Особенности мотивации. Мотивирование Особенности мотивационной деятельности

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КРУПНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Холодков А.В.,
Карпова Е.В.,
Сурков С.А.

Проблеме мотивации персонала в нашей стране всегда традиционно уделяли мало внимания, но при этом ответственные за это люди исходили из двух взаимно противоположных предпосылок. Одна из них, идеологическая, рецидивы которой практически постоянно встречаются в реальной практике предприятий, заключается в том, что все работники, как сознательные и ответственные члены общества, должны трудиться с максимальной отдачей сил. Вторая, силовая, которая также до сих пор популярна в умах руководителей, заключается в том, что если сотрудники не работают как надо, то их можно заставить силой.

В современной реальной действительности, и то, и другое, не более чем противоположные грани одной и той же утопии, которая заключается для руководителей в представлении работников в виде не рассуждающих исполнителей, «винтиков», которые «вращаются в нужном направлении». Однако жизнь в лице реальных, вполне самостоятельных и творческих работников, эти утопические представления опровергает.

Соответственно, улучшения в процессе мотивации завоевывают все новые круги приверженцев, практическая деятельность которых подтверждает правильность выбранного пути. Но мотивация персонала не столь простой вопрос, как это может показаться на первый взгляд.

Как указывает А.Л. Еремин , из психофизиологии известно определение мотивации, как эмоционально окрашенного стремления человека к удовлетворению ведущих потребностей. В менеджменте, мотивация, как одна из четырех основных функций управления, наряду с планированием, организацией и контролем, определяется как процесс стимулирования кого-либо, отдельного человека или группы людей, к деятельности, направленной на достижение целей организации. По мнению А.Л.Еремина, мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. В менеджменте, в особенности, в практическом, используется анализ мотивации через потребности, т.е., осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности, как считает А.Л. Еремин, заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Е.И. Комаров и Н.А. Жданкин отмечают, что многое зависит от конкретного человека и соотношения в нем внутренней и внешней мотивации и выделяют определенные типы работников, разделяя их по отношению к мотивации. Первый тип, в их классификации, обозначен, как «Экстрамотивируемый», для него внешняя мотивация преобладает по отношению к внутренней, и он более чувствителен к системе стимулирования, и в частности к уровню оценки и оплаты его труда. Второй тип работника, «Интрамотивируемый», характеризуется тем, что у него внутренняя мотивация доминирует по отношению к внешней, он менее чувствителен к системе стимулирования, поскольку большее значение он придает содержанию выполняемой работы. Для него интересная работа сама по себе является сильным стимулом. Тем не менее, Е.И. Комаров и Н.А. Жданкин не дали конкретных рекомендаций, как именно различать эти два типа и как специфицировать методы воздействия.

С.С.Горячев в своем исследовании справедливо подчеркивает, что мотивация работника к труду представляет собой сложное, интегрированное целое, являющее собой комплекс из отдельных видов мотивации. Он указывает, что, применительно к каждому конкретно взятому работнику существует индивидуальный набор мотивов к труду, ранжированных по силе воздействия на работника, и вводит понятие индивидуального комплекса трудовой мотивации ИКТМ. По мнению С.С.Горячева, мотивы, входящие в ИКТМ, и степень их приоритетности определяются как особенностями личности, так и формальным и неформальным воздействием на личность со стороны организации. Он пишет, что деятельность организации следует организовывать таким образом, чтобы она являла собой интегрированную составляющую из совокупности таких трудовых ролей-функций работников, которые могли бы служить сферами выражения их творческих потенциалов на фундаменте высокого профессионализма.

Важным предложением можно считать рекомендацию о подборе работников в организацию на основе соответствия их трудового потенциала тем функциям, которые предопределены рабочими местами и их структурированием в масштабе организации. Но вот следующее его положение о необходимости оказания помощи работникам в приспособлении своего профессионального потенциала к функциям, предусмотренным их должностью, а в отдельных случаях, под особо талантливых и перспективных работников нужно специально создавать в организации рабочие места, приспособленные именно к их индивидуально неповторимому профессиональному потенциалу, представляется затруднительным для практической реализации.

Мотивация персонала на крупных промышленных предприятиях имеет определенные особенности. Преодоление связанных с ними затруднений, практически не представлено в опубликованных в литературе работах. Ниже представлены некоторые из выявленных нашими исследованиями и наблюдениями особенностей, которые, для удобства, сведены в восемь категорий.

Материальная мотивация. Работники крупных промышленных предприятий традиционно получают не самые высокие заработные платы, но продолжают, «держаться за заводскую трубу», которая, по их мнению, обеспечивает стабильность получения заработной платы, что, учитывая прошедшие «бури и штормы» в отечественной экономике, для многих и многих остается весьма немаловажным фактором.

Кроме того, на таких предприятиях, очень сильны традиции, формируются «рабочие династии», которые состоят не только из рабочих, и одной из связанных с этим фактором традиций, является привычка долго и добросовестно работать в расчете на мало весомую в наше время «выслугу лет». Экономические ограничения приводят к ограничениям в уровне зарплаты, так как повышение «сразу всем» приведет к перерасходу ФОТ и росту издержек, что сделает продукцию неконкурентоспособной. Проблема вступления в ВТО усиливает сложности, так как у нас высока доля труда в себестоимости, и, при высокой оплате, продукция неконкурентоспособна, а при низкой оплате начнется миграция и вымывание наиболее квалифицированной рабочей силы.

Наличие ограничений. Не все широко описанные и применяемые теории мотивации дают ожидаемый эффект на крупных промышленных предприятиях, поскольку сильно сказываются ограничения, накладываемые внутренней средой предприятия.

В частности, существенно ограничены возможности самореализации работников там, где это противоречит целям организации. Это существенно снижает эффективность деятельности высокотехнологичных производств. На Рязанском приборном заводе данная проблема имеет характер противоречия, так как имеющиеся организационные ограничения, вкупе с государственным характером собственника, не согласуются с творческим характером деятельности большинства работников завода, создающих новую, перспективную технику и технологию.

Взыскания с рабочих Тверского завода акционерного общества Русско-Балтийского вагонного завода (извлечение из табеля взысканий), 1915 г.

Таб. 1

Противоречия. Капиталистический характер окружающей среды, хотя и не совсем явно выраженный, тем не менее, содержит классическое противоречие «между трудом и капиталом», которое, отчасти, переносится извне во внутреннюю среду предприятия. Это приводит, вне зависимости от формы собственности, к разделению на «мы» и «они», к формированию, пусть и отчасти ложного, классового самосознания, которое существенно затрудняет мотивацию. Причем своеобразие ситуации в том, что даже государственные предприятия рассматриваются, как «оплоты» госкапитализма, а тогда менеджеры, в особенности, высшего звена, ассоциируются с собственниками, причем такими, которые сдерживают личное развитие каждого работника. Здесь не помогает даже то, что большую часть затронутых данным явлением работников составляют «голубые» и даже «белые воротнички», поскольку они вполне серьезно, рассматривают себя в качестве «пролетариев интеллектуального труда».

В этом смысле крупные промышленные предприятия, особенно наукоемких отраслей, представляют собой максимальное приближение к прообразу постиндустриального общества в нашей стране. Своеобразие для завода ГРПЗ (Государственный Рязанский приборный завод) в том, что он «встроен» в мировую экономическую систему, производит и продает на мировом рынке высокотехнологичную продукцию, а значит ближе других к реалиям постиндустриального общества.

Прообраз социума. В многочисленном коллективе, в более существенной степени, чем в малом, реализуются явления, имеющие своим прообразом соответствующие процессы в социуме в целом. Причем авторами замечено, что, попадая во внутреннюю среду крупных промышленных предприятий, особенности социальных процессов «консервируются», закрепляются, и переходят в устойчивые явления внутренней среды. Здесь можно назвать и семейственность, и непотизм, и привнесение личных симпатий и антипатий в производственные отношения, в общем, все то, что окружающая рыночная среда не терпит и изживает, если это препятствует получению прибыли.

Сети социальных связей. Часть сети социальных связей замыкается внутри предприятия, люди дружат семьями, выбирают себе партнеров по браку, образуют микро- и макросоциальные коллективы как краевые точки континуума социальных связей, представленного на Рис.1.

Такие коллективы можно было бы соотнести с малыми и большими социальными группами, хорошо изученными в социологии, если бы не три обстоятельства. Первое из них связано с тем, что группы формируются, преимущественно, по профессионально-производственному признаку, поскольку, в этом случае, членам групп легче сопоставлять свою социальную практику.

Второе обстоятельство заключается в том, что в таких группах ослаблен взаимный социальный контроль, и, более того, происходит перенос фокуса ответственности («локуса контроля») из внешней среды социума в целом, коллектива предприятия, в рамки группы и именно там определяется приемлемость или неприемлемость поведения индивида. Третье обстоятельство состоит в том, что в рамках микросоциального коллектива решаются, или не решаются производственные задачи, люди связаны не только профессиональным единством, но и интеллектуальными связями, технологическим единством, структурно-иерархическими связями и общностью мировоззрения. Все это делает отношения в таком микросоциальном коллективе невероятно запутанными, связанными с социальными иерархическими параметрами, да еще и с накладывающимися на них весовыми коэффициентами.

Соответственно, любые более крупные социальные коллективы, вплоть до макросоциальных, состоят из микросоциальных коллективов в дополнение к элементам собственной структуры, в микросоциальные агрегации не входящие, и это существенно отягощает их деятельность и затрудняет проведение полноценного анализа.

Ослабление позиций. Замыкание социальных связей внутри предприятия, с одной стороны, способствует сплоченности коллектива предприятия, и, соответственно, повышению эффективности его деятельности, но, с другой стороны, ослабляет позиции работников при столкновении их с достаточно жестокой окружающей средой. Окружающая среда сформировалась в иной формации, но там негативное отношение людей друг к другу сдерживалось идеологическими установками. Теперь же традиционная негативность получила «подтверждение» и «закрепление» с идеологических посылок морали капиталистического общества, поскольку позитивные черты взаимодействия людей при капитализме остались для наших сограждан незамеченными.

Кланово-корпоративный характер современного российского общества, практическое отсутствие социальной ориентированности государства в реальной плоскости, а не в призывах, усугубляют эту проблему. Соответственно, часто можно слышать от работников крупных промышленных предприятий, что «свои», т.е., работающие на предприятии, «хорошие», а другие, вне его, «плохие». Опасность такого явления заключается в том, что через столкновения с жестокой и жесткой окружающей средой, возникновение вышеотмеченных мнений, происходит проникновение во внутреннюю среду предприятия внешней социальной среды неконтролируемым способом, причем проникают далеко не лучшие стороны и черты.

Проблемы изолированности. Неизбежная изолированность внутренней среды предприятия от внешней приводит к снижению разнообразия жизненных впечатлений, вытекающих из этой изолированности, а это приводит к снижению творческого потенциала работников, в особенности там, где требуется создание дополнительных конкурентных преимуществ производимой продукции.

Проблемы «скученности». В силу «скученности», «сосредоточенности» персонала на крупном промышленном предприятии, усугубляются и набирают силу явления «социальной лености», реализации модели «безбилетного проезда», мотивационные потери, основанные на несправедливости , и другие групповые ограничения мотивации. «Социальная леность» по Н.Л. Керру и С. Брууну , возникает в группе, в которой человек чувствует, что его индивидуальность в ней растворяется, и его неактивные действия никем не будут замечены. Чем больше размер группы, тем выше степень анонимности, чем больше людей вносят свой вклад в достижение общего результата, тем сложнее определить процессуальную потерю каждого члена группы. Модель «безбилетного проезда» по М.Ольсену в чем-то перекликается с явлением «социальной лености» и заключается в том, что члены группы чувствительны к свободе от обязательности их усилий. По Н.Л. Керру и С. Брууну , когда они понимают, что их работа не обязательна для достижения группой положительного результата, или не поможет избежать неудачи, так как, по их мнению, от их усилий мало что зависит, то маловероятно, что они будут стараться ради группы.

Мотивационная несправедливость по исследованиям Дж.Дж.Кесслера и У.Виенера характеризуется тем, что, если квалификация работника выше, чем у коллеги, но получают они одинаково, то люди начинают бороться с такой несправедливостью, уменьшая свои усилия. По-видимому, при этом, они полагают, что в результате их общий вклад будет более сопоставим с вкладом коллег. Этот подход соответствует теории справедливости Дж.С.Адамса , и существенно снижает эффективность деятельности персонала.

Целью данной статьи является выявление путей улучшения мотивации персонала крупных промышленных предприятий. Предлагаемые подходы являются результатом длительной практики по управлению крупными промышленными коллективами и консультирования их работы. Соответственно перечисленным проблемам, они могут быть сгруппированы в пять кластеров, внутри каждого из которых содержится целый «пучок» возможных решений.

Существенно помогает в работе с персоналом и, в частности, в области его мотивации, выстраивание иерархии проблем, как, например, показано для частного случая одного из ведущих сотрудников, на Рис.2.

В соответствии с данной диаграммой Рис.2 и строится индивидуальная работа по нейтрализации и/или использованию указанных особенностей мотивации персонала. Слэш в предыдущем предложении означает, что, в случае невозможности использования определенных особенностей для мотивации персонала, предпринимаются попытки нейтрализации их негативного влияния. Здесь важно исключить поспешность при анализе и разработке плана воздействия, поскольку легко можно ошибиться и получить результат, обратный желаемому. Опыт менеджеров по персоналу ГРПЗ показывает, что, при правильно выстроенной иерархии, удается, по крайней мере, в большой степени, воспользоваться тем обстоятельством, что большинство, если не все, сотрудники крупных промышленных предприятий, люди мыслящие, вполне осознающие общие проблемы страны и предприятия, и корректное и в правильном порядке выстроенное разъяснение ситуации, снимает многие вопросы, для преодоления которых, в ином случае, пришлось бы прибегать к другим, значительно более мощным, источникам мотивации.

Комплексное мотивационное воздействие, как показано на Рис.3, позволяет получить более высокие показатели мотивированности персонала, чем одиночное и ли неполное воздействие.

Результатом такого подхода высокий уровень мотивации является потому, что работник, склонный интуитивно сопротивляться любым воздействиям для понуждения его к работе, не сможет определить и выявить для себя определенное направление, а уж сопротивляться по разным направлениям ему не удастся, так как иначе он вынужден будет «все силы бросить» на этот процесс, но, тем не менее, полное сопротивление не достижимо ни при каких условиях.

Промышленная организационная культура. На крупных промышленных предприятиях сложилась устойчивая организационная культура, о которой писал, например, Х.Ю. Варнеке . Результатом этого явления, который может быть использован в работе менеджеров по персоналу, является то, что работники предприятия с такой структурой, если не столкнутся с явной мотивационной несправедливостью по Дж.Дж.Кесслеру и У.Виенеру , будут трудиться активно и целеустремленно, с тем, чтобы соответствовать этой промышленной организационной культуре, и не чувствовать себя «белой вороной».

Здесь можно привести пример из практики другого родственного рязанского предприятия, когда такой «выпадающий» сотрудник с неуемными мотивационными запросами, был интуитивно отторгаем коллективами, в которые он входил, в результате он стал объектом постоянных насмешек и подтруниваний.

Теория мотивации «перехватом целей» появилась в практике ГРПЗ после длительного анализа сложившейся ситуации. В начале анализа была построена модель поведения сотрудника, в основе которой лежал такой очевидный факт, что каждый человек преследует собственные цели, о которых старается особенно не рассказывать, не только и не столько в силу желания сохранить их в тайне, но и, зачастую, считая, что они могут быть никому, кроме него и его близких, не интересны. Отличия в модели от простой констатации этого достаточного тривиального факта заключаются в выявлении кластера целей сотрудников, которые связаны с продвижением всего предприятия, и кластера личных целей. Установлено, что эти кластеры являются пересекающимися, и, на основании этого факта, выдвинут метод «перехвата целей», заключающийся в том, что анализом поведения, общим опросом самого работника и его окружающих, а также исследованиями с использованием репертуарной решетки Дж. Келли , выявляют основные цели работника, сопоставляют их положение в обоих кластерах, выявляют совпадающие, и именно эти цели ставят работнику. Опыт применения такого подхода дал положительные результаты.

«Полихромная» мотивация является продолжением идеи о эмоционально окрашенной мотивации по А.Л. Еремину . На практике, этот подход реализуется путем проведений таких действий и мероприятий, которые вызывают у работников предприятия позитивные эмоции различного толка и происхождения. В частности, на ГРПЗ, одним из таких мероприятий является проведение заводских конкурсов самодеятельности, которые не часто встречаются в наше время на других предприятиях.

Участие в них, и это является заслугой менеджеров, организующих этот процесс, сотрудники завода считают «делом чести», подразделения активно «болеют за своих», выделяются «новые герои», но даже само участие в подготовке и проведении такого конкурса создает целый спектр позитивных эмоций и служит дополнительной мотивацией для эффективной и качественной работы на заводе. Авторы статьи наблюдали, как ряд сотрудников завода, проходящих в составе организационного резерва руководящих кадров обучение по программе МВА, приезжали на репетицию в семь часов утра и танцевали до десяти, с тем, чтобы успеть к одиннадцати часам на занятия. При этом, известно, что именно эти люди успевали и успевают «отличиться» во всех направлениях своей деятельности, от «артистических упражнений» и письменных работ, до эффективного и результативного решения производственных проблем.

«Диаграмма контрольных точек», в определенной степени, является аналогом карты карьеры, но последняя характеризует только этапы движения работника по карьерной лестнице, тогда как «Диаграмма контрольных точек» является более общим подходом, поскольку затрагивает не только карьерные перспективы, что, в условиях устоявшейся организационной структуры крупного промышленного предприятия является, зачастую, проблематичным, но и программирует профессиональный рост, наращивание компетенций, эмпаурмент (повышение уверенности в своих силах) и т.д.

Пример такой диаграммы для одного из сотрудников показан на Рис.4. Применение подобных приемов и методов позволяет снизить негативный эффект перечисленных выше ограничений и повысить эффективность мотивирования персонала крупных промышленных предприятий.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов

Особенности мотивации персонала в России

Маслова Надежда Валентиновна, старший преподаватель кафедры экономики и управления

Богомолова Олеся Александровна, студентка 5го курса экономического факультета, специальность «Менеджмент организации»

Аннотация

В статье рассмотрены особенности мотивации персонала в российских компаниях. Проанализирован процесс развития мотивации в России. Определены проблемные аспекты мотивационной системы, присущие российским компаниям. Определены приоритетные направления в мотивационных программах для российских работников.

Ключевые слова: мотивация, мотивация персонала, особенности мотивации в России.

Мотивация является важной частью трудового процесса. В зависимости от предприятия, региона и даже целой страны мотивация может существенно различаться. Это зависит от культуры, менталитета, условий труда и прочих факторов. Так как мы живем в России, целесообразно будет рассмотреть, какие особенности мотивации персонала присущи российским компаниям.

Россия является уникальной страной. Во времена крепостного строя понятия «оплачиваемый труд» практически не существовало. Большая часть населения являлась крепостными и работала на своих господ, у которых не было необходимости работать. Да, были люди, состоявшие на государственной службе и получавшие жалование, но в сравнении с остальным населением их было мало.

Зарождаться мотивация как осознанный, в некотором роде желанный труд стала после свержения монархии и прихода советской власти. Благодаря успешной пропаганде правительства население работало за идею. Звучали лозунги «Пятилетку за три года!», «Сколько поработал - столько заработал» и прочие. Можно сказать, что в СССР преобладала нематериальная мотивация. трудовой мотивационный работник

В 90-е годы прошлого века методы управления персоналом в России начали коренным образом меняться. Это было связано в первую очередь с ослаблением профсоюзов, увеличением объема работ, появлением необходимости работать с представителями разных национальностей. В отличие от 80-х, когда сотрудник на одном и том же месте находился длительное время, в 90-х годах люди стали чаще менять работу. Это повлекло за собой установление между работодателем и сотрудником партнерских отношений. Такая тенденция сохранилась до начала XXI века.

Мотивационная система страны большей частью носит «интуитивный» характер, не имеет должного теоретического обоснования. На большинстве предприятий присутствует только материальная мотивация, а если и представлена нематериальная - то в весьма ограниченном виде, потому чаще всего она не находит отклика у сотрудников. Главным стимулом для выполнения больших объемов работы является премиальная часть.

Отсутствие теоретического обоснования мотивации ведет помимо «интуитивного» понимания понятия еще и к тому, что руководителям предприятий приходится обращаться к опыту зарубежного менеджмента, что редко дает положительный результат, так как не учитывает культурных различий, а также менталитета российских сотрудников.

На многих на многих производственно-хозяйственных предприятиях по-прежнему действует модель «кнута и пряника», пришедшая еще из крепостного стоя.

Также особенностью мотивации персонала на российских предприятиях является неизменность и незыблемость моделей мотивации, закрепленных нормативными законодательными актами и локальными документами, базирующимися на этих актах.

Преимущественно в России используется тарифная система оплаты труда, не учитывающая сложность работы и квалификацию сотрудника. Трудовой оклад оценивается необъективно, что приводит к равнодушию со стороны сотрудников, снижает их заинтересованность в труде.

Следующей особенностью мотивации персонала в России является то, что до недавнего времени действующие мотивационные модели исключали возможность совмещения должностей и развития неспециализированной карьеры.

Часто социальное мотивирование трудовой деятельности сотрудников осуществляется без учета результатов индивидуального труда. Социальное мотивирование может применяться как к замотивированным сотрудникам, так и к тем, кто не проявляет особого рвения в работе. Исходя из этого, возникает ощущение несправедливости, что может сказаться на производительности труда замотивированных сотрудников.

Следующей отличительной особенностью мотивационных систем в России является опыт, накопленный в части морального поощрения лучших работников. В западных же странах ни одна из мотивационных моделей предприятий не предусматривала и не предусматривает блока моральных мотивов, так как в них в основном находят отражение мотивы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.

Если вспомнить Советский Союз, то там мотивация рассматривалась сквозь призму социалистического соревнования. Например, бригады различных промышленных предприятий соревновались между собой за большее выполнение плана. Стоит отметить, что эта особенность не изжила себя полностью и также присутствует в современной системе мотивации. Это способствует увеличению темпов социальной и творческой активности работников, является движущей силой научно-технического прогресса.

Главной проблемой мотивационной системы в стране сегодня является разработка способов нематериальной мотивации сотрудников. Во многих российских компаниях это - главный приоритет. По исследованиям онлайн-сервиса Recruitnet.ru, лишь 19% компаний, из принимавших участие в исследовании, регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически, а еще 38% сейчас планируют внедрение подобных инициатив.

Большую популярность среди всех программ имеет медицинское страхование, за ним идет частичная компенсация стоимости страховых программ, направленных на членов семьи сотрудника, и гибкий график. Также популярна программа организации питания в офисе. Ниже представлена диаграмма распределения процентов голосов сотрудников по важности программ (рис. 1).

На основании диаграммы можно сделать вывод, что наиболее важным для трудового класса является здоровье, а также возможность общения с семьей. Исходя из этого, наиболее приоритетными направлениями являются: «здоровое питание», «забота о здоровье», «путешествие и отдых сотрудников», «баланс работы и жизни» и помощь сотрудникам «в развитии детей».

Интересно, что в российских компаниях только половина сотрудников считает такие направления как «забота о красоте», «стиль и имидж сотрудников», «семейная психология» и «помощь в детско-родительских отношениях» приоритетными. Другая половина считает их неактуальными.

Русский человек прошел долгий путь от раба, которому не полагалась оплата его труда, до работника, который начинает постепенно осознавать, что не готов интенсивно работать только за заработную плату. Его потребность постепенно растут и расширяются, и помимо физиологических нужд, ему важны духовные. Однако в российских компаниях только происходит становление мотивационной системы, учитывающей все особенности национального менталитета. Происходит наработка опыта, разработка способов нематериальной мотивации, а также внедрение их в мотивационную систему компаний. Работодатели постепенно осознают, что работнику для более качественной и успешной работы необходимо дать что-то большее, чем просто оклад или премия. Необходимо заботиться как о физическом здоровье сотрудников, так и о психическом комфорте.

Библиографический список

1. Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И. Современный менеджмент организаций: теория и практика / А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2011 -370 с.

2. Михайлов В.И., Мотышина М.С., Фейгин Г.Ф. Управление конфликтами в современном менеджменте / монография СПб.: Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов. - 2012 - 216с.

3. Морозова Е.Я. Пути совершенствования материального стимулирования труда работников клубных учреждений профсоюзов // Сборник научных трудов. Вопросы экономической деятельности культурно-просветительских учреждений. - Ленинград.: Ленинградский ордена Дружбы народов государственный институт культуры им. Н.К. Крупской - 1984 - с.66-75

4. Моттаева А.Б. Роль инновационной деятельности в развитии современных предприятий России. Интернет-журнал «Науковедение», 2013 №1 (6) -М.: Науковедение, 2013 -Идентификационный номер статьи в журнале: 97EVN613. -Режим доступа: http://naukovedenie.ru/sbornik6/4.pdf, свободный. -Загл. с экрана. -Яз. рус., англ.

5. Родионов Д.Г. Преодоление бедности как основное условие повышения уровня жизни населения региона/Д.Г. Родионов, В.А. Дегтярева, И.В. Баранова//Известия Иркутской государственной экономической академии. -2008. -№ 3. -С. 132-137.

6. Хольнова Е.Г. Концепция финансовой устойчивости коммерческого банка как методологическая основа эффективного функционироания банковского финансового менеджмента: монография. Череповец: ИНЖЕКОН-Череповец, Порт-Апрель, 2008.

7. Шлафман А.И., Бачин Д.А. Методы обучения действием и коучинга в развитии персонала//Мир экономики и права. -2014. -№ 1-2. -С. 40-45.

8. Шлафман А.И. Признаки предпринимательских объединений// Известия Иркутской государственной экономической академии, №2 2010. - С. 8-12.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

курсовая работа , добавлен 20.05.2011


Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала. Методы мотивирования эффективного трудового поведения. Изучение процесса управления мотивацией труда персонала организации ОАО "Холод". Мероприятия по совершенствованию мотивационной деятельности.

курсовая работа , добавлен 20.01.2014


Суть мотивации персонала, которая является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Факторы, влияющие на эффективность работы на предприятии. Совершенствование мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 21.04.2015


Теоретические основы методов мотивации и стимулирования персонала организации в современных условиях хозяйствования. Классификация мотивационных моделей. Проблемы теории и практики мотивации в России. Методы мотивации персонала в ФГУ "Кировский ЦСМ".

дипломная работа , добавлен 08.09.2011


Роль и значение мотивации персонала. Понятия стимулирования и теории мотивации. Базисная группа мотивационных факторов и влияние стадий развития организации. Типичные проблемы, низкий уровень исполнительской дисциплины и высокая конфликтность коллектива.

курсовая работа , добавлен 23.11.2011


Теоретические аспекты, понятие и сущность основных теорий мотивации. Анализ потребностей различных категорий работников. Особенности мотивационной функции менеджмента. Совершенствование системы материального и нематериального стимулирования персонала.

курсовая работа , добавлен 02.03.2010


Значение мотивационных процессов в деятельности организации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Анализ системы мотивации на предприятии. Организация мотивации труда. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности.

курсовая работа , добавлен 04.01.2015


Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на современных зарубежных и Российских предприятиях. Совершенствование системы мотивации труда в организации "Мечел-Энерго". Улучшение материального и нематериального стимулирования в компании.

дипломная работа , добавлен 16.06.2014


Анализ внешней и внутренней среды ОАО "МегаФОН Ритейл". Процесс формирования мотивационной сферы персонала рассматриваемой организации, определяющий внутренние аспекты регулирования трудового поведения. Совершенствование системы мотивации персонала.

курсовая работа , добавлен 22.12.2014


Механизмы управления персоналом гостиницы "Урал" и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем. Основные направления модернизации системы мотивации. Индивидуальные планы развития персонала как элемент мотивационной системы.

Мотивация: источник сил для действий

04.08.2015

Снежана Иванова

Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий.

Счастье не в том, чтобы делать всегда, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь (Лев Толстой).

Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий. Является динамическим процессом физиологической природы, управляемым психикой личности и проявляемым на эмоциональном и поведенческом уровнях. Впервые понятие «мотивация» было употреблено в труде А. Шопенгауэра.

Понятия мотивация

Несмотря на то, что изучение мотивации является одним из актуальных вопросов исследования психологов, социологов, педагогов, на сегодняшний день не установлено единого определения этого явления. Существует много довольно противоречивых гипотез, пытающихся на научной основе дать объяснения феномену мотивации, ответить на вопросы:

• почему и из-за чего человек действует;
• на удовлетворение каких потребностей нацелена активность личности;
• почему и как особа выбирает определенную стратегию действий;
• какие результаты индивид рассчитывает получить, их субъективная значимость для человека;
• почему некоторым персонам, обладающим более сильной мотивацией в сравнении с другими, удается добиться успеха в тех сферах, в которых наделенные аналогичными способностями и имеющие те же возможности терпят крах.

Одна группа психологов отстаивает теорию о преобладающей роли внутренней мотивации – врожденных, приобретенных механизмов, управляющих поведением человека. Другие ученые полагают, что ведущей причиной мотивации являются значимые внешние факторы, воздействующие на личность из окружающей среды. Внимание третьей группы направлено на изучение основополагающих мотивов и попытки их систематизации на врожденные и приобретенные факторы. Направление исследований четвертых – исследование вопроса о сути мотивации: как главенствующей причины для ориентирования поведенческих реакций человека с целью достижения конкретной цели либо как источника энергии для деятельности, управляемой другими факторами, например, привычкой.

Большинство ученых понятие мотивации определяет как систему, основанную на единении внутренних факторов и внешних стимулов, определяющих поведение человека:

• вектор направленности действий;
• собранность, целеустремленность, последовательность, действий;
• активность и напористость;
• устойчивость избранных целей.

Потребность, мотив, цель

Термин мотив – один из ключевых понятий психологии, понимаемый учеными по-разному в рамках различных теорий. Мотив (moveo) – условно идеальный предмет, не обязательно материальной природы, на достижение которого ориентирована деятельность личности. Мотив воспринимается индивидом как своеобразные, специфичные переживания, которые можно охарактеризовать как позитивные ощущения от предвкушения достижения предмета потребностей, либо негативные эмоции, возникшие на фоне неудовлетворения, либо неполного удовлетворения от имеющегося в настоящем положения. Для выделения и осознания конкретного мотива человеку необходимо осуществить внутреннюю целенаправленную работу.

Наиболее простое определение мотива представлено А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном в теории деятельности. По выводу ведущих ученых: мотивом выступает мысленно очерченная, «опредмеченная» потребность субъекта. Мотив по своей сути – отличное явление от понятий потребность и цель. Потребность является неосознанным желанием особы избавиться от имеющегося дискомфорта (читать про ). Цель – желаемый результат сознательных целенаправленных действий (читать про ). Например: голод – естественная потребность, желание принять пищу – мотив, а аппетитный шницель – цель.

Виды мотивации

В современной психологии используют различные способы классификации мотивации.

Экстринсивная и интринсивная

Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, обусловленных действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не связанных с содержанием конкретной деятельности.

Интринсивная мотивация (внутренняя) имеет внутренние причины, связанные с жизненной позицией личности: потребностями, желаниями, стремлениями, влечениями, интересами, установками. При внутренней мотивации человек действует и поступает «добровольно», не руководствуясь внешними обстоятельствами.

Предмет дискуссии о целесообразности такого деления мотиваций освящен в работе X. Хекхаузена, хотя с точки зрения современной психологии, такие дебаты – беспочвенны и бесперспективны. Человек, являясь активным членом социума,не может быть полностью независимым от влияния окружающего общества в выборе решений и поступках.

Положительная и отрицательная

Различают мотивацию положительную и отрицательную. Первый вид основан на стимулах и ожиданиях положительного характера, второй – отрицательных. Примерами положительной мотивацией являются конструкции: «если я выполню какое-то действие, то получу какое-то вознаграждение», «если я не буду предпринимать этих действий, то меня вознаградят». Примерами отрицательной мотивации могут быть утверждения; «если я поступлю так, меня не накажут», «если я не буду действовать таким образом, меня не накажут». Иными словами, основное различие: ожидание позитивного подкрепления в первых случаях, и негативных – во вторых.

Устойчивая и неустойчивая

Основы устойчивой мотивации – нужды и потребности личности, для удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не нуждаясь в дополнительных подкреплениях. Например: утолить голод, согреться после переохлаждения. При неустойчивой мотивации человеку необходима постоянная поддержка, стимулы извне. Например: сбросить мешающие килограммы, избавиться от курения.

Психологи также различают два подвида устойчивой и неустойчивой мотивации, условно именуемой «от кнута к прянику», различия между которыми иллюстрирует пример: стремлюсь избавиться от лишнего веса и достигнуть привлекательных форм.

Дополнительная классификация

Существует деление мотиваций на подвиды: индивидуальные, групповые, познавательные.

Индивидуальная мотивация объединяет потребности, стимулы и цели, направленные на обеспечение жизнедеятельности организма человека и поддержание гомеостаза. Примерами являются: чувство голода, жажда, стремление избежать болевых ощущений, обеспечить температурный оптимум.

К явлениям групповой мотивации относятся: забота родителей о детях, выбор вида деятельности для получения признания социума, поддержание государственного устройства.

Примерами познавательной мотивации выступают: научно-исследовательская деятельность, получение ребенком знаний через игровой процесс.

Мотивы: движущая сила поведения людей

Психологи, социологи, философы на протяжении столетий предпринимают попытки для определения и классификации мотивов – стимулов, потенцирующих определенную деятельность личности. Ученые выделяют следующие виды мотивации.

Мотив 1. Самоутверждение

Самоутверждение – потребность человека быть признанным и оцененным обществом. Мотивация основанана честолюбии, чувстве собственного достоинства, самолюбии. Руководствуясь желанием самоутвердиться, индивид старается доказать социуму, что он – стоящая личность. Человек стремится занять определенное положение в обществе, получить социальный статус, добиться уважения, признания, почитания. Этот вид схож по сути с мотивацией престижа – жаждой достигнуть и впоследствии сохранить формально высокий статус в обществе. Мотив самоутверждения – значимый фактор в мотивации активной деятельности человека, побуждающий личностное развитие и интенсивную работу над собой.

Мотив 2. Идентификация

Идентификация – стремление человека быть похожим на кумира, которым может выступать как реальная авторитетная личность (например: отец, учитель, известный ученый) либо вымышленный персонаж (например: герой книги, киноленты). Мотив идентификации – веский стимул для развития, совершенствования, прикладывания волевых усилий для формирования определенных черт характера. Мотивация быть схожим на кумира часто присутствует в ювенальном периоде, под влиянием которой подросток обретает высокий энергетический потенциал. Наличие идеального «образца», с которым хотел бы отождествлять себя молодой человек, наделяет его особой «заимствованной» силой, придает вдохновение, формирует целеустремленность и ответственность, вырабатывает . Наличие мотива идентификации – важная составляющая для эффективной социализации подростка.

Мотив 3. Власть

Мотивация власти – потребность индивида оказывать значимое влияние на иных людей. В определенные моменты развития, как личности, так и общества в целом, мотив является одним из существенных движущих факторов деятельности человека. Стремление выполнять лидирующую роль в коллективе, желание занимать руководящие должности мотивирует личность на последовательные активные действия. Для осуществления потребности руководить и управлять людьми, устанавливать и регламентировать их сферу деятельности человек готов прикладывать огромные волевые усилия и преодолевать существенные преграды. Мотивация власти занимает важное положение в иерархии стимулов деятельности.Стремление господствовать в социуме – отличное явление от мотива самоутверждения. При такой мотивации человек действует ради обретения влияния над другими, а не в целях получения подтверждений собственной значимости.

Мотив 4. Процессуально-содержательный

Процессуально-содержательная мотивация побуждает человека к активным действиям не из-за влияния внешних стимулов, а благодаря личной заинтересованности индивида в самом содержании деятельности. Является внутренней мотивацией, оказывающей сильное действие на активность личности. Суть явления: человек интересуется и испытывает наслаждение от самого процесса, ему нравится проявлять физическую активность, задействовать интеллектуальные возможности. Например, девушка занимается танцами, так как ей очень нравится сам процесс: проявление своего творческого потенциала, физических способностей и интеллектуальных возможностей. Ей доставляет удовольствие сам процесс танца, а не внешние мотивы, такие как: ожидание популярности, достижения материального благополучия.

Мотив 5. Саморазвитие

Мотивация саморазвития основана на стремлении человека к развитию имеющихся природных способностей,усовершенствованию имеющихся позитивных качеств. По мнению выдающего психолога Абрахама Маслоу, эта мотивация побуждает личность прикладывать максимум волевых усилий для полного развития и реализации способностей, руководствуясь потребностью ощутить компетентность в определенной сфере. Саморазвитие дает человеку ощущение собственной значимости, требует самообнажения – возможности быть самим собой и предполагает наличие смелости «бытия».

Мотивация саморазвития требует мужества, отваги, решимости для преодоления страха риска потерятьдостигнутую в прошлом условную стабильность, отказаться от комфортного покоя. Человеку свойственно держаться и возвеличивать былые достижения, и такое почитание личностной истории – основные препятствия на пути саморазвития. Эта мотивация побуждает личность принять однозначное решение, сделав выбор между стремлением двигаться вперед и желанием сохранить безопасность. По утверждению Маслоу, саморазвитие возможно лишь в том случае, когда шаги вперед приносят особе больше удовлетворения, чем ставшие обыденностью былые достижения. Хотя при саморазвитии часто возникает внутренний конфликт мотивов, движение вперед не требует насилия над собой.

Мотив 6. Достижения

Мотивация достижения подразумевает стремление человека достигнуть наилучших результатов в выполняемой деятельности, овладеть вершинами мастерства в привлекательной сфере. Высокая эффективность такой мотивации основана на сознательном выборе индивидом трудных заданий, стремлении разрешить сложные задачи. Этот мотив – движущий фактор для достижения успехов в любой сфере жизнедеятельности, ведь победа зависит не только от природного дара, развитых способностей, освоенных навыков и полученных знаний. Успех любого начинания базируется на высоком уровне мотивации достижения, которая обуславливает целеустремленность, настойчивость, упорство, решительность человека для достижения поставленной цели.

Мотив 7. Просоциальный

Просоциальная – общественно значимая мотивация, основана на имеющемся чувстве долга человека перед социумом, личной ответственности перед общественной группой. В случае если личность руководствуется просоциальной мотивацией, происходит идентификация человека с определенной ячейкой общества. При воздействии общественно значимых мотивов особа не только отождествляет себя с конкретной группой, но и имеет общие интересы и цели, принимает активное участие в разрешение общих задач, преодолении проблем.

Человек, движимый просоциальной мотивацией, имеет особый внутренний стержень, ему присущ определенный набор качеств:

• нормативность поведения: ответственность, добросовестность, уравновешенность, постоянство, совестливость;
• лояльное отношение к принятым в группе стандартам;
• принятие, признание и защита ценностей коллектива;
• искреннее стремление достигнуть цели, поставленной ячейкой общества.

Мотив 8. Аффилиация

Мотивация аффилиации (присоединения) основана на стремлении индивида установить новые контакты и поддерживать отношения со значимыми для него людьми. Суть мотива : высокая ценность общения как процесса, захватывающего, привлекающего и приносящего удовольствие человеку. В отличие от проведения контактов сугубо с корыстными целями, аффилиативная мотивация – средство удовлетворения духовных потребностей, например: желание любви или симпатии со стороны друга.

Факторы, определяющие уровень мотивации

Невзирая на вид стимула, движущего деятельность человека, – имеющегося у него мотива, уровень мотивации не всегда одинаков и постоянен у человека. Многое зависит от вида выполняемой деятельности, сложившихся обстоятельств и ожиданий человека. Например, в профессиональной среде психологов некоторые специалисты выбирают для изучения сложнейшие задачи, другие же ограничиваются «скромными» проблемами в науке, планируя достичь в выбранной области значимых достижений. Факторами, определяющими уровень мотивации, являются критерии:

• значимость для личности перспективного факта достижения успеха;
• вера и надежда на выдающееся достижение;
• субъективная оценка человеком существующей вероятности получения высоких результатов;
• субъективное понимание личностью стандартов, эталонов успеха.

Способы мотивации

На сегодняшний день успешно применяются различные способы мотивации, которые можно условно распределить на три большие группы:

• Социальная – мотивация персонала;
• Мотивация для обучения;

Вкратце приводим короткую характеристику отдельных категорий.

Мотивация персонала

Социальная мотивация – специально разработанная комплексная система мер, включающая моральное, профессиональное и материальное стимулирование деятельности работника. Мотивация персонала нацелена на повышение активности трудящегося и достижения максимальной эффективности его труда. Меры, используемые в побуждении деятельности персонала, зависят от разнообразных факторов:

• система стимулирования, предусмотренная на предприятии;
• система управления организации в целом, и кадрового менеджмента в частности;
• особенности учреждения: сфера деятельности, численность персонала, опыт и избранный стиль управления руководящего звена.

Способы мотивации персонала условно разделяют на подгруппы:

• экономические методы (материальная мотивация);
• организационно-административные меры, основанные на власти (необходимость подчиняться регламенту, соблюдать субординацию, следовать букве закона с возможным применением принуждения);
• социально-психологическиефакторы (воздействие на сознание трудящихся, активизируя их эстетические убеждения, религиозные ценности, социальные интересы).

Мотивация учащихся

Мотивация школьников и студентов – важное звено для успешного обучения. Верно сформированные мотивы, четко осознаваемая цель деятельности придают образовательному процессу смысл и позволяют получить требуемые знания и навыки, достигнуть необходимых результатов. Произвольное возникновение мотивации к учебе – довольно редкое явление в детском и подростковом возрасте. Именно поэтому психологами и педагогами разработано множество приемов для формирования мотивации, позволяющей плодотворно заниматься учебной деятельностью. В числе наиболее распространенных методов:

• создание ситуаций, привлекающих внимание, заинтересовывающих учеников в предмете (занимательные опыты, нестандартные аналогии, поучительные примеры из жизни, необычные факты);
• эмоциональное переживание поданного материала благодаря его уникальности и масштабности;
• сравнительный анализ научных фактов и их житейского толкования;
• имитация научного спора, создание ситуации познавательных дебатов;
• позитивная оценка успеха путем радостного переживания достижений;
• придание фактам элементов новизны;
• актуализация учебного материала, его приближение к уровню достижений;
• использование позитивной и негативной мотивации;
• социальные мотивы (стремление обрести авторитет, желание быть полезным членом группы).

Самомотивация

Самомотивация – индивидуальные способы мотивации, основанные на внутренних убеждениях личности: желаниях и стремлениях, целеустремленности и последовательности, решительности и стабильности. Примером успешной самомотивации является ситуация, когда при интенсивных внешних помехах человек продолжает действовать для достижения поставленной цели. Существуют различные способы для самостоятельной мотивации, в числе которых:

• аффирмации –специально подобранные позитивные утверждения, которые оказывают влияние на индивида на подсознательном уровне;
• – процесс, подразумевающий самостоятельное воздействие личности на психическую сферу, нацеленный на формирование новой модели поведения;
• биографии выдающихся людей – эффективный метод, базирующийся на изучении жизни успешных личностей;
• развитие волевой сферы – выполнение деятельности «через не хочу»;
• визуализация – действенная методика, основанная на мысленном представлении, переживании достигнутых результатов.

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определённых целей, с затратой определённых усилий, с определённым уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Так же мотивация понимается как процесс сопряжения целей организации и целей работников для наиболее полного удовлетворения потребностей обеих сторон, путём различных способов воздействия на работников.

Если рассматривать мотивацию как процесс, её можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь чёткого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако приводимая модель помогает понять, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашёл возможность её удовлетворения. Потребности условно можно разбить на три группы:

Физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла, человек начинает искать возможность удовлетворить её. Потребность побуждает мотивы к действию.

Третья стадия - определение целей действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.

На данной стадии человек решает для себя четыре вопроса:

1) что я должен получить, чтоб удовлетворить потребность;

2) что я должен сделать, чтобы получить желаемое;

3) в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

4) насколько то, что я могу получить, может удовлетворить потребность;

Четвёртая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны дать ему возможность получить то, что поможет ему удовлетворить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени удовлетворения потребности, человек либо прекращает усиление мотивации до возникновения новой потребности, либо продолжает искать способ устранить её.

Рисунок 1. Схема мотивационного процесса.

Вид мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определённых групп потребностей.

Можно выделить три основных вида работников:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2) работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Виды мотивации не одинаковы для всех работников. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно не важным для других.

Можно привести и другую классификацию видов мотивации:

1) "Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким видам мотивации относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады, водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

2) "Профессионал". Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и учёные, и музыканты, и композиторы, и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества, независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.

3) "Патриот". Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, стремящиеся своей деятельностью принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. Все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

4) "Хозяин". Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограничены. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путём создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя, в отличие от предыдущего типа работников, они думают в первую очередь не о благе общества, а о своём собственном благополучии.

5) "Люмпен". Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворённости порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. Как правило, к таким людям относятся так называемые "неудачники", которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, отставные военные, так же люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей.

Особенностями мотивации являются правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:

1) Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики. Это означает,

что лучше хвалить работников за достижения в труде, чем критиковать их часто незаслуженно.

2) Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным. Это означает, что должно соблюдаться одно из основных правил стимулирования труда - минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением.

3) Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Во многих организациях премия играет роль прибавки к зарплате в размере от 50% до 100%, но не выполняет своей основной роли - материального стимула работников. Поэтому более эффективным являются материальные бонусы, выплачиваемые руководством в различном размере и с неравномерной периодичностью.

4) Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи. Забота о работнике и членах его семьи, проявляемая со стороны руководства, влияет на удовлетворение потребности в уважении.

5) Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями, что способствует удовлетворению потребности в успехе.

6) Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей. Не нужно ждать достижения конкретного результата. Материальное или нематериальное поощрение за определённые периоды осуществления длительной работы является хорошим стимулом.

7) Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией, что соответствует удовлетворению потребности в самоуважении.

8) Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность "сохранить лицо".

9) Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями возможно большее количество работников. Это способствует формированию положительного социально-психологического климата в коллективе.

10) В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция, позволяющая организовать дух соревнования между работниками, способствующий прогрессивному развитию коллектива.

Продолжение контрольной работы №1 в лекции №6.

Продолжение контрольной работы №1.

По данным о распределении предприятий региона по товарообороту (табл. 5.10.) определите:

Средний объем товарооборота;

Медиану.

По всем расчетам сделать выводы. Данные каждого расчета оформить в виде таблиц.

Таблица 5.10.

5.1. Мотивация и эффективность деятельности.

Взаимосвязь мотивации и качества деятельности не является линейной. Так, согласно прямой логике рассуждения, мотив выступает как фактор, детерминирующий уровень активности человека и, следова­тельно, эффективность и качество выполняемой им деятельности. В реальности же все обстоит гораздо сложнее.

Исторически изучение этого вопроса началось в первой четверти XX века в свя­зи с исследованием влияния различной по силе стимуляции на уровень активности, силу эмоциональной реакции и эффективность научения. При этом под мотивацией понималось всякое стимулирующее воздействие на активность человека и живот­ных, вплоть до введения фармакологических препаратов. Было выявлено, и прежде всего опытами Йеркса и Додсона, что чрезмер­ная стимуляция приводит к замедлению скорости научения. В эксперименте дава­лась задача, предполагавшая три уровня различения; предусматривались и три уров­ня стимуляции (мотивации): сильный, средний и слабый удары электрическим то­ком как наказание за ошибку.

Полученные при этом результаты представлены на рис.1. По оси абсцисс от­ложены уровни силы электрического тока, по оси ординат - число проб, необходи­мых для достижения хорошего различения; три кривые соответствуют трем уров­ням трудности задачи. Результаты эксперимента показывают, что в каждом случае имеется оптимум силы тока (мотивации), при котором научение происходит быст­рее всего. Важно также, что оптимум стимуляции зависит и от трудности задачи: при сложной задаче нужна слабая мотивация, а при легкой - сильная.

Рис. 1. Схема, иллюстрирующая закон Йеркса-Додсона.

Выявленные закономерности получили название законов Йеркса-Додсона, ко­торые приобрели широкую известность как за рубежом, так и среди отечественных психологов. Эти законы утверждают, что:

1) при повышении мотивации до определенного уровня растет и качество деятельности, но дальнейшее повышение мотивации, после достижения плато, приводит к снижению продуктивности. Уровень мотивации, при котором дея­тельность выполняется наиболее успешно, называется оптимумом мотивации . Т.е. чем сильнее желание - тем лучше результаты. Но лишь до некоторого предела. Если мотивация переходит через этот «пик», результаты ухудшаются.

2) чем сложнее для индивида выполняемая им деятельность, тем бо­лее низкий уровень мотивации является для него оптимальным. Соответствующая динамика графически отображается в виде колоколообразных кривых.

Между тем, говоря об этом законе, необходимо сделать некоторые за­мечания: эксперименты Йеркса-Додсона не являются доказательством того, что речь в них идет о мотивах. Скорее всего, эффективность научения менялась в связи с различ­ным уровнем тревоги, страха перед наказанием.

И все же прежде всего практика подтверждает, что оптимум мотивации и силы мотива существует. Вот примеры, подтверждающие это.

Имеются наблюдения, что школьники, которые отвечали на экзаменах хуже обычного, - это лица со сверхсильной мотивацией, отличающиеся завышенной са­мооценкой и неадекватным уровнем притязаний. На экзаменах у них ярко проявля­ются признаки эмоциональной напряженности.

Поэтому не приходится сомневаться в справедливости слов известной пловчи­хи, олимпийской чемпионки, которая говорила, что, если ее ориентировать по максимуму и вообще на определенный результат, она хорошего времени не покажет. Ее надо ориентировать не на секунды, а на правильное прохождение дистанции,

Надо отметить, что измерение силы мотива, т. е., по существу - энергетической характеристики потребности, до сих пор встречает значительные трудности. В большинстве случаев исследователи вынуждены довольствоваться субъективными оценками силы потребности и мотива, выявляемыми с помощью различных опросников.

Таким образом, в реальной жизнедеятельности чрезмерная мотива­ция (личностная значимость, ценность совершаемой деятельности, избыточное внешнее стимулирование) может не только не улучшить результаты, но способствовать их существенному снижению.

Например, учитель, беспрестанно подчеркивающий, что выпускной экза­мен по его предмету имеет для учащихся особое значение, рискует по­лучить обратный результат: большинство учеников сдадут его значи­тельно хуже своих возможностей.

Такая мотивация называется избы­точной (иначе ее еще называют гипермотивацией или перемотиваци­ей ). То есть когда у человека уже есть достаточный уровень мотивации, его дополнительное стимулирование может привести к дезорганиза­ции деятельности. Особенно наглядно феномен перемотивации про­является в следующих ситуациях: перед ответственными испытаниями (экзамен, спортивные соревнования, публичное выступление, защита диплома или диссертации); при необходимости качественно выпол­нить задание в присутствии особо значимых или несущих угрозу негативного оценивания людей (например, если на уроке присутствует проверяющий); если есть необходимость выполнить важную работу в сжатые сроки; в условиях жесткой конкуренции, когда за победу на­значено высокое материальное вознаграждение.

Важным фактором мотивации является наличие других людей. Их присутствие оказывает существенное влияние на физическую и интел­лектуальную деятельность человека, уровень и характер его активнос­ти, выбор соответствующих средств и целей.

Большое значение имеет также степень новизны ситуации: необхо­димость выполнения новых заданий и в новой ситуации. Если условия деятельности и социальное окружение хорошо знакомы, эффект ги­пермотивации под воздействием социальных факторов не возникает.

5.2. «Укороченная мотивация».

Особый механизм детерминации активности реализуется в услови­ях выполнения часто повторяющихся, привычных действий. В этом случае необходимость в мотивации как бы отсутствует. Фактически же речь идет не об исчезновении мотивации, а об ее свертывании, автома­тизации, когда возникновение потребности не сопровождается этапом ее осознания, а сразу же запускает действия по ее удовлетворению, ра­нее многократно апробированные и закрепившиеся. В этом случае го­ворят о так называемой «укороченной» мотивации, которая возникает и закрепляется путем формировании у человека в процессе накопления жизненного опыта определенных мотивационных схем (аттитюдов, поведенческих паттернов).

Несколько иным видом «укороченной» мотивации является склон­ность человека действовать импульсивно, то есть по первому побужде­нию, под влиянием внешних обстоятельств или эмоций. При этом че­ловек не успевает даже обдумать целесообразность и последствия со­вершаемого поступка.

Импульсивность поведения может быть вызвана разными причина­ми. Наиболее часто она проявляется у детей дошкольного и младшего школьного возраста и вызывается несформированностью механизмов контроля за поведением. В подростковом возрасте большее влияние на ее возникновение оказывает высокий уровень эмоциональной возбу­димости как следствие интенсивного гормонального развития. У лиц более старшего возраста (старших школьников, взрослых) наиболее частыми причинами такого поведения выступают аффективные состо­яния, переутомление, общая ослабленность организма (астенизация), некоторые заболевания нервной системы.

5.3. Факторы, блокирующие активность и мотивацию

Особое место в проблематике мотивации занимает изучение факто­ров и условий, способствующих блокировке активности индивида. В экспериментах на животных М.Селигмана было убедительно показа­но, что отсутствие у особи реальных возможностей изменить неприят­ную для нее ситуацию к лучшему приводит к формированию так назы­ваемой выученной (обученной) беспомощности . Например, через метал­лической пол клетки, где помещались подопытные крысы, пропускался через определенный промежуток времени электрический ток. Вна­чале животные проявляли определенную активность: пытались найти выход из клетки, безопасную зону или способ прекратить неприятное воздействие. Когда же они убеждались, что никакие действия не дают возможности изменить ситуацию, то становились безынициативными и пассивными, прекращали всякие поиски, забивались в угол и непо­движно сидели там, теряя интерес даже к еде. Их общая жизненная ак­тивность словно угасала.

Затем животных переводили в клетку, где были реальные возможно­сти изменить ситуацию. Во всяком случае, крысы, которые не имели такого негативного опыта, быстро «открывали» для себя возможность перескочить в другое, безопасное помещение или же разомкнуть ток нажатием на педаль. Те же животные, что участвовали в первой серии экспериментов, продолжали в основном оставаться пассивными, даже не пытаясь совершать какие-либо усилия. Только 20% подопытных крыс сохраняли способность продолжить активный поиск.

Примерами обученной беспомощности по соответствующему меха­низму наполнена школьная действительность, когда хроническое от­сутствие у ребенка позитивных достижений, успехов в обучении при­водит к его полной пассивности в учебной деятельности, неспособно­сти справиться даже с несложными учебными заданиями.

Стойкость к неудачам существенно зависит от наличия в прошлом индивида позитивного опыта выхода из трудных ситуаций. Стойкость к неудачам повышается тогда, когда успехи и неудачи в достижении цели чередуются достаточно равномерно и сбалансировано.

Факторами, способствующими возникновению явления выучен­ной беспомощности, таким образом, являются:

1. Наличие предыдущего опыта неудач, когда в силу жизненных об­стоятельств формируется уверенность в невозможности контролиро­вать ситуацию и изменить ее к лучшему путем собственных усилий.

2. Приписывание ответственности за успех случайным обстоятель­ствам, то есть установка на то, что все зависит от случая.

3. Уверенность в том, что ситуация в принципе решаема и делотолько в самом индивиде, его неспособности справиться с проблемой. Если человек знает или внушает себе, что данная ситуация в принципе не решаема, состояния беспомощности не возникает.

4. Уверенность в том, что другие люди в состоянии справиться с аналогичными заданиями, тогда как сам индивид устойчиво получает негативный результат. В результате он начинает в целом сомневаться в своей способности найти когда-нибудь правильное решение, перено­сит ситуативную негативную самооценку на оценку себя как личности в целом.

5. Отсутствие обратной связи о причинах того, почему совершае­мые усилия сказываются то эффективными, то бесполезными. В этом случае у человека формируется переживание неконтролируемости си­туации и обстоятельств жизни в целом.

6. Наличие постоянных негативных оценок извне, независимо от усилий и конкретных результатов.

7. Частое негативное сравнение значимым лицом (педагогом, экс­периментатором) данного человека, его действий и результатов с дру­гими людьми, более успешно действующими.

8. Наличие завышенных ожиданий от ситуации, высокая значи­мость ожидаемых результатов при отсутствии у человека реальных средств их достижения и неспособности это объективно осознать.

9. Общая предрасположенность человека к генерализации, перено­су частных неудач на другие жизненные обстоятельства, в результате чего он входит в аналогичные или качественно иные ситуации уже с ослабленной уверенностью в себе и своих возможностях.

10. Наличие определенных индивидуальных качеств, например, не­способности к продолжительным волевым усилиям, общей слабости и истощаемости нервных процессов.

Еще одним важным фактором, способствующим снижению актив­ности, является неправильный (неоптимальный) режим подкрепления .

Под режимом подкрепления понимают совокупность правил и действий, в соответствии с которыми определенные действия санк­ционируются и поощряются. Нарушение определенного баланса под­креплений приводит к перестройке мотивации деятельности и сниже­нию активности.

Так, экспериментально доказано, что процессуально-содержатель­ная мотивация как интерес к самой деятельности, увлеченность и по­зитивные переживания от включения в процесс ее выполнения может быть существенно снижена путем введения дополнительных внешних стимулов (например, материальной награды). То есть при усилении внешней мотивации, материальных благ, связанных с определенными достижениями, бескорыстная привлекательность для человека самой деятельности часто снижается. Особенно это заметно в таких случаях, когда дополнительное вознаграждение через определенный период снималось.

Например, ребенок с удовольствием выполнял какие-то домашние обязанности (поливал комнатные растения). Родители, растроганные его прилежностью, ввели поощрение: стали выдавать дополнительные деньги на личные расходы. Однако через некоторое время, посчитав, что незачем далее награждать за то, что стало нормой поведения, пре­кратили выдачу денег. В результате привлекательность для ребенка со­ответствующих действий (уход за цветами) резко снизилась.

Характер и режим выдачи подкреплений могут оказывать сущест­венное влияние на активность и результативность человека. Напри­мер, видами позитивного подкрепления являются похвала, позитив­ная оценка, одобрение. Однако постепенно для человека, которого хвалят, йни становятся самоценностью, в их отсутствие деятельность прекращается или резко ухудшается. Видом негативного подкрепле­ния часто служат порицание, крик, угроза. Однако при частом их при­менении они перестают действовать. Теперь, чтобы добиться нужного эффекта (подкрепить требуемое поведение), необходимо повысить си­лу подкрепления: громче кричать, злее порицать, сильнее угрожать.

Ослабление привлекательности определенного вида деятельности или поведенческих реакций вследствие отсутствия подкрепления тех проявлений активности, которые ранее поощрялись, получило назва­ние угасания. Угасание не является только негативным явлением, хотя, безусловно, в жизни человека оно часто играет именно такую роль: сни­жается уровень активности, острота впечатлений и интерес, степень включенности в определенные виды деятельности. Однако иногда жиз­ненно необходимо, чтобы реакция полностью исчезла (например, отка­заться от нецелесообразных привычек или потребностей). В этом случае даже эпизодическое случайное подкрепление может существенно затор­мозить данный процесс. Так, люди, которые пытались бросить пить, ку­рить, старались сесть на диету, знают, насколько трудно, раз нарушив за­прет, потом вновь вернуться к самоограничению.

Важным условием сохранения активности человека является корректное управление процедурами подкрепления: расширение и более глубокое осознание смысла и личностной значимости совершаемых или блокируемых действий, переход от внешнего подкрепления к самоподкреплению, придание статуса подкрепления аспектам, непосредственно связанным с соответствующими действиями (например, занятия гимнастикой как средство улучшения состояния здоровья начинают приносить удовольствие самим фактом двигательной активности).