Неоклассическая теория организации представлена школой человеческих отношений (1930-1950). Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность классической теории организации полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности управления. Крупными авторитетами в развитии этой школы являются М.П. Фоллетт и Э. Мэйо. Первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», была М. Фоллетт. Она обосновала четыре фундаментальных принципа организации, повышающих эффективность деятельности любых организаций:

• 1) координация как увязка всех факторов конкретной ситуации;
• 2) координация посредством прямых контактов всех заинтересованных ответственных лиц;
• 3) координация на ранних этапах;
• 4) координация как непрерывный процесс.

Согласно М.П. Фоллетт, структурирование организации не позволяет добиваться господства или компромисса. Вместо концепции

«власть над», приводящем к растрате ресурсов, она предложила концепцию «власть с». Такой подход подразумевает совместную деятельность и увеличение возможностей группы. Обязанность подчиненных должна заключаться в том, чтобы ответственно следовать за лидером, не только выполняя его распоряжения, но и активно участвуя во всех процессах принятия решений .

Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы, это касается в том числе разработки метода анализа для изучения поведения в организациях. Эта концепция жизненно важна и в настоящее время.

Силы, возникающие входе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на пожелания руководства и материальные стимулы.

Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими учеными, помогли понять причины этого явления. Поступки людей мотивируются в основном не экономическими силами, а различными потребностями, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. И чем выше уровень развития общества, тем меньше роль денег в мотивации труда, меньше роль физиологических потребностей.

Неоклассическая теория организации поставила перед собой задачу исправить некоторые недостатки классической доктрины. Она обычно связывается с движением за человеческие отношения, более чутко учитывая человеческий фактор.

Неоклассический подход включает исходные постулаты классической школы, рассматривая ключевые основы организации как данности. Но эти постулаты расцениваются уже как измененные людьми, действующими независимо или в рамках неформальной организации. В результате исходным элементам классической теории разделения труда, линейным и функциональным процессам, структуре и норме управляемости дается новое истолкование.

Одним из главных вкладов неоклассической школы является введение в теорию организации поведенческих наук. С их помощью теоретики человеческих отношений демонстрируют, как на основы классической теории влияет образ действий человека. Кроме того, неоклассический подход включает в себя систематическое обращение к неформальной организации, показывая ее влияние на формальную структуру.

Таким образом, неоклассический подход к теории организации свидетельствует о принятии классической доктрины, но с внесением в нее изменений, следующих из индивидуальностей поведения и влияния неформальной группы.

Суть новой интерпретации неоклассиками ключевых элементов классической теории заключается в следующем.

1. Разделение труда остается предметом продолжительных дискуссий в области человеческих отношений. На заре истории индустриальной психологии изучались проблемы производственной усталости и монотонности, вызываемые специализацией работы. Позже внимание было перенесено на изучение поведения рабочего в состоянии изоляции и его ощущение незначительности, являющееся следствием маловажных работ, которые он выполняет и которые весьма слабо влияют на конечный продукт.

Специализация также влияет на работу управления. По мере того как организация расширяется, сопутствующим образом возникает потребность для управленческой мотивации и координации действий других. И мотивация, и координация, в свою очередь, связаны с исполнительным руководством. Так, в частности, основанная на росте производственной специализации неоклассическая школа разработала теорию, относящуюся к мотивации, координации и руководству. Многое из этой теории заимствовано из социальных наук.

2. Двумя аспектами линейных и функциональных процессов, которые развивались неоклассической школой, являются делегирование полномочий и ответственности и пересечение функциональных компетенций. Классическая теория подразумевает некое совершенство процессов делегирования. Неоклассическая школа указывает на то, что человеческие проблемы вызваны несовершенством способов делегирования. Например, слишком большое или недостаточное делегирование может лишить исполнителя возможности действовать. Неудачное делегирование полномочий и ответственности может поставить исполнителя в затруднительное положение. Пересечение власти часто приводит к столкновениям личностей. Пересечение в полномочиях (нарушение принципа единоначалия) ведет к тому, что работа не выполняется, причем одна сторона обвиняет другую в неисполнении.

Неоклассическая школа утверждает, что линейные и функциональные процессы теоретически плодотворны, но на практике имеют тенденцию к столкновению интересов линейных и функциональных взаимоотношений, и в качестве причины приводит человеческий фактор. Кроме того, неоклассики дают рекомендации, предлагая различные человеческие инструменты, которые облегчат взаимодействие этих процессов.

3. Структура предлагает многочисленные направления человеческого поведения, разрушающего самые лучшие планы организации и противоречащего логике человеческих отношений, заложенных в структуре. Неоклассическая теория сосредоточивается на трениях, которые появляются среди людей, выполняющих различные функции. В рамках этой теории широко обсуждается область таких проблем, как линейные и функциональные взаимоотношения. Многие организации испытывают трудности в сохранении гармонии линейных и функциональных взаимоотношений.

Линейно-функциональные отношения - лишь одна из проблем большинства структурных конфликтов, описанных неоклассиками. Важно, что часто неоклассики предлагают средства гармонизации для устранения конфликтов в структуре: советы молодых, участие работников в управлении снизу доверху, признание человеческого достоинства и более тесное общение.

4. Норма управляемости (объем управления) - это функция человеческого фактора, а сокращение этой нормы до точной, универсально соответствующей пропорции, согласно неоклассикам, является глупостью. Норму управляемости определяют индивидуальные различия в управленческих способностях, тип людей, объем контролируемых функций и степень эффективности связей.

Причастность людей к типу возникающей структуры связана с вопросом о норме управляемости. Значит ли это, что вертикальная структура с коротким объемом или горизонтальная структура с широким объемом будет больше способствовать хорошим человеческим отношениям и высокому моральному духу? Ответ на этот вопрос зависит от конкретной ситуации. Небольшая норма (короткий объем) приводит к жесткому контролю; большая норма (широкий объем) требует большой доли делегирования с большей свободой. Однако предпочтение отдается более свободной форме организации по причине того, что вертикальные структуры порождают деспотичное лидерство, на которое часто указывают как на причину низкого морального духа.

• Классики менеджмента / Пер. с англ.; Под ред. М. Уорнера. СПб.: Питер, 2001.С. 871.

Основной вклад неоклассической школы: применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности; применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации с учётом наиболее полного использования потенциала работников.

Школа «Человеческих отношений» (1930 – 1950) и Школа поведенческих наук (1950 – по настоящее время).

В основе – достижения психологии и социологии (науки о человеческом поведении). В процессе управления предлагалось сосредоточить внимание на работнике, а не на его задании (то есть повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов). Учёные бихевиористы (от англ.слова behaviour – поведение) – разработали теории мотивации. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллетт и Элтона Мэйо. В своих научных трудах они впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая зарплата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчинённых со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношения между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.

Авторов данного научного направления (К.Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению учёных, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности организации.

Вопросы для закрепления:

1. В чем суть концепции неоклассической школы управления?

2. Какой вклад в развитие менеджмента внесла неоклассическая школа?

3. Какие две школы входят в состав неоклассической школы научного управления?

4. Как с английского языка переводится слово behaviour?

5. На что впервые обратили внимание М. Фоллетт и Э. Мэйо в своих научных трудах?

Укажите один верный вариант ответа:

1. Кто является основоположниками неоклассической школы научного управления?

А) Э. Мэйо, М. Фоллетт

Б) А. Файоль, Ф. Тейлор

В) К. Арджирис, Ч. Барнард

Г) А. Файоль, М. Фоллетт

2. В какие годы существовала Школа поведенческих наук?

А) 1930 – 1950

Б) 1950 – по настоящее время

В) 1950 – 1960

Г) 1920 – 1940

3. В какие годы существовала Школа «Человеческих отношений»?

А) 1930 – 1950

Б) 1950 – по настоящее время

В) 1950 – 1960

Г) 1920 – 1940

4. Как можно повысить эффективность деятельности предприятия или организации, по мнению учёных бихевиористов?

А) грамотное использование научных методов науки о поведении человека

Б) увеличение заработной платы

В) большее внимание и забота о подчиненных со стороны руководителя

Г) ничего не предпринимать, все само собой наладится

Еще по теме 4. Неоклассическая школа менеджмента, ее основные положения:

1. 2. Школа научного управления, ее основные положения и принципы. Развитие менеджмента в трудах Ф. Тейлора, Г.Форда, Г. Эмерсона.
2. 3. Классическая административная школа управления, её основные положения и принципы. Вклад Анри Файоля в развитие классической школы менеджмента

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Вклад Элтона Мэйо в развитие теории человеческих отношений. Задачи, этапы и результаты Хоторнского эксперимента, его влияние на теорию управления в менеджменте. Роль производственных руководителей, по мнению Мэйо, в обеспечении социального равновесия.

доклад , добавлен 03.09.2012


Исходные положения и принципы "неоклассической" школы (школы человеческих отношений) в теории менеджмента, ее сходства и различия от поведенческой теории. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Научные идеи представителей гуманистических школ.

курсовая работа , добавлен 18.04.2011


Возникновение неоклассической школы менеджмента. Человеческий фактор в менеджменте. Бихевиористское направление. Процессный, системный, ситуационный подход. Теории Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга.

реферат , добавлен 10.01.2003


История возникновения и основные идеи школы поведенческих наук, целью которой являлось повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Представители бихевиористского направления. Пирамида потребностей Маслоу.

презентация , добавлен 27.03.2015


Исследования Мэри П. Фоллетт, Элтона Мэйо. Школа науки о поведении: теории Честера Барнарда и Дугласа Мак-Грегора. Содержательная теория мотивации: теории Абрахама Маслоу и Дэвида МакКлелланда. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

курсовая работа , добавлен 10.01.2003


Этапы и направления становления и развития школы научного управления, ее выдающиеся представители и направления исследований. Универсальные принципы управления Файоля, их содержание и принципы применения. Школа поведенческих наук и потребности по Маслоу.

презентация , добавлен 09.11.2015


Развитие и становление взглядов представителей административной школы и школы научного управления по вопросам, касающимся управления производством, их сходства и различия. Достижения развития науки управления, применяемые в современном менеджменте.

курсовая работа , добавлен 17.04.2011

ВВЕДЕНИЕ

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы . Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента.

Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управление - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления оРъективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие.

Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.

Целью данной курсовой работы является изучение развития поведенческих концепций в управлении. Рассмотрение их основных характеристик и методов применения.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Возникновение неоклассической школы менеджмента.

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассическойшколой.

На рубеже прошлого и настоящего веков под воздей­ствием объективных изменений в мировом общественном развитии менеджмент классический, соответствующий пе­риоду индустриального развития общественного производ­ства, в развитых в экономическом отношении странах мира трансформируется в неоклассический менеджмент (назы­ваемый в литературе «новый», «виртуальный», «менедж­мент эпохи постмодерна» и др.).

Менеджмент неоклассический обусловлен переходом не­которых развитых в экономическом отношении стран (США, Великобритании, Франции, Германии, Канады, Японии и др.) в постиндустриальный период, для которо­го характерно бурное развитие научно-технического про­гресса, концентрация научного и производственного по­тенциала, ускоренное развитие отраслей экономики, удов­летворяющих потребности людей, интенсивное внедрение прогрессивных технологий, бурный рост предприниматель­ских структур.

П. Друкер назвал постиндустриальную эпоху «эпохой без закономерностей*. Действительно, накопленный деся­тилетиями практический и теоретический опыт все чаще на рубеже прошлого и настоящего веков стал оказываться бесполезным.

Менеджмент классический (старая парадигма управ­ления) соответствовал периоду индустриального развития общественного производства. Ему было свойственно:

■ рассмотрение организации как закрытой, стабиль­ной, самодостаточной системы;

■ определение в качестве главного фактора успеха и конкурентоспособности организации роста масшта­бов производства и объема производимых товаров и услуг;

■ стремление к рациональной организации производ­ства, к эффективному использованию всех видов ре­сурсов ради повышения производительности труда как главной задаче менеджмента;

■ построение системы управления, основанной на функ­циональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах работы;

■ рассмотрение в качестве главного источника приба­вочной стоимости производственного рабочего.

Менеджменту неоклассическому (новая парадигма управления) свойственно:

■ рассмотрение организации как открытой, гибкой, ди­намичной, адаптивной системы, постоянно взаимо­действующей с внешней средой;

■ ориентация организации на удовлетворение запро­сов потребителей, на производство качественных то­варов и услуг;

■ признание ситуационного подхода к управлению в качестве основного в силу важности быстрой реак­ции организации на изменения внешней среды;

■ построение системы управления, ориентированной на повышение роли инноваций, корпоративной культу­ры и мотивации персонала организации;

■ рассмотрение в качестве главного источника приба­вочной стоимости персонала организации, использу­ющего свои знания, опыт и навыки на благо органи­зации и свое личное благо.

В научной литературе последних лет появились попыт­ки определить сущностные черты неоклассического ме­неджмента 1 .

1. Массовое распространение сетевых структур орга­низации, ориентированных на персонал как на потенци­альный ресурс, доступный для всех в организации и вне ее. Капитал людей - знания, опыт, связи - может быть востребован как виртуальный ресурс при определенных производственно-технологических условиях: наличие но­вейшей информационной технологии и средств коммуника­ции. Виртуальными становятся персонал организаций, ме­неджеры, проектные группы, организации. Границы между корпорациями становятся размытыми. Пример тому - фирма «Аееа Вгошп Воуегу», гигантская промышленная транснациональная корпорация, производящая электротехническое, энергетическое оборудование. Годовой оборот - 32 млрд долл., 215 тыс. человек, занятых в 65 областях бизнеса, работают в 80 странах мира. Фирма состоит из 1300 независимых компаний, каждая из которых обслу­живается малочисленным персоналом. Так, например, цент­ральный офис в Цюрихе насчитывает лишь 150 человек. Будучи конгломератом относительно разнородных произ­водств, АВВ использует преимущества рычага знаний, тех­нологических «ноу-хау» и опыта. Сила компании - в ее сетевой организации. Другая известная фирма «Сав1о» не имеет собственной производственной базы, размещает за­казы на субконтрактной основе, непосредственно занима­ясь только маркетингом и НИОКР, представляя собой сеть по размещению заказов и сбыту 1 .

Для успешного построения и функционирования сете­вых организаций необходимо наличие таких факторов, как рыночная инфраструктура, контрактное право, развитые телекоммуникации и традиционные элементы инфраструк­туры, способствующие деловой активности (дороги, аэро­порты, гостиницы, рекреационный центр, а также низкий уровень преступности).

2. С появлением адаптивной организационной струк­туры - сетевой, появляются новые условия «раскрепоще­ния* персонала. Иерархические структуры (линейно-функ­циональные и дивизиональные) жестко закрепляют людей на определенных участках производственного процесса, резко ограничивая их творческий потенциал. В условиях постиндустриального общества надо выживать через твор­чество, быструю реакцию, гибкость. Виртуальные коллек­тивы группируют людей по мере возникновения необходи­мости в создании определенной стоимости. Физического коллектива как организации не возникает, а происходит объединение отличительных особенностей в систему, кото­рая оказывается способной произвести требуемую стои­мость. Экономический эффект достигается за счет скорости реагирования на возникновение потребности и её удовлетво­рение. В виртуальных коллективах каждый сотрудник - это особый актив, без которого невозможно создать стои­мость, и с этой точки зрения он незаменим, потребность членов виртуального коллектива друг в друге огромна, так как они взаимодополняют способности друг друга. Самообучение на должном уровне: ведь чем выше ценность людей как виртуальных активов, тем выше создаваемая стоимость.

3. В этих условиях меняется руководящая роль менед­жера. Теперь она состоит в организации и обеспечении процесса создания стоимости. По отношению к персоналу она заключается в подготовке группы профессионалов, мотивации людей, профессиональном совете, решении про­блем, сдерживающих работу. Менеджером в этих услови­ях может стать только профессионал в области, в которой лежит проблема.

4. С возникновением виртуальных коллективов меня­ется представление о профессиональной карьере челове­ка. Если традиционное представление о карьере ассоции­руется с продвижением человека по иерархической лест­нице, современное - со спросом на него как на ресурс определенного вида.

Современные исследователи сферы управления персо­налом отмечают происходящий сегодня кризис тради­ционной системы отношений «организация - человек», в соответствии с которой организация в сознании сотруд­ников была многоуровневой, вечно существующей систе­мой, по вертикали которой можно продвигаться всю жизнь. Успех человека в профессиональной деятельности опреде­лялся качеством организации, в которой он работал, и сте­пенью лояльности к ней. Сегодня процессы, происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение Интерне­та, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений «человек - орга­низация», при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке 1 . При этом снижается лояль­ность сотрудников к организации (человек, закончивший бизнес-школу в 80-х гг. XX в., за свою жизнь сменит 7 мест работы; человек, получивший бизнес-образование в 2000 г., сменит 20 мест работы) 2 . Профессиональный менеджер мотивирован на то, чтобы через самосовершен­ствование управлять более сложными проектами. Крите­риями оценки профессионального роста становятся спо­собности и возможности к саморазвитию и творчеству.

Организации в ответ на эти изменения меняются сами: они становятся динамичными, быстрее реагируют на из­менения среды, становятся центром знаний, меняют струк­туру > становятся менее консервативными по отношению к персоналу (им приходится признать равноправие двух партнеров во взаимоотношениях между человеком и орга­низацией). Одним словом, отношения между организацией и человеком становятся все более рыночными. Процесс управления персоналом имеет тенденцию перерастать в процесс регулирования, ориентированный на конечный результат.

5. Характерная черта современного менеджмента - под­держка процессов самообучения в организации. Мир, окружающий организацию, прежде представлялся стабиль­ным и предсказуемым, а от менеджера требовалось наилуч­шим образом «встроить» организацию в этот мир, поэтому требовалось изучать окружение, планировать бизнес, четко следовать плану, в том числе в деле организации и обуче­ния персонала. Сегодня мир стал хаотичным, в нем про­исходят преобразования, внезапно порождающие огром­ные возможности развития для тех организаций, которые готовы к изменениям, и приводящие к фатальному исходу тех, кто к изменениям не готов. Чтобы развиваться, необ­ходимо постоянно изменяться вслед за развитием окруже­ния. Изменение есть развитие. Для успешных организа­ций необходимо, чтобы темпы роста знаний об окружаю­щем мире были не ниже темпов происходящих в этом мире изменений. Задача менеджера состоит не в отслеживании всех происходящих изменений, а в поддержании процес­сов самообучения в организации. Сетевые структуры спо­собствуют обучению, так как налицо стремление сотруд­ников повысить свою ценность как ресурса на рынке. Если в виртуальном коллективе люди не сориентированы на обучение, прекращается общение на одном языке.

6. В отличие от реактивного управления в индустри­альном обществе, в постиндустриальном обществе управ­ление становится проактивным, т.е перестает быть только реакцией на изменение внешней среды. Суть проактивного управления состоит в том, чтобы субъект управления был сориентирован на окружение, улавливал возникающие в нем тенденции и на их анализе проектировал управляющее воздействие с целью внесения изменений в исходные усло­вия функционирования объекта.

7. В современном менеджменте фокус с насыщения рын­ка перемещается на. потребителя. Главное не просто про­извести товар и услугу, а произвести, продать, опередить конкурента, учесть не только сегодняшние, но и завтраш­ние потребности потребителей. Реализация данной цели по силе только людям с креативным мышлением. Для по­стоянной генерации идей необходимо пересмотреть тради­ции отбора креативного персонала в организацию, моти­вацию и стимулирование его деятельности, подходы к оценке, т.е. по сути - пересмотреть систему управления пер­соналом организации.

8. По мере перехода стран в постиндустриальную циви­лизацию, приоритетами которой выступают ценности прав и свобод личности, качество жизни, специалисты по ме­неджменту пришли к осознанию роли культуры как фак­тора, интегрирующего все аспекты управления: организа­ционно-функциональные, поведенческие, системные. Социо­культурный подход синтезирует достижения отдельных научных школ и подходов к управлению.

Как показывает анализ практики преуспевающих ком­паний мира, системы менеджмента претерпевают букваль­но революционные изменения в связи с вышеобозначенны-ми обстоятельствами 1 . Эти организации работают не только над сегодняшними проблемами, но и над проблемами зав­трашнего дня, подготавливая себя, таким образом, к но­вым задачам, и в недалеком будущем займут лидирующие позиции 2 .

В научном и практическом плане поиск модели идеаль­ного менеджмента организации шел на протяжении всего XX в. Патриархи американского менеджмента Т. Питере и Р. Уотермен в работе «В поисках эффективного управле­ния» исследовав 43 лучших, великолепно управляемых американских компании, выделили общие для них, пре­допределяющие успех принципы менеджмента: привержен­ность к действию; близость к потребителю; автономия и предприимчивость; производительность от человека; связь с жизнью; верность своему делу; простая форма, неболь­шой штат управления; единство свободы и дисциплины 3 .

Близкие к этим принципы управления выделил другой известный американский теоретик Д.С. Синк 1 . Основы «новой» модели управления просматриваются в работах У. Оучи, который, выявляя специфику методов управле­ния в лучших японских компаниях, пришел к выводу, что лучшие японские и американские компании управля­ются одинаково. При этом в рамках каждой страны име­ются значительные различия между лидирующими ком­паниями и отстающими 3 .

Самые современные источники дают следующие харак­теристики жизнеспособных организаций: понимание цели; лидеры из числа представителей профильных профессий отрасли, в которой работает организация; культура, под­держивающая исследования и развитие; акцент на поощ­рение обучения; способность делиться мастерством; пред­принимательское мышление 3 .

Отечественные исследователи проблемы выделяют сле­дующие критерии эффективности организаций (конкурент­ные стратегии): своя ниша на рынке; забота о качестве; инновативность; быстрота действия; малый размер; парт­нерский характер; международная деятельность; добавлен­ная стоимость за счет квалификации 4 .

Анализ успешного функционирования и развития та­ких «образцовых» фирм мира, как «Мо1ого1а», «1ВМ>>, «ЕВ8» (Е1ес1;гошс <Ша зузйетз), ШсгозоШ, «АВВ» (Аееа Вгхтп Воуегу), «Са510», «МеггШ Ыпсп», «Ииог Бате1 Еп&теегв & СопзЪ-искэгз, Ых1.», «Воеш^*, «Вопу», «Оепега1 Е1есЬг1с», «Не^1е"Ы: РаскагсЬ и др., подтверждает вышесказанное 1 . Эти предприятия развивают те виды деятель­ности, которые относятся к нематериальной стадии про­изводственного цикла: маркетинг, сбытовую сеть, финан­сирование. Средства инвестируются в развитие партнерс­ких связей, в квалификацию персонала, в развитие корпоративной культуры, в маркетинг и сбыт. Лучшие кадры концентрируются на тех направлениях собствен­ной активности, которые могут принести максимум добав­ленной стоимости. Во внешней среде для таких организа­ций главный фактор - клиент как потребитель товаров и услуг, во внутренней среде - персонал организации, ко­торый все эти услуги производит. Вне зависимости от на­циональной и отраслевой принадлежности по отношению к персоналу компании демонстрируют общие черты: отно­сятся к работникам не как к наемным лицам, а как к членам корпоративной сети, формируют и поддерживают корпоративную культуру, обеспечивают гарантированную занятость и развитие персонала, применяют партисипа-тивный стиль управления.

Разработанные в XX в. принципы являются классикой менеджмента, его фундаментальными истинами, стандар­тами. Их значение трудно переоценить. Они являются теоретической основой совершенствования практики со­временного управления. Однако мы должны сегодня не только знать и применять принципы классического ме­неджмента, но и готовиться к восприятию нового, к вне­дрению принципов неоклассического менеджмента эпохи постиндустриальной экономики.

Важным постулатом неоклассического менеджмента сле­дует считать однозначный отказ от административного порядка в пользу раскрепощения и развития многообра­зия. «Новый* менеджмент основывается на таких прин­ципах, как:

■ каскадирование (передача ресурсов клиентам с «ноу-хау»);

■ децентрализация;

■ самонезавершенность;

■ самогенерация;

■ самоколлаж (посредничество);

■хрематика (искусство делать деньги);

■ временность, но не сиюминутность;

■ эффузия ресурсов (растекание);

■ полисемичность (самоформирование множества ин­терпретаций);

■ беспрецедентноеть (отсутствие прежнего опыта);

■ кризисность;

■ неисправимость;

■ инволюция (упрощение структуризации в процессе менеджмента);

■ ограниченность классических правил логики как принципов «исключенного третьего» и т.д. 1

Обобщая вышеизложенные материалы данной гла­вы, отметим следующее. Во второй половине XX и первом десятилетии XXI вв. в теории менеджмента появляется много новых и интересных идей, нашедших воплощение в практике передовых компаний стран мира.

Количественный подход (50-70-е гг. XX в.) заменил словесные рассуждения и описательный анализ моделями, благодаря чему углубилось понимание сложных управлен­ческих проблем и упростился процесс принятия решений в сложных ситуациях.

Под влиянием процессного подхода (50-70-е гг. XX в.) менеджмент стал рассматриваться не как набор спонтанно осуществляемых управленческих функций, а как процесс, как работа по достижению целей, как серия непрерывных, взаимосвязанных, осуществляемых в определенной последовательности действий. Процессный подход к ме­неджменту организаций стал важнейшей предпосылкой для технологизации управления.

Системный подход (60-90-е гг. XX в.) возникает как реакция на ограниченность редукционистского подхода. Появившаяся необходимость решать задачи нового типа, связанные с изучением функционирования и развития сложных биологических, технических и социальных объек­тов и управления ими, необходимость решения глобаль­ных экологических проблем привела к появлению нового направления методологии научного познания и социаль­ной практики, в основе которого лежит исследование объек­тов как систем. Системный подход предопределяет даль­нейшую эволюцию систем управления, он становится ме­тодологической основой возникновения стратегического менеджмента.

В 70-х гг. XX в. в теоретический и практический ме­неджмент вошел еще один подход - ситуационный, кото­рый предлагает менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации и требовал ситуационного мышле­ния и непосредственного преломления полученных теоре­тических знаний на практике. Сущность ситуационного подхода заключается в понимании и умении действовать в конкретной ситуации, которая рассматривается как обоб­щенная характеристика состояния и взаимодействия среды и субъекта управления в конкретно-исторический времен­ной интервал. Каждая ситуация требует соответствующих методов, форм и технологий управления. В менеджменте нельзя искать универсальную технологию выхода из про­блемной ситуации: она всегда конкретна, уникальна, хотя и содержит некоторые общие приемы, формы и процедуры. Известные теоретики ситуационного подхода Г. Кунц и С. О"Доннел подчеркивают, что «...процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к

реальностям любой ситуации». При этом они уточняют: «...не существует универсального, наилучшего способа дос­тижения определенных результатов при любых обстоятель­ствах». С их точки зрения, «эффективное управление - это всегда управление по обстоятельствам, ситуационное управление» 1 .

Последние два десятилетия XX века характеризуются появлением новых тенденций в менеджменте. Ключевыми характеристиками рассматриваемого периода являются: усиление внимания к человеческому аспекту в менеджмен­те; управление культурой организации получает бурное развитие; стратегическое управление и стратегическое пла­нирование находят свое применение во все более широком спектре социальных приложений; методы и технологии современного менеджмента, отработанные в коммерческих организациях, распространяются на некоммерческие сфе­ры, включая государственный сектор; формируются и раз­виваются новые специальные виды менеджмента; менедж­мент развивается на стыке многих наук и представляет собой органический сплав экономической науки, социоло­гии и психологии управления, кибернетики, теории сис­тем и принятия управленческих решений и др., изучаю­щих различные аспекты управления; большое значение для развития теории и практики менеджмента приобрета­ет эмпирический опыт.

В начале XXI века стали говорить о появлении нового качественного этапа в развитии менеджмента - о нео­классическом менеджменте, возникшем под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии.

Для неоклассического менеджмента характерны следу­ющие черты: сетевая структура организаций; виртуаль­ное управление; управление виртуальными коллективами;особая мотивация творчества; самообучение в организа­ции; проактивное управление; фокус на потребителя, со­циокультурный подход.

Параллельно с развитием теории менеджмента совер­шенствовалась практика менеджмента в организациях. На протяжении прошлого века неустанно шел поиск идеаль­ной модели менеджмента. К удачным попыткам можно отнести модели Т. Питерса и Р. Уотермена, Д. С. Синк, У. Оучи. Отечественные исследователи проблемы выделя­ют следующие критерии эффективности организаций (кон­курентные стратегии): своя ниша на рынке; забота о ка­честве; инновативность; быстрота действия; малый раз­мер; партнерский характер; международная деятельность; добавленная стоимость за счет квалификации.

Контрольные вопросы

1. В чем смысл количественного и процессного подходов к менеджменту?

2. Каковы основные положения системного подхода?

3. Каково значение ситуационного подхода для современной практики менеджмента?

4. В чем сущность современных тенденций в менеджменте?

5. Каково причины возникновения неоклассического менеджмента? Какие его основные черты?