Поиск новой работы - это всегда сложный момент, поэтому нужно знать массу нюансов при трудоустройстве. Мы подобрали для вас советы, которые помогут претендовать на более интересную и выгодную должность.
Как написать резюме, чтобы заинтересовать работодателя
Готовых форм для резюме в сети огромное количество, поэтому нет смысла еще раз их копировать. Мы же хотим рассказать о качестве той информации, которая должна быть предоставлена. Первым делом надо понимать, куда вы пишете резюме. Если вы хотите работать организатором праздников, некоторый креатив приветствуется, но в большинстве случаев вам нужно кратко рассказать работодателю о своих плюсах. Обозначьте все места работы, образование, даже если это дополнительные курсы или репетиторство по иностранному. Обязательно укажите достижения на прошлых должностях - важна ваша ценность, как работника. И еще одно важное правило, о котором многие забывают, - не врать и не преувеличивать. Особенно это имеет отношение к владению языками, разного рода компьютерными программами. Большинство работодателей, приглашая на собеседования, устраивают дополнительные проверки, тестирование. Если сильно приукрасить свое резюме, можно попасть в неловкую ситуацию.
Как заинтересовать работодателя сопроводительным письмом
Сопроводительное письмо - это отдельный документ, который сопровождает резюме. В нем вы обращаетесь к работодателю, менеджеру по персоналу, указываете должность, на которую претендуете, и свои контактные данные. Никаких просьб или дополнительной рекламы себя в этой части текста быть не должно. Только официальная информация, которая поможет связаться с вами в случае заинтересованности, а также данные, которые помогут сразу понять, с какой целью вы выслали резюме. Нелишним будет обозначить вашу готовность предоставить дополнительную информацию по запросу. Можно так и написать: «В случае необходимости готов (-а) предоставить дополнительные сведения для рассмотрения моей кандидатуры». Это лишний раз покажет, что вы заинтересованы в должности, но не собираетесь навязываться.
Как заинтересовать работодателя на собеседовании
Первое правило собеседования - быть спокойным и уверенным в своих силах. Если человек очень нервничает и переживает, это видно сразу. Для некоторых должностей такое поведение может и не быть определяющим. Но если в будущем вы готовитесь работать с людьми, любое волнение нужно учиться подавлять. Будьте доброжелательны, не пытайтесь шутить с людьми, которых вы видите в первый раз. Отвечайте на вопросы кратко, емко, но при этом не озвучивайте первое, что придет в голову. Небольшие паузы допустимы. Старайтесь контролировать свой голос: слишком громкая или слишком тихая речь могут раздражать - тут самым верным шагом будет подстройка под собеседника. Посмотрите, как ведет себя он: держится строго, говорит четко, краток в своих высказываниях? Берите за пример эту тактику, но не копируйте в открытую. Обязательно выбирайте одежду, подходящую случаю. Даже если компания лояльна и без дресс-кода, наденьте что-то универсальное и простое - вроде черного лаконичного платья для девушек и темных джинсов с рубашкой для мужчин.
Как заинтересовать работодателя по телефону
По телефону все впечатление на людей производит голос и содержание разговора. Не суетитесь, четко отвечайте на вопросы - так, чтобы вас не пришлось переспрашивать. Ни в коем случае не перебивайте собеседника, пусть он договаривает фразы до конца, а только потом будете вступать вы. Если вы разговариваете в чьем-то присутствии, постарайтесь выйти в другую комнату и остаться наедине, чтобы никто не помешал дополнительными разговорами. Также недопустимо разговаривать на фоне работающего телевизора, включенной музыки. Если какие-то условия вас уже не устраивают по телефону, не давайте им никакой эмоциональной оценки вроде длительных пауз, вздохов, эмоциональных переспрашиваний. Ваша задача в разговоре - дать максимум полезной информации для работодателя, а также взять максимум полезной информации о будущей работе для себя. А все остальное можно будет обдумать уже потом.
Как заинтересовать работодателя, если нет опыта
В данном случае нужно рассматривать разные виды работ. Если это труд, который не требует высокой квалификации, достаточно быть сильно в нем заинтересованным - показать свое желание работать, уверить работодателя в своей надежности, спокойном и честном подходе, в уважении к компании, на которую придется работать. Если речь о тех областях, где реально нужны знания, выход один - показать, на что вы способны. Для этого можно самостоятельно сделать какой-нибудь небольшой проект, выполнить заказ на удаленной основе, получить рекомендации от других разовых работодателей. Если вы уверены в своих силах, можете пойти на небольшую хитрость - сделать заказ, который «закажет» у вас хороший знакомый. Так вы сможете объяснить, откуда взялся проект, а заодно и показать его результаты.
При поиске работы, если у вас нет опыта или нужных знаний, помните: можно начать с малого, но уже через несколько месяцев значительно продвинуться по карьерной лестнице. Пробуйте себя как можно чаще в разных местах, постоянно ходите на собеседования. Получить работу даже в течение месяца, если это не самый простой труд, - это большая удача. Так что не пугайтесь, если придется потратить время. Хорошее место дается непросто, но зато обещает большие перспективы.
Многие хотят найти интересную работу, желательно престижную. И, разумеется, с высокой зарплатой. Но не каждый способен адекватно оценить свои возможности, профессиональные качества. А некоторые высококвалифицированные специалисты не знают, как себя грамотно “продать”. Разобраться в том, чего сегодня ждут от соискателей работодатели и каковы тенденции на рынке труда, нам помогла директор кадрового агентства “Квадрат” Светлана Коростелева.
- Какие специалисты имеют сегодня больше шансов получить хорошее место работы со стабильной и высокой зарплатой?
Ажиотажный спрос сейчас наблюдается на программистов. Он превышает предложение в 7-10 раз. При этом заработная плата у специалиста с двухлетним опытом может составлять 4000 рублей и больше. Как правило, программисты уже на 2-3 курсе нарасхват, их присматривают работодатели, и к четвертому курсу почти все знают, где будут трудиться. К тому же за ними идет охота со стороны иностранных нанимателей.
Вторыми по списку идут менеджеры по продажам. Их ищут постоянно, особенно в оптовом сегменте B2B. Заработная плата у менеджера по продажам обычно состоит из фиксированной части - 800-1000 рублей и процента от продаж, это примерно 30% общего заработка. То есть при желании цифру можно увеличивать до бесконечности. В среднем у опытного менеджера по продажам должно выходить в сумме до 3000-5000 рублей в месяц.
Еще одной востребованной специальностью является “продажник” с инженерным или техническим образованием. Он должен не только иметь знания по специальности, но и уметь продавать то, что предлагает его компания. Немногие могут похвастаться сочетанием этих навыков.
Кстати, в нынешнем году впервые за мою 22-летнюю деятельность наблюдается повышенный спрос на юристов. Также часто ищут ассистента директора - не секретаря, а именно личного помощника. Традиционно котируются топ-менеджеры разного уровня в сферах строительства, производства, торговли, финансов и логистики. Имеет место и сезонность: до 1 апреля всегда отмечается спрос на бухгалтеров, а ближе к маю - на секретарей.
- Какие дополнительные навыки помогут увеличить свою стоимость?
Знание иностранного языка на свободном уровне. Цена специалиста на рынке труда вырастет сразу на 20-30%, и появятся возможности для поиска работы не только в белорусской компании, но и в иностранной, где зарплаты значительно выше. Самый востребованный - английский язык, меньше нужны немецкий, французский, все чаще требуется китайский.
Практически всегда обязательным требованием являются бизнес-тренинги, семинары, программа MBA для руководителей, курсы переподготовки, повышения квалификации, осваивание новых техник работы, например, простейшая “Техника активных продаж” или “Интернет-продвижение”, “Техника работы с возражениями”. И если для кого-то это очень дорого, уверенно могу порекомендовать воспользоваться современной возможностью онлайн-обучения - бесплатных вебинаров, обучающих тренингов, курсов сегодня хоть отбавляй.
- Как правильно назначать себе цену?
Работодатели традиционно хотят получить работника с высокой квалификацией и при этом не претендующего на слишком высокую зарплату - это закономерное противоречие рынка труда. Адекватные руководители понимают, что за хорошего работника нужно соответственно платить. При этом не нужно ставить в пожеланиях очень низкую заработную плату. Цена должна быть адекватна вашим знаниям и опыту. Поставите ниже - работодатель решит, что у вас проблемы с самооценкой. Проанализируйте зарплаты по вашему сектору, выделите среднюю цену и поставьте немного выше (на случай “поторговаться”). Также посмотрите внимательно резюме ваших конкурентов. Это позволит объективно оценить свои возможности и преимущества.
- А что делать молодому специалисту?
Часто вчерашние студенты запрашивают очень высокую заработную плату, практически не имея опыта работы. Это очень неверный подход. Средняя цена такого работника на рынке 600 рублей. Молодому специалисту в начале карьеры важно найти работодателя, который готов вложить в него время и свой опыт. Ради такого стоит поработать и за небольшие деньги.
- Как грамотно составить резюме, на что стоит обратить внимание?
В резюме важно правильно описать свой опыт работы. В названии компании укажите в скобках профиль деятельности, например, “в сфере торговли продуктами питания”. Должности, если вы двигались по карьерной лестнице в одной фирме, перечислите по мере роста. На каждом этапе обозначьте свои достижения: увеличил продажи на 25%, снизил затраты на 20%.
Разместите в резюме свою фотографию. Не потому, что работодатель смотрит на вашу внешность, а чтобы вас запомнили. С чисто психологической точки зрения это будет правильно. Причем фото должно быть в деловой обстановке. Не надо размещать снимки с пляжа в купальнике или застолья, иначе можете сразу попрощаться с потенциальной работой.
Важным пунктом являются личные достижения. То, что вы были лидером комсомольской организации, капитаном команды КВН, победили в турнире по шахматам, стали чемпионом вуза по теннису, занимались серьезно спортом, знаете пять языков, и любые другие успехи в сфере творчества продемонстрируют вашу амбициозность, умение справляться со сложными задачами и усердно работать. А вот описывать личные качества - мобильный, коммуникабельный - уже моветон. Дела красноречивее всех слов.
- Как часто можно менять работу, чтобы это не отпугивало работодателя?
Резюме кандидатов, меняющих работу чаще, чем раз в год, нами даже не рассматриваются. Нормальная практика - не чаще одного раза в два-три года, лучше от пяти и более лет.
- А если человек решил сменить сферу деятельности?
Все нужно будет начинать с нуля, и заработная плата будет ниже. К этому надо быть готовым: если вы делаете несколько шагов назад, вам понадобится время, чтобы выровняться с другими. Я все-таки не рекомендую кардинальные изменения. Но это уже личное дело каждого.
Держитесь естественно. Уверенный кандидат всегда в приоритете у работодателя. Говорите честно об опыте работы, не приукрашивайте свои достижения. Опытные рекрутеры видят это сразу и быстро разоблачают таких специалистов. Просто будьте собой!
- Какие тенденции наблюдаются на рынке труда?
Рынок труда сегодня на подъеме после кризиса, предлагает гораздо больше вакансий, чем в предыдущие годы. По статистическим данным уважаемого источника, последние 5-6 месяцев наблюдается активный рост спроса на квалифицированных специалистов: с начала года он вырос примерно на 40%, тогда как предложения от потенциальных работников - только на 4%. Это хорошее время для соискателей.
- Из-за чего произошел такой перекос в спросе и предложении?
Из-за кризиса. Тогда люди начали массово выставлять резюме, но отклика не получали, да и вакансий было откровенно мало. В результате многие потеряли надежду найти работу, перестали обновлять резюме. И пропустили переломный момент на рынке труда. Работодатели в панике - рынок вымер. И теперь сложилась очень позитивная ситуация для соискателей: можно предлагать работодателю свою кандидатуру и условия. Поэтому обновляйте резюме, предлагайте себя. Такая положительная динамика продлится недолго, и если вы решили сменить работу, сейчас самое время.
ТЕНДЕНЦИИ
По данным экспертов в области рекрутинга, за 2017 год количество вакансий выросло во всех профессиональных сферах, а в некоторых наблюдается небывалый скачок по сравнению с 2016-м:
Строительство, недвижимость (+82,6%);
Рабочий персонал (+75,6%);
А вот рост числа резюме не такой динамичный. Больше всего специалистов ищут работу в сфере науки и образования (+25,7%), медицины и фармацевтики (+17,1%).
В результате конкуренция на рынке труда снизилась - на 1 вакансию приходится около 8 резюме.
Алена Прокина
Успех любого бизнеса зависит от того, каких работников мы можем привлечь для работы на предприятии. Инструменты и механизмы не работают и не дают доход без людей. Понимая это, мы ищем тех сотрудников, кто будет отлично выполнять свою работу, увеличивая, таким образом, доход. Но нередко вместо решения проблем и хорошо сделанной работы мы получаем новые заботы и разочарования. Что надо сделать для того, чтобы к нам приходили те, кто действительно может стать помощником, а не "миной замедленного действия"?
Каждый из руководителей когда-нибудь сталкивался с ситуацией, когда у дверей очередь из кандидатов, но уже на этапе предварительного изучения резюме видно, что выбрать не кого. И с каждым новым собеседованием все больше и больше разочаровываетесь. Иногда даже возникает мысль: "может, я хочу слишком многого?", или: "может быть, таких людей просто больше нет". Но здравый смысл подсказывает, что нужные нам люди где-то есть, только почему-то не приходят, или приходят, но не к нам. Так в чем же причина? Почему они - умные, порядочные, ответственные, целеустремленные - настоящие "тигры" производительности, не приходят к нам на собеседование? Как же их привлечь?
Эта статья - рассказ об одном из методов составления объявление о вакансии таким образом, чтобы на него откликнулись кандидаты с нужными способностями. То, что написано ниже не имеет никакого отношения к психологическим фокусам и НЛП. Метод основан на здравом смысле и понимании истинной природы человека, раскрытой в работах Л. Рона Хаббарда.
Приманка
Сегодня есть много методов отбора, разнообразных тестов и "схем" собеседований, позволяющие определить подходит нам кандидат или нет. И есть множество способов для определения пригодности - от большого набора тестов до практичного, но дорогого "бросания на середину реки" и наблюдения: выплывет или нет. Но успех действия по найму в большой степени определяется еще ДО собеседования и знакомства с кандидатом и даже до того, как мы получаем его резюме. Он зависит от того, кого мы привлекаем своим объявлением о вакансии - "ягнят" или "тигров"? Можно проводить сотни собеседований и тратить на это уйму времени и сил, как это обычно и происходит, но если в очереди в отдел кадров "ягнята" - "тигра" из них не выбрать не получится.
Люди - очень рациональные существа, особенно хорошо это заметно в быту. Так, например, когда человек собирается на рыбалку - он берет с собой для привлечения рыб не мармелад, а червей. Причина этого проста - он точно знает, что рыбы мармелад не любят, возможно, вкус мармелада им просто противен. А вот червей они любят очень сильно, даже крючок готовы глотать, так им черви нравятся. Поэтому, если мы хотим привлечь "тигра", то в ловушку лучше положить мясо, а не траву. Отсюда простой вывод - надо точно знать, кого мы будем ловить, и что он любит, а что - нет. И это важно потому, что объявление о вакансии - это своеобразная приманка. Если приманка рассчитана на "пиявок", то, сколько не трать средств на публикацию это объявления - "тигра" на нее не поймать. "Тигр" на нее может попасться только совсем больной или сумасшедший. И правда, в том, что большинство рекрутеров пытаются поймать "тигра" на пучок прошлогодней травы. Вот "живой" пример объявления о вакансии из раздела "руководители" (название компании изменено, остальное точно по тексту): ЗАО "АБВ" приглашает на работу зам. начальника отдела международных перевозок. ВО, ОР в аналогичной должности, з/п: 1600 грн + премия. Что в этом объявлении выступает в роли приманки? - название должности и зарплата. Вроде неплохо? Но работает ли эта приманка при охоте на "тигра"?
Это действительно привлекательно, или это - пучок прошлогодней травы? Кого будет привлекать такое объявление? Следуя логике - это будет человек, который хочет иметь визитку с надписью "зам. начальника отдела международных перевозок", так же он имел такую визитку в прошлом и может прожить на 1600 гривен. Возможно, это объявление привлечет немало кандидатов, но привлечет ли оно внимание того, кто действительно любит заниматься управлением перевозками, кто получает удовольствие от того, что его транспорт не простаивает ни минуты и кто любит и может приводить дела в порядок? Что на самом деле может привлечь внимание того самого "тигра", когда он хочет найти новое место работы? Получив ответ на этот вопрос, можно легко понять, будет ли работать такое объявление, или что действительно надо использовать как наживку.
Узнать "тигра"
Есть очень много публикаций о мотивации, стимулировании и всяких подобных вещах и, безусловно, в них есть некоторое количество здравых и полезных идей. И можно, "под микроскопом" рассмотреть все стороны этого вопроса, но есть гораздо более простой и точный путь. Можно просто спросить самих "тигров" о том, что они любят больше всего на свете. Ни для кого не секрет, что для того, чтобы точно знать вкусы заказчика надо сделать опрос - и просто узнать о его вкусах и потребностях "из первых уст". Часто лучше всего просто опросить тех, кого мы хотим видеть среди сотрудников своей компании. Спросить у них, что для них важно при выборе рабочего места? Что привлекает их внимание?
Руководитель или рекрутер частенько даже представить себе не может, что важно для профессионала той или иной профессии. Опыт показывает, что прогнозы относительно того, что думает даже квалифицированный бухгалтер или слесарь, или продавец, как правило, очень далеки от того, что есть на самом деле. Хотите убедиться - спросите! Просто спросите, что для него действительно важно при выборе места работы? Где он будет искать объявления о вакансиях в процессе поиска работы?
Этот опрос надо проводить ТОЛЬКО среди тех людей, результаты работы которых, действительно известны. Это могут быть ваши сотрудники или сотрудники знакомых и друзей. Важно только опросить лучших работников, тех, кто дает реальный результат, а не тех, кто хорошо выглядит или нравится руководителю. Потому, что если Вы опросите "робких и застенчивых" и используете эти данные для составления объявления, то большинство обратившихся в отдел кадров будут "робкими и застенчивыми". А если Вы опросите продуктивных, то, скорее всего такие и придут.
И если Вам нужен хороший продавец - просто опросите нескольких хороших продавцов, и Вы сможете обнаружить то, что для них действительно является важным при выборе работы. Если, например Вы получили ответы:
* На 1-й: Качество продукции, которую нужно продавать
* На 2-й: Стал получать больше удовольствие от общения с заказчиками.
* На 3-й: Профессиональная подготовка сотрудников компании.
* На 4-й: Хороший стол, компьютер и улыбающиеся лица вокруг.
Это только пример, но если ответы - именно такие, то мы уже точно знаем, что нужно использовать в объявление как приманку. И это может быть такое объявление:
"Если Вы - продавец, который любит продавать качественную продукцию, и хотите стать полноправным членом команды настоящих профессионалов - у Вас есть возможность получить это. Наградой за эту работу будет хорошая оплата и удовольствие от общения с довольными заказчиками".
Проверка эффективности
И это - только приманка, поэтому также нужно добавить в объявление все требования, которым должен отвечать кандидат на эту должность. Вот только размер оплаты в объявление я добавлять не рекомендую, особенно, если она выше среднего и слабо зависит от результатов работы, потому это - приманка только для тех, кого привлекают деньги в первую очередь. Каждый уважающий себя профессионал знает, что если есть результаты в работе - оплата есть всегда. Если пытаться привлечь размером зарплаты - придут те, кого интересует в первую очередь зарплата, а среди таких людей мало тех, кто действительно заботится о результате. Хорошо. Объявление составлено. Но всегда остаются сомнения - все ли правильно? Кроме того, одну и ту же мысль можно выразить в "приманке" разными способами. Какой вариант лучше? Желательно было бы проверить эффективность такого объявления до публикации. Как это сделать? Ответ также прост - покажите подготовленные варианты объявления людям, которых Вы опрашивали ранее, и задайте вопросы:
1. Если бы вам прошлось искать новое место работы, привлекло бы вас это объявление?
2. Какой из этих вариантов для вас выглядит более привлекательным?
Теперь выбирайте лучший вариант - и вперед! Только никогда не забывайте о здравом смысле. Если не получаете правильный результат - значит совершаете не те действия, которые приводят к результату.Если Вы провели опросы, составили объявление, выбрали с помощью опроса лучший вариант, и к вам обратилось слишком много кандидатов - просто укажите более жесткие требования, если наоборот - найдите что-то еще более привлекательное для кандидатов.
Доверстка 1
Вопросы для опроса:
1. Когда Вы выбирали место работы, что для Вас было бы наиболее важным?
2. Как результат выбора вами места работы повлиял на Вашу жизнь?
Что в ней изменилось?
3. Если бы вам пришлось выбирать из нескольких предложений работы с приблизительно равными условиями, то, что для Вас было бы решающим?
(Если ответ - оплата, спросить: а что на втором месте?)
4. Когда я говорю: "отличное рабочее место", какая картинка у Вас возникает?
5. Когда Вы искали работу, где вы искали информацию о вакансиях?
(Или если сотрудник никогда не искал такую информацию: если бы Вы стали искать новое место работы, где бы Вы искали подходящие предложения работодателей?)
Доверстка 2
Правила, которые надо соблюдать при проведении опроса:
1. Опрашивать следует тех, кто результативен именно в том, что будет делать будущий сотрудник, которого мы ищем.
2. Проводить опрос должен человек, который доброжелательно относится к людям и может легко общаться с незнакомыми людьми.
3. Ответы на вопросы должны быть записаны точно так, как были произнесены. Это очень важно, так как кроме смысла ответа также важна и терминология, которая используется специалистами той или иной профессии.
4. При опросе надо обязательно добиваться ответа на каждый из вопросов. Если человек затрудняется ответить - скорее всего, он не понял вопрос. Надо постараться прояснить ему смысл вопроса другими словами.
5. Ни в коем случае нельзя задавать "наводящие" вопросы или каким-либо другим способом подталкивать к какому-то виду ответа.
6. Если в ответ на любой вопрос звучит "деньги" надо обязательно добиться ответа о том, что кроме денег. Что на втором месте?
Привлечение персонала в компанию – это определение, которое включает в себя работы по поиску и трудоустройству в компанию квалифицированных и подходящих по всем критериям сотрудников. Источниками привлечения являются различные сферы (биржи труда, агентства), где можно подобрать персонал. Помогут в привлечении соискателей новые технологии. Например, эффективно зарекомендовали себя некоторые сайты, где при помощи пары кликов работодатель может подобрать сразу несколько подходящих ему анкет работников. Они служат как инструменты для поиска соискателей по определенным заданным критериям.
Источники привлечения сотрудников делятся на внешние и внутренние. К внешним относят любые сферы, которые находятся за пределом компании. Внутренние – дополнительный ресурс привлекается из вашей компании. Из внешних источников эффективно нанимать сотрудников на низкие должности или дополнительных служащих. Для высших рассматриваются внутренние кандидатуры, но если кардинальных продвижений не предусмотрено, то можно сосредоточиться на внешних.
Из внешних источников эффективно нанимать сотрудников на низкие должности или дополнительных служащих.
К плюсам внутреннего привлечения персонала относятся:
- Кадры берутся из уже сложившегося коллектива, поэтому сотруднику не потребуется.
- Не нужно тратить средства и время на дополнительное обучение, так как повышение планируемое.
- Сотрудники понимают, что возможность карьерного роста реальна, и это придает дополнительную мотивацию.
- Экономия фонда заработных плат.
Из минусов выделяется то, что выбор кандидатов на должность узкий, и притока новых идей в компанию будет меньше.
К плюсам привлечения сотрудников из внешних источников на предприятие относятся:
- Приток новых идей в компанию.
- Более широкий выбор кандидатов.
- Возможность подобрать сотрудника, который соответствует всем требованиям.
Из минусов выделяются:
- Высокая вероятность того, что человек не сможет войти в коллектив или не сработается с руководством.
- Придется тратить время на обучение.
По какому пути пойдете вы, выбирайте в зависимости от свободной должности и предпочтений руководства.
От теории к практике
Существуют различные формы привлечения новых сотрудников в компанию. По своей специфике они разделяются на активные и пассивные методы.
Активные методы привлечения персонала:
- Подбор сотрудника на бирже труда, в частных агентствах, среди выпускников и старших курсов вузов, в организациях-конкурентах, через связи своих работников и друзей.
- Мероприятия, связанные с представлением своей компании будущим сотрудникам, например, ярмарка вакансий, которая традиционно проходит каждый год весной.
- Организация различных праздников с презентацией своей компании.
Пассивное привлечение включает в себя:
- Размещение информации о вакансии во внешних информационных источниках (газете, телевидении, интернете) и пассивное ожидание откликов.
- Размещение в информационных источниках паблисити, где будет описываться перспектива работы в вашей компании и информация о ней.
- Размещение информации внутри компании (объявление на стенде или в корпоративной газете).
Пассивный поиск персонала подразумевает, что работодатель будет ожидать клиента, который отзовется на информацию, размещенную бесплатно или за деньги в различных источниках информации. Активный поиск подразумевает, что работодатель будет предпринимать необходимые действия для привлечения нужных специалистов.
Как выбрать специалиста
После того как кандидаты на рабочее место найдены, необходимо правильно подобрать нужного. Процесс стандартно имеет следующий порядок:
- Выбор кандидатов по поданной документации (заявлению, анкете, резюме).
- Интервью с кандидатами на должность. Стандартно проходит в отделе кадров, хорошо, если при разговоре присутствует психолог.
- Собеседование непосредственно с руководящим составом (бригадиром, начальником смены, главным менеджером).
Из всех перечисленных этапов самым важным является процедура интервью с руководителем или кадровым работником. Во время беседы с претендентом необходимо достичь несколько целей:
- Постараться выявить личностные качества каждого претендента.
- Донести до нанимаемого сотрудника подробную информацию о его будущей должности и организации в целом.
- Узнать, какие ожидания и интересы у претендента, рассказать о том, что от него ожидает компания.
- Обсудить, какие новшества готов принести в компанию претендент, что может увеличить его шансы на получение данного места.
Существуют другие методы, которые помогают без труда подобрать персонал из нескольких кандидатов. Одна из методик – испытание. Разрабатываются различные пробные задания, которые покажут, насколько эффективно человек прошел испытание. Из кандидатов выбирается несколько, которые наиболее соответствуют вашим требованиям. Задачи для испытания могут вами оплачиваться или выдаваться бесплатно, все зависит от вакантности предлагаемого в вашей команде места.
В дальнейшем при выборе из нескольких кандидатов делается ставка на образование человека, его с бывших мест работы, знания, опыт, личностные качества. Этапы испытания подбираются индивидуально в зависимости от требований к испытуемым. Модели различных методик широко представлены в интернете на различных специализированных сайтах.
Какие ошибки допускают кадровики
Ошибка при выборе персонала может обойтись компании финансовыми потерями. Если человек уволится через 1–3 месяца, то текучки не избежать. Это значит, вам снова придется искать претендентов, а рабочее время будет потеряно.
Чтобы не допускать ошибок при привлечении персонала, необходимо соблюдать следующие принципы:
- При рассмотрении претендента обращайте внимание только на сильные стороны человека, слабые оставьте на втором плане.
- Квалификация специалиста должна соответствовать предлагаемой должности, но не превышать ее. В противном случае претендент устроится в компанию на время и будет искать более подходящую должность в другом месте.
- Личностные и профессиональные качества строго соответствуют предлагаемой должности. Иначе сотрудник быстро разочарует вас.
- Эффективность от принятия нового сотрудника должна превышать затраты на его обучение, подготовку и переквалификацию.
- Должность должна отвечать требованиям и ожиданиям нового сотрудника. Не стоит нанимать человека, который ожидает от вас и компании большего.
- Проконтролировать, чтобы после приема нового сотрудника психологическая атмосфера в коллективе не поменялась.
После привлечения сотрудника вам остается оформить его на работу с испытательным сроком. Зарплата во время испытательного срока может быть ниже, чем при оформлении по бессрочному договору. Это оговаривается заранее и прописывается в трудовом договоре. Испытательный срок не должен превышать трех месяцев; если должность высокая – не более шести месяцев.
Не спешите нанимать на административные должности соискателей из внешних источников. Эффективно показала себя в действии схема коллектива. Схема строится на перемещении сотрудников с одной должности на другую по горизонтали или вверх по служебной лестнице. Если ваш работник справляется со своими обязанностями и хорошо зарекомендовал себя, то он имеет право пройти повышение квалификации и переместиться на вакантную должность, требующую больших знаний и опыта.
Привлечение персонала, активное или пассивное, должно проходить по заранее подготовленному плану. Вы должны четко понимать, что ожидаете от будущего работника и какие условия работы готовы ему предоставить. Искать соискателей для подработки или на низкие должности можно во внешних источниках, для вакантных же мест подберите персонал из уже имеющегося и сработанного коллектива. Только здоровая психологическая обстановка в вашей команде и слаженная работа приведут компанию к успеху.
И очень привлекательные вакансии, то с подбором персонала справится обычный HR-менеджер, имеющий навыки отбора. Но чем труднее задача, тем больше рекрутер должен владеть навыками поиска и переговоров, тем более сильные рекрутеры вам потребуются. Возможно, такие, которых иногда называют «охотниками за головами». Такие, которые работают не с теми кандидатами , самостоятельно присылающими резюме на ваши вакансии, а с теми, которые довольны свои местом и не ищут работу, с так называемыми, «пассивными» кандидатами.
Как увеличить эффективность работы?
Для начала попробуем одним словом определить, чем работа хедхантера отличается от работы обычного рекрутера? Итак, рекрутер в основном работает с «активными» искателями работы, и его важнейшая функция – отбор. У хедхантера же первая функция – поиск, затем – мотивация . Вернее, перемотивация. Соответственно, и люди, которые занимаются прямым поиском, активным рекрутингом, то есть хедхантеры, должны обладать несколько иными качествами, чем просто рекрутеры. Почему? Они имеют дело с другой категорией работников: людей, которых сначала надо найти, а затем убедить сменить работу. Итак, раскроем некоторые важные принципы работы хедхантера.
1. Будьте экспертом
И клиенты-работодатели, и кандидаты-соискатели хотят видеть в вас эксперта, знатока и «ловца» человеческих душ. Вы должны досконально знать вакансию, ее плюсы и минусы, конкурентные преимущества. У вас для начала всего две-три минуты, чтобы заинтересовать кандидата. «Пассивные» кандидаты не ищут работу, поэтому вы должны вызвать их мгновенный интерес и доверие.
Положите перед собой профиль должности, выделите ключевые места, подчеркните преимущества. Каждая должность имеет четыре-пять основных навыков/компетенций, которыми должен обладать успешный работник, выучите их. Вы должны знать, какие качества ведут к успеху в той или иной работе.
Опытные рекрутеры управляют ожиданиями кандидатов, они мгновенно создают в его мозгу разницу между тем, «что есть», и тем, «что будет».
2. Не лжесвидетельствуйте и не вводите в заблуждение клиентов и кандидатов своих
Будьте честны с ними. Станьте для них полноправным партнером и советчиком, а не угодливым служакой. Будьте партнером с менеджером по персоналу компании-заказчика, а не «продавцом» кандидатов, как зачастую в рекрутинге. У партнеров – большее влияние.
Не «продавайте» вакансию кандидату, а информируйте его, дайте возможность изучить предложение . Просто так вы не продадите работу настоящему профи. Если «преодоление возражений» является вашим коньком, вы будете отталкивать лучших кандидатов.
3. Уважайте свой труд
Не тратьте время на слабых кандидатов. Экономьте время. Ограничивайте число звонков неподходящим кандидатам. Начинайте сразу с самых квалифицированных, прошедших предварительный отбор. Поскольку каждый «холодный» звонок незнакомому человеку занимает минимум 15 минут (приветствие, вовлечение, оценка, мотивация, получение рекомендаций), следует уделять больше времени подготовке списка необходимых собеседников. Тщательно отобранный список – задел успеха.
Прекращайте интервью немедленно, если убедились, что кандидат неподходящий и не может порекомендовать себе достойных. Спрашивая рекомендации, просите имена только лучших. Только лучшие рекомендуют лучших. Слабые рекомендуют себе подобных. Помните: слабые кандидаты пожирают ваше время.
4. Создавайте цепочку контактов, начинайте с самых достойных
Список для «холодных» звонков для начала не должен превышать 10-15 имен. В ходе бесед вы разделите его на две части: подходящих и неподходящих для вакансии. Опыт показывает, что, общаясь с десятью подходящими кандидатами, вы получаете одного финалиста для представления клиенту и пять-шесть отличных рекомендаций . Это занимает около трех-четырех часов. Если вы звоните всем подряд, делая 30-40 звонков, то скорее получите одного финалиста и ни одной стоящей рекомендации.
Люди с большей вероятностью захотят вам помочь и перезвонят, если чувствуют выгоду лично для себя. Заинтригуйте вопросом типа «если бы я сейчас предложил вам значительно более перспективную работу, мы могли бы пообщаться 10 минут?». Большинство людей ответит «да», если вы вызываете доверие, излучаете уверенность и профессионализм. Или, по крайней мере, вы сможете договориться о другом времени звонка. У вас всего 10 минут, чтобы определить уровень профессиональной компетентности собеседника. Когда человек заинтересовался вашим предложением и ответил вам «да», не раскрывайте ему сразу все карты, не выдавайте подробности новой работы. Вы рискуете потерять и кандидата, и его рекомендации, если предложение все-таки окажется недостаточно привлекательным. Сохраняйте интригу. Сначала вынудите его вкратце рассказать о своем профессиональном опыте и сделайте первоначальную оценку «подходит/не подходит».
6. Не сотворите себе кумира из дела своего
Не превозносите свое «искусство» рекрутинга, просто будьте профессионалом. Не умничайте перед кандидатами HR-терминами, не мучайте их ненужными тестами и анкетами только ради своего удовольствия или для «практики».
Одна из причин, почему HR-менеджеры не доверяют внешним рекрутерам – «они не знают специфики нашего бизнеса и компании». Одна из причин, почему кандидаты не любят рекрутеров – «они недостаточно знают специфику нашей профессии, хотят только «втюхать» вакансию, а не быть советчиком». Делайте выводы. Также не сотворите кумира из клиентов и кандидатов своих: не заискивайте, но и не будьте высокомерны.
7. Не принимайте на веру все, что слышите
Не считайте «нет» в ответе кандидата на ваше предложение работы окончательным и действительным ответом. Слова «меня не интересуют никакие предложения» при первом контакте ничего не означают. Обычно человек просто не хочет (или не может) разговаривать с вами, или у него совершенно недостаточно информации. На самом деле, он имеет в виду: «у меня мало информации, чтобы сказать «да». Люди не принимают таких серьезных решений сразу, как только им вдруг позвонил некий неизвестный рекрутер. Именно поэтому настолько важны ваши вопросы и то, как вы их задаете.
«Нет» принимается только тогда, когда кандидат уже получил достаточно информации для взвешенного решения. А до этого главная задача рекрутера – настаивать на продолжении контакта и создать условия для получения кандидатом полной информации. Мы не можем позволить себе сразу принимать отказ от кандидата, которого так долго искали и, наконец, нашли. Слишком дорог он для нас в прямом и переносном смысле.
8. На интервью: не болтайте всуе, больше слушайте
Имейте подготовленные ответы на возможные вопросы кандидата . Не расписывайте вакансию, а рассказывайте и спрашивайте. Копайте глубже. Позвольте кандидату «продать» себя. Хотя большинство людей открыты новым предложениям работы, будьте готовы к отказу. Один из любимых наших ответов на «нет» кандидата: «именно поэтому нам и нужно поговорить». Поддерживайте интерес и создавайте интригу. Большинство людей согласятся продолжить разговор, если вы будете достаточно настойчивы, изобретательны и предоставите логическое обоснование для беседы с вами. Спросите что-нибудь, например: «Вы понимаете, что принимаете долгосрочное решение на основе такой краткой информации?». Это многих заставляет задуматься.
Лучший навык лучших продажников – умение работать с отказами клиентов – в рекрутинге превращается из манипуляции в поиск мотивов. Помогите человеку сделать выбор и принять решение. Предложите ему оценить ваше предложение по набору подготовленных заранее критериев. Убедите кандидата оценить все возможности вакансии и не торопиться с ответом.
9. Возжелайте сотрудников ближнего своего
То есть, у конкурентов заказчика твоего. Используйте все виды поиска и все подходы. Звоните им и соблазняйте их. Любите их, просите у них советы и рекомендации. Переходите от человека к человеку, и тогда откроется вам истина. Оценивайте кандидата по делам его, а не по одежке и умению подать себя. Не делайте официального job offer, пока не получили предварительного согласия кандидата. Пусть он первый захочет. Просто заставьте обдумать, какой должен быть контракт, на каких условиях, когда он может выйти на новую работу.
10. Помните правило 3/30
Обращаясь к потенциальным кандидатам, разбейте свое предложение на три части:
1) компенсационный пакет и качество жизни;
2) перспектива карьерного роста;
3) новые знания, навыки и возможности.
Сравнивайте свое новое предложение с той работой, что кандидат имеет сейчас, ищите и демонстрируйте рост по каждому пункту. Например, 10% – по первому, 15% – по второму и 5% – по третьему пункту. Всегда в совокупности должно быть не меньше 30% улучшения (лучше – 50%). Иначе вы никого не заинтересуете. Кандидат должен понять, что новая работа минимум на 30% лучше. Помогите ему в этом. Не зацикливайтесь на деньгах, работая с топ-менеджерами. Того, кто не ищет работу активно, устраивает его зарплата. Пассивных кандидатов больше заинтересует новая работа и должность, а не новая зарплата.
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 2 октября 2010 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции.