В сельской школе проработала 24 года. 4-й год занимаю должность зам.директора по УВР. В августе был назначен новый директор, сейчас заключается допсоглашение к трудовому договору и директор ставит мне дату окончания договора 30.08.14 г. Хотя в договоре дата срока окончания - без срока. Правомерно ли его решение?
- Вопрос: №495 от: 2014-03-10.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:
на неопределенный срок;
на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Срочный , когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В силу ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Таким образом, все изменения определенных сторонами условий договора допускаются только по соглашению сторон . В случае, если Вы считаете, что условия соглашения, предлагаемые работодателем ущемляют Ваши права, можете отказаться от подписания такого соглашения. В том случае, если работодатель оказывает на Вас давление, необходимо обратиться за защитой своих прав в суд или провести проверку трудового законодательства.
Для более детального ответа на Ваш вопрос рекомендуем обратиться за консультацией в приемную адвоката Ивлева Сергея Сергеевича по адресу: г. Оренбург, ул. Шевченко 20В, офис 414, тел.: 8-912-343-72-22.
Внимание! Информация, предоставленная в статье, актуальна на момент ее публикации.
Данный пост пишу больше для рядовых работников, нежели для кадровиков - они и так все знают и понимают. А вот рабочий должен иметь представление, каким образом работодатель может поменять условия их работы. Писать буду простым языком, по возможности давая ссылки на пункты законодательства.
Когда работодатель
меняет условия работы?
Изменение могут быть самые разные: отмена премий, изменение режима работы, переименование должности, изменение системы оплаты труда, должностных инструкций и многое другое. Причин для перемен много:
· кризис в отрасли и падение прибылей;
· внезапное желание собственников сэкономить;
· идея повышения интенсивности труда и его эффективности;
· поиск более прогрессивных систем оплаты;
· проведение масштабных структурных изменений внутри компании.
Скажу, что список этот открыт и может быть дополнен бесконечным количеством обстоятельств. Однако нужно четко понимать, что есть условия, которые работодатель может менять в одностороннем порядке, а есть те, которые меняются только по обоюдному согласию.
Что нельзя менять в одностороннем порядке?
Итак, сразу четко нужно запомнить – нельзя менять в одностороннем порядке то, что зафиксировано, как
условие в трудовом договоре.
Кодекс не ограничивает работодателя в перечне
таких условий, однако четко устанавливает те из них, которые должно быть в нем
в обязательном порядке. Для того чтобы узнать этот список, нужно прочитать ст.
57 ТК РФ. Особенно существенными для работника, на мой взгляд, являются
следующие пункты статьи:
· «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)». То есть, порядок начисления заработной платы обязательно должен содержаться в трудовом договоре.
· «режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)», получается, вы должны знать, будете ли работать в день по 8 часов или посменно, сколько отдыхать, в какое время перерыв на обед.
· «трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)».
На практике, весь необходимый перечень в договор не включается, а все дополнительные условия оформляются локальными нормативными актами (коллективный договор, положение по оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка) но на них в контракте делается ссылка. В такой ситуации изменение по какому-либо пункту приведенных положений также должно проводиться по соглашению сторон. Если дополнительное условие работы введено приказом или распоряжением, без отражения в договоре или локальном акте, на который он ссылается, то работодатель может изменить его новым распорядительным документом по своему усмотрению, никаких согласований от работника при этом не требуется. Для наглядности приведу схему:
Как можно вносить изменения в условия трудового договора?
Теоретически, любой работник может написать заявление, в котором попросить внести изменения в трудовой договор. Работодатель может его рассмотреть и письменно согласиться. Тогда оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и вносятся изменения. Считается, что все сделано по обоюдному согласию. Но на практике это больше из области научной фантастики, во всяком случае, я ни разу не видел, чтобы по инициативе простого рабочего вносились какие-то изменения в договор, за исключением тех, которые работодателя обязывает делать законодательство.
Вообще, порядок внесения изменений в трудовой договор регулируются главой 12 ТК РФ, для практики наибольший интерес при проведении преобразований представляют две статьи: 72 и 74. Они как раз подробно дают инструкцию как можно менять условия договора:
1.По взаимному согласию (ст.72), если проще, приходит к вам директор и говорит:
Здравствуй Василий!! Рад тебя видеть, как твое самочувствие?
Спасибо Николай Петрович, хорошо.
Дело у меня к тебе Василий, безотлагательное, - почесывая затылок и глядя в небо.- У нас вот чего-то спрос упал, прибыль уменьшилась, хотим доплату за мастерство у тебя убрать. Ты, как на это смотришь?
Ну, Николай Петрович, надо так надо. Я не против, только вот у меня вопрос, вы себе тоже доплату за большую ответственность уберете?
Нет, Василий, не могу, Михаил Игнатьевич не позволит. Ну, так что, значит, подпишем дополнительное соглашение к трудовому договору?
Ладно, приносите, распишемся, потерплю.
Ну, как-то так, а если серьезно, можно просто договориться с работником и заключить дополнительное соглашение с новыми условиями.
2.Что делать, если договориться с работником не удастся или Василий ответит: «Мне надо подумать», говорит ст. 74 ТК РФ. Тут как раз самая каверзная ситуация, которой я, и наверно большинство специалистов кадровых служб хотели бы избежать:
§ Он должен через пару месяцев, либо согласится, тогда как в первом пункте – доп. соглашение, либо повторно отказаться, но уже письменно.
§ Работнику необходимо письменно предложить имеющуюся работу по другим должностям, которая удовлетворяла бы его запросам и позволяла выполнять ее по состоянию здоровья.
§ Работник письменно либо соглашается, либо отказывается от предложенных вариантов.
§ Только в случае наличия письменного отказа от всего предложенного, к нему можно пробовать применять положения п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и расторгнуть с ним договор в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменениями условий договора. При этом нужно не забывать про статью 178 ТК РФ и выплатить ему помимо заработанного, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Однако в случае принятия решения о расторжении договора у работодателя должна быть очень веская и четко обоснованная причина вносить в него изменения. Иначе работник при желании благополучно восстановится через суд, а компания будет нести ответственность за нарушение трудового законодательства.
Изменение в локальный нормативный акт
Если необходимо внести изменения в коллективный договор или локальный нормативный акт, то нужно руководствоваться положениями статьи 44 ТК РФ. Она короткая, но суть вкратце такая: изменять так же, как заключали. Иными словами, делать это нужно по соглашению сторон, только вот второй стороной будет весь трудовой коллектив в лице представителей или профсоюза. Суть та же, лучше договариваться, порядок заключения договора был изложен ранее в блоге.
Подведем итог, как теперь стало понятно, большинство изменений в режим рабочего времени и его оплату внести не так просто. Поэтому большинство работодателей относятся к проведению подобных мероприятий очень осмотрительно. В связи с этим работнику, прежде чем на что-то соглашаться, нужно хорошо подумать и по мере возможности провести переговоры с работодателем. А работодателю в свою очередь, чтобы избежать неприятностей, достаточно осторожно проводить необходимые ему изменения в области условий труда и его оплаты.
Проблемы применения трудового законодательства волнуют любого работодателя и предпринимателя. Рассмотрим наиболее актуальные вопросы.
Трудовой договор - первичен
Любого работника принимают на работу в соответствии с трудовым договором, который должен содержать все существенные условия, определенные ст. 57 Трудового кодекса. К таким условиям относятся место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, условие об обязательном социальном страховании работника и др.
Перечень условий является открытым. Работодатель и работник могут включить в трудовой договор условия, которые они считают существенными в конкретном случае. Главное - чтобы это не противоречило законодательству.
На основании трудового договора оформляется приказ руководителя о приеме сотрудника на работу и личная карточка. Форма этих бланков утверждена постановлением Госкомстата России от 5.01.04 г. №1. Приказ должен полностью содержать условия договора. Если в приказе допущена какая-то ошибка (которая противоречит договору), то действуют условия договора.
Не допустите ошибку!
Именно на основании трудового договора издается приказ о приеме на работу, а не наоборот. Каждого работника должны ознакомить с приказом, в подтверждение чего он ставит подпись и дату в приказе о приеме на работу и в личной карточке. Договор составляют в двух экземплярах. Работник и работодатель должны подписать все страницы трудового договора. Заключенный договор регистрируют в журнале регистрации трудовых договоров.
ПАМЯТКА:
Должность работника должна соответствовать штатному расписанию. На предприятии следует определить «пошаговую» процедуру оформления нового сотрудника на работу и зафиксировать это документально за подписью генерального директора.
Писать ли заявление о приеме на работу
Трудовой кодекс РФ не содержит такого требования. Трудовой договор - это соглашение сторон. В нем выражена воля и работодателя, и работника. Но если на предприятии по старинке при приеме на работу пишутся заявления, то отдел кадров должен отслеживать и их. Порой эти заявления могут противоречить договору и (или) приказу.
ПАМЯТКА:
Условия договора не могут ухудшать положение сотрудника. Договор должен соответствовать нормам трудового законодательства, локальным нормативным актам организации, а также условиям коллективного соглашения. Если меняется один из документов, то и договор необходимо привести в нужное соответствие.
Содержание договора не соответствует требованиям Трудового кодекса
Такое несоответствие, как правило, выявляется при проведении проверки инспекцией по труду. Перезаключать договоры с сотрудниками или оформить дополнительные соглашения к старым трудовым договорам?
Согласно законодательству трудовой договор заключается один раз - при приеме сотрудника на работу. В данной ситуации достаточно будет заключить с работниками дополнительные соглашения, в которых и прописать все изменения (основание: ст. 57 ТК РФ).
Обратите внимание!
Задним числом оформлять эти соглашения не нужно. В качестве основания укажите следующую формулировку: «Несоответствие имеющихся договоров Трудовому кодексу РФ».
Трудового договора нет, а отношения есть
По общему правилу трудовые отношения возникают только на основании трудового договора. Но в ст. 16 Трудового кодекса указано несколько исключений. Например, работника избрали на должность либо фактически допустили к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Последний случай не редкость в практике работы многих компаний. Однако и работодатели, и работники здесь «загоняют себя в ловушку». Когда стороны начинают составлять договор, который бы фиксировал уже сложившиеся отношения, то, как правило, не могут договориться. Работник отказывается ставить подпись на договоре, потому что условия не совпадают с теми, что были обещаны (например, о размере зарплаты). Трудовой кодекс не регламентирует подобные ситуации. Поэтому наиболее оптимальным будет допустить нового сотрудника до работы только после письменного заключения с ним трудового договора.
Не допустите ошибку!
Встречаются ситуации, когда полномочия по найму на работу оформлены по доверенности. Но в этом случае отношения между начальником и тем, кому он передал такое полномочие, не будут трудовыми. Следовательно, работодатель не имеет права привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности, если тот нарушил правила приема. Всю ответственность руководитель будет нести самостоятельно.
ПАМЯТКА:
Представитель - это человек, наделенный полномочиями законом, учредительными документами фирмы или трудовым договором. Эксперты советуют руководителю издать приказ о том, что он наделяет своего заместителя (начальника отдела кадров или любого другого сотрудника) полномочиями по найму сотрудников. А к трудовому договору этого работника необходимо сделать письменное дополнение о том, что он имеет такие функции. Только после этого сотрудник имеет право принимать на работу новых людей.
Неотъемлемая часть трудового договора
Если в договоре указано, что должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка являются «неотъемлемой частью договора», то работодатель обязан все эти документы предоставить работнику вместе с договором. Лучше написать в договоре, что «работник обязан выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией». В этом случае сотруднику достаточно будет ознакомиться с инструкцией и поставить свою подпись.
Очень важно!
Если в организации отсутствуют должностные инструкции на работников, то в этом случае в минусе будет работодатель. Потому что он лишает себя возможности оценить соответствие работника занимаемой должности.
Испытательный срок
Условие об испытательном сроке обязательно должно быть включено в трудовой договор. Если условие об испытании отсутствует или указано только в приказе, значит, испытательный срок не установлен, и работник принят на работу без него (основание: ст. 70 ТК РФ). По общим правилам испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей - испытание может длиться до шести месяцев.
Будьте внимательны!
Ст. 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, и молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности. Условие об испытательном сроке является недействительным, если оно установлено в устной форме.
Не допустите ошибку!
После того, как работник фактически приступил к выполнению работы, ему не может быть установлен испытательный срок. Продлить испытательный срок нельзя. По его окончании сотрудника нужно или принять на постоянную работу, или уволить. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя «как не выдержавшего срок испытания» в приказе об увольнении и в трудовой книжке необходимо ссылаться на ст. 71 ТК РФ.
Ряд работодателей на период испытательного срока значительно «урезает» работнику зарплату, и это условие оговаривает в трудовом договоре. Такая практика противоречит ст. 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Следовательно, такая ситуация является нарушением трудового законодательства.
Это серьезный риск. Зарплата выплачивается сотрудникам в соответствии со штатным расписанием, которое является локальным нормативным актом.
Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке работнику ничего не стоит, а для организации это ненужное разбирательство. Есть ли выход? Есть. В штатном расписании надо предусмотреть несколько категорий, в соответствии с которыми указывается и заработная плата. Надо написать условия, при которых оплата повышается (например, после прохождения испытательного срока). Тогда возможно платить новым сотрудникам меньше, не нарушая закон.
Дисциплинарные взыскания
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). До того как применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа нарушителя дать объяснение составляют соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Очень важно!
Взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске (все виды отпусков - ст. 193 ТК РФ). По истечении шести месяцев со дня совершения проступка дисциплинарное взыскание применять нельзя.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, об этом составляют акт.
Не допустите ошибку!
Вычитать «определенную сумму» из заработной платы (например, за опоздания) нельзя. Риск столкнуться с разбирательством с работником в суде велик. Последствия такого разбирательства для фирмы: выплата зарплаты сотруднику за вынужденный прогул, возмещение морального ущерба плюс штрафы.
Есть ли выход? Работника можно полностью или частично лишить премии (если такие санкции предусмотрены положением о премировании) или наложить дисциплинарное взыскание: сделать замечание, объявить выговор или уволить по соответствующим основаниям.
Особенности ведения трудовых книжек
В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней. Причем такие записи нужно делать, только если работа в этой организации является основной.
Строку «Профессия, специальность» на титульном листе необходимо заполнять на основании подлинника документа об образовании.
В трудовых книжках недопустимы сокращения, запрещается что-либо зачеркивать (кроме титульного листа), подчищать, подправлять. Для внесения исправления в книжку надо внести две дополнительных записи. Сначала написать, что запись за номером таким-то недействительна. А потом сделать правильную запись (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек). Печать следует ставить так, чтобы она была максимально видна.
Часто работники просят кадровиков внести в трудовую книжку запись о периоде работы по гражданско-правовому договору. Ст. 11 ТК РФ сказано, что нормы трудового права, содержащиеся в кодексе, законах не распространяются на работающих по договорам гражданско-правового характера. Это значит, что вносить в трудовую книжку запись о работе на основании гражданско-правового договора нельзя.
В строгом соответствии с квалификационными справочниками наименование должностей в трудовых книжках надо указывать только в тех случаях, когда выполнение работы по этой должности связано с предоставлением каких-либо льгот или с наличием каких-либо ограничений. В остальных случаях должности указываются в соответствии со штатным расписанием, которое предприятие разрабатывает самостоятельно (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).
Очень важно!
Запись в трудовой книжке об увольнении, в которой нет ссылки на ту или иную статью Трудового кодекса, сделана с нарушением Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда от 10.10.03 г. №69. Эту запись следует исправить. Исправление может сделать работник кадровой службы. Причем как по старому, так и по новому месту работы сотрудника.
ПАМЯТКА:
Положения ст. 309 ТК РФ с 1.10.06 г. обязывают индивидуальных предпринимателей, выступающих в качестве работодателей, производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Исключение составляют работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
Обратите внимание!
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
Прекращение трудового договора
При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению. В ст. 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора. Они распространяются на любого сотрудника организации. Например, увольнение по собственному желанию, когда работник за две недели до предполагаемого увольнения в соответствии с условиями ст. 80 Трудового кодекса пишет заявление на имя руководителя. В последний день работы сотрудник получает на руки трудовую книжку, с ним производится окончательный расчет - выплата зарплаты за фактически отработанное время, и если имеются основания, компенсация за неиспользованный отпуск.
Увольнение допустимо лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Но есть и особые основания. В отношении несовершеннолетних, например. По инициативе работодателя расторгнуть трудовой договор с ними можно только с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Такой порядок предписывается ст. 269 ТК РФ. Исключение - либо ликвидация организации, либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
Заключение
Руководителям предприятий, в том числе и малых, надо обращать внимание на кадровую работу и не ограничивать кадровое делопроизводство только трудовыми договорами, приказами и ведомостями на расчет зарплаты. Необходимо тщательно оформлять штатные расписания, личные карточки, положения о премировании, графики отпусков, табели и т.п. документы. Согласно ТК работодатели обязаны вести учет рабочего времени по каждому сотруднику.
Если отсутствуют кадровые документы, то виновных должностных лиц (кадровика, главбуха, руководителя) может оштрафовать трудовой инспектор. Основание для штрафа - ст. 5.27 КоАП «Нарушение законодательства о труде и об охране труда». Сумма штрафа - от 500 до 5000 рублей. Если ранее должностных лиц фирмы уже штрафовали за аналогичные нарушения, их могут лишить права занимать имеющиеся должности на срок от одного до трех лет. В отношении нарушений трудового законодательства действует общий срок исковой давности - три года. Но этот срок не распространяется на длящиеся нарушения.
Новая редакция трудового договора
Коллеги, здравствуйте!
Очень нужна Ваша консультация по следующему вопросу.
Форма трудового договора, заключенного с сотрудником, работающими с
начала основания Компании (01.04.2004г.) немного устарела и к договору накопилось много дополнительных соглашений, что затрудняет восприятие его текста. Трудовой договор нужно обновить.
1. Можно ли просто ввести новую редакцию трудового договора? Т.е. напечатать новый ТД и указать, что это новая редакция трудового договора № 02 от 01 апреля 2004г.
2. Или необходимо сначала подготовить дополнительное соглашение №15к ТД от 01.04.2004 (с последними изменениями), в котором мы указываем, что для облегчения понимания условий трудового договора последний печатается в виде отдельного документа и изменениями, внесенными настоящим соглашением, а затем уже ТД (в новой редакции)?
Есть ли какие-то предпочтения со стороны проверяющих органов (напр.ГИТ) по данному вопросу?
Форум кадровиков и менеджеров по управлению персоналом
Из-за частых внесений изменений в трудовые договора работников возникают сложности в оформлении дополнительных соглашений к трудовым договорам, т.к. договора с работниками были оформлены в разные года (начиная с 2002 и заканчивая 2009 г.).
Если Да, то обязательно ли прописывать в договоре раздел Трудовая функция (есть должностная инструкция, где все написаны все должностные обязанности работника) или же этот раздел подразумевает что-то другое.
И как быть с фразой При заключении настоящего договора Работнику устанавливается испытание продолжительностью 3 (три) календарных месяца, т.е. с _______г. по _____г. Нужно ли тогда писать про испытательный срок. если он давным давно закончился
Можно ли перезаключить со всеми трудовые договора в новой редакции, назвав их Дополнительное соглашение?
Вопрос
Здравствуйте! В нашей организации введена новая редакция трудового договора и новое штатное расписание с организационными изменениями условий труда. Заключать доп.соглашения с 250 сотрудниками за короткий промежуток времени является достаточно проблематичным, т.к. приходится делать каждому индивидуальное доп.соглашение, т.к. пункты и условия у всех разные. Знаем, что перезаключать трудовые договора нельзя, но ищем законные способы упрощения процедуры. Можно ли перезаключить со всеми трудовые договора в новой редакции, назвав их Дополнительное соглашение, а далее: стороны согласились принять трудовой договор в новой редакции?
Ответ
Трудовые отношения между сотрудником и работодателем строятся на основании трудового договора, в котором необходимо учесть все условия, которые затрагиваю интересы обеих сторон.
Организация может разработать шаблон трудового договора самостоятельно. При этом трудовой договор должен содержать общие сведения и обязательные условия. По соглашению стороны могут включить в договор дополнительные условия.
Таким образом, если Вы намерены перевести на новую форму все заключенные в организации трудовые договоры, то Вы вправе дополнительным соглашением к трудовым договорам работников утвердить их трудовой договор в новой редакции.
В этом случае, подпишите с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем продублируйте те положения трудового договора, которые будут продолжать действовать, а также укажите новые условия. При этом в преамбуле дополнительного соглашения сделайте отметку: стороны изложили трудовой договор в новой редакции.
Таким образом, новый документ будет называться дополнительным соглашением.
Подробности в материалах Системы:
Ответ: Как создать шаблон трудового договора для организации
Форма трудового договора
Трудовые отношения между сотрудником и работодателем строятся на основании трудового договора (ст. 16 и 56 ТК РФ). Поэтому в договоре важно учесть все условия, которые затрагивают интересы обеих сторон.
В общем случае законодательство не предусматривает какой-либо унифицированной формы трудового договора (письмо Роструда от 9 августа 2007 г. № 3043-6-0). Примерная форма предусмотрена только для некоторых категорий сотрудников. Например, форма трудового договора с сотрудником федерального бюджетного учреждения приведена в Рекомендациях. утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 424н. Эту форму можно использовать в качестве шаблона трудового договора в любой организации. С руководителем государственного (муниципального) учреждения трудовой договор также должен заключаться на основе специальной типовой формы, утверждаемой Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 275 ТК РФ). В настоящий момент такая форма пока не утверждена.
Организация может разработать шаблон трудового договора самостоятельно. При этом трудовой договор должен содержать общие сведения и обязательные условия. По соглашению стороны могут включить в договор дополнительные условия. Перечень сведений, обязательных и дополнительных условий трудового договора приведен в таблице.
Структура трудового договора
В заголовке трудового договора укажите место и дату его заключения (абз. 6 ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Предусмотрите место для регистрационного номера, если ведете нумерацию трудовых договоров.
В преамбулу трудового договора включите следующие сведения:
фамилию, имя, отчество лица, с которым заключаете трудовой договор
наименование организации (если работодатель является физическим лицом, то укажите его фамилию, имя и отчество).
Кроме того, в преамбуле обязательно укажите сведения о представителе работодателя и документ, на основании которого он наделен полномочиями на подписание трудового договора. Как правило, трудовой договор со стороны работодателя подписывает руководитель организации. Однако такие договоры от имени организации может заключать сотрудник, на которого возложена такая обязанность (абз. 5 ч. 1 ст. 57 ТК РФ). В этом случае закрепите право подписи в приказе или оформите доверенность.
Это следует из части 1 статьи 57 Трудового кодекса РФ.
Как правило, трудовой договор включает в себя следующие разделы:
Техника составления дополнительного соглашения к трудовому договору
Как правильно составить соглашение об изменении трудового договора?
Подход к составлению дополнительного соглашения к трудовому договору определяется культурой договорной работы и традициями оформления юридических документов, сложившихся в организации.
Прежде чем приступить к рассмотрению правил и приемов техники составления соглашений, которыми в трудовой договор вносятся изменения, нужно определить, что понимается под термином изменения. С точки зрения юридической техники понятием изменения обозначается не только замена положений, слов, цифр, но и дополнение текста соответствующими структурными единицами (статьями, пунктами, подпунктами) или словами, цифрами, а также исключение отдельных положений, слов, цифр. Поэтому, если вы присваиваете соглашению заголовок, отвечающий на вопрос О чем?, то в нем не нужно писать об изменении и дополнении правильно использовать только слово изменение, например: Об изменении условий трудового договора, О внесении изменений в трудовой договор.
Справедливости ради нужно отметить, что более распространенным является присвоение документу, которым в трудовой договор вносятся изменения, названия Дополнительное соглашение и заголовка К трудовому договору. Однако если документ назвать Соглашение и озаглавить Об изменении условий трудового договора или О внесении изменений в трудовой договор, то это не будет являться ошибкой с точки зрения делопроизводства.
Отражение связи дополнительного соглашения и трудового договора
В идеале структура и стиль изложения дополнительного соглашения к трудовому договору должны повторять структуру и стиль изложения самого трудового договора.
Так, считается хорошим тоном, если преамбула соглашения сформулирована по тем же принципам, что и преамбула договора. Даже если вы внедряете новые стандарты ведения договорного делопроизводства и вводите новую структуру преамбулы для всех договоров и соглашений (например, устанавливаете жесткую очередность указания сторон, порядок приведения идентификационных признаков и т.д.), желательно сделать соответствующие оговорки в отношении ранее заключенных договоров и соглашений.
Если в трудовом договоре преамбула сформулирована по классическим правилам, то она дословно воспроизводится в соглашении, например:
Фрагмент преамбулы
(наименование организации)
(наименование документа)
(фамилия, имя, отчество)
именуемый(ая) в дальнейшем Работник, с другой стороны.
Преамбула также может быть сформулирована по образцу, приведенному в разделе БУМАГИ - стр. 65.
Фрагмент преамбулы
________________________________________________________________,
Фрагмент преамбулы
________________________________________________________________,
(наименование организации)
в лице __________________________________________________________,
(должность, фамилия, имя, отчество)
действующего на основании _______________________________________,
(наименование документа)
именуемое Работодатель, с одной стороны, и ____________________,
(фамилия, имя, отчество)
настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору
от __ _________ ___ г. № ____
В дополнительном соглашении к трудовому договору крайне желательно отразить по какой причине стороны вносят изменения в трудовой договор: по инициативе работника или по инициативе работодателя либо по другим причинам. Отразить эту информацию можно как в преамбуле соглашения, так и непосредственно в тексте.
Фрагмент преамбулы
________________________________________________________________,
(наименование организации)
в лице __________________________________________________________,
Фрагмент преамбулы
________________________________________________________________,
(наименование организации)
в лице __________________________________________________________,
(должность, фамилия, имя, отчество)
(наименование документа)
именуемое Работодатель, с одной стороны, и ____________________,
(фамилия, имя, отчество)
именуемый (ая) в дальнейшем Работник, с другой стороны,
удовлетворяя просьбу Работника, изложенную в заявлении
от __ ______ __ г. пришли к соглашению о внесении в заключенный
сторонами трудовой договор от __ ________ __ г. № ____ следующих
изменений.
Таким же способом в преамбуле соглашения можно зафиксировать, что инициатива по изменению условий трудового договора исходила от работодателя (например, как это сделано в образце дополнительного соглашения приведенном в разделе БУМАГИ на стр. 75).
Фрагмент преамбулы
________________________________________________________________,
(наименование организации)
в лице __________________________________________________________,
(должность, фамилия, имя, отчество)
(фамилия, имя, отчество)
именуемый(ая) в дальнейшем Работник, с другой стороны, заключили
изменения:
Юридико-технические правила описания изменений
При изложении изменений, вносимых в трудовой договор, необходимо руководствоваться следующими правилами юридической техники:
Правило 1
Вносимые в трудовой договор изменения должны излагаться последовательно с указанием конкретной структурной единицы (статьи, пункта, подпункта), в которую они вносятся.
Правило 2
Внесение изменений в обобщенной форме без конкретизации структурных единиц (по тексту договора) нежелательно. Каждое изменение должно оформляться отдельно с указанием структурной единицы договора, которая изменяется. В обобщенной форме изменения могут вноситься в одну структурную единицу договора тогда, когда заменяемое слово или слова употребляются в одном и том же числе и падеже. В этом случае изменение может быть оформлено следующим образом:
В пункте 1 слово МРОТ заменить словом ММРОТ.
В пункте 2 слова оплата труда заменить словами заработная плата в соответствующем падеже.
Правило 3
В том случае, когда необходимо изменить цифровые обозначения, в соглашении употребляется термин цифры, а не числа или число, например:
#1 leat
Добрый день
В связи с необходимостью введения однотипных документов (в группе компаний) было принято решение перезаключить трудовые договора в новой редакции со всеми работниками с отличным ТД. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № ______ (номер предыдущего договора)
(новая редакция)
1.2. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания обеими Сторонами в дату, указанную на первой странице перед преамбулой договора. С момента вступления настоящего договора в силу все ранее действовавшие условия, изложенные в заключенном между Сторонами Трудовом договоре № ________ от «____» ________ 20___ года (далее «предыдущий трудовой договор»), утрачивают свою силу и одновременно устанавливаются новые условия, определенные настоящим договором.
После проверки аудиторами было предписано заключить допсоглашения - фактически переподписать вместо ТД в новой редакции допсоглашения.
В каких ситуациях возможно заключение ТД в новой редакции? Неужели действительно заключать допники (задним числом)?