Сотрудник решил расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и написал заявление об отпуске с последующим увольнением. Несмотря на то что работодатель не предоставил отпуск, работник использовал его самовольно. Суд признал, что в этом случае правомерно увольнение за прогул.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2016 по делу N 33-6821/2016

Л.Ю. обратился в суд с иском к ООО «ТТС» о признании приказов N 11-л/с и N 12-л/с от 28.04.2015 г. об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя свои требования тем, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 01 августа 2012 г. в должности главного инженера управления ООО «ТТС-Энергопроект», строительно-монтажное управление N 1 (после переименования ООО «ТТС» на основании трудового договора N 240 в редакции допсоглашения N 1 от 30.04.2013 г., а также по совместительству в должности главного инженера по строительству и эксплуатации электроустановок на основании трудового договора N 55 от 31.12.2013 г. Приказами N 11-л/с и N 12- л/с от 28.04.2015 г. истец уволен с занимаемых должностей по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение вследствие совершения прогула без уважительных причин). Истец считает увольнение за прогул незаконным ссылаясь на то, что прогулов он не совершал, поскольку 14.04.2015 г. он согласовал с директором предоставление ему отпуска без содержания в указанные дни. Кроме того, во время исполнения трудовых обязанностей постоянно возникали проблемы с несвоевременной выплатой заработной платы, в связи с чем у ответчика перед истцом имеется задолженность по выплате заработной платы. Данными незаконными действиями ответчика ему были причинены нравственные страдания.

Представитель ООО «ТТС» в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции, предъявил встречные исковые требования, в которых просил взыскать с Л.Ю. денежные средства в качестве неосновательного обогащения, указывая на то, что Л.Ю. имеет перед ООО «ТТС» задолженность, которая образовалась вследствие выданного ему не отработанного аванса по расходно-кассовым ордерам за период с момента трудоустройства по апрель 2015 года в размере… рублей… копеек.

Истец и его представитель в суд явились, требования по иску поддержали, в удовлетворении встречного иска просили отказать.

Представитель ответчика в суд иск не признал по доводам, изложенным в возражениях, заявил ходатайство о применении последствий пропуска истцом срока исковой давности, свои исковые требования поддержал в полном объеме.

Суд постановил приведенное выше решение, на отмену которого направлена апелляционная жалоба Л.Ю.
Проверив материалы дела, выслушав Л.Ю., представителя ответчика К., прокурора полагавшего решение отмене не подлежит, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с требованиями закона и фактическими обстоятельствами дела.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Судом установлено, что 01.08.2012 г. Л.Ю. был принят на работу в ООО «ТТС-Энергопроект» на должность главного инженера управления ООО «ТТС-Энергопроект», строительно-монтажное управление N 1, после переименования ООО «ТТС» на основании трудового договора N 240 в редакции дополнительного соглашения N 1 от 30.04.2013 г. с должностным окладом в размере… рублей, а также по совместительству на должность главного инженера по строительству и эксплуатации электроустановок, на основании трудового договора от 31.12.2013 г. N 55 с должностным окладом в размере… рублей.

Из пункта 7.2 трудового договора N 240 от 01.08.2012 г. следует, что истец обязан выполнять требования локальных нормативных актов работодателя (Устава, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.д.).

Пунктом 2.2.1 Трудового договора N 55 от 31.12.2013 г., истец принял на себя обязанность добросовестно исполнять трудовую функцию, по должности главного инженера по строительству и эксплуатации электроустановок, закрепленную в должностной инструкции.

Согласно п. 2.2.2 данного договора, при осуществлении трудовой функции истец обязан действовать в соответствии с законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, условиями настоящего трудового договора.

Согласно п. 2.2.3 трудового договора работник обязуется соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) работодателя, инструкции, правила и т.д.

Согласно заявления от 14 апреля 2015 г., Л.Ю. просил предоставить ему оплачиваемый отпуск с последующим увольнением по собственному желанию с 14 апреля 2015 г.

На основании приказа N 3 от 14 апреля 2015 г. Л.Ю. было отказано в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 14 апреля 2015 г., с учетом того, что по графику отпусков составленного 16.12.2014 г. в порядке ст. 123 ТК РФ, отпуск с работодателем согласован истцу на 24 дня с 15 июня 2015 г.
Таким образом, заявление не было подписано работодателем и отпуск истцу предоставлен не был на законных основаниях, с соблюдением очередности и графика предоставления ежегодных отпусков.

Как установлено судом, с 14 апреля 2015 г. Л.Ю. перестал выходить на работу, при этом факт невыхода на работу 15 апреля 2015 г. истцом не оспаривался в суде.

28 апреля 2015 года ответчик ознакомил Л.Ю. с уведомлением о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в период с 14 апреля 2015 года по 27 апреля 2015 г., от дачи объяснений Л.Ю. отказался, о чем был составлен соответствующий акт. Истцом в суде первой инстанции не оспаривался факт присутствия на работе в указанный день.

Приказом N 11-л/с от 28 апреля 2015 года Л.Ю. уволен с должности главного инженера по строительству и эксплуатации электроустановок по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин. Основание применения взыскания: акты об отсутствии на рабочем месте N 1 — 10, уведомление для предоставления объяснений отсутствия на рабочем месте N 61/04 от 27.04.2015 г., Акт об отказе Л.Ю. предоставить письменные объяснения по факту прогула с 14.04.2015 г. по 27.04.2015 г. N 66/04 от 28.04.2015 г., с приказом ознакомлен 27.05.2015 г.

Приказом N 12-л/с от 28 апреля 2015 года Л.Ю. уволен с должности главный инженер управления по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин. Основание применения взыскания: акты об отсутствии на рабочем месте N 1 — 10, уведомление для предоставления объяснений отсутствия на рабочем месте N 61/04 от 27.04.2015 г., Акт об отказе Л.Ю. предоставить письменные объяснения по факту прогула с 14.04.2015 г. по 27.04.2015 г. N 66/04 от 28.04.2015 г., с приказом ознакомлен 27.05.2015 г.

Поскольку, заявление об отпуске с 14 апреля 2015 г. подписано работодателем не было и приказ по отпуску не издавался, дата увольнения с работодателем не согласована, то суд верно пришел к выводу о том, что 15 апреля 2015 г. (среда) являлось рабочим днем истца с его обязательным нахождением в офисе ООО «ТТС», самовольный уход в отпуск истца верно расценено работодателем как прогул.

Учитывая то, что Л.Ю. не было представлено суду доказательств уважительных причин своего отсутствия на рабочем месте 15 апреля 2015 г., суд правомерно пришел к выводу о том, что истец без согласования с работодателем отсутствовал на рабочем месте, что является дисциплинарным проступком в виде прогула, виновное неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей предусмотренных трудовым договором.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в связи с однократным грубым нарушением работника трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Отказывая в иске об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд оценив представленные ответчиком доказательства в порядке ст. 56 ГПК РФ, допросив свидетелей П.Е.В., Л.Д.А. и М.А.В., обоснованно пришел к выводу о том, что при увольнении Л.Ю. по ст. 81 п. 6 пп. «а» ТК РФ нарушений норм трудового законодательства допущено не было, объяснения с истца в порядке ст. 193 ТК РФ были истребованы, и с учетом того, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, влекущих увольнение, работодатель верно расторг с истцом трудовой договор, поэтому законных оснований для удовлетворения требований по иску у суда не имелось.

В силу ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Л.Ю. получены за период его работы денежные средства в счет заработной платы на основании расходных кассовых ордеров, что подтверждается материалами дела (л.д. 133 — 148, 203 — 220 т. 1), в связи с чем исследовав расчетные листы и расходно-кассовые ордера, допросив свидетелей П.А.Н. и С.В.В., суд верно пришел к выводу о том, что каких-либо нарушений трудовых прав со стороны ответчика при выплате заработной платы не имеется, доказательств опровергающих выводы суда истцом в порядке ст. 56 ГПК РФ представлено не было.

Кроме того, в суде первой инстанции до вынесения судебного решения ответчиком было заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд о взыскании задолженности по заработной плате за период с июня 2013 г. по февраль 2015 г., установленного ст. 392 ТК РФ.

Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании задолженности по выплате заработной платы за период с июня 2013 г. по февраль 2015 г., суд первой инстанции исходил из того, что о нарушении своих трудовых прав истец знал с 18 числа каждого месяца, т.е. с момента наступления срока выплаты заработной платы, установленного трудовым договором, обращаясь в суд 29.05.2015 г., истец пропустил срок, установленный ст. 392 ТК РФ.

При таких данных, с учетом установленных по делу обстоятельств, а также, принимая во внимание пропуск истцом срока на обращение в суд с настоящими требованиями, суд обоснованно отказал в удовлетворении указанных исковых требований, в том числе и по пропуску установленного законом срока.
Отклоняя довод истца о том, что о наличии задолженности по выплате заработной платы у ответчика перед истцом свидетельствует заключение специалиста N 113-09-15 от 29.09.2015 г., суд правомерно указал на то, что заключение экспертизы (в данном случае — фоноскопической) в силу ст. ст. 86, 67 ГПК РФ для суда не является обязательным, не имеет заранее установленной силы и оценивается в совокупности со всеми обстоятельствами дела.

Довод истца о том, что денежные средства по расходно-кассовым ордерам выдавались на производственные работы, обоснованно был отклонен судом, поскольку доказательств выполнения работ на указанную сумму и в объеме, истцом суду представлено не было, а график производства работ не утвержден с генеральным директором В.В.К., авансовые отчеты за подписью П.А.Н. не отвечают требованиям относимости и допустимости, поскольку не содержат сведений кем и на какие нужды были затрачены денежные средства.

Поскольку суд не установил факта нарушения трудовых прав истца, а также факта причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, постольку правомерно отказал в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, судебных расходов.

Рассматривая встречные исковые требования о взыскании денежных средств в качестве неосновательного обогащения, суд установил, что в период работы Л.Ю. его должностной оклад был установлен в соответствии со штатным расписанием, начисление и выплата заработной платы производилась на основании расходных кассовых ордеров и расчетных листов, ООО «ТТС» в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств подтверждающих наличие у Л.Ю. долговых обязательств перед ООО «ТТС».

Кроме того, суд указал на отсутствие доказательств в подтверждение довода ответчика о том, что сумма в размере… рублей… копеек является неотработанным авансом, в расходных кассовых ордерах о получении Л.Ю. денежных средств в счет заработной платы не указано о выдаче денежных средств по требованию работника, срок возврата денежных средств не установлен, не представлено, доказательств свидетельствующие о том, что истцом не был отработан аванс, в счет заработной платы.

Проверяя решение суда в порядке ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия исходит из того, что решение ООО «ТТС» в указанной части не обжалуется, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов апелляционной жалобы истца.

Судебная коллегия считает, что судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения.
Ссылка истца в жалобе о том, что судом не был вызван и допрошен в качестве свидетеля главный бухгалтер Общества, дело рассмотрено без предоставления ответчиком дополнительных документов не влекут отмену решения, поскольку выражают несогласие истца с выводом суда об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин, связаны с переоценкой собранных по делу доказательств, при этом в силу ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства во внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не были приняты и рассмотрены в качестве доказательств аудиозаписи телефонных и офисных переговоров, не могут быть приняты во внимание, поскольку определение обстоятельств, имеющих значение для дела, а также истребование, прием и оценка доказательств, в соответствии со статьями 56, 59, 67 ГПК РФ, относится к исключительной компетенции суда первой инстанции.

Не может повлечь отмены и довод жалобы о том, что судом в решении была дана односторонняя оценка доказательств, а некоторые доказательства были оставлены без оценки, поскольку все доводы сторон и доказательства по делу были оценены судом, не согласиться с оценкой, данной судом первой инстанции исследованным доказательствам, у судебной коллегии оснований не имеется.

Доводы жалобы Л.Ю. о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.

Учитывая вышеизложенное, а также то, что в заседании судебной коллегии истцом не были приведены иные доводы и не указаны иные обстоятельства, которые могли бы влиять на существо принятого решения, судебная коллегия не усматривает оснований в порядке ст. 330 ГПК РФ для отмены решения и удовлетворения апелляционной жалобы.

Как наказать сотрудника за самовольный уход в отпуск без сохранения заработной платы? В каких случаях работодатель может предоставить отпуск без сохранения заработной платы? Какова максимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы?

Один из сотрудников нашей организации в воскресенье позвонил по телефону руководителю организации и сказал, что хочет взять "день за свой счет" (в понедельник) по семейным обстоятельствам. Руководитель по телефону сказал ему, что в принципе не возражает, но все равно надо будет явиться с утра в отдел кадров и оформить все необходимые документы. Несмотря на это, сотрудник на работу не вышел, ограничившись лишь звонком в отдел кадров. Подскажите, можно ли признать такое отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом и привлечь его к дисциплинарной ответственности?

Когда предоставляется отпуск без сохранения заработной платы

Согласно ст. 128 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам сотруднику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Максимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы

Работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников, а также иным категориям работников, перечень которых определен действующим законодательством (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).

А вот в приведенной ситуации работодатель вправе отказать сотруднику в оформлении отпуска без сохранения заработной платы, поскольку его случай не относится к обязательным для предоставления, а сам работник не входит в перечень льготной категории лиц.

Оформление отпуска без сохранения заработной платы

Кроме того, отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по письменному заявлению работника, в котором указывается причина для его оформления. Получив такое заявление, работодатель принимает решение о предоставлении данного вида отпуска или об отказе в его предоставлении. В случае положительного решения руководителя организации издается соответствующий приказ (распоряжение).

Наказание работника за самовольный уход в отпуск без сохранения заработной платы

В рассматриваемой ситуации работник использовал отпуск без сохранения заработной платы самовольно, тем самым нарушил процедуру его оформления. В связи с этим отсутствие сотрудника на рабочем месте можно признать прогулом.

Поскольку прогул является дисциплинарным проступком, то за его совершение работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения по соответствующему основанию.

Добрый день! Сотрудник самовольно ушел в отпуск. Прислал заявление об увольнении по собственному желанию. На работе он точно не появится. Можно ли его уволить за прогул? Если да, то как юридически правильно провести процедуру?

Ответ

Да, можно.

Сотрудник должен уведомить работодателя о своем увольнении не менее чем за две недели. В течение срока уведомления он должен соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и выполнять свои трудовые обязанности.

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, надо соблюдать процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ:

1. Поставьте в табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии по невыясненным причинам. Если впоследствии будет установлен, что сотрудник отсутствует по неуважительным причинам (то есть, подтвердится факт прогула), уточните табель, поставив вместо отметки об отсутствии по невыясненным причинам отметку о прогуле.

2. Составьте акт об отсутствии работника (лучше составлять акт на каждый день отсутствия).

3. Возьмите от работника письменные объяснения. Если сотрудник не появляется на работе, направьте по его адресу письмо (заказное, с уведомлением и описью вложения) с просьбой явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа (на дачу объяснений дается два рабочих дня). Если по истечении указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

4. Издайте приказ об увольнении, внесите запись в трудовую книжку и личную карточку.

5. В день увольнения нужно выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Если сотрудник не придет, отправьте ему письмо (заказное, с уведомлением и описью вложения): сообщите об увольнении и предложите забрать расчетные суммы и трудовую книжку, либо дать письменное согласие на пересылку трудовой книжки по почте.

Примечание:

следите за сроком уведомления об увольнении. Если две недели после получения от работника заявления об увольнении пройдут, а Вы не успеете завершить процедуру увольнения за прогул, придется оформлять увольнение по инициативе работника (на основании его заявления). Задерживать сотрудника на работе Вы не имеете права.

самовольный уход в отпуск можно квалифицировать как прогул. Но, если в силу закона Вы обязаны были работнику предоставить такой отпуск, но не сделали это, то эту ситуацию уже нельзя квалифицировать как прогул. Работник будет считаться отсутствующим по уважительной причине.

Если у вас не будет доказательства того, что работник получил (именно работник, а не его родственники) требование дать объяснения, если не будет объяснения или доказательства отказа работника от дачи таких объяснений, то есть риск признания процедуры увольнения по данному основанию не соблюденной. Как следствие - риск восстановления работника на работе.

Если работник в период отсутствия на работе оформит больничный, а вы его в это время уволите за прогул, то он восстановиться на работе через суд, а Вам придется заплатить ему не только больничное пособие, средний заработок за все время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред.

Рекомендация: В подобной ситуации мы рекомендуем сопоставить все возможные риски для вашей компании с принятием решения об увольнении работника за прогул. Увольнение по собственному желанию работника в такой ситуации представляется более оптимальным, с точки зрения экономии ваших финансовых и человеческих ресурсов.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он написал заявление об увольнении по собственному желанию и перестал выходить на работу

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Да, можно.*

В период действия предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию (две недели) сотрудник все еще состоит в трудовых отношениях с организацией и должен подчиняться . Поэтому отсутствие его на работе без уважительных причин приравнивается к прогулу (). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить по пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, подача заявления об увольнении по собственному желанию не лишает работодателя возможности вплоть до даты увольнения , в том числе в виде увольнения, при наличии на то соответствующих оснований. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, ).

2. Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Понятие прогула

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию ( , ТК РФ);

сотрудник самовольно использовал дни отгула;

сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Документальное подтверждение

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Если организация использует табеля, то она вправе указать те буквенные коды, которые утверждены и соответствуют неявке, временной нетрудоспособности и прогулу сотрудника.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес . В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой . Поэтому проводить его нужно по правилам Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях и статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в .

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите по унифицированной , утвержденной , или по .

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в статьи 193 Трудового кодекса РФ и .

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) ().

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе (). Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным ().

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в . Причины своего отсутствия Иванов указал в .

Руководитель организации издал приказ об увольнении Иванова по (Квест-игра для кадровиков: проверьте, знаете ли вы, как изменилась работа с начала года
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».

Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году

Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Уваева Мария Романовна

Начальник юридического отдела юр. фирмы ЮристПро

selima @mail .ru

Отпуск - это охраняемое международной и государственной юстицией право работника определенный период времени не заниматься трудовой деятельностью. Если абстрагироваться от психологического, морального климата в организации, то очевидна невыгодность для работодателя своевременно и в полном объеме предоставлять отпуска. Руководствуясь этим, многие работодатели нарушают права своих работников на время отдыха, экономя на дополнительных сотрудниках и незаконно, в разной форме, посредством просьб или грозя увольнением, сокращают отпуска либо вообще не отпускают работников отдыхать. В итоге накапливаются неиспользованные дни, месяцы отдыха, за которые полагаются компенсации. Компенсация - это выплата в денежной форме, цель которой покрыть расходы работников, относящиеся к исполнению обязанностей, регламентированных федеральным законодательством.

В вопросе «компенсация за неиспользованный отпуск за 2-3 года» необходимо различать две ситуации: первая касается случая, когда работник уволился, и за время своей работы (2-3 года) использовал только часть ежегодного отпуска; а вторая ситуация касается случая, когда работник не увольняется, он продолжает работать в привычном режиме, просто ходатайствует о замене всего или части ежегодного отпуска денежной компенсацией.

Мы провели анализ судебных решений по каждой из вышеназванной ситуации.

Судебная практика по первой ситуации.

Конституционно гарантированное право на отпуск может и должно быть реализовано одним из двух предложенных статьей 127 ТК РФ вариантов в случае увольнения работника. Либо работнику за все накопленные отпуска, которые он не использовал, выплачивают компенсацию в денежной форме, либо такому работнику предоставляют отпуск в размере того количества дней, которое он не использовал с последующим увольнением. Второй вариант возможен лишь при соблюдении следующих четырех условий:

1) трудовые отношения прекращены (данное должно быть документально подтверждено, в частности в форме приказа об увольнении). О существовании этого условия свидетельствует судебная практика, а именно: Апелляционные определения Московского городского суда от 16.03.2015 по делу N 33-7944, по делу N 33-1440; Апелляционное определение Свердловского Областного суда от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-12169/2014.

2) если работника увольняют не за виновные действия (бездействия)

3) если работник подал письменное ходатайство (заявление)

4) при наличии возможности у работодателя.

Судебная практика по рассматриваемой ситуации (случай, когда работник уволился, и за время своей работы (2-3 года) использовал только часть ежегодного отпуска) противоречива, суды выносят решения как в пользу работодателей, так и в пользу работников.

В основном, работники проигрывают судебные споры, если не предоставляют никаких доказательств, в то время как документы работодателей свидетельствуют о правомерности отказа в выплате компенсации за неиспользованные дни отдыха.

В одном гражданском деле таким доказательством послужило уведомление о балансе дней ежегодного оплачиваемого отпуска, которым работник был поставлен в известность о том, что баланс неиспользованных дней отпуска по состоянию на день увольнения составил 0 календарных дней, достоверность документа подтверждалась подписью работника. Свое решение (Апелляционное Определение Московского городского суда

от 24 декабря 2014 г. по делу N 33-42044) суд обосновал принципом диспозитивности, который присущ гражданскому судопроизводству, а также поведением сторон, как субъектов доказательственной деятельности, которые наделены равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности и должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Отказ в удовлетворении заявления работника встречается в практике из-за пропуска срока (срок составляет 3 месяца) для обращения с иском по трудовым правоотношениям, возникшим между истцом и ответчиком. Примером такого отказа служат Апелляционное Определение Верховного суда республики Башкортостан от 18 декабря 2014 г. по делу N 33-18124/14; Апелляционное определение Московского городского суда от 8 декабря 2014 г. по делу N 33-44789.

Судьи учитывают доказанность /недоказанность уважительности причин пропуска срока для обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав, установленного ст. 392 ТК РФ, а также опираются на положения Конвенции Международной организации труда N 132 «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренной в 1970 году)». В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (в частности, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В любом случае, указанные заявителем причины должны быть непосредственно связаны с его личностью.

Период времени, равный трем месяцам (отсчет производится со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права ), в рамках которого работник вправе обращаться в суд с целью разрешения трудового спора индивидуального характера, не раз подвергался критике за якобы необоснованную оторванность от общего срока исковой давности, установленного гражданским законодательством. Вместе с тем, такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные статьей 392 ТК РФ сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года N 73-О, от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О и др.).

Решение суда будет в пользу работника в случае, даже если при фактическом предоставлении отпуска официально не оформлялись никакие документы. Доводы о том, что между работником и организацией сложился обычай делового оборота по предоставлению отпусков без оформления документов, что подтверждается свидетельскими показаниями, судами не засчитываются. В судебной практике разъяснено, что п. 1 ст. 5 ГК РФ может быть применен к отношениям, возникающим в какой-либо области предпринимательской деятельности в случаях, не предусмотренных законом. Между тем, в рассматриваемых ситуациях между сторонами имеют место трудовые правоотношения, которые урегулированы трудовым законодательством РФ. В связи с этим обычай делового оборота неприменим к трудовым отношениям сторон. Свидетельские показания не являются допустимыми доказательствами по делу о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск (Определение Верховного Суда РФ от 26.10.2012 N 18-КГ12-37).

Отсутствие доказательств того, что работник выражал намерение заменить причитающийся ему отпуск денежной компенсацией, свидетельствует, что правовых оснований для выплаты истцу - работнику компенсации за неиспользованный отпуск у ответчика - работодателя не было, и, как следствие, ставит под сомнение доводы работодателя о том, что такая компенсация была истцу выплачена. Заявления работодателя и представленные документы, показывающие, что компенсация за неиспользованный отпуск выплачивалась сотруднику в течение нескольких месяцев, что не предусматривается действующим законодательством, также вызывает обоснованные сомнения в том, что такая компенсация была работнику выплачена. Данный вывод основан на положении ст. 126 ТК РФ, которая указывает на обязательность письменного волеизъявления работника и подчеркивается Апелляционным определением Забайкальского краевого суда от 17.12.2014 по делу N 33-4843/2014.

Не стоит забывать работникам - истцам о полезности и возможностях государственных трудовых инспекций. Практика показывает, что судьи, как правило, учитывают проведенные государственными инспекциями труда проверки по жалобам работников. И результат проверки, в котором установлено, что компенсация за неиспользованный отпуск истцу за все время его работы выплачена не была, за которым следует выдача предписания об устранении трудового законодательства, выступает одним из весомых аргументов в пользу удовлетворения искового требования работника.

Апелляционное Определение Оренбургского Областного суда от 10 февраля 2015 г. по делу N 33-892/2015 указывает, что обращение в прокуратуру с заявлением по факту привлечения к уголовной ответственности за фальсификацию записей в трудовой книжке не является основанием для отмены решения суда. Основания для приостановления производства по делу предусмотрены ст. 215 - 216 ГПК, а установление обстоятельства, кто вносил записи в трудовую книжку истца, не имеет юридического значения при решении спора о взыскании недоплаченной заработной платы или о компенсации за неиспользованные отпуска.

Обзор судебной практики позволяет сделать следующий вывод - рекомендацию работникам: в исковое заявление о взыскании денежной компенсации за неиспользованные отпуска (при увольнении), целесообразно включать требование и о взыскании морального вреда. В качестве подтверждения приводим Апелляционное Определение Ставропольского краевого Суда от 27 января 2015 г. по делу N 33-137/2015, в котором сказано: «Поскольку факт нарушения трудовых прав истца в связи с невыплатой при увольнении денежной компенсации за неиспользованные отпуска установлен, и данное обстоятельство, бесспорно, повлекло нравственные страдания истца, судебная коллегия полагает необходимым на основании ст. 237 ТК РФ взыскать в пользу истца - работника компенсацию морального вреда с учетом требований разумности и справедливости».

По нормам статьи 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Что касается определения количества дней неиспользованного отпуска, то необходимо отметить, что Трудовым Кодексом не регламентирован способ их подсчета. Порядок выплаты компенсации установлен Правилами об очередных и дополнительных отпусках, которые действуют в части, не противоречащей ТК РФ (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) и разъяснениями Минтруда. В ст. 28 Правил закреплено, что при увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска пропорционально отработанному времени. Работнику, проработавшему в организации не менее 11 месяцев, полагается полная компенсация, то есть за полный рабочий год, что составляет 28 календарных дней (Решение Верховного Суда РФ от 01.12.2004 N ГКПИ04-1294, Определение Верховного Суда РФ от 15.02.2005 N КАС05-14).

Судебная практика по второй ситуации.

Если работник продолжает работать в организации, при этом он за последние 2-3 года не был ни одного дня в отпуске, либо «отгулял» только часть установленных трудовым законодательством дней и на основании этого заявляет о выплате ему компенсации за неиспользованные дни отпуска, то в случае удовлетворения такого заявления, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях РФ. Постановление ФАС ЦО от 09.07.2007 по делу N А54-4138/2006-С21 указывает, что из анализа ст. 126 и 127 ТК РФ следует, что денежная компенсация за весь основной отпуск (в пределах 28 календарных дней) при сохранении трудовых отношений между работником и работодателем трудовым законодательством не предусмотрена и, соответственно, не подпадает под перечень компенсационных выплат, установленных ст. 238 НК РФ, который является исчерпывающим.

Казалось бы, в вопросе, чем компенсировать неиспользованные отпуска, тем более за несколько лет, должна быть свобода выбора у работника: денежной выплатой либо свободными от труда днями отдыха, однако законодатель решил ограничить свободу выбора, и суды подчеркивают рациональность такого законодательного ограничения. Так, в Апелляционном определении Липецкого областного суда от 04.09.2013 по делу N 33-2339/2013 содержится нижеследующее разъяснение порядка применения ст. 124 и 127 ТК РФ: «Основным назначением (целью) ежегодного оплачиваемого отпуска является предоставление работнику времени для отдыха, а не получение работником дополнительных доходов, именно поэтому законодатель ограничил возможность полностью заменять отпуск денежной компенсацией».

Важно отметить, что ряд особой категории работников, которые имеют право на удлиненный отпуск или на дополнительные отпуска (исключение: беременные женщины; работники в возрасте до 18 лет, а в отношении работников, которые заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, действуют специальные правила, установленные статьей 117 ТК РФ) вправе заявлять свое желание о замене части отпуска (но лишь той части, которая превышает 28 календарных дней) денежной компенсацией. А если предоставляется отпуск за 2-3 года сразу (или за более длительный период), то денежная компенсация может быть произведена только за части каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней, либо любое количество дней из этих частей. Получается, что ТК РФ установлен календарный минимум, равный 28 дням, который каждый работник должен именно отдыхать, т.е. не быть привлеченным к выполнению своих трудовых функций, и замена его денежной компенсацией невозможна. Примером служит Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 10.11.2008 N 09АП-13792/2008-АК по делу N А40-34796/08-99-80 в котором суд, анализируя положения ст. 126 ТК РФ, пришел к выводу о том, что трудовым законодательством предусмотрена компенсация только той части отпуска, которая превышает 28 календарных дней.

Относительно ситуации, когда работник уволился и за время своей работы использовал только часть ежегодного отпуска, судебная практика противоречива. Из ее обзора следует, что представление работодателями подписанных работниками документов по спорному правоотношению и отсутствие доказательств их фальсификации, наряду с пропуском установленного статьей 392 ТК РФ срока на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, являются двумя наиболее часто встречающимися в судебной практике самостоятельными основаниями для отказа в удовлетворении искового заявления. А в свою очередь, отсутствие надлежаще оформленных документов выигрышно для истцов - работников.

По рассмотренной в настоящей статье второй ситуации судебная практика была найдена однозначная. В судебных решениях суды указывают, что при продолжении трудовых отношений с работодателем работник не вправе требовать компенсации за неиспользованные отпуска. Он только вправе требовать предоставить отпуск. Единственным найденным нами исключением стало Постановление ФАС Центрального округа от 24.10.2013 по делу N А36-7973/2012 в котором суд указал, что апелляционный суд признал довод Территориального управления ФСФБН по области о том, что компенсации за неиспользованный отпуск выплачиваются исключительно при увольнении, противоречащим нормам права. Стоит выделить, что суд кассационной инстанции согласился с этим выводом нижестоящего суда.

Ю.Ю. Каменная, главный бухгалтер ООО «Культтовары-Биником»

Самовольный отпуск = увольнение?

Можно ли уволить работника за самовольный уход в отпуск

По общим правилам очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Такой график нужно утвердить не позднее чем за 2 недели до наступления календарного годаст. 123 ТК РФ .

Несмотря на это, случается, что работник просит предоставить ему отпуск в иное время. Трудовой кодекс не запрещает по соглашению сторон давать отпуск не по графику. И если работодатель не против, то не будет нарушением отпустить работника в то время, в которое ему это нужно.

Если же производственная необходимость не позволяет удовлетворить просьбу работника, руководитель может отказать ему в отпуске не по расписанию. При этом бывает, что:

• работник расценивает это как нарушение своих прав и самовольно уходит в отпуск, поскольку «очень нужно»;
• работодатель расценивает самовольный уход в отпуск как прогул и увольняет ослушавшегося подчиненног оподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Когда действительно можно наказать нарушителя дисциплины труда, а когда не стоит рубить с плеча, потому что работник имеет право на отпуск вне графика, мы сейчас и разберемся.

Нельзя уволить

Напоминаем, что есть категории работников, которым работодатель обязан предоставлять отпуск в удобное для них врем яст. 123 ТК РФ . Поэтому, прежде всего, проверьте, не относится ли ваш «прогульщик» к таким привилегированным сотрудникам. Посмотрите, в частности:

• кадровые документы работника, например личную карточку, чтобы увидеть, не отзывался ли ранее работник из ежегодного оплачиваемого отпуска, не является ли его работа у вас в компании работой по совместительству;
• заявление на отпуск вне графика, написанное работником, в котором может быть указано основание для отпуска.

Сами выбирают время отпуска следующие категории работников:

• работники в возрасте до 18 летст. 267 ТК РФ ;
• женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет;
• одинокие мужчины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 летподп. «б» п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.81 № 235 ; Распоряжение Совмина СССР от 30.10.85 № 2275р ; Решение ВС от 17.06.2014 № АКПИ14-440 ;
• женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенко мст. 260 ТК РФ ;
• работники, отозванные из ежегодного оплачиваемого отпуск аст. 125 ТК РФ ;
• один из родителей (опекун, попечитель, приемный родитель), воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 летст. 262.1 ТК РФ ;
• родитель (опекун, попечитель), сопровождающий ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное учреждение, расположенное в другой местности, если работодатель находится в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местност ист. 322 ТК РФ ;
• совместители (одновременно с ежегодным отпуском по основному месту работ ы)ст. 286 ТК РФ ;
• почетные доноры Росси ип. 1 ч. 1 ст. 23 Закона от 20.07.2012 № 125-ФЗ ;
• супруги военнослужащих (одновременно с отпуском супруго в)п. 11 ст. 11 Закона от 27.05.98 № 76-ФЗ .

Если ушедший без вашего согласия в отпуск работник из категории тех, кому отпуск должен даваться по первому требованию, то увольнять его нельзя. Увольнение за прогул в такой ситуации будет неправомерным. Через суд работник восстановится на работе, а вам придется выплатить емустатьи 234 , 237 ТК РФ ; подп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 :

• средний заработок за период со дня увольнения до дня восстановления на работе;
• компенсацию морального вреда за незаконное увольнение, если работник ее попросил в суде.

Кстати, можете отметить отпускных «льготников» в графике отпусков еще при составлении его на следующий год. Уточните у них, когда они планируют идти в отпуск, и:

• <если> они называют какую-то конкретную дату, то поставьте ее в графике как запланированную. Если такие работники потом попросят отпуск в другое удобное для них время:

• они напишут заявление с указанием выбранной ими даты начала отпуска и приложат документы, подтверждающие причину переноса отпуска;
• вы укажете в графике действительную дату их ухода в отпуск в отдельной графе и запишете в примечании основание переноса отпуска;

• <если> они еще не знают, когда пойдут в отпуск, то оставьте графу о планируемой дате отпуска пустой, а в примечании укажите, почему дата начала отпуска не известна. Предположим, можно записать: «Совместитель».

Можно уволить

Если прогульщик не относится к привилегированным категориям работников, работодатель имеет право не давать ему отпуск вне графика, поскольку согласованный график отпусков является обязательным как для работника, так и для работодател яст. 123 ТК РФ . И при самовольном уходе в отпуск можно применить дисциплинарное наказание в виде увольнения за прогу лАпелляционное определение Хабаровского краевого суда от 17.06.2015 № 33-3137/2015 . Только обязательно соблюдайте порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственност ист. 193 ТК РФ :

• составьте акты об отсутствии сотрудника на работе в рабочие дни и фиксируйте его отсутствие в табеле учета рабочего времени записью «НН» или «30» (неявка по невыясненным причинам);
• письменно запросите у работника письменные объяснения отсутствия на работе;
• издайте приказ об увольнении прогульщика, если:

• <или> работник представил объяснения не позднее 2 рабочих дней со дня получения вашего запрос аст. 193 ТК РФ , но руководитель расценил причину самовольного невыхода на работу как неуважительную;
• <или> работник отказался давать объяснения и вы составили акт об этом с подписями двух свидетелей по истечении 2 рабочих дней со дня получения работником вашего запрос аст. 193 ТК РФ .

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Лучше не отпускать работника в отпуск вне графика, если он написал заявление на отпуск позднее чем за 4- 5 дней до его начала, чтобы не опоздать с выплатой отпускных и не попасть на штра фст. 136 ТК РФ .

Кстати, если работник договорился с руководителем об отпуске не по графику, он может уйти в отпуск, даже если не издан приказ об отпуске и с ним не ознакомлен отпускник. Достаточно визы руководителя «Не возражаю» на заявлении работника о предоставлении отпуска. Уход в отпуск без издания приказа не является дисциплинарным проступком, и за отсутствие на работе в таком случае нельзя уволить как за прогу лАпелляционное определение Иркутского облсуда от 11.11.2014 № 33-9174/2014 .

Еще помните, что выплатить отпускные вы обязаны не позднее чем за 3 дня до начала отпуск аст. 136 ТК РФ . Если этого не сделать в указанный срок, трудинспекция может оштрафовать за нарушение трудового законодательства компанию (на 30- 50 тыс. руб.) и ее директора (на 1- 5 тыс. руб.)ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ ; Письмо Минтруда от 26.08.2015 № 14-2/В-644 .

Если вне графика в отпуск «уже завтра» собирается работник, которому можно отказать в предоставлении такого отпуска, то попросите его перенести отпуск на 3 дня, чтобы вы уложились с выплатой отпускных. При его несогласии руководитель вправе вообще не отпускать его.

Если же вне графика в отпуск «уже завтра» собирается работник, которому нельзя отказать в предоставлении такого отпуска, то попросите его:

• <или> переделать заявление и указать более позднюю дату ухода в отпуск. При этом в действительности работник может уйти в тот день, который ему нужно, а выйти на работу раньше, чем будет указано в заявлении;
• <или> в заявлении указать, что он согласен на более позднюю выплату отпускных. Тогда организацию к административной ответственности привлекать не должны, но вот компенсацию работнику в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченной в срок суммы отпускных выплатить придетс яч. 1, 2 ст. 2.1 КоАП РФ ; ст. 236 ТК РФ .