составе группы, отдела и т. д.);
• в основе расчета премии должен лежать максимально объективный метод измерения отдачи сотрудника и его вклада в производство, известный самим сотрудникам;
• сотрудники должны расценивать премию как вознаграждение за конкретный результат вследствие дополнительных усилий, а не просто как оплату за выполнение стандартной работы в течение определенного периода времени;
• дополнительные усилия сотрудников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий;
• применение системы должно быть справедливым, то есть при возникновении оснований для премирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о премировании;
• система должна носить неизбежный характер: премию необходимо выплачивать всякий раз при возникновении соответствующих оснований;
• система должна быть известна всем сотрудникам организации.

Как разработать систему премирования

Для разработки системы премирования проведите по формированию системы мотивирования. Далее на основании стратегических целей организации выявите основные цели премирования и показатель результативности деятельности организации. Например, если цель организации в ближайшее время увеличить объем продаж, то показателем результативности будет размер прироста объема продаж, если цель – улучшить качество продукции, то показателем будет процент уменьшения количества брака по сравнению с предыдущим периодом и т. д. Таким образом, определив показатель результативности, сформулируйте общее основание для премирования. Далее по пирамидному принципу «сверху вниз» определите влияние разных групп сотрудников на данный показатель результативности, например, как влияют руководители разных уровней, как влияет каждый отдел, конкретная должность и т. д. Определите факторы, от которых зависит достижение показателей результативности организации и которые находятся в сфере существенного влияния со стороны сотрудников. При необходимости разработайте и внедрите систему оперативного контроля данных факторов. Определите, какие премии будут распространены на всех сотрудников организации, например, премия за выслугу лет, за общий результат работы организации и т. д., а какие только на определенные группы. Выделите данные группы и для каждой определите:

• соотношение постоянной и переменной частей заработной платы;
• показатели премирования, влияющие на премиальную часть;
• варианты и правила расчета премии;
• периодичность выплат премий.

Далее для каждой группы или для всех сотрудников организации определите основания для рассмотрения вопроса о начислении премии. Основанием может быть служебная записка руководителя подразделения, отчет сотрудника, план продаж и показатели его выполнения и т. д. Определите лиц, которые принимают решение о выплате премии. Возможно, необходимо продумать правила дополнительных процедур согласования вопросов о выплате премии. Обсудите с ответственными лицами сроки рассмотрения документов-оснований, сроки принятия решения о премировании, сроки передачи согласованных с руководителем организации документов о премировании в бухгалтерию организации. Важным моментом в премировании персонала является процедура доведения решения о премировании до сотрудников, они должны знать, за что получили премию, каким образом рассчитывают ее размер, что уменьшает размер премиального вознаграждения, что ее увеличивает. Данная информация должна быть доступна сотрудникам и понятна. С этой целью можете организовать сотрудникам встречи с руководителем отдела расчета заработной платы, сделать на корпоративном сайте блок с вопросами-ответами на тему премирования, выделить определенное время для сотрудников, в которое они могут обратиться в отдел по расчету заработной платы для получения консультации, и т. д. Все данные условия и правила премирования зафиксируйте в Положении о премировании или ином локальном документе организации.

Как выделить группы сотрудников для разработки системы премирования

Группы сотрудников для премирования в каждой организации формируют самостоятельно. Сначала сформируйте группы в зависимости от способа влияния работы сотрудников на показатель результативности и на конечный результат деятельности организации, например:

• руководители, от которых зависит бизнес-результат;
• профессионалы, которые создают основной бизнес-результат (прибылеобразующие должности);
• сотрудники, которые помогают профессионалам добиваться результатов (поддерживающий персонал);
• сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы организации (вспомогательный персонал).

Также можете выделить группы для премирования в зависимости от места и роли сотрудника в управленческой иерархии, например, руководители высшего звена, среднего звена, инженерно-технические сотрудники, рабочие. Или сформируйте группы для премирования в зависимости от стажа работы сотрудников в организации, например, сотрудники со стажем работы в организации свыше трех лет имеют одни виды и размеры премии, со стажем менее трех лет – другие и т. д. Степень выполнения сотрудником правил внутреннего трудового распорядка также является признаком формирования групп для премирования. Например, сотрудники с отсутствием дисциплинарных нарушений: опозданий, задержек с обеденного перерыва и т. д., имеют полный пакет премирования, а сотрудники с дисциплинарными нарушениями могут быть депремированы.

Пример группирования сотрудников организации «Альфа» при разработке системы премирования

В результате анализа деятельности организации, ее подразделений, сотрудников прибылеобразующих должностей было принято решение для разработки системы премирования выделить следующие группы сотрудников:

• руководитель организации;
• руководители высшего звена (заместители руководителя организации);
• руководители проектов;
• сотрудники отдела продаж;
• сотрудники бухгалтерии, секретариата, службы персонала;
• сотрудники склада и т. д.

Для каждой группы были разработаны свои показатели премирования и правила расчета премии.

Как определить соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда

На определение соотношения постоянной и переменной частей зарплаты влияет характер должностных обязанностей сотрудников, их влияние на бизнес-процессы организации. В каждой группе сотрудников будет свое соотношение постоянной и переменной частей зарплаты. Основные принципы определения соотношения:

• чем больше степень влияния деятельности должности на результат организации, тем больше премиальная часть (до 200% оклада);
• чем выше уровень полномочий сотрудников, тем больше премиальная часть (до 150%);
• чем более стабильны и регламентированы обязанности, тем ниже премиальная часть (от 15% до 50% оклада);
• чем сложнее оценить количественный результат деятельности сотрудника и подразделения в целом, тем больше постоянная часть зарплаты.

Совет: устанавливая размер переменной части, помните, что премирование должно быть значимо для сотрудника.

Учтите, если размер премии меньше 20 процентов от постоянной части заработной платы, то такая премия обладает слабым стимулирующим действием. Премии периодические, например, на Новый год, на профессиональный праздник, в размере менее 15 процентов сотрудники не рассматривают как поощрение. Премия в размере 10 процентов от оклада может вызвать раздражение у коллектива.

Варианты соотношения переменной и постоянной частей зарплаты см. в таблице.

Как разработать показатели премирования

Для стимулирования персонала разработайте для каждой группы сотрудников разные показатели премирования, при этом учтите специфику деятельности организации, характер выполнения работы каждой группы, порядок учета и нормирования результатов их работы. Важно установить показатели и условия премирования таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызывало ухудшение других. Так, например, премирование рабочих можете осуществлять по показателям:

• за улучшение качества продукции, например, повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей;
• за рост производительности труда и объемов производства, например, выполнение и перевыполнение планового задания, норм выработки, плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции, рост объемов производства;
• за освоение новой техники, например, повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию;
• за снижение материальных затрат, например, экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Премирование специалистов и служащих производите за фактическое улучшение результатов работы организации, например, увеличение прибыли, объемов производства, перевыполнение плана продаж, внедрение рационализаторских предложений и т. д. Для сотрудников, занятых обслуживанием машин и оборудования, примените следующие показатели: снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования и т. д. Премирование руководителей подразделений увяжите с конечным результатом работы подразделения, ростом производительности труда, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

Пример разработки показателей премирования для отдела продаж организации «Альфа»

В организации «Альфа» для сотрудников отдела продаж для каждой должности в зависимости от специфики работы и влияния на результат деятельности организации в целом разработали показатели премирования, которые учитывают степень выполнения ежемесячного плана работ сотрудников. Также разработали три варианта значений коэффициентов премирования по каждому показателю премирования в зависимости от величины выполнения плана работ:

• план MAX;
• план НОРМА;
• план MIN.

Это позволило задать определенный диапазон премирования сотрудников, что позволило стимулировать их за разные результаты работы. Данные показатели и коэффициенты премирования зафиксировали в матрице премирования, которую оформили в произвольной форме, и сделали приложение к Положению о премировании персонала компании.

Если обязательным условием выплаты премии является соблюдение сотрудником трудовой дисциплины, включите в документ, в котором зафиксированы правила премирования (Положение о премировании, Положение об оплате труда), дополнительный показатель премирования – дисциплину труда. Можете включить в данный показатель критерии, приведенные в таблице.

Какие различают варианты расчета премии

При разработке системы премирования определите наиболее оптимальный для организации вариант расчета премии. Различают следующие варианты:

• в процентах от выполнения показателя;
• в процентах от тарифной ставки;
• в виде коэффициентов;
• в абсолютном выражении.

Какие соблюдать правила расчета премии

При разработке правил расчета премии по показателям премирования рекомендуется:

• представлять показатели премирования в цифровом формате, например, количество выпущенной продукции – штуки, размер уменьшения брака – штуки, прибыль организации от продажи услуг или товара – рубли и т. д.;
• учитывать все показатели, важные для каждого подразделения и должности;
• делать расчет показателей (правила расчета, формулы, шкалы, способ оценки полноты выполнения показателей) понятным для сотрудников;
• учитывать уровень ответственности и степень влияния сотрудников каждой группы на деятельность подразделения и организации в целом.
• разработать матрицу премирования для определения размера премии для каждой группы сотрудников.

Пример расчета премии сотрудников отдела продаж организации «Альфа»

В организации «Альфа» для сотрудников отдела продаж была разработана матрица премирования, в которой в зависимости от выполнения показателей премирования были разработаны коэффициенты премирования. Для расчета премии применяют следующую формулу:

Таким образом, для руководителя отдела продаж при условии выполнения показателей премирования по максимальному значению (План MAX) премию рассчитывают следующим образом: Премия = 23 000 000 × 0,1%+ 10 000 000 × 0,09% + 1 000 000 × 0,7% = 39 000 руб. При условии выполнения показателей премирования по минимальному значению (План MIN): Премия = 19 000 000 × 0,06% + 7 000 000 × 0,05% + 800 000 × 0,3%) = 17 300 руб.

Как определить периодичность выплат премии

Периодичность выплаты премии в каждой организации выбирают самостоятельно. Зависит периодичность премирования от финансовых ресурсов организации и возможности фактической оценки бизнес-результатов. Период оценки бизнес-результатов рекомендуется выбрать – месяц, квартал, полугодие, год. Для руководителей высшего звена (генерального директора, директоров департаментов и т. д.) долгосрочные программы премирования могут быть рассчитаны на три–пять лет.

От формулировки, устанавливающей премии в договоре и ЛНА, зависит судьба работодателя 30.01.2018

Уважаемые коллеги, хотим сегодня Вам напомнить, как много зависит от формулировок, которые мы используем при установлении правил премирования работникам.

Упрощенно говоря, если, например, в трудовом договоре с работником написано: «Работнику выплачивается премия в размере 50% от оклада», то в случае спора суд может счесть такую премию обязательной и безусловной. Т.е. работодатель должен будет платить ее всегда. Независимо от успехов в труде и наличия взысканий у работника.

Если же в трудовом договоре написано: «Работодатель вправе выплачивать работнику премию в соответствии с положением об оплате труда и премировании...» или «Работнику может быть выплачена премия в соответствии с положением об оплате труда и премировании...», а в локальном нормативном акте (положении об оплате труда и премировании), с которым работник ознакомлен под роспись, будут подробно описаны условия, при которых премия начисляется и не начисляется (допустим, при наличии дисциплинарных взысканий), то в таком случае велика вероятность, что в случае спора по факту неначисления и невыплаты премии суд встанет на сторону работодателя. Разумеется, если премия была не начислена по причинам, установленным в локальном нормативном акте.

Формулировки в документах могут быть и иные, но в любом случае их прочтение должно позволять сделать однозначный вывод о том, какая премия установлена: обязательная безусловная (как часть зарплаты) или же обычная стимулирующая выплата, которая может быть выплачена, а может и не быть, при определенных условиях.

Многие описывают премии в документах как обязательные, а понимают и выплачивают их как необязательные стимулирующие выплаты. Из-за этого возникают споры, жалобы работников в Гострудинспекции, штрафы при проверках, суды.

Приведем примеры из практики, иллюстрирующие, насколько зависит обязательность премирования от формулировок в текстах документов.

Работник, не получив как обычно ежемесячную премию, обратился в суд с требованием о ее взыскании. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал. Апелляция принесла успех. А Верховный суд РФ все вернул на круги своя, отказав работнику в иске.

Позиция Верховного Суда РФ:

«…судом апелляционной инстанции не учтено, что в соответствии с разделом 7 трудового договора, заключенного между Л. и ПАО Банк "***", помимо должностного оклада работнику также могут быть выплачены другие выплаты , предусмотренные "Положением о премировании работников Банка" и другими локальными нормативными актами банка и действующим законодательством Российской Федерации.

Таким образом, трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована Л. выплата в обязательном порядке какой-либо премии .

Ежемесячная премия по результатам работы в ПАО Банк "***" является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом банка - Положением об оплате труда, согласно пункту 4.4.3 и разделу 6 которого выплата премии зависит от результата работы банка и производится на основании приказа Председателя Правления банка о выплате такой премии.

В Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Гарантированные выплаты установлены пунктом 4.4.1 Положения об оплате труда, к которым в том числе отнесены доплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, процентные надбавки), доплата за сверхурочную работу, доплата за работу в выходные и праздничные дни, оплата учебного отпуска, выходное пособие при сокращении работника, пособие по временной нетрудоспособности. Ежемесячная премия по результатам работы в составе гарантированных выплат не поименована.

При таких обстоятельствах вывод суда апелляционной инстанции о том, что работнику гарантирована ежемесячная премия по результатам работы, размер которой может быть лишь уменьшен работодателем на коэффициент "Коп", основан на ошибочном толковании норм трудового законодательства и локального нормативного акта ОАО Банк "***", устанавливающих, что премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.

Судом апелляционной инстанции также не было учтено, что в соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Отменяя решение суда первой инстанции и принимая по делу новое решение об удовлетворении исковых требований, суд апелляционной инстанции в нарушение статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не применил к спорным отношениям сторон положения локального нормативного акта (Положения об оплате труда и видах выплат, предусмотренных системой оплаты труда в ПАО Банк "***", утвержденного протоколом Совета директоров ПАО Банк "***" от 30 октября 2015 г. N 30.10.15/1), вследствие этого не установил имеющие значение для правильного разрешения спора обстоятельства, касающиеся правовой природы спорной выплаты…»

Согласно трудовому договору, заключенному между М. и администрацией района, премия входила в систему оплаты труда и составляла 100% от оклада.

Несмотря на это, однажды администрация начала выплачивать премию М. в меньшем размере (50% от оклада за один месяц, 41% от оклада за другой месяц и т. д.). При этом об изменении условий оплаты труда и изменении размера выплачиваемой премии М. в установленном законом порядке уведомлена не была.

Прокурор в интересах М. обратился в суд к администрации района и просил взыскать в пользу М. задолженность по выплате премий.

Ответчик исковые требования не признал и пояснил суду, что размер премий муниципальным служащим, в том числе и М., был уменьшен, поскольку уменьшен объем финансирования на выплату заработной платы, выделяемый городской администрацией.

Какое же решение принял суд? Чем обосновал?

Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда по делу N 33-4889/11 (выдержка):

«…При разрешении спора судом установлено, что «дата» между администрацией *** и М. заключен трудовой договор, согласно которого в заработную плату работника включается должностной оклад в размере *** рублей, надбавка к должностному окладу за квалификационный разряд 30 %; надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы, сложность, напряженность и специальный режим работы в размере 50 %; надбавка к должностному окладу за выслугу лет в размере 30 %; премии по результатам работы за месяц в размере 100 % от должностного оклада за фактически отработанное время ; материальная помощь в размере трех должностных окладов в течение года.

Из копий расчетных листков представленных суду, усматривается, что М. за ноябрь 2009 года выплачена премия в размере *** рублей, что составляет 41 % от предусмотренного Трудовым договором размера премии, за январь, февраль, март, апрель, май, июнь, июль, август, сентябрь, октябрь 2010 года выплачена премия в размере 50 % от предусмотренного Трудовым договором размера премии.

Удовлетворяя исковые требования, суд верно исходил из того, что в нарушение ст. 72 Трудового Кодекса РФ, ответчик не представил суду доказательств согласия работника об изменении условий трудового договора, а именно изменения размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В нарушение указанной нормы, ответчик не представил суду доказательств, того, что соглашение об изменении размера заработной платы между М. и администрацией *** в письменном виде заключалось.

При этом судом установлено, что трудовой договор не содержит и условий, предусматривающих возможность работодателя выплачивать премиальное вознаграждение в зависимости от нормативов выполненной работы, либо снижения премиального вознаграждения в связи с нарушением работником трудовой дисциплины.

Данный факт ответчиком не оспаривался и в судебном заседании кассационной инстанции.

С учетом изложенного, судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что исходя из условий договора и установленного заработка, недоплаченная сумма премий в общем размере *** руб. подлежит взысканию в пользу М.…»

Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 01.03.2016 №33 - 3972/2016 (выдержка):

«…Ссылка апеллянта в жалобе на то, что суд произвел начисление истцу премии в размере 100% от оклада за оспариваемые периоды и обязал работодателя её выплатить, не свидетельствует о незаконности решения суда, поскольку суд пришел к такому выводу на основании пункта 3.2 Регламента начисления и выплаты работникам ООО «...» премии по результатам работы за месяц (ежемесячная премия), предписывающего при отсутствии показателей упущений при исполнении трудовых обязанностей, за которые не начисляется премия, премия начисляется в размере 100% (л.д.26)…»

Если в трудовом договоре с работником мы укажем, что заработная плата переводится на счет работника в конкретном банке, сможет ли он заменить банк впоследствии против воли работодателя?

27.01.2020 Работник предупрежден об увольнении в связи с истечением срока трудового договора письменно. Последний день работы – через неделю. Это не выходной день, а обычный рабочий – четверг. Можно ли в этом случае расчет выдать не в день увольнения, а раньше? По просьбе работника...

27.01.2020 Хотя поступивший нам вопрос и с юмором (видимо), в нем рассказывается о весьма актуальной ситуации – о переводе зарплаты на банковскую карту по инициативе работника в случае отсутствия надлежащего регулирования в кадровых документах. Давайте разберемся.
«У меня очень большая зарплата, не помещается в кошелек. Я боюсь с ней возвращаться с работы – вдруг хулиганы выпирающую из-под одежды пачку денег отнимут. Можно ли заставить директора платить мне зарплату на карту, если в трудовом договоре вообще не сказано, как она должна платиться: в кассе или на карту?»

27.01.2020 Если сверхурочная работа никак не компенсируется… Оплата сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени. Работник должен видеть, что оплата сверхурочной работы произведена. Если не оплачена сверхурочная работа, виноват главбух? Предпраздничный день не уменьшили, но оплатили переработку. Все равно виноваты?

27.01.2020 Приведем письмо компании, в котором собрались вместе многие актуальные вопросы, встающие перед кадровиками предприятий, где индексация прежде не приводилась никогда и не регулировалась никак. И разберем эти вопросы.
«Устроилась в компанию, где несколько ООО, нигде не проводилась индексация никогда.
1. В первом ООО ситуация такая. Никогда не производилась индексация, но регулярно повышались оклады (они у нас привязаны к МРОТ: есть оклады в размере 1 МРОТ, есть в размере 1,25 МРОТ, 1,5 МРОТ, 2 МРОТ и т.д.). Т.е. при повышении в регионе МРОТ, у нас повышались оклады, но при этом индексация не производилась. Можно ли это считать исполнением ст. 134 ТК РФ? Если нет, то как ввести индексацию с нуля: надо ли как-то индексировать задним числом то, что не индексировалось со времен появления ст. 134 ТК РФ, все периоды?
2. Второе ООО существует 3 года, зарплаты всегда были больше МРОТ, но никогда не повышались. Как тут вводить индексацию? За прошлые периоды индексировать как-то?
3. Третье ООО существует давно, больше 10 лет. Зарплаты разным работникам повышались в разное время, некоторым не повышались. Это нельзя считать индексацией? Тут как повышать? Разом за 10 лет? Или теперь надо выплачивать компенсации за те годы, когда не индексировалось?»

23.01.2020 С 1 января у нас повысились оклады. Новое штатное расписание вступило в силу. Нужно ли сейчас заключать допсоглашения к трудовым договорам (о повышении окладов) с работницами, находящимися в отпусках по беременности и родам и отпусках по уходу за ребенком? Или это можно сделать, когда они выйдут из отпусков в первый рабочий день? Если мы потом забудем внести эти изменения, но платить будем по-новому, это будет считаться нарушением?

22.01.2020 Можно ли взыскать с работодателя проценты за задержку выплаты заработной платы в случае отсутствия вины работодателя в такой задержке?

14.01.2020 По графику смена работника выпадает на нерабочий праздничный день. Как должна оплачиваться работа в этот день? Надо ли как-то особенно оформлять работу в этот день?

26.12.2019 К нам поступил вопрос от уволенного работника одного предприятия. Полагаем, эта ситуация может быть интересна и практикующим кадровикам, поэтому приводим данную консультацию в нашем журнале.
«Я уволился и переехал в другой город. При увольнении зарплату не выдали (во время работы платили наличными, выдавали в кассе, а не на карту). Теперь кататься за зарплатой в другой город мне накладно.
Вопросы:
1) Могу ли я потребовать от работодателя пересылки мне зарплаты на карту? Как это должно быть оформлено с моей стороны и со стороны работодателя? Хочу знать, чтобы контролировать. Вправе ли работодатель мне отказать в пересылке зарплаты на карту?
2) Если я поеду за зарплатой в кассу работодателя (т.е. в другой город) и получу ее, он мне должен будет возместить мои расходы на проезд?
А если я приеду за зарплатой, а мне ее не дадут, тогда работодатель должен будет возместить мои расходы на проезд и проживание в этом городе?»

26.12.2019 С 1 января 2020 года изменяется МРОТ. У нас у половины работников организации оклады равны МРОТ. Нужно их увеличивать. Можно ли это считать индексацией и надо ли написать об этом в приказе? Что еще нужно, кроме приказа об изменении окладов?

26.12.2019 Общие положения о системе оплаты труда. Разновидности сдельной системы оплаты труда. Отражение сдельной системы оплаты труда в штатном расписании. Сдельная система оплаты труда в трудовом договоре. Сдельная система оплаты труда в приказе о приеме на работу. Особенности оплаты работы при сдельной системе оплаты труда.

11.12.2019 Традиционно зарплаты индексируют в начале года, поэтому напомним положения закона, позиции Верховного Суда РФ и Минтруда.

03.12.2019 Нужно ли упоминать в расчетном листке выдачу части зарплаты товарами работодателя (такая выплата производится законно)?

03.12.2019 После недавно появившихся в сети разъяснений Минтруда РФ, давшего зеленый свет электронным расчетным листкам, на предприятиях начались переходы на такую форму извещения работниках о составных частях зарплаты. При этом нередко работодатели допускают досадные ошибки, которые грозят им штрафом. Поговорим о них. И о том, прав ли Минтруд...

02.12.2019 Последнее время набирает популярность практика выплаты части зарплаты сертификатом на приобретение товаров работодателя. Например, торговая сеть выдает часть зарплаты сертификатом. Работник идет в магазин данной сети и на сумму, обозначенную в сертификате, берет товары.

28.11.2019 Работницу по распоряжению руководства отправили на профобучение в город (само предприятие-работодатель находится в селе). Учебу работодатель ей оплатил. Но, поскольку во время учебы работница не работала на предприятии, то зарплату ей не начисляли. Когда она это узнала, то стала возмущаться, сказала, что если б знала, что ее лишат зарплаты, то поехала бы учиться. Угрожает, что уволится и нажалуется в трудинспекцию. Можем ли мы ей начислить зарплату? На каком основании?

28.11.2019 Сейчас в стране кризис, предприятиям не всегда хватает денег на зарплату работникам. Получила распространение практика выдачи премий и различных доплат (за совмещение должностей, сверхурочную работу и пр.) товарами и услугами работодателя. Некоторые работодатели открывают свои столовые, чтобы кормить работников. Соответственно обеды идут в зачет зарплаты. Встречаются и традиционные старые схемы стандартной выдачи 20 % зарплаты собственной продукцией работодателя (молочные и мясные заводы, птицефабрики, сельскохозяйственные предприятия и др.). Медицинские компании подчас предусматривают предоставление части зарплаты медицинскими услугами работнику и членам его семьи.
В настоящей публикации мы рассмотрим актуальные вопросы практики выплаты части зарплаты в неденежной форме.

13.11.2019 Из-за ошибки бухгалтера пособие по уходу за ребенком перечисляли на карту работника дольше, чем положено по закону. Обнаружив ошибку, решили удержать переплату из зарплаты работника. Это законно или нет? К чему такое решение может привести?

29.10.2019 Трудовой кодекс Российской Федерации для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предусматривает повышенный размер оплаты труда. Эту обязанность работодателя регламентирует статья 147 ТК РФ. Казалось бы, ничего особенного в данном вопросе нет, законодатель все предусмотрел, осталось только выполнять. Но тем не менее остаются вопросы, которые продолжают мучить практикующих кадровиков. Можно ли указать в локальном нормативном акте минимальный размер повышения, а потом его менять – когда есть деньги, платить больше? Нужно ли в трудовом договоре указывать размер данной надбавки? Повышение распространяется только на те периоды, когда работник работает во вредных условиях труда, или на все прочие периоды отсутствия или работы по другим должностям (в том числе временные)? Устанавливается ли надбавка «за вредность» по совмещаемой должности? Входит ли надбавка «за вредность» в сумму заработной платы для сравнения с МРОТ? Можно ли устанавливать разные надбавки «за вредность» разным работникам? В каких случаях можно отменить повышенную оплату труда за работу во вредных условиях труда?

30.09.2019 Сотрудник работает по скользящему графику. Хочет пройти диспансеризацию в свои выходные дни. Эти дни работодатель должен ему оплатить? А если «пятидневщик» в субботу (свой нерабочий день) пройдет диспансеризацию, ему нужно оплачивать эту субботу? Свои рабочие дни по графику при этом работники не пропускают, отрабатывают.

30.09.2019 Наша работница ушла в «декрет». Слышали, что сейчас пособия не имеем права переводить на обычные карты, только на карту «Мир». Но работница отказывается ее заводить. Сказала: «Какая есть – на ту и переводите». Как быть?

30.09.2019 Иногда работники требуют, чтобы работодатель перечислял часть зарплаты на один счет в банке, а другую часть - на другой счет. Либо просят, чтоб часть зарплаты им перечисляли на банковскую карточку, а часть выдавали наличными.
Можно ли согласиться с такими просьбами работников? Обязан ли работодатель удовлетворять такие требования или может отказать? На эти вопросы мы постараемся ответить.

25.09.2019 У нас на предприятии сорвался крупный заказ. По всей вероятности скоро придется объявлять простой на некоторое время. Такие причины простоя говорят о вине работодателя или о независимых от сторон обстоятельствах? От этого же зависит вариант оплаты простоя…

12.09.2019 Арендодатель резко повышает цену аренды. Арендатор бросается на поиски нового помещения, ищет, находит, перевозит вещи, работники несколько дней ждут своей участи в простое. Как оплачивать такой простой: в размере 2/3 оклада или 2/3 средней заработной платы? В такой ситуации могут оказаться многие работодатели.

05.09.2019 Беременная проходила медосмотр (обязательное диспансерное обследование) час, а отсутствовала на работе 3 часа (половину своей смены). Сколько часов оплачивать?

27.08.2019 Мы слышали, что вышел какой-то новый закон или разъяснение, который разрешает выплачивать зарплату работникам раньше срока, установленного в ПВТР. Это правда? Теперь не нужно соблюдать период в 15 дней между выплатами?

27.08.2019 Разрабатываем локальный нормативный акт об индексации зарплат. Индексацию планируется проводить ежегодно. Нужно ли предусматривать индексацию доплат за совмещение профессий, установленную в твердой сумме соглашениями с работниками?

15.08.2019 Некоторым работникам не выплатили заработную плату за май. За следующие месяцы зарплата выплачена. Могут ли они приостановить работу в порядке ст. 142 ТК РФ? Ведь вроде как сейчас же выплаты идут.

25.07.2019 Нужно ли платить зарплату директору, являющемуся единственным учредителем (участником) общества с ограниченной ответственностью? И положены ли ему ежегодные отпуска и прочие льготы, предоставляемые работникам, состоящим в трудовых отношениях?

11.07.2019 Надо ли доплачивать работнику за использование его собственного ноутбука в офисе или можно включить это в оклад?

05.07.2019 У нас в организации есть работники (и женщины, и мужчины), которые оформляют отпуск по уходу за ребенком и затем работают на условиях неполного рабочего дня (с сохранением пособия по уходу за ребенком). Некоторые работают 7 часов в день. Сейчас главный бухгалтер сказала, что это нарушение. Что-то изменилось в законе?

04.07.2019 Мы всегда выплачивали отпускные работникам, отпуск которых начинается с понедельника, в пятницу вечером. Сейчас пришел новый руководитель и сказал, что это нарушение. Так ли это?

25.06.2019 Можно ли не указывать размеры окладов в трудовых договорах? Например, по причине того, что они часто изменяются, или по другой уважительной причине. Что будет, если размер оклада в трудовом договоре не указать?

06.06.2019 Если Вы производите индексацию заработной платы законно, в установленном порядке, то, по нашему мнению, увеличить оклад можно и нужно. Если же работодатель решил увеличить отдельному работнику оклад просто «от чистого сердца», то спешить не советуем. И вот почему.

04.06.2019 Среди некоторых работодателей распространена практика незаконного изменения размера оклада просто приказом директора о внесении изменений в штатное расписание. Поговорим о том, как все сделать законно и чем чреваты ошибки.

31.05.2019 Если работники какое-то время получали заработную плату в одном размере, а потом по каким-то причинам работодатель стал платить меньше, хотя работы не убавилось, то работники могут посчитать, что нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности и за защитой своих прав обратиться в суд или Гострудинспекцию. Усмотрят ли стражи закона тут нарушение?

30.05.2019 Любая система мотивации и стимулирования должна быть направлена на достижение целей организации через регулирование трудового поведения работников: коррекцию неправильного и поощрение правильного.

28.05.2019 Сторожам установлен суммированный учет рабочего времени, 40-часовая рабочая неделя, учетный период – месяц. У одного сторожа по графику в этом месяце получилась недоработка 7 часов. Как быть в этом случае? Нужно ли ее оплачивать?

27.05.2019 Можно ли не указывать размеры окладов в трудовых договорах по причине того, что они часто изменяются?

22.05.2019 Секретарь уходит в отпуск. Его работа распределяется между бухгалтером и кадровиком в порядке совмещения (до обеда совмещает бухгалтер, после обеда - кадровик, т.е. по 4 часа в день одну и ту же работу выполняют разные сотрудники).
Доплата за совмещение установлена в размере 50% от оклада по основной работе. Оклады у кадровика и бухгалтера разные. Соответственно, доплаты за один и тот же объем работы получаются разные. И нельзя сказать, что их квалификация именно по выполняемой работе у кого-то выше. Это законно?

21.05.2019 Работник вышел с больничного 13 числа. Листок нетрудоспособности сдал сразу в тот же день. Сегодня работник пришел возмущаться, т.к. 15 числа в день выплаты зарплаты он ничего не получил. Бухгалтер говорит, что не обязан начислять больничный день в день. Кто прав?

06.05.2019 Наша сотрудница (бухгалтер) попросила работодателя оплатить трехмесячные курсы повышения квалификации. Курсы стоили 30000 рублей. Директор согласился, но с ней заключили соглашение об обучении, в котором прописали, что она должна отработать после обучения 7 месяцев. О возвращении стоимости обучения при увольнении работника в соглашении не сказано.
Работница не отработала этот срок и увольняется по собственному желанию (без уважительных причин) через 2 месяца, не отработав еще 5 обещанных месяцев. Директор требует удержать с нее полную сумму, уплаченную за обучение (30000 руб.). Законно ли это будет?

29.04.2019 У уборщицы зарплата - это оклад в размере МРОТ. Но после вычета налога на руки она получает меньше МРОТ. Это законно? Или зарплата должна быть такая, чтоб после вычета налогов на руки оставался МРОТ?

29.04.2019 Представьте следующую типичную ситуацию. Работнику был предоставлен полный ежегодный оплачиваемый отпуск в начале его рабочего года. Отработав лишь половину своего рабочего года, работник увольняется.
Положим, сумма расчетных получается 4 тысячи рублей.
Сумма задолженности за неотработанный отпуск – 8 тысяч рублей.
Вопросы:
1) Можно ли удержать все 4 тысячи рублей в счет долга работника за неотработанный отпуск?
2) Как взыскать остальную сумму?

24.04.2019 Обязан ли работодатель перед очередным оплачиваемым отпуском выплачивать зарплату за отработанные дни?

09.04.2019 Согласно трудовому договору работник получает оклад в сумме 5000 руб. и премию – процент от продаж. Если зарплата за месяц выходит меньше МРОТ, то работодатель производит работнику доплату к зарплате, дотягивая ее до МРОТ.
Из салона увольняется одна сотрудница. Оставшимся поручаются ее обязанности (распределяются между двумя сотрудницами) как дополнительная работа по ст. 60.2 ТК РФ.
Если за месяц оклад + премия не «дотянут» до МРОТ, можно ли посчитать туда доплату по ст. 60.2 ТК РФ? Или эта доплата должна платиться сверх МРОТ по основной работе?

02.04.2019 В организации заведена такая практика: вместо оплаты сверхурочных часов работникам выдают премии. При этом факт такой работы нигде не фиксируется, а размер премии существенно больше предусмотренных законом доплат. Чем может грозить такой подход?

28.03.2019 В организации объявлен простой. Платим 2/3. В итоге на руки работник в конце месяца получает меньше МРОТ. Это законно?

26.03.2019 Роструд на своем информационном портале Онлайнинспекция.рф опубликовал интересную консультацию.
Рассматривалась ситуация, когда за совмещение должностей работодатель устанавливает работнику доплату в размере 50% не от оклада по совмещаемой должности, а от оклада по основной должности работника. В итоге разные работники, совмещая одну и ту же должность, получали за это разного размера доплаты. Ведь свои оклады у них были разные, а доплата рассчитывалась от их оклада.
Мы со своей стороны добавим наши рекомендации для кадровиков-практиков.

25.03.2019 Сейчас работники нашего отдела получают оклад 40.000 руб. Работодатель желает «разделить» его: сделать 20.000 оклад, а остальное «зарабатываемая премия». Другие условия работы, обязанности меняться не будут. Работники против. Вправе ли работодатель «разделить» так оклад по собственной инициативе на основании ст. 74 ТК РФ, предупредив работников за два месяца?

25.03.2019 Как быть, если приказ о перенесении отпуска издан до выплаты отпускных? А если отпускные уже выплачены, и только после этого издан приказ о перенесении отпуска?

21.03.2019 Головной офис работодателя в южном регионе, но работники принимаются для осуществления работ в подразделении работодателя, расположенном в регионе Крайнего Севера. Учитываются ли при начислении зарплаты этим работникам северные районные коэффициенты?

20.03.2019 Понятно, что индексацию зарплат обязательно проводить для всех. А можно ли в частной негосударственной компании работникам индексировать зарплату по-разному?

19.03.2019 Правовое регулирование индексации. Индексация заработной платы обязательна? Порядок индексации заработной платы. Оформление индексации заработной платы.

18.03.2019 Уважаемые коллеги, хотим сегодня Вам напомнить, как много зависит от формулировок, которые мы используем при установлении правил премирования работникам.

11.03.2019 Представим следующую ситуацию. Работница написала заявление об увольнении по собственному желанию. За 3 дня до даты увольнения ушла на «больничный» по уходу за ребенком. Т.е. заболел ребенок, а не она! В день увольнения ей перевели расчет на банковскую карточку. Эти 3 дня ее отсутствия никак не оплатили. Листок нетрудоспособности она предоставила через неделю-другую после увольнения. Как ей его оплачивать: только 3 дня до увольнения или и те дни, которые после увольнения?

05.03.2019 Работнице предоставляется отпуск по уходу за ребенком. Ее муж работает не официально, т.е. без оформления по трудовому договору. Соответственно, работница не может предоставить справку с места работы супруга о том, что он не получает пособие по уходу за ребенком. Что делать?

05.03.2019

20.02.2019 Работнику был предоставлен ежегодный отпуск 49 календарных дней с последующим увольнением по собственному желанию. Сегодня, в последний день отпуска работник принес больничный (заболевание) и просит его оплатить. Но с момента получения трудовой книжки и расчета до дня наступления нетрудоспособности, указанного в больничном, прошло более 30 дней. Должны ли мы выплачивать пособие по временной нетрудоспособности в данном случае?

28.01.2019 Работник у нас работает и по основной работе, и по совместительству. Задержка заработной платы по всей организации. Он написал заявление о приостановлении работы по ст. 142 ТК РФ. Он должен писать два заявления?

24.01.2019 Сегодня мы поговорим о популярной ситуации, когда работник берет отпуск за свой счет, а выйдя на работу после отпуска, предоставляет листок нетрудоспособности. Из листка работодатель узнает, что часть дней отпуска или весь отпуск работник проболел. Работник просит оплатить «больничный» и перенести отпуск без сохранения зарплаты на другое время. Что в этом случае делать, оплачивать или нет листок нетрудоспособности, можно ли переносить отпуск за свой счет или оформлять его заново...

24.01.2019 На предприятии нет определенной формы расчетного листка. Практически все работники на окладе и вопросов по начислению не возникает. А если есть сомнения, то работнику по его просьбе выдают распечатанные листки из программы 1С. Это нарушение?

24.01.2019 Иногда приходится сталкиваться с такой ситуацией: в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и работающих без опытного кадровика, в трудовых договорах работников указывают оклады, но не указывают районный коэффициент, а иногда и процентную надбавку. Почему-то бытует мнение, что районный коэффициент может входить в оклад. Так работникам и поясняют, только из документов это не следует.
Давайте разберемся, можно ли районный коэффициент включать в оклад, и обязательно ли его прописывать в трудовом договоре отдельной строкой?

24.01.2019 В правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) установлены даты выплаты зарплаты:
25 число (оклад за первую половину месяца),
10 число месяца (оклад за вторую половину предыдущего месяца и премия за месяц, ее рассчитать можно только по итогам месяца, так установлено в локальном нормативном акте).
В январе 25 числа также платится годовая премия (критерии ее расчета по итогам года установлены в локальном нормативном акте).
А в декабре 25 числа платится "новогодняя премия" в подарок от компании. Сумму новогодней премии директор каждый год утверждает приказом. Всё это прописано в ПВТР.
Вопросы:
1) Не критично, что разница между суммой, получаемой работником за первую половину месяца, и суммой за вторую половину месяца может различаться почти в 2 раза?
2) Такой порядок установлен в ПВТР, а в трудовом договоре не установлен. Это законно? Или надо внести это всё и в трудовые договоры?
3) Это законно, что 25 декабря и 25 января работники получают суммы, которые больше, чем в другие месяцы 25 числа?
4) Это законно, что сумма новогодней премии устанавливается приказом директора по его усмотрению? Критерии и ориентиры для ее установления в локальных нормативных актах не прописаны.

23.01.2019 Работодатель нарушил сроки выплаты заработной платы не по своей вине (по вине банка). Должен ли работодатель в таком случае платить работникам проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы?

09.01.2019 Какой термин правильнее использовать (при оформлении приказов и бухгалтерских документов) при выплате зарплаты за первую половину отработанного месяца: "аванс" или "заработная плата"?

28.12.2018 Мы оформляем для работников банковские карты в банке в рамках "зарплатного" проекта. Работник пишет заявление, мы передаем его в банк, а после получения из банка карты и номера лицевого счета мы начинаем переводить зарплату. Пока карты нет, мы, естественно, платим наличными. Нужно ли брать еще раз заявление от работника о перечислении денег на "зарплатную" карту после выпуска карты?

27.12.2018 В статье рассмотрены вопросы:
Сдельная оплата труда в штатном расписании
Сдельная оплата труда в трудовом договоре
Изменение сдельных расценок работникам

27.12.2018 Давайте задумается над следующей ситуацией. Положим, в компании есть 4 филиала. В них похожие должности. Можно ли для одноименных должностей с одинаковым набором обязанностей, находящихся в разных филиалах, т.е. разных субъектах РФ, установить разную зарплату?

27.12.2018 Есть работники, которые уходят в отпуск по беременности и родам и в отпуск по уходу за ребенком в этом году. Им в январе начислять годовую премию? Она у нас в январе начисляется.

27.12.2018 Работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением. Расчет выдан в последний день работы перед началом отпуска. Это был декабрь. Отпуск истекал в январе. А в январе произошло начисление годовой премии. Работнику выплатили его годовую премию на карту во время отпуска до даты увольнения. Должны ли мы были выплатить и проценты за просрочку расчета? Т.е. расчет-то мы весь должны были сделать в декабре перед началом отпуска, а получается, мы его в январе частично произвели. Но, с другой стороны, в декабре премию рассчитать было невозможно, она считается от объема продаж и прибыли по закрытому году.

27.12.2018 Как поменять «зарплатный» банк с нового года? Предположим, работодатель проводит с работниками устные переговоры и они все соглашаются. Как тогда всё оформить? А что делать, если кто-то из работников в процессе передумает и откажется менять банк?

03.12.2018 Работник был уволен в связи с прекращением деятельности его работодателя – индивидуального предпринимателя. На учет в центр занятости встал сразу, но не смог трудоустроиться в течение трех месяцев. Обязан ли бывший работодатель выплатить ему средний заработок за период трудоустройства?

28.11.2018 Верховный Суд РФ указал, какие обстоятельства должны проверять суды в спорах по выплатам при увольнение по собственному желанию. Кадровикам важно знать и учитывать это в работе.

Доплата за совмещение должностей (профессий), исполнение обязанностей отсутствующего работника, иную допработу

31.10.2018 Работник устроился на работу 17 августа 2018 г. (дата заключения трудового договора), первый рабочий день 20 августа 2018 г. (по договору 20 августа он и должен был приступить к работе). Уволился 14 сентября 2018 г. Какая компенсация за отпуск ему положена, за какое количество дней?

31.10.2018 У нас маленькая организация. У всех зарплата состоит из оклада и премии. Оклад выплачивается 5 и 20 чисел месяца (20 число – аванс за текущий месяц (50% оклада), 5 число – оставшиеся 50% оклада за прошедший месяц. А вот 10 числа у нас выплачивается премия за прошедший месяц. Раньше рассчитать не получается.
Вопросы такие.Минтруд России установил величину прожиточного минимума за II квартал 2018 года. Зачем работодателям знать эту сумму? Расчетный листок: подробно и в деталях

Когда и кому выдавать расчетный листок? О форме расчетного листка: как правильно составить и каких ошибок опасаться. Приказ об утверждении расчетного листка. Порядок выдачи расчетных листков работникам. Ответственность работодателя за отсутствие расчетных листков. Пошаговая процедура принятия и утверждения формы расчетного листка.

24.08.2018 Заурядная ситуация: работнику поручается совмещение должностей с его согласия.
Обычно в таких случаях устанавливается доплата (на ее обязательность указывает ст. 151 Трудового кодекса РФ) в твердом размере. Но нередко руководитель изъявляет желание платить разные суммы в зависимости от результата работы по совмещаемой должности в учетном периоде. Допустимо ли такое по закону? Мы столкнулись среди специалистов с мнением, что рассматриваемая доплата может устанавливаться только в фиксированной сумме, никаких «больше-меньше», в каждом месяце работник должен за совмещение получать одинаковую сумму. Более того, сторонники данного мнения утверждают, что нельзя устанавливать в локальных нормативных актах работодателя саму возможность разделения доплаты за совмещение на фиксированную и премиальную части, а такое установление – нарушение, за которое при проверке непременно оштрафует Гострудинспекция. Встречается также позиция, что рассматриваемую доплату можно устанавливать только соглашением сторон, а в локальных нормативных актах ее «упоминать» нельзя. Так ли это? Давайте разбираться.

Правомерна ли формулировка в заключенном трудовом договоре, что установленный оклад в размере 40000 включает в себя районный коэффициент? Ведь оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, т.е районный коэффициент не является составной, формирующий оклад работника частью? В выданном расчетном листке в начислениях заработной платы нет строки районный коэффициент, только указанный выше оклад и премия, значит он не начисляется? Разъяснения Роструда из Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г.

09.01.2018 Сотрудник А принят подсобным рабочим, получает оклад 10000 руб. Сотрудник Б принят землекопом, получает оклад 9000. И сотрудник А, и сотрудник Б совмещают профессию стропальщика, содержание и объем работы по совмещаемой профессии у сотрудников одинаковы. За выполнение дополнительной работы сотрудникам установлена доплата – 10 % от должностного оклада по основной работе; то есть за совмещение профессии стропальщика сотрудник А получает 1000 руб., а сотрудник Б – 9000. Ст. 151 ТК РФ установлено, что размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Должен ли размер доплаты у сотрудника А и сотрудника Б быть одинаков при одинаковом содержании и объеме дополнительной работы, является ли это нарушением? Разъяснение Роструда из Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г.

09.01.2018 Как должна оплачиваться работа в выходные и праздничные дни согласно изменениям, внесенными Федеральным законом от 18.06.2017 N 125-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" в статью 153 ТК РФ? Осталась ли возможность у работника при работе в выходные и праздничные дни выбрать одинарную дневную ставку и дополнительный день отдыха вместо оплаты своей работы в двойном размере? Разъяснение Роструда из Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г.

12.07.2017 С 1 июля 2017 года минимальный размер оплаты труда повысился до 7 800 рублей в месяц (Федеральный закон от 19.12.2016 N 460-ФЗ).

09.07.2017

В каких случаях служба занятости может обязать работодателя выплатить "сокращенным" работникам средний заработок за "лишние" месяцы? Верховный суд РФ пояснил, какие случаи считать исключительными при сохранении заработка за дополнительные месяцы после увольнения по сокращению.

Это решение полезно прочитать не только жителям Крайнего Севера, но и кадровикам, работающим южнее и имеющим дело с увольнением в связи с сокращением численности и штата работников, в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Верховный Суд РФ рассматривал спор, затеянный организацией, расположенной в районах Крайнего Севера, однако принципы признания исключительными случаев сохранения зарплаты за "лишний" месяц вряд ли изменятся и на других территориях.

03.04.2017 Может ли пекарня в случае, если у нее финансовые проблемы, платить работникам часть зарплаты продукцией?

В трудовом договоре даты зарплаты можно не указывать? 26.01.2015 Можно ли оплачивать труд совместителя в размере полного оклада?

Возможно ли, чтобы совместителю был установлен оклад в размере, как и для работников, для которых работа по этой должности является основной? По этому вопросу существует две противоположные точки зрения.

19.01.2014 В нашей организации уже несколько лет не индексировалась заработная плата. Обязан ли работодатель проводить индексацию заработной платы в связи с инфляцией?

Организация выплачивает работникам единовременное вознаграждение к юбилейной дате: 40, 45, 50, 55 и 60 лет.

Облагается ли ЕСН в части взносов в государственные внебюджетные фонды (ФСС РФ, ФОМС РФ) суммы такого вознаграждения?

Согласно ст. 236 НК РФ объектом налогообложения по единому социальному налогу признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также по авторским договорам.

В соответствии с пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не подлежат налогообложению единым социальным налогом все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационные выплаты (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), в том числе связанные с возмещением вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья.

П. 4 ст. 237 НК РФ установлено, что при расчете налоговой базы выплаты и иные вознаграждения в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются как стоимость этих товаров (работ, услуг) на день их выплаты, исчисленная исходя из их рыночных цен (тарифов). А при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) - исходя из государственных регулируемых розничных цен.

При этом в стоимость товаров (работ, услуг) включается соответствующая сумма налога на добавленную стоимость, а для подакцизных товаров - и соответствующая сумма акцизов.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Ст. 164 Трудового кодекса установлены понятия гарантий и компенсаций. Так, гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсациями признаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами.

В соответствии с п. 4 ст. 20 Федерального закона от 16.07.99 N 165-ФЗ “Об основах обязательного социального страхования“ виды выплат, на которые не начисляются страховые взносы, определяются Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства РФ от 05.01.2000 N 9 утвержден Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в фонды обязательного медицинского страхования. Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС РФ, утвержден Постановлением Правительства РФ от 07.07.99 N 765.

Исходя из вышеизложенного, только выплаты, указанные в данных Перечнях, не облагаются единым социальным налогом в части взносов в соответствующие государственные внебюджетные фонды. При этом сами Перечни являются исчерпывающими.

Аналогичное мнение выразил и Минфин России в Письмах от 05.03.05 N 03-03-01-04/1/90 и от 18.01.05 N 03-03-01-04/1/12.

Исходя из положений вышеизложенных норм, поскольку единовременное вознаграждение к юбилейной дате - 40, 45, 50, 55 и 60 лет - не упомянуто в вышеуказанных Перечнях, в данном случае организация должна начислять и уплачивать единый социальный налог.

Правомерность подобных выводов подтверждает и судебная практика. Так, ФАС Дальневосточного округа в Постановлении от 11.05.05 N Ф03-А04/05-2/809 указывает, что выплаты, произведенные обществом к юбилейным и праздничным датам, не указаны в ФСС РФ, поэтому они не освобождают общество от начисления страховых взносов на выплачиваемые работникам суммы. Аналогичные выводы изложены и в Постановлении ФАС Северо-Кавказского округа от 11.01.06 N Ф08-6318/2005-2503А.

Однако в Письме от 17.10.06 N 03-05-02-04/157 Минфин России приходит к выводу, что выплаты премий сотрудникам к праздничным и юбилейным датам (50, 55, 60-летию со дня рождения) не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде, и указанные выплаты не облагаются единым социальным налогом на основании п. 3 ст. 236 НК РФ.

Также существует и судебная практика с позицией, положительной для налогоплательщиков.

Например, в Постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 02.10.06 N Ф04-6179/2006(26651-А27-25) суд указал, что единовременное вознаграждение к юбилейной дате - 50, 55 и 60 лет - “не входит в систему оплаты труда работников и не относится к выплатам, на которые начисляются страховые взносы, кроме того, на данные выплаты социального характера использовалась чистая прибыль предприятия“. По мнению суда, базой для начисления взносов в ФСС РФ являются выплаты, начисленные за определенный трудовой результат. Тарифы страховых взносов устанавливаются для работодателей на выплаты, начисленные работникам. Соответственно, выплаты, не включенные в фонд оплаты труда работников, не облагаются взносами в ФСС.

Таким образом, учитывая позицию Минфина России по данному вопросу, а также сформировавшуюся арбитражную практику, единовременное вознаграждение к юбилейной дате - 40, 45, 50, 55 и 60 лет, - выплачиваемое сотрудникам, не облагается единым социальным налогом в части взносов в соответствующие государственные внебюджетные фонды (ФОМС РФ и ФСС РФ).