Здравствуйте, Екатерина!

Положение о представительном органе трудового коллектива не может быть утверждено директором организации. Вместе с тем согласование такого документа директором организации не противоречит трудовому законодательству.

Правовое обоснование ответа:

Сторонами социального партнерства в трудовых отношениях являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (статья 25 трудового кодекса РФ). В изложенной Вами ситуации уполномоченным представителем работодателя является директор организации, уполномоченным представителем работников является представительный орган трудового коллектива.

В случае утверждения положение о представительном органе трудового коллектива директором организации будет нарушен принцип равноправия сторон (статья 24 Трудового кодекса РФ), так порядок осуществления деятельности одной стороны будет определять другая сторона социального партнерства.

В то же время, направляя директору организации на согласование проект положения о представительном органе трудового коллектива, работники соблюдают принцип уважения и учета интересов сторон (статья 24 Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 37 Трудового кодекса РФ единый представительный орган трудового коллектива могут создать две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов, либо, если работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Законодательством не предусмотрен порядок принятия и утверждения положения или иного нормативного акта, регламентирующего деятельность представительного органа трудового коллектива, однако, из указанной нормы следует, что положение о представительном органе трудового коллектива может быть утверждено профсоюзной организацией либо общим собранием (конференцией) работников.

Обращаю Ваше внимание также на то, что в силу статьи 52 Трудового кодекса РФ право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, следовательно, порядок осуществления деятельности представительного органа трудового коллектива может быть также быть определен в уставе или ином учредительном документе организации, в коллективном договоре, а при отсутствии профсоюзной организации – в соглашении между работодателем и трудовым коллективом.

ПО ПОРЯДКУ УЧЕТА МНЕНИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ РАБОТНИКОВ.

Настоящие методические рекомендации составлены главным правовым инспектором труда Чувашской республиканской организации профсоюза работников народного образования и науки РФ Шушпановой Л.Ю. на основе Трудового кодекса Российской Федерации и Комментария (постатейного)к Трудовому кодексу Российской Федерации под редакцией Гладкова Н.Г., Снигиревой И.О.- М.: Профиздат, 2006 г., консультаций Научного центра профсоюзов от 24 апреля 2006 г. № 10.

Методические рекомендации по порядку учета мнения представительного органа работников предлагаются для практического использования руководителями и председателями профсоюзных комитетовобразовательных учреждений с целью соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в соответствии со ст.8 Трудового кодекса Российской Федерации,ипринятии решений в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ,

от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ,

от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ,

от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ,

от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ,

от 30.12.2006 N 271-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ,

от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.10.2007 N 224-ФЗ,

от 18.10.2007 N 230-ФЗ,

с изм., внесенными

Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П,

Определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О)

(Извлечение)

Часть первая

Раздел I. Общие положения.

Глава 2.Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений.

... Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

....

Часть пятая

Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Глава 58.Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.

....Статья 371. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа

Работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

....

Комментарий

Что такое локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права? Это принимаемый руководителем организации письменный официальный документ, устанавливающий, изменяющий или отменяющий локальные (организации) правовые нормы, регламентирующие трудовые отношения работодателя (организации) с работниками.

В свою очередь, локальная правовая норма – это обязательное длясоблюдения работниками (всеми или их частью) предписание руководителя организации постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются руководителем организации в виде различного рода положений, приказов, правил, инструкций и т.д.

Многие отношения с работодателем носят общий для всех работников характер. Так, все работники имеют общую обязанность соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности и т.д.

В тоже время все работники имеют общие права: на выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы, профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, участие в управлении организацией и т.д.

Для того, чтобы регламентировать такие отношения работников с работодателями и применяются локальные нормативные правовые акты организации. Коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда работников и многие другие локальные нормативные акты организации, адресованные всем работникам, в конечном счете адресованы каждому отдельному работнику.

Таким образом, каждый работник реализует свои права и исполняет обязанности в соответствии с общепринятыми в организации правилами, содержащимися в локальных нормативных актах.

Есть требования, которые необходимо соблюдать при разработке всех таких актов. В самом общем виде эти требования заключаются в следующем.

1.Планы внесения в трудовые отношения определенных изменений, их совершенствования путем принятия локального акта должны быть реальными. Поэтому до принятия акта необходимо учесть экономические возможности организации, психологические, возрастные,профессиональные и иные особенности работников. Выявить и нейтрализовать факторы, препятствующие внедрению нововведения.

2.Каждый локальный нормативный акт должен быть доступным для понимания всеми работниками, на которых распространяется его действие. Для этого необходимо изложить конкретно, просто и лаконично, по возможности не применяя специфические термины.

3.Каждый акт должен иметь определенную структуру. В преамбуле (вводная часть, общие положения) излагаются причины принятия акта, круг работников, на которых распространяется его действие, цели принятия акта, задачи, которые необходимо решить ради достижения этих целей, дается определение терминов, используемых далее по тексту акта. Затем следует основная часть акта.

4.Каждый акт должен быть обеспечен реквизитами: орган, принявший акт, его вид – локальный акт, содержащий нормы трудового права, наименование – положение, регламент, правила внутреннего трудового распорядка и т.п., дата принятия акта, его номер, подпись должностного лица, указание на то, чтомнение профкома учтено со ссылкой наномер и дату протокола заседания профкома, когда рассматривался проект локального акта, с подписью председателя профкома.

5.Необходимо исключить возможность того, чтобы вновь принятый акт полностью или частично дублировал ранее принятые акты. Поэтому в новом акте должно иметь место предписание об отмене ранее действовавших дублирующих актов полностью или частично.

В ст.8 ТК РФ установлено правило о том, что работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников. Представительный орган работников в образовательных учреждениях, как правило, один и им является - первичная профсоюзная организация. Следовательно, необходимо провести процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профкома) с соблюдением установленных сроков в порядке, предусмотренном ст.372 ТК РФ. При этом руководителям образовательных учреждений и председателям профсоюзных комитетов следует иметь в виду, что учитывается мнение не одного председателя профкома, а профкома в целом как выборного органа первичной профсоюзной организации.

Поэтому руководитель образовательного учреждения перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в профком первичной профсоюзной организации учреждения. Председатель профкома в свою очередь созывает заседание профкома для рассмотрения обращения руководителя учреждения (примерный образец прилагается). Профком выносит мотивированное мнения по представленному проекту локального нормативного акта (примерный образец прилагается). Председателю профкома следует иметь в виду, что законодатель предусмотрел срок такого рассмотрения обращения руководителя учреждения – 5 рабочих дней. Именно в этот срок письменное мотивированное мнение профкома направляется руководителю.

В случае, если мотивированное мнение профкома не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, руководитель учреждения может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профкомомв целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом(примерный образец прилагается). Только после этого руководитель имеет право принять решение об утверждении и принятии локального нормативного акта. Профком вправе его обжаловать в государственную инспекцию труда или в суд илиначать процедуру коллективного трудового спора в установленномпорядке.

Руководителям организаций следует помнить о выполнении своей обязанности знакомить по роспись работников с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст.22 ТК РФ), а председателям профкомов проверять выполнение указанной обязанности.

Ниже приводятся примерные образцы оформления обращений работодателей в профком и выписок из решений профкомов при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права.

Примерный образец

обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации о получении мотивированного мнения и обоснования к нему

Дата и исходящий
номер документа

ОБРАЩЕНИЕ

в соответствии со статьей 372 Трудового Кодекса РФ

	направляет проект
(наименование локального нормативного акта)

и обоснование по нему с приложением всех необходимых документов.

Прошу в течение пяти рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по данному проекту нормативного акта.

	(подпись)		(фамилия и инициалы)

Примечание:

Примерный образец мотивированного мнения

по проекту локального нормативного акта

		индивидуального предпринимателя

ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ

о мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем

локального нормативного акта

работодателя № ____ от « ___ » _________________ 200 __ г.

по проекту

обоснование к нему и документы, подтверждающие необходимость и законность принятия нормативного акта работодателя.

	(наименование выборного профоргана)

на основании статей 371, 372 Трудового Кодекса РФ проверено соблюдение работодателем норм, предусмотренных ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, условий коллективного договора и соглашений при подготовке проекта

(наименование проекта локального нормативного акта работодателя)

утверждено следующее мотивированное мнение:

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

(наименование выборной профорганизации)
по проекту
	(наименование проекта локального нормативного акта)

Представленный работодателем проект

и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия.

Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями

Трудового Кодекса РФ, статьями

иного федерального закона (и иных) нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих принятие данного нормативного акта), пунктам (статьям) ________________________________ соглашения, пунктам (статьям) ________________________________ Коллективного договора, не ухудшает (ухудшает) положение работников.

Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениях и т. д. ___________________________________________________

_______________________________________________________________________________

На основании изложенного			считаем возможным
	(наименование профоргана)
(невозможным) принятие работодателем
		(наименование проекта локального нормативного акта)

Примечание: если возможность принятия локального нормативного акта связана с необходимостью изменения его редакции, то мотивированное мнение может содержать измененную редакцию проекта, утвержденную выборным органом первичной профорганизации.

Председатель первичной профорганизации
	(подпись, печать)		(Ф. И. О.)

Получил (а)

	(подпись)

Примерный образец протокола разногласий

ПРОТОКОЛ РАЗНОГЛАСИЙ

к проекту локального нормативного акта ____________________________________________(указать наименование локального нормативного акта)

_____________________________(наименование организации) в лице ___________________(наименование должности, фамилия, имя, отчество), действующий на основании ______________(Устав или иной документ) и профсоюзный комитет _______________________________(наименование организации) в лице председателя профкома ____________________(Фамилия, имя, отчество), действующий на основании положения о первичной профсоюзной организации, «_____» __________200__г. составили настоящий протокол разногласий к проекту локального нормативного акта ________________________________(наименование локального нормативного акта).

Разногласия по тексту проекта локального нормативного акта ______________________________________(наименование локального нормативного акта) заключаются в следующем:

РЕДАКЦИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ	РЕДАКЦИЯ ПРОФКОМА

Представитель Работодателя Председатель профкома

___________________(подпись)________________(подпись)

«___»_____________200__г.«___»__________200__г.

Согласно ст.371 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)работодатель принимает решение с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ, а именно:

Введение или отмена режима неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев в целях сохранения рабочих мест в том случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовые увольнения работников (ст. 74);

Установление порядка проведения аттестации (ч.2 ст.81);

Увольнение являющихся членами профсоюза работников по инициативе работодателя (ст.82);

- привлечение работника к сверхурочным работам в определенных случаях (ст.99);

- установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101);

- составление графиков сменности при сменной работе (ст. 103);

- разделение рабочего дня на части (ст.105);

- установления размера и порядка выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни (кроме оклада, должностного оклада) (ст.112);

привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в определенных случаях (ст.113 );

Установление дополнительных оплачиваемых отпусков (ст.116);

Утверждение графика отпусков (ст. 123);

- введение системы оплаты и стимулирования труда, в т. ч. повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст.ст. 135, 153);

- утверждение формы расчетного листка (ст.136);

Установление размера повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147);

Работы в ночное время (ст. 154);

Применение систем нормирования труда (ст. 159);

Введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162);

Применение необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180);

- утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190);

- определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ст. 196);

- разработка и утверждение инструкций по охране труда (ст. 212);

- установление норм бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и средств индивидуальной защиты (ст.221);

- утверждения порядка применения вахтового метода (ст.297);

- увеличение продолжительности вахты при вахтовом методе (ст.299);

Утверждение графика работы на вахте, при работе вахтовым методом (ст.301);

Установление размера и порядка надбавки за вахтовый метод работы (ст.302);

Установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом(ст.326).

Кроме того, в ряде случаев ТК РФ предусматривается участие соответствующего представительного органа работников при решении целого комплекса социально-трудовых вопросов, в частности, возможность досрочного снятия с работника дисциплинарного взыскания по ходатайству представительного органа работников (ст. 194), создание по инициативе представительного органа работников комитета (комиссии) по охране труда (ст. 218), комиссии по трудовым спорам (ст.384) и др.

Порядок учета мнения профкома по вышеперечисленным случаям совпадает с порядком учета мнения профкома, предусмотренного ст.372 ТК РФ для принятия локального нормативного акта, в том числе по оформлению обращений руководителей образовательных учреждений в профком и оформлению мотивированного мнения профкома.

Статья 373 ТК РФ предусматривает иной порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в том числе по срокам рассмотрения профкомом обращения работодателя.

Профком первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Ниже приводится примерный образец оформления учета мнения профкома приувольнении по инициативе работодателя.

Примерный образец

обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации о получении мотивированного мнения

Дата и исходящий
номер документа
	(наименование выборного органа первичной профсоюзной организации)

ОБРАЩЕНИЕ

о даче мотивированного мнения выборного органа

первичной профсоюзной организации

в соответствии со статьей 373 Трудового Кодекса РФ

		направляет проект приказа
(наименование организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя
о расторжении трудового договора с
	(Ф. И. О. работника полностью, должность, профессия
управление, отдел, цех,

в соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового Кодекса РФ и обоснование по нему с приложением следующих документов:

(перечисляются все прикладные документы,

служащие основанием для правомерности издания приказа, распоряжения)

Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по проекту данного акта (приказа, распоряжения).

Приложение на _______ листах.

Полномочный представитель работодателя
	(подпись)		(фамилия и инициалы)

Примечание: обращение печатается на фирменном бланке организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя и должно регистрироваться с указанием исходящего номера и даты.

Примерный образец мотивированного мнения

выборного органа первичной профсоюзной организации

по проекту приказа (распоряжения) работодателя

Дата и исходящий номер документа
		(наименование организации (филиала) представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя
		(должность, Ф.И.О., представителя работодателя)

ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ

(наименование выборного органа профсоюзной организации)

о проекте мотивированного мнения по вопросу принятия работодателем

№ ____ от « ___ » _________________ 200 __ г.

по проекту
	(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя)

обоснование к нему и документы, подтверждающие законность его издания работодателем.

На заседании «___» _____________ 200 ___ г.
	(наименование профоргана)

на основании статей 371, 373 Трудового Кодекса РФ проверено соблюдение работодателем действующих норм трудового законодательства, коллективного договора при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с

В соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового Кодекса РФ утверждено следующее мотивированное мнение:

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

(наименование выборного органа первичной профорганизации)
по проекту
	(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя)

Представленный работодателем проект приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с

иное подразделение или место работы увольняемого работника)

в соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ и приложенные к нему документы подтверждают (не подтверждают) правомерность его принятия.

Проект приказа (распоряжения) соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьям ____________________ Трудового Кодекса РФ, статьями _________________________________ иного федерального закона (содержащего нормы трудового права, регулирующие принятие данного приказа (распоряжения)), статьями _______________________________________ законов субъекта РФ (содержащего нормы трудового права, регулирующие принятие данного приказа (распоряжения)), пунктам __________________________ Соглашения, пунктам ______________________________ Коллективного договора, не нарушает (нарушает) условий трудового договора работника.

Проект приказа (распоряжения) учитывает (не учитывает) дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в организации (филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении), индивидуального предпринимателя, не учтенные работодателем при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с __________________________________

________________________________________________________________________________

На основании изложенного		считаем возможным
	(наименование профоргана)

(невозможным) принятие работодателем решения об издании приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с

(Ф. И. О. Работника полностью, должность, профессия, цех, отдел,

иное подразделение или место работы увольняемого работника)

в соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

Председатель первичной профорганизации
	(подпись, печать)		(Ф. И. О.)

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации

		от «___» ___________________ 200 __ г.
(наименование выборного органа)
Получил (а)
	(Ф. И. О. представителя работодателя)

« ___ » ___________________ 200 __ г.
	(подпись)

Представительный орган работников. В случае отсутствия в организации профсоюза обязательно ли формировать представительный орган работников. Кто инициатор и какова процедура формирования и оформления. Ответственность за принятие решений без участия представительного органа работников.

Ответ

1. Ни у организации, ни у работников нет обязанности создавать представительный орган работников (ст. 8 ТК РФ)

При отсутствии представительного органа работников работодатель самостоятельно утверждает данные документы. В противном случае работодатель был бы необоснованно ограничен в праве принятия необходимых локальных актов (п. 3 Письма Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1).

2. Если сотрудники не объединены в профсоюзные организации или ни одна из них не объединяет более половины сотрудников, то на общем собрании сотрудников тайным голосованием может быть избран иной представитель или представительный орган из числа сотрудников (ч. 1 ст. 31 ТК РФ).

Инициаторами выступают сами сотрудники.

Порядок формирования и организации деятельности представительного органа прямо в ТК РФ не урегулированы. Поэтому работники должны определить это самостоятельно.

2. За отсутствие профсоюза или иного представительного органа в организации санкции не предусмотрены.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

Ситуация : В каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом

«В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

 профсоюз;

 иные представительные органы (представители).

Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.

Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:

 в организации нет профсоюза;

 ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.*

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ.

При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:

 должна принять решение с учетом мнения профсоюза;

 должна принять решение с учетом мнения представительного органа сотрудников (ст. 101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ст. 190, ч. 3 ст. 196, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).

То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации. При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно.

Во втором случае организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников. То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.*

Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ (т. е. в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен (ст. 101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный для учета мнения профсоюза (в зависимости от решения, которое нужно согласовать)».

Представительный орган работников очень важен для больших предприятий, которые не только работают на повышение прибыли и экономического роста компании, но и заботятся о своих подчиненных. При этом организация подобных объединений требует знаний в законодательной отрасли, потому что именно этот орган должен принимать участие в составлении некоторых нормативных актов предприятия.

Каждое предприятие заинтересовано в отсутствии контролирующих органов на своем пороге. Проведение различного рода проверок, начиная от пожарной безопасности и заканчивая бухгалтерской отчетностью, предполагает возможное выявление умышленных и неумышленных несоответствий с законодательными нормами. Внутренние документы, которые разрабатываются предприятием самостоятельно, в некоторых вопросах обязаны учитывать мнение сотрудников в лице представительных органов. При условии, что такой орган в компании существует.

Сущность представительского органа

Представительский орган часто называют профсоюзом, в сущности это может быть представитель трудового персонала или объединение представителей, возможно, с разных отделов или подразделений.

На законодательном уровне деятельность профсоюзных организаций, их права и обязанности регулируются Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Иногда представительский орган и профсоюз отождествляют, но это не совсем верное понимание. Профсоюзы представляют интересы всех работников в целом по предприятию, а представительский орган создается при отсутствии первого или когда профсоюз не выражает интересов всех работников. В последнем случае возможно существование двух органов.

При этом в разных статьях Трудового кодекса прописаны нормы, которые содержат учет мнения именно профсоюза или представительского органа либо на выбор того и другого. Но данные органы работников не являются взаимозаменяемыми, при том что профессиональные союзы имеют больше полномочий.

Работники предприятия самостоятельно решают, создавать подобное объединение или нет. В случае использования трудовым коллективом права на создание профсоюза необходимо следовать определенной процедуре.

Важным является первый этап, предполагающий организацию общего собрания, на которое должны явиться все работники или большая их часть, чего будет достаточно для кворума. Для больших предприятий будет достаточно присутствия представителя филиалов или подразделений на таком собрании. Важно, чтобы выбранные сотрудники присутствовали на собрании в количестве не менее 2/3 от избранных представителей.

На собрании выдвигается кандидатура, которая будет приемлема для трудового персонала и сможет отстаивать его интересы перед руководством компании. Далее происходит тайное голосование за одного из кандидатов. После подсчета голосов побеждает кандидатура, набравшая стандартно 50% + 1 голос. Процесс голосования и его результат обязательно протоколируется, для чего предварительно избирается секретарь.

Из истории профессиональных союзов

В Англии в конце XVIII века начали появляться первые профсоюзы. Их цель заключалась в улучшении условий труда рабочего персонала. Данное объединение набирало обороты и постепенно появлялось в США, Франции, Германии и прочих европейских странах.

Подобным движением были недовольны предприниматели. В основном требования профсоюзов касались заработной платы, что неминуемо сказывалось на постоянных издержках предпринимателей и уменьшении прибыли. С целью уменьшить давление профессиональных союзов на руководство зачастую увольнялись сотрудники, которые вступали и поддерживали данное движение.

Пробовали пресекать профсоюзное движение в США и на государственном уровне. 1890 год запомнился появлением законодательного акта, который приравнивал данное движение к преступному сговору. Спустя годы профсоюзы были легализованы, хотя долгое время не воспринимались как законные на предприятиях, особенно при забастовках и бойкотах рабочего персонала.

В России появление первого профсоюза зафиксировано в 1905 году после революции. Простые объединения рабочих изменили свой формат действий и форму деятельности. В этот же год появляются и первые законодательные акты, регулирующие подобные движения для предприятий конкретных отраслей экономической деятельности. С приходом Первой мировой войны в России создаются запреты на профсоюзы, по ее окончании все запреты были сняты.

Компетенция представительского органа

Трудовым кодексом предусмотрено принятие некоторых решений и утверждение локальных нормативных актов только в тандеме с представителями коллектива.

Под локальными трудовыми актами подразумевают внутренние документы, которые разрабатываются специально для предприятия в соответствии с трудовым законодательством. Сюда относят различного рода должностные инструкции, внутренний распорядок, систему оплаты труда, документы о проведении аттестации и пр.

Учет мнения представительного органа работников происходит стандартно по предписанному законодательством порядку. При составлении административным персоналом нового внутреннего документа, который требует прислушаться к мнению делегата органов работников, достаточно предоставить черновой вариант данного документа и его обоснование профсоюзу.

Получив проект предполагаемого документа, делегат работников имеет 5 дней на его обработку и предложение собственных комментариев по данному документу. Все возникшие комментарии или положительное мнение необходимо изложить в письменной форме, мотивируя свои доводы. Когда мнения работодателя и профсоюза по предложенному проекту расходятся, на протяжении 3 дней можно обговорить моменты, которые не устраивают стороны, и прийти к компромиссу, после чего утвердить документ.

Если согласие между сторонами не достигается, это обязательно протоколируется. После этого работодатель может принимать разработанный нормативный документ на предприятии. В таком случае представители работников имеют право обжаловать принятый документ в суде или в инспекции труда.

Работники предприятия, которые принимают непосредственное участие в профсоюзе, имеют право на освобождение от работы с сохранением среднего заработка на время выполнения профсоюзных обязательств. В этот период такого работника не могут уволить или осуществить перевод на другую должность.

Многие большие компании зачастую сами заинтересованы в создании и поддержке профсоюзного органа. Такой орган работников создает хорошую репутацию предприятию, поскольку автоматически подразумевает внимательное и лояльное отношение к персоналу. Профсоюз реализует потребность кадров в общении и защите собственных прав перед администрацией фирмы.

М.Г. Мошкович, юрист

Стоит ли создавать представительный орган работников по инициативе «сверху»

Все бухгалтеры заинтересованы в том, чтобы к ним не было претензий у различных госорганов, проводящих проверки, например у трудовой инспекции. А последняя нередко настаивает на том, что при утверждении таких внутренних документов, как положение об оплате труда, о премировании и так далее, непременно нужно учитывать мнение представительного органа работников организации. Посмотрим, правы ли проверяющие.

Что такое представительный орган

Внимание

Представительный орган работников - это не обязательно профсоюз.

Это профсоюз либо просто представитель (или несколько представителей) из числа самих работников. Полномочия последнего подтверждает протокол общего собрания работников организации. Однако создание такого органа - это право работнико встатьи 29 , 31 ТК РФ . То есть представительного органа работников в организации (или у предпринимателя) может и не быть.

Правы ли контролирующие органы, выдвигая такое требование

При утверждении многих локальных нормативных актов (далее - ЛНА) работодатель действительно обязан учитывать мнение представительного органа работников, но только при наличии таковог ост. 8 ТК РФ .

ВЫВОД

Если работники проявили инициативу и создали свой орган, то учет его мнения в случаях, названных в ТК РФ, обязателен. Если представительного органа нет, то никаких претензий, связанных с его отсутствием, быть не может.

Так же рассуждают сегодня и суды, рассматривая самые разные споры.

Например, Ространснадзор ссылался на нарушение организацией лицензионных требований, в частности, из-за того, что организация утверждала графики работы водителей без учета мнения представительного органа работников. Но суд этот довод отклонил, так как в обществе этот орган не избра нПостановление 17 ААС от 14.08.2009 № 17АП-6400/2009-АК .

В другом случае налоговая инспекция пыталась доказать незаконность учета в расходах сумм премий, выплаченных на основании положения об условиях оплаты труда, утвержденного только генеральным директором без учета мнения представительного органа работников. Но также безуспешно, поскольку такого органа в организации не был оПостановление 9 ААС от 08.08.2011 № 09АП-17511/2011-АК, 09АП-17512/2011-АК .

Отказал суд и работнику, который посчитал незаконным положение о премировании, принятое без «учета мнения»: представительный орган у работодателя не был создан. На основании этого положения премию работнику выплатили в меньшем размере, чем он рассчитыва лКассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2011 № 33-15808/2011 .

Проще создать, чем спорить?

Тем не менее некоторые ретивые проверяющие (из трудинспекции, из налоговой и других контролирующих органов) до сих пор настаивают, что утверждение ЛНА без учета мнения представительного органа - это нарушение. Покажите им нормы ТК, если они с ними не знакомы!

Но, к сожалению, администрация (включая самих бухгалтеров и кадровиков) порой идет у контролеров на поводу. В результате принимается решение быстренько представительный орган создать. Ведь кажется, что это проще, чем доказывать по судам свою правоту.

Если ваше руководство решило пойти по этому пути, то вот примерная схема действий.

Организуйте общее собрание работников (для кворума нужно присутствие хотя бы половины всех работающих). Сделайте это в рабочее время, чтобы обеспечить явку. Если у вас крупная организация с разветвленной филиальной сетью и трудно всех собрать в одном месте и в одно время, то можно провести конференцию делегатов, предварительно избранных подразделениями организации. На ней должны присутствовать не менее 2/3 избранных делегато вст. 31 , ч. 3 ст. 399 ТК РФ .

Представитель (если речь идет о «назначенце», то коллегиальный орган ни к чему) должен быть избран тайным голосованием и простым большинством голосов от общего числа присутствующих (50% + 1 работник)ч. 3 ст. 399 ТК РФ . Соблюдение этой процедуры подтверждается протоколом общего собрания, поэтому работники обязательно должны избрать секретаря собрания для его ведения.

О чем важно помнить при наличии представительного органа

Итак, представительный орган избран. Давайте посмотрим, какой груз организация на себя при этом взваливает.

Когда надо учитывать мнение представительного органа

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Если представительный орган создан, то за утверждение ЛНА без учета его мнения предусмотрен штрафст. 2.4 , ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ ; Решение Рязанского областного суда от 15.06.2010 :

• 30 000- 50 000 руб. - для организации;
• 1000- 5000 руб. - для ее руководителя (предпринимателя).

Ответ - во всех случаях, когда в соответствующей норме ТК РФ прямо сказано об этом, а таких норм немало. Например, при установлении системы оплаты труд аст. 135 ТК РФ (в частности, размеров тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования), при утверждении положения об аттестаци ист. 81 ТК РФ , перечня должностей работников с ненормированным рабочим дне мст. 101 ТК РФ , графиков сменност ист. 103 ТК РФ и т. д.

Забывчивость администрации в этом вопросе может повлечь различные неприятные последствия. Вот лишь один пример. Приказ о сокращении вознаграждения за выслугу лет был признан незаконным, поскольку согласно положению организации снижение размера такого вознаграждения было возможно только по согласованию с представительным органом работников. Мировой судья взыскал в пользу работников недополученные сумм ыПостановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 01.07.2009 № 44г-110/09 .

Как учитывать мнение представительного органа

В некоторых ситуациях при утверждении ЛНА мнение представительного органа работников нужно учитывать, соблюдая определенный порядок, установленный ТК РФ.

Внимание

В случае спора нормы ЛНА, принятого с нарушением установленного ТК порядка «учета мнения», не будут применятьс ястатьи 8 , 372 ТК РФ .

Речь идет об утверждении:

• графика сменност ист. 103 ТК РФ ;
• формы расчетного листк аст. 136 ТК РФ ;
• размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труд аст. 147 ТК РФ ;
• правил внутреннего трудового распорядк аст. 190 ТК РФ ;
• форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечней необходимых профессий и специальносте йст. 196 ТК РФ ;
• правил и инструкций по охране труда для работнико вст. 212 ТК РФ .

Покажем порядок «учета мнения» в виде схемы.

1ч. 4 ст. 372 ТК РФ ; 2ст. 398 ТК РФ

При утверждении иных ЛНА работодатель может учитывать мнение непрофсоюзного представительного органа в каком-либо ином порядке, главное, чтобы это мнение было отражено на бумаге. Для профсоюза вышеизложенный порядок обязателен всегда.

Вне зависимости от того, какой порядок применяется, обязанность спросить мнение представительного органа не означает, что вы должны согласиться с ним. Тем не менее игнорирование его позиции может привести к неприятностям. Эта опасность может показаться надуманной - ведь представитель затем и «назначается», чтобы выражать свое согласие, не высказывая возражений. Но, как говорится, надеяться надо на лучшее, а предполагать худшее. Создавая представительный орган работников, имейте в виду, что ситуация может выйти из-под контроля.

Во-первых, работники могут в принципе не знать о возможности защищать свои трудовые права с помощью представительного органа. А с появлением этого органа не исключено, что некоторые из них захотят воспользоваться новыми возможностями.

Во-вторых, работники вправе переизбрать «назначенца», расширить состав представительного органа, присоединиться к профсоюзу, потребовать от работодателя заключения коллективного договора и т. д.

Какие льготы имеют представители работников

Представители работников имеют право на освобождение от работы с сохранением среднего заработка на время коллективных переговоров или разрешения коллективного трудового спора (но не более чем на 3 месяца). В эти же периоды предусмотрены ограничения на их увольнение по инициативе работодателя, перевод на другую работу и наложение дисциплинарного взыскани ястатьи 39 , 405 ТК РФ . В случае возникновения коллективного трудового спора администрации придется также предоставить помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требовани йст. 399 ТК РФ . Представители вправе настаивать и на другой помощи работодателя в обеспечении их деятельност ист. 32 ТК РФ .

Иногда администрация сама заинтересована в развитии социального партнерства с работниками, особенно в крупных организациях. Наличие активно действующего представительного органа работников создает компании репутацию хорошего работодателя, поскольку предполагает внимательное отношение к нуждам работающих. Это привлекает квалифицированные кадры и улучшает моральный климат.

Если директор стремится к такой репутации, он легко может подтолкнуть работников к проявлению инициативы, объяснив им возможные плюсы. Но если он еще не дорос до подобных взглядов, то не стоит создавать себе лишние проблемы. А на незаконные решения трудинспектора можно пожаловаться его руководителю, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в су дст. 361 ТК РФ .