Faol usullar– Men odatda mehnat bozorida ishchi kuchiga, ayniqsa, malakali ishchi kuchiga talab uning taklifidan oshib ketgan hollarda murojaat qilaman. Avvalo, bu xodimlarni yollash, ya'ni tashkilotning potentsial xodimlar sifatida uni qiziqtirganlar bilan aloqa o'rnatishi. Odatda bu to'g'ridan-to'g'ri ta'lim muassasalarida amalga oshiriladi va bu afzallikdir, chunki nomzodlar "buzilmagan" va "buzish" shart emas. Ular raqobatchilardan xodimlarni yollashadi hukumat markazlari bandlik va xususiy vositachilik firmalari orqali. Foydalanish orqali xodimlarni jalb qilish nisbatan arzonroq shaxsiy aloqalar ishlaydigan xodimlar. Taqdimotlar o'tkazish va bo'sh ish o'rinlari yarmarkalarida, bayramlarda, festivallarda qatnashish va o'z imidjini shakllantirish orqali tashkilot xodimlarni ham jalb qilishi mumkin.
Taqdimotlar sizga tasodifiy yo'lovchilarni yoki yaqin atrofda yashovchi odamlarni va qo'shimcha daromad izlayotganlarni jalb qilish imkonini beradi.
Bo‘sh ish o‘rinlari yarmarkasi asosan ish joyini o‘zgartirmoqchi bo‘lganlar uchun mo‘ljallangan.
Bayramlar va festivallar ushbu tashkilotga qiziqqan malakali mutaxassislarni jalb qiladi.
Kadrlarni jalb qilishning yuqoridagi usullari, asosan, o'rta va past malaka darajasiga ega bo'lgan ommaviy ixtisoslikdagi ishchilarga nisbatan qo'llaniladi.
Tor mutaxassislikka ega yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilish uchun jalb qilishning boshqa usullaridan foydalanish kerak.
Passiv usullar
Taklif qilinganda passiv yollash usullari qo'llaniladi ishchi kuchi mehnat bozorida talabdan oshib ketadi. Xodimlarni jalb qilishning passiv usullaridan biri bu bo'sh ish o'rinlari, darajalari, nomzodlarga qo'yiladigan talablar, ish haqi shartlari va tashqi va ichki ommaviy axborot vositalarida e'lonlarni joylashtirishdir.
Televideniye (mahalliy kanallar) kengroq auditoriyaga imkon beradi, lekin reklama narxi nihoyatda yuqori va maqsadlilik ahamiyatsiz.
Radioda reklama ko'p marta arzonroq va auditoriya ham keng, lekin ular buni, qoida tariqasida, faqat ishlayotganda tinglashadi. Ushbu reklama usulidan foydalanib, siz asosan ish joyini o'zgartirmoqchi bo'lgan odamlarni jalb qilishingiz mumkin.
Reklamalar tashkilot imidjini shakllantirishi kerak. Ular kamsituvchi jihatlarni o'z ichiga olmaydi, balki diqqatga sazovor, qiziqarli, ixcham, yaxshi yozilgan, qonuniy, abituriyentlarga qo'yiladigan talablarni, mehnat sharoitlari va ish haqini to'g'ri aks ettirishi kerak.
E'lonlar quyidagi ma'lumotlarni aks ettirishi kerak: tashkilotning xususiyatlari; lavozim xususiyatlari, talabnoma beruvchiga qo'yiladigan talablar, to'lov tizimi; imtiyozlar va imtiyozlar, tanlov jarayonining xususiyatlari ( zarur hujjatlar, ularni topshirish muddatlari), manzili va aloqa raqamlari.
Ishga qabul qilishning turli usullarini hisobga olgan holda shuni ta'kidlash kerakki, bugungi kunda zamonaviy G'arb kompaniyalarida ikkilamchi ishga qabul qilish, ya'ni vaqtinchalik bo'limlar va ijodiy guruhlarga jalb qilish odatiy holga aylanib bormoqda. Uning mohiyati shundaki, ijrochilarni tanlash yoki bevosita menejerlar muayyan lavozim yoki bo‘linma uchun e’lon qilinishi mumkin bo‘lgan ichki tanlov asosida amalga oshiriladi. Shu maqsadda ushbu tamoyil qo'llaniladigan lavozimlar ro'yxati e'lon qilinadi ( haqida gapiramiz ommaviy kasblar haqida). Har bir inson bir necha marta ko'rib chiqilishi mumkin bo'lgan ariza topshiradi, ya'ni muvaffaqiyatsiz bo'lsa, xodim ushbu bo'sh ish joyiga arizani qaytarib olishi va boshqasiga murojaat qilishi mumkin. Rasmiy e'londan 5-6 hafta oldin, norasmiy kanallar orqali mavjudligi haqida ma'lumot berish kerak. bo'sh ish o'rinlari va barcha harakatlar haqida.
Bu usul yirik tashkilotlarda ichki mehnat bozorini yaratishga imkon beradi, xarajatlarni kamaytiradi, xodimlarni rag'batlantiradi, tezkor ko'chirish bilan eng muhim bo'sh ish o'rinlarini tezda to'ldirishga, xodimlarning eng qimmatli qismini saqlab qolishga va jamoaning barqarorligini saqlashga imkon beradi.
Bir mintaqaviy FMCG kompaniyasida kadrlar bo'limi original va eng muhimi, samarali usul kadrlarni qidirish. HR menejerlari ushbu jarayonga o'z kompaniyasining menejerlarini jalb qiladilar va ular "do'stga murojaat qilish" tamoyilidan foydalangan holda xodimlar oqimini ta'minlaydilar. Ushbu yondashuv tufayli umumiy natija uchun ishlaydigan agentlarning butun tarmog'i paydo bo'ldi. Yoki boshqa misol: on yirik o'simlik ozod qilish orqali iste'mol tovarlari nazoratchi kadrlar xizmati shahardan 50–60 km radiusda xodimlarni qidirishni tashkil qildi. HR menejerlari boshqa shaharlarga avtobusda sayohat qilishadi va etishmayotgan malakalar uchun xodimlarni ommaviy yollash ishlarini olib boradilar. Bu juda katta hajmdagi ish, ammo sarflangan harakatlar natija beradi.
Vaziyat qiziydi
Agar ilgari ish izlovchilar navbatda turishib, joy bo‘lishini kutishgan bo‘lsa, bugungi kunda bunday navbatlar yo‘q. Siz, albatta, taslim bo'lishingiz va brakonerlik mutaxassislari yaxshi emasligi bilan o'zingizni taskinlashingiz mumkin. Lekin, faylasuflar aytganidek, muammo emas, balki unga munosabatimiz muhim. Biz endi voqelikni e’tibordan chetda qoldira olmaymiz – ketayotgan bir mutaxassis o‘rniga besh nafar nomzod kurashgan vaqt allaqachon o‘tib ketdi. Ta'minot doimiy ravishda o'sib bormoqda: ular mintaqaviy bozorga kirib bormoqda xorijiy kompaniyalar, ularning mavjudligini oshirmoqda federal tarmoqlar, va yollovchilar odamlarni ma'lum bir ish beruvchi foydasiga tanlov qilishga ko'ndirishlari kerak. Sabablari aniq: iqtisodiy o'sish, demografik inqiroz, maktab o'quvchilari va talabalar uchun mutaxassislik tanlashdagi muammolar. Istiqbolli narsa bor hukumat dasturi tug'ilish darajasini rag'batlantirish, lekin ikki yoki uch yil oldin tug'ilgan bolalar 15-20 yil ichida mehnat bozoriga kiradi. Ungacha idoralar ichki migratsiya dasturlari bilan shug‘ullanishi va vaqtinchalik bandlikni rivojlantirishi kerak.
Uxlama!
Mehnat bozorida tanqislik yuzaga kelganda, siz nomzodlar uchun kurashishingiz kerak. Faol yollovchining o'zi "dalaga kiradi": ishlab chiqarishda kadrlarni qidiradi va savdo korxonalari, mehnat yarmarkalarida qatnashadi. HR raqobatchi kompaniyalar xodimlarini tekshiradi va agar kerak bo'lsa, u erdan odamlarni olib tashlaydi. Va biz nafaqat asosiy boshqaruv lavozimlari, balki noyob mutaxassisliklar xodimlari va kechagi universitet bitiruvchilari haqida gapiramiz.
Nima uchun top-menejerlar uchun ov borligi aniq. Bank rahbari o'rinbosarining iste'foga chiqishi korporativ biznes boshqa kredit tashkilotiga, barcha mijozlar va ular muassasaga olib kelgan milliardlar raqobatchi bilan yakunlanishi mumkinligini anglatadi. Ammo bugungi kunda oddiy xodimlar ham olib ketilmoqda - mintaqaga kelgan tashkilot uchun bu ish boshlashning eng oson va samarali usuli. Ammo mahalliy bozorga qaratilgan yirik federal zanjirlarni ayblashga shoshilmang - agar biror narsa unga mos kelmasa, odam o'z ishini tark etadi. Aksariyat mahalliy kompaniyalar esa xodimlarni rag'batlantirish uchun kam ish qiladilar: malaka oshirish kurslari, istiqbollar martaba o'sishi Va ish haqi. Ulardan oling to'g'ri odam qiyin emas. Asosiysi, uni topish! Yuqori malakali ishchilar - 3-toifali burg'ulovchilar, 6-toifali frezerlar yoki 5-chi kirish guruhiga ega elektrchilar haqida nima deyish mumkin, agar raqobatchilar hatto go'zal ko'rinishi va malakali nutqi bilan ofitsiantlarni jalb qilsalar!
Minus va ortiqcha
Xodimlarni brakonerlik qilish jarayoni bitta o'ziga xos xususiyatga ega - doimiy ravishda odamlarning butun doirasi shakllanadi ish izlovchilar. 25-26 yoshdagi yosh xodimlar bir kompaniyadan boshqasiga o'tadilar, faqat bir yil ichida kompaniyalarni o'zgartiradilar va keyin ikki yildan keyin yana yangi ishga joylashadilar. Va ko'pincha raqobatchi kompaniyalar o'rtasida o'zaro kadrlar almashinuvi mavjud. Bu holat kam odamga mos kelishi aniq. Lekin ijobiy tomoni ham bor. Agar ilgari xodimlar soni ko'paygan kompaniyalar o'z xodimlarini o'g'irlashdan aziyat chekkan bo'lsa, endi ular xodimlarning samaradorligiga e'tibor qaratib, iloji boricha o'z xodimlarini qisqartirdilar. Rahbar yoki HR menejeri tashkilot imidjini shakllantirganda, masalan, kompaniyani eng yuqori kasta sifatida joylashtirganda, ikki kishilik aqlli odamlar bo'lsa, HR brendingi ham modaga aylanmoqda. oliy ma'lumot va keng dunyoqarash. Muvaffaqiyatli va talabga ega bo'lishni xohlaydigan ish izlovchi uchun obro'-e'tibor muhimdir. Bundan nomzodlar bilan muzokaralarda qo'shimcha savdo vositasi sifatida foydalaning.
Xodimlarni jalb qilishning eng samarali usuli bu og'zaki so'zdan foydalanishdir. Ko'pincha yangi odamlar biz bilan ishlash tajribasiga ega bo'lgan do'stlarining maslahati bilan kompaniyaga kelishadi. Yana bir muhim nuqta - mavjud xodimlarni saqlab qolish va yangilarini jalb qilish uchun motivatsiyadan foydalanish.
Ufqlarimni kengaytirish uchun men vaqti-vaqti bilan hamkasblarim bilan seminarlarda qatnashaman va yaqinda ularning birida ishga qabul qilish mavzusiga bag'ishlangan ushbu ro'yxat ishtirokchilar o'rtasida o'tkazilgan aqliy hujumda tug'ildi. Yuqoridagi usullardan ba'zilarini men "Amaliy HR" master-klassimda tavsiya qilganman, boshqalari seminar ishtirokchilari va tajribali ishga yollovchilar tomonidan tanishtirildi. Bu erda men ularni umumlashtirdim, tuzdim va tushuntirdim. Shaxsan men ba'zi usullarni yoqtirmasligimga qaramay, men ularni baholamaslikka qaror qildim, balki ularning barchasini sizning hukmingiz uchun taqdim etishga qaror qildim.
Biz "byudjet yo'q" deganda, biz hech qanday muhim qo'shimcha mablag' ajratishni talab qilmaydigan usullarni nazarda tutamiz. Albatta, bu biroz o'zboshimchalik, chunki ... Masalan, agar siz reklama chop etishingiz kerak bo'lsa, siz hali ham bir nechta qo'shimcha qog'oz varaqlarini, ofis printerining manbasini va sizning ish vaqti, bu pul talab qiladi. Ammo, ehtimol, buning uchun hech kimning byudjetini yengishingiz shart emas.
Ushbu usullarning ba'zilari odatda qo'llaniladi, boshqalari juda noyob va hamma uchun mos kelmaydi. Misol uchun, agar sizda kompaniya avtomobili bo'lmasa, undan foydalana olmaysiz, ammo ishonchim komilki, har bir kishi ushbu ro'yxatda "sinab ko'rish" uchun g'oyalarni topadi.
Men sizga ushbu usullarni jalb qilish kanallari sifatida ko'rib chiqishni maslahat beraman. Shu ma'noda u shunga o'xshash partizan marketingi. Faqat bu erda siz mijozlarni emas, balki abituriyentlarni jalb qilasiz. Qanchalik ko'p kanallardan foydalansangiz va kanallaringiz maqsadli auditoriyangizga qanchalik yaxshi erishsa, natijalar shunchalik yaxshi bo'ladi. Foydalanish ko'proq yo'llar, siz ilgari erisha olmagan nomzodlar bilan bog'lanishingiz mumkin. Albatta, xuddi marketingda bo'lgani kabi, siz ushbu kanallarning samaradorligini o'lchashingiz va o'ziga xos sharoitlaringiz uchun eng mos keladiganlarini tanlashingiz kerak. Boshqa tomondan, agar kanal bir nechta yaxshi nomzodlarni olib kelsa ham, lekin bu sizga hech qanday xarajat qilmaydi, nega undan foydalanmaysiz?
1) tanishlar(do'stlar, qarindoshlar, hamkasblar). Masalan, do'stlaringiz bilan muloqotda bo'sh joyingizni eslatib o'tishingiz mumkin sport klubi, yordam so'rab mini-pochta qiling yoki mish-mishlarni tarqatishni yaxshi ko'radigan xodimga "ishonch bilan" ayting.
2) Bepul reklamali saytlar. Ularning ko'pchiligida ish bo'limi mavjud. Ba'zi bo'sh ish o'rinlari uchun bu eng mashhur manba hisoblanadi.
3) Raqobatchilarga to'g'ridan-to'g'ri kirish. Ba'zi yollovchilar raqobatchilar xodimlarining aloqalarini to'playdilar va to'g'ridan-to'g'ri odamga qo'ng'iroq qilishdan va uni "ov qilishdan" tortinmaydilar.
4) Bepul reklamali gazetalar. Ba'zi odamlar hali ham kompyuterlardan "siz uchun" foydalanishmoqda. Bosma ommaviy axborot vositalaridagi reklamalar hali ham ular uchun ishlaydi. Aytgancha, bir qator bunday nashrlar Internetda o'z mazmunini takrorlaydi, shuning uchun maqsadli auditoriyangiz shu tarzda qidiruvda sizning bo'sh joyingizga qoqilib ketishi mumkin.
5) reklamalarni joylashtirish. Bu shuni anglatadiki, siz hech kimni ishga olmasdan, printerda reklama chop etasiz, borib o'zingiz joylaysiz. Bepul e'lon qilish uchun joylar ofisingizning eshigi va derazasi, do'kon oynasi, universitetlarning ixtisoslashtirilgan bo'limlarida e'lonlar taxtasi va boshqalar bo'lishi mumkin.
Qo'shilgan: Siz qiziqqan xodimlar yashaydigan kirish joylarida boshqaruv e'lonlari taxtalari.
Qo'shilgan: Sizning boshqaruvingiz ostidagi yoki siz ijaraga olgan binolar va binolar.
6) Varaqalarni mustaqil tarqatish. Tez terish uchun vaqtinchalik ish Bu usul ham mos bo'lishi mumkin, ammo har bir HR buni qilishga qaror qilmaydi. Buni amalga oshirishdan oldin, nomzodlaringiz qaerda to'planishini aniqlash muhimdir.
7) korporativ gazeta. Agar sizda mavjud bo'lsa, shunchaki "bo'sh ish o'rinlari" bo'limi bo'lishi kerak.
8) Veb-sayt. Mijozlarga mo'ljallangan korporativ veb-saytlarda bo'sh ish o'rinlari bo'limi, blog, yangiliklar, shuningdek, issiq vakansiyalar uchun alohida bannerlar bo'lishi mumkin. Sizning saytingizga nafaqat tashrif buyuriladi potentsial mijozlar, va ularning munosib tanishlari bo'lishi mumkin.
9) Korporativ portal. Siz uni kompaniyaning ichki veb-sayti deb atashingiz mumkin. Odatda xodimlar uchun ma'lumotlar mavjud. U erdagi bo'sh ish o'rinlari bo'limi ham juda foydali.
10) Internet-forumlar. Ijtimoiy tarmoqlarning hukmronligiga qaramay, ular hali ham o'lmagan. Avvalo, mutaxassislar o'z tajribalari bilan o'rtoqlashadigan professional forumlarni topishingiz kerak. U erda siz yaqinroq ko'rishingiz va tanishishingiz mumkin qimmatli kadrlar. Ko'p tarmoqli forumlarda sizga "Ishlar" bo'limi kerak.
11) Bandlik markazlari. Bu erda, agar kerak bo'lsa, past malakali va arzon xodimlarni topishingiz mumkin. Men kompaniyani qisqartirganda, malakali mutaxassislar ish qidirish vaqtida nafaqa olish uchun bandlik xizmatida ro'yxatdan o'tgan holatlarni bilsam ham. Ushbu xizmatlar bilan o'zaro hamkorlik qilishning ko'plab usullari mavjud: ma'lum mezonlar asosida ularning ma'lumotlar bazasining bosma nusxasini olish, ma'lumot xonasida e'lonlar, ularning ma'lumotlar bazasida bo'sh ish o'riningizni joylashtirish. Ba'zi shaharlarda bunday xizmatlar uchun elektron portallar mavjud, bu ular bilan o'zaro aloqani yanada qulayroq qiladi.
12) Press-reliz. Bu shuni anglatadiki, kompaniyangiz biron bir yangilik munosabati bilan (yangi filialning ochilishi, yo'nalish, yubiley va h.k.) OAVda press-reliz e'lon qiladi. Press-relizning o'z maqsadlari bor, shuning uchun sizdan qat'i nazar, unga byudjet allaqachon ajratilgan. Baribir toʻlanganligi sababli, “Yangi filial ochilishi munosabati bilan bizda boʻsh ish oʻrinlari ochilgan...” kabi qoʻshimcha iborani taklif qilish hech qanday qimmatga tushmaydi.
13) Tadbirlarda tarmoqqa ulanish. Bu siz yoki boshqalar tomonidan tashkil etilgan ochiq eshiklar kuni, ko'rgazmalar, konferentsiyalar, biznes klublari, ta'lim klublari, sanoat sport klublari va boshqalar bo'lishi mumkin. voqealar. Albatta, biz tadbirlarni shunday tanlaymizki, ularning tashrif buyuruvchilari sizning maqsadli auditoriyangizni ifodalaydi. Boshqalarning ko'rgazmalarida siz xodimlarni stendlarda ham uchratishingiz mumkin.
14) Tadbirlarda nutq so'zlash. Oldingi usuldan farqi shundaki, bu yerda siz nafaqat ishtirok etasiz, balki ma'ruzachi bo'lasiz. Bunday holda sizda juda ko'p narsa bor ko'proq imkoniyatlar yetkazmoq maqsadli auditoriya sizning bo'sh joyingiz. Bu spektakl paytida, xuddi tasodifan amalga oshirilishi kerak. Agar siz tadbirning rasmiy ma'ruzachisi bo'lmasangiz, mikrofon va tomoshabinlar e'tiborini jalb qilishning hali ham yo'li bor. Buning uchun siz ma'ruzachiga savol berishingiz kerak. Siz o'zingizni tanishtirishingiz, kompaniyangizni nomlashingiz kerak, shundan so'ng: "Biz hozir qidiryapmiz<название должности>, bu savol bilan bog'liq holda: ...."
15) Mehnat yarmarkalari. Bu boshqalar tomonidan tashkil etilgan yarmarkalarni nazarda tutadi. Siz shunchaki u erga borasiz, u erda hozir bo'lgan nomzodlar bilan gaplashasiz, ularga tashrif qog'ozlarini berasiz va hokazo.
16) Ta'lim muassasalari. Bu universitetlar yoki muassasalar bo'lishi mumkin kasb-hunar ta'limi. Avvalo, ixtisoslashtirilgan bo'limlar, kasaba uyushma qo'mitalari va bitiruvchilarni ishga joylashtirish bo'limlari bilan aloqa o'rnatishingiz kerak. Ixtisoslashgan oqimlarda darslar o'tkazish ham yaxshi ishlaydi.
17) Nomzoddan to'lov bilan ishga qabul qilish agentliklari. Bunday agentliklarni ishga olishda ular ish beruvchidan emas, ariza beruvchidan pul olishadi. Shunga ko'ra, ularning xizmatlari sizga hech qanday xarajat qilmaydi.
18) O'z nomzodi bazasi. Agar siz tajribali kadrlar bo'limi sifatida ma'lumotlar bazasini yuritsangiz, o'zingizning xodimlaringizning quyidagi toifalarini taklif qilishingiz mumkin kadrlar zaxirasi: a) Bo'sh ish o'riningiz bo'lmaganda sizga kelganlar; b) Kelganlar, lekin sizning taklifingizni qabul qilmaganlar (ehtimol, uning yoki sizning vaziyatingiz o'zgargan va siz endi u rad eta olmaydigan taklif bilan chiqishingiz mumkin); c) Bir-ikki yil oldin tajriba yo'qligi sababli sizga mos bo'lmaganlar. Endi ular o'sgan bo'lishi mumkin. d) sizniki sobiq xodimlar, kim bilan "yaxshi shartlarda" ajrashgansiz.
Ushbu usul, shuningdek, kompaniya ichidagi xodimlarni o'tkazish orqali bo'sh o'rinni to'ldirishni ham o'z ichiga oladi.
19) cheklar va boshqa hujjatlar. Agar bor bo'lsa kassa apparati, keyin ochiq pozitsiya haqidagi xabaringiz mijoz olgan har bir chekda chop etilishi mumkin. Xuddi shu narsa schyot-fakturalar, buyurtma shakllari va boshqalar uchun ham amal qiladi.
20) Mijozlarga xizmat ko'rsatish punktlari. Bunday nuqtalar kassa apparatlari, hisoblagichlar, xizmat ko'rsatish taymerlari, degustatsiyalar va boshqalar bo'lishi mumkin. Ular nafaqat sizning binolaringizda, balki biznes tadbirlarida, ko'rgazmalarda, shahar ommaviy tadbirlarida va hokazolarda joylashgan bo'lishi mumkin. Bo'sh ish o'rinlari bo'lgan e'lonlar yoki varaqalar bo'lishi mumkin.
21) O'z transporti. Agar sizda mavjud bo'lsa va unda ba'zi ma'lumotlar ichkarida yoki tashqarisida bosilgan bo'lsa, u erda bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish sizga ortiqcha pul sarflamasligi mumkin.
22) Anketalar. Agar siz abituriyentlar, xodimlar yoki mijozlar uchun so'rovnomadan foydalanayotgan bo'lsangiz, ba'zi hollarda quyidagi fikrlarni qo'shishingiz mumkin: "Biz .... lavozimiga tavsiya qilganingiz uchun minnatdor bo'lamiz". Agar bu ariza beruvchining profili bo'lsa, unda uning bo'sh joyini emas, balki boshqasini kiritish maqsadga muvofiqdir.
23) Suvenir mahsulotlari. Agar sizda o'zingizning "esdalik sovg'angiz" (bloknotlar, logotipli qalamlar va boshqalar) bo'lsa yoki uni ommaviy tadbiringiz uchun maxsus tayyorlagan bo'lsangiz, u erda kompaniyangiz uchun ish taklifini joylashtirishingiz mumkin.
24) Ijtimoiy tarmoqlar. Sizga kerak bo'lgan barcha mutaxassislar u erda. Ularni topishning ko'plab usullari mavjud. Sizga kerak bo'lgan ma'lumotlar ularning profillarida, professional guruhlarda, jamoalarda, boshqa kompaniyalarning korporativ sahifalarida, tadbirlarda. Siz alohida mutaxassislarni qidirishingiz yoki bo'sh ish o'rinlaringizni sahifangizga joylashtirishingiz mumkin korporativ guruh va ixtisoslashgan jamoalarda. Ijtimoiy tarmoqlar nomzodlar bilan uchrashish va muloqot qilishning qulay va norasmiy usulini taqdim etadi.
25) Mijoz axborot byulleteni. Agar siz vaqti-vaqti bilan mijozlaringiz bilan elektron pochta orqali aloqada bo'lib tursangiz, kompaniyangiz yangiliklari orasida ochiq vakansiya haqidagi yangiliklarni tarqatishingiz mumkin. Har bir mijozning o'z tanishlar tarmog'i bor, ulardan biri sizga kerak bo'lgan odam bo'lishi mumkin.
26) Xatlardagi imzo. Bundan tashqari bog'lanish uchun ma'lumot, u har qanday ma'lumotni o'z ichiga olishi mumkin, shu jumladan. bo'sh ish o'rinlari haqida. Agar siz HR bo'lsangiz, bu juda organik bo'ladi.
27) Tovarlaringizni qadoqlash. Agar qadoqlash narxi unda chop etilgan matnga bog'liq bo'lmasa, siz ish taklifini o'sha erda joylashtirishingiz mumkin. Shuningdek mumkin bo'lgan variantlar stikerlarni yopishtirish yoki bo'sh ish o'rinlari bo'lgan varaqalarni qadoqlarga joylashtirmoqda.
28) Birovning ekspert sifatida baholashida ishtirok etish. Nomzodlarni yoki boshqa kompaniyalar xodimlarini baholaydigan ishga yollovchilar bunday imkoniyatga ega. Shu bilan birga, ular nomzodlar haqidagi barcha ma'lumotlardan foydalanishlari mumkin.
29) Do'konlar. Savdo xodimlari to'g'ridan-to'g'ri kerakli profil do'konlarida yollanishi mumkin.
30) nomzodning roli. Bu mutlaqo ekzotik bo'lib, ma'lum darajada takabburlik va jasoratni talab qiladi. Siz o'zingiz kerakli kompaniyaga nomzod sifatida borasiz va suhbat davomida kerakli odamlar bilan uchrashasiz.
31) nomzodlar almashinuvi. Sizga kerak bo'lmagan odam sizning hamkasbingiz uchun juda zarur bo'lishi mumkin, masalan, u sizga biror narsadan mamnun bo'lmagan abituriyentni berishi mumkin , HR klublarida, ijtimoiy tarmoqlardagi professional guruhlarda va hokazo. Shu tarzda siz hatto raqobatchilar bilan ham hamkorlik qilishingiz mumkin.
32) Reklama kiyimlari. Agar, masalan, sizning kompaniyangiz qandaydir tarzda xodimlar uchun shiorlar yozilgan korporativ futbolkalarga buyurtma bersa, ularning orqa tarafida jamoangizga qo'shilish uchun murojaat qilishlari uchun alohida byudjet talab qilinmasligi mumkin.
33) Xodimlarning shaxsiy bloglari. Sodiq xodimlar o'z bloglarida jamoaga qo'shilish taklifini joylashtirishlari mumkin va barcha o'quvchilar buni ko'radi. Busiz ham qiziqarli yozadigan va sizning kompaniyangizga aloqadorligini yashirmaydigan har bir xodim sizning yollovchingizdir.
34) Freelancerlar. Kerakli malakaga ega bo'lgan mutaxassislarni frilanser birjalarida va taqdim etilayotgan xizmatlar haqidagi e'lonlar bilan gazetalarda topish mumkin.
35) Kovorking joylari. Bu odamlar bilan uchrashish oson bo'lgan ochiq biznes joylari. Ehtimol, u erda kelajakdagi xodimlaringizni uchratasiz.
36) Yetkazib beruvchilar. Sizning yetkazib beruvchingiz odatda sizdan tashqari boshqa mijozlarga ega. Agar siz yaxshi buyurtma bergan bo'lsangiz va yetkazib beruvchi sizga juda sodiq bo'lsa, u o'z mahsuloti yoki xizmatlarini yetkazib berishda sizning vakansiya vakansiyangizni kiritishiga rozi bo'lishingiz qiyin bo'lmaydi. Masalan, bu sizniki kabi ofislarga biznes tushliklarini yetkazib beruvchi yetkazib beruvchi bo'lishi mumkin.
37) Hamkorlar. Kanallaringizdan foydalanishingiz mumkin biznes sheriklari: ularning pochta jo'natmalari, tarqatma materiallar, veb-saytlar va boshqalar.
38) Yuqori tuzilma. Agar siz xolding, filial yoki franchayzi a'zosi bo'lsangiz, asosiy tizim resurslaridan foydalaning. Ular sizning rivojlanishingizdan manfaatdor, shuning uchun siz ularning nomzodlarni sotib olish kanallaridan foydalanishingiz mumkin. Bundan tashqari, ular sizga ma'lumot, materiallar, jihozlar bilan yordam berishlari yoki hatto nomzodlarni jalb qilishning ba'zi usullari uchun pul to'lashlari mumkin. Biroq, bu sizning byudjetingizga ta'sir qilmaydi.
Ro'yxat dastlab jamoaviy sa'y-harakatlar natijasida paydo bo'lganligi sababli, men uning shu tarzda o'sishini istardim. Men barchani izohlarda qo'shishga taklif qilaman. Siz ham misollar keltirishingiz mumkin. Men taklif muallifiga minnatdorchilik bilan ro'yxatga noyob sharhlar va misollar qo'shaman. Bular shaxsan siz yoki do'stlaringiz tomonidan sinovdan o'tgan usullar bo'lishi kerak.
Shunday qilib, siz ushbu maqolani o'qigan har bir kishiga foyda keltirasiz.
Tashkilotga potentsial nomzodlarni qo'llash tashkilotning inson resurslarini boshqarish tizimining muhim funktsiyalaridan biridir, chunki bu uning kelajagiga, imidjiga va boshqalarga bevosita ta'sir qiladi.
Shu sababli, potentsial nomzodlarni jalb qilish bo'yicha ishlar puxta rejalashtirilgan bo'lishi va bir necha bosqichlarga bo'linishi kerak.
1-bosqich - ish mazmunini tahlil qilish, uning xarakterining tavsifi va nomzodlarga qo'yiladigan asosiy talablarga asoslangan bo'sh ish o'rinlarining tavsifi (10.1.3-bandga qarang).
Yaxshi yozilgan tavsif buni ta'minlashi kerak
faqat munosib nomzodlarni jalb qiladi;
tashkilotning obro'sini mustahkamlashga yordam beradi;
tegishli nomzodlarni eng tejamkor tarzda jalb qiladi.
Ish ta'rifi odatda lavozimning aniq nomi, asosiy vazifa, kasbiy mas'uliyat, mehnat sharoitlarining xususiyatlari va talab qilinadi shaxsiy fazilatlar(10.5-bandga qarang).
10.5-band
IKEA do'konidagi ish ta'rifiga misol VAKANSIYA: SALESMAN·MASLAHAT Asosiy vazifa:
Mijozlarga to'liq xarid xizmatlarini taqdim etish uchun assortiment, kompyuter tizimi va kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini yaxshi bilish asosida IKEA do'konida tovarlarni soting.
Professional mas'uliyat:
Har bir mijozning ehtiyojlarini qondirish uchun IKEA mahsulot assortimenti, ichki tartib-qoidalar va kompaniya sotish usullari bo'yicha yaxshi bilimlarni amalda qo'llash;
Mijozlarga yuqori darajadagi xizmat ko'rsatish, ularni IKEA do'koniga qaytishga undash;
Mijozlarga do'kon assortimenti va savdo tizimi haqida o'z vaqtida va to'g'ri ma'lumot berish uchun kompyuter tizimidan samarali foydalanish;
Qoidalar va standartlarga rioya qiling ichki qoidalar do'kon;
Do'konning maxsus loyihalari va mavsumiy aktsiyalarida faol ishtirok eting;
O'zingizni o'qitish va mijozlarga IKEA mahsulotlari va xizmatlari haqida ma'lumot berish uchun barcha mumkin bo'lgan resurslardan foydalaning;
Kompyuter tizimidan foydalangan holda muntazam ravishda tovarlarni hisobga olish va inventarizatsiya qilish;
Mijozlar bilan muvaffaqiyatli va uzoq muddatli ishlash uchun zarur bo'lgan tashkiliy ko'nikmalarga ega bo'lish;
Ishdagi hamkasblar bilan bilim va tajriba almashish;
Do'konning boshqa bo'limlari bilan hamkorlik qiling.
Mehnat sharoitlarining xususiyatlari:
Sürgülü ish jadvali;
Dam olish va bayram kunlarida ishlash;
Do'konda IKEA formasini kiyish;
"Oyog'ingizda" ishlang;
Vaqti-vaqti bilan jismoniy faoliyat.
Majburiy shaxsiy fazilatlar:
Do'stlik va do'stona munosabat;
Mijozlarga sifatli xizmat ko'rsatishga sodiqlik;
Tashabbuskorlik va qaror qabul qilish qobiliyati;
Jamoada ishlash qobiliyati;
Muvaffaqiyatga erishish istagi;
Intizom.
Potentsial nomzodlar bilan kelgusida ishlash uchun har bir vakansiya uchun batafsil ma'lumotni ishlab chiqish tavsiya etiladi: bo'sh ish o'rinlari kodi (bo'lim tomonidan tayinlangan). kadrlar bo'limi), ish rejimi, birlik nomi, daromad darajasi va shkalasi, Umumiy ma'lumot bo'lim (bo'lim) haqida, ishning batafsil tavsifi ( ish tavsifi), shaxsiy spetsifikatsiya, hujjatlarni topshirish va nomzodlarni testdan o'tkazish tartiblari (shakllari) tavsifi va boshqalar.
Ba'zi hollarda korxona, shahar (viloyat) va boshqalar haqida ma'lumot kerak bo'lishi mumkin.
2-bosqich - manbalarni tanlash va nomzodlarni jalb qilish usullarini aniqlash. Nomzodlarni jalb qilish manbalari odatda ichki (kompaniyada ishlaydigan xodimlar orasidan) va tashqi (tashqi mehnat bozoridan nomzodlarni jalb qilish) bo'linadi. Ichki manbalarning afzalliklari orasida nisbatan past xarajatlar (xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar allaqachon ma'lum va tahlil qilingan; ularni qidirish, tanlash va o'qitish uchun kamroq vaqt talab etiladi), tashkilotga moslashishning yuqori darajasi, noto'g'ri ishlash xavfi pastligi kiradi. qaror, xodimlarning kompaniyaga sodiqligini oshirish va ularni yuqori samarali mehnatga rag'batlantirish, kadrlar almashinuvini kamaytirish. Biroq, ushbu manbadan foydalanishning kamchiliklari ham bor: tanlovning cheklanganligi, imtiyozga nomzodlarni izlash zarurati. ish joyi, axloqiy va psixologik iqlimning yomonlashishi ehtimoli. Shu sababli, tashqi ishga qabul qilishning ham ba'zi afzalliklari borligini hisobga olish kerak: yangi bilimlar, g'oyalar va ish uslublarining paydo bo'lish imkoniyati; odatda tashqi nomzodning tan olinishi osonroq; kompaniya ichidagi intriga tahdidi kamayadi; Nomzodlarni tanlash mezonlari ko'proq asoslanadi (kompaniyadagi ish stajiga, egallab turgan lavozimiga, rahbariyat bilan munosabatlarga va boshqalarga bog'liq emas). Tashkiliy biznes muhiti, ichki va tashqi mehnat bozorining holati va imkoniyatlari, byudjet cheklovlari va boshqalarga qarab nomzodlarni jalb qilishning tashqi va ichki manbalarini birlashtirish maqbul ko'rinadi.
Ushbu manbalarning har biri xodimlarni jalb qilishning o'ziga xos usullaridan foydalanishni o'z ichiga oladi. Shunday qilib, xodimlarni ichki yollash xodimni tashkilotga o'tkazish yoki boshqa joyga ko'chirish yoki e'lon qilish kabi usullar bilan amalga oshirilishi mumkin. ochiq raqobat paydo bo'lgan bo'sh joyni to'ldirish uchun.
Xodimlarni tashqi jalb qilish usullarini tanlash ancha kengroq: do'stlar, qarindoshlar yoki tanishlar orasidan tashkilot xodimlarining yordami bilan qidirish; tashkilotga murojaat qilgan nomzodlar ma'lumotlar bazasidan foydalanish; ommaviy axborot vositalarida (shu jumladan Internetda) reklama yuborish; bo'sh ish o'rinlari haqida ma'lumot berish davlat xizmati bandlik; ta’lim muassasalari bilan hamkorlik qilish, kasb kunlari, mehnat yarmarkalarini tashkil etish; ishga yollash agentliklari bilan hamkorlik qilish va boshqalar.
Tashkilot xodimlarining yordami bilan qidiruv - bu nisbatan arzonlik, kam vaqt investitsiyalari va nomzodni tavsiya qilgan xodim tomonidan taqdim etilgan ba'zi kafolatlar kabi xususiyatlar tufayli nomzodlarni jalb qilishning eng ko'p qo'llaniladigan usullaridan biridir. Ushbu usul nisbatan kamdan-kam hollarda bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish muammosiga duch keladigan kichik tashkilotlar tomonidan qo'llaniladi. Asosiy kamchilik - nomzodlarning cheklangan tanlovi.
Yirik tashkilotlar, ayniqsa taniqli tashkilotlar, ko'pincha nomzodlarni qidirish uchun o'zlarining ma'lumotlar bazasidan foydalanadilar, bu erda nomzodlar haqida ma'lumot kiritiladi. Ushbu nomzodlar, qoida tariqasida, allaqachon ushbu kompaniyada ishlashga qaratilgan, uning faoliyati, talablari va boshqalar bilan tanish. Shu bilan birga, kiruvchi arizalarni qayta ishlash tegishli xarajatlarni talab qiladi va ma'lumotlar bazasidagi ma'lumotlar doimiy ravishda yangilanib turishi kerak, chunki zarurat tug'ilganda nomzod allaqachon ish topgan bo'lishi mumkin.
Agar ishchilarning o'ziga xos xususiyatlarini talab qilmaydigan bo'sh ish o'rinlariga talabgorlarni jalb qilish zarur bo'lsa, ommaviy axborot vositalarida (shu jumladan Internetda) reklama yuborish tavsiya etiladi. Bunday bo'sh ish o'rinlariga tanlov, qoida tariqasida, rasmiy asoslarda amalga oshirilishi mumkin va maxsus tartiblarni talab qilmaydi (masalan, agar xodimlarni jalb qilish zarur bo'lsa). ommaviy kasblar nisbatan qisqa vaqt uchun).
So'nggi yillarda davlat bandlik xizmatiga bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etish kabi qidiruv usuli tobora ommalashib bormoqda. Buning sababi shundaki, ushbu xizmat ma'lumotlar bazasining "sifati" doimiy ravishda yaxshilanadi va agar kerak bo'lsa, "tanqis" bo'lib qolgan ommaviy kasblarga nomzodlarni izlash kerak. muayyan davr vaqt, bandlik xizmati bilan bog'lanish juda samarali bo'lishi mumkin.
Ta'lim muassasalari bilan hamkorlik qilish va martaba kunlarini tashkil etish tashkilotga ma'lum bir bilim sohasidagi mutaxassislar lavozimlariga nomzodlar zaxirasini shakllantirishga yordam beradi. Bu usul, asosan, tayyorgarlik darajasi nisbatan ma'lum bo'lgan yosh malakali xodimlar oqimidan manfaatdor bo'lgan yirik tashkilotlar tomonidan qo'llaniladi. Asosiy kamchilik - jalb qilingan mutaxassislar va ish tajribasining etishmasligi.
Kadrlar (rekruting) agentliklari bilan hamkorlik ko'pincha ish tajribasiga ega bo'lgan mutaxassislar va menejerlar lavozimlariga nomzodlarni jalb qilish zarur bo'lganda qo'llaniladi. Aloqa ishga qabul qilish agentligi Shuningdek, tashkilotning kadrlarni jalb qilish va tanlash bo'yicha o'z mutaxassislari bo'lmagan yoki bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish muddati cheklangan hollarda ham oqlanadi. Ushbu usuldan foydalanishning nisbatan yuqori narxiga qaramasdan, bo'sh ish o'rinlari uchun tanlangan arizachilarning xarajat / sifat nisbati, qoida tariqasida, sezilarli darajada yaxshi.
Nomzodlarni jalb qilish usullarini (usullarini) tanlash uchun maqsadlaringizga qarab ularning har birining samaradorligini solishtirish foydalidir.
Xodimlarni jalb qilish usullarining samaradorligini quyidagi ko'rsatkichlar yordamida oldingi davrlar uchun ma'lumotlarni tahlil qilish asosida baholash mumkin:
Har bir bo'sh o'rin uchun har bir usuldan foydalangan holda jalb qilingan nomzodlarning umumiy soni;
Har bir jalb qilingan nomzod uchun xarajatlar;
orqali jalb nomzodlar soni nisbati ma'lum bir yo'l, jalb qilingan nomzodlarning umumiy soniga;
O'rtacha jalb qilish muddati kerakli miqdor muayyan usuldan foydalangan holda nomzodlar;
Har bir usul yordamida jalb qilinganlardan yollangan xodimlarning ulushi;
O'tmagan ishchilar ulushi sinov muddati, yollanganlarning umumiy sonidan (har bir usul bilan jalb qilingan) va hokazo.
3-bosqich - potentsial nomzodlarni aniqlash. Ushbu bosqichda tashkilot uchun dastlabki tanlovdan o'tgan nomzodlar ro'yxati tuziladi. Qoida tariqasida, birlamchi tanlov arzon, kontaktsiz usullardan foydalanadi (masalan, tuzilgan rezyume yoki so'rovnomani tahlil qilish), ularning yordami bilan faqat mos nomzodlar tanlanadi. Ishga ariza shakli oldingi va hozirgi ish joylari, ta'lim, ish tajribasi va boshqalar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Afsuski, anketalarning 30% gacha noto'g'ri ma'lumotlar bo'lganligi sababli, ularning aniqligi juda nisbiydir.
Ushbu bosqichni tugatgandan so'ng, ular nomzodlarni tanlashga o'tadilar.
Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga topshirish juda oson. Quyidagi shakldan foydalaning
Bilimlar bazasidan o‘z o‘qishida va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.
Shunga o'xshash hujjatlar
Kadrlarni jalb qilish, ishga qabul qilishning o'ziga xos xususiyatlari: turlari va usullari. Xodimlarni ijaraga berish - bu ishga qabul qilish jarayoniga yangicha yondashuv. Ishga qabul qilish va tanlash jarayonini boshqarish. Texnologiya va kadrlarni tanlash jarayoni. Xodimlarni qidirish jarayonining samaradorligini baholash.
test, 23/04/2011 qo'shilgan
Ishga qabul qilish va tanlash xodimlar bilan ishlash jarayonining dastlabki bosqichi sifatida. Ishga qabul qilish bosqichining asosiy bosqichlari. Xodimlarni tanlash: ariza beruvchilar haqida dastlabki ma'lumotlarni yig'ish; intervyu; anketalar va ishga qabul qilish testlari. Kadrlarni tanlash usullarining samaradorligi.
kurs ishi, 2010 yil 15-02-da qo'shilgan
Potentsial nomzodlar zaxirasini yaratish sifatida ishga qabul qilish. Jozibadorlik manbalarining turlari va yollash usullari. Xodimlarni tanlash xodimlarni boshqarishning asosiy texnologiyasi sifatida, uning tamoyillari va mezonlari. Tanlash usullarining ishonchliligi va asosliligi.
kurs ishi, 03/13/2009 qo'shilgan
Xodimlarni jalb qilish. Xodimlarni jalb qilish manbalari. Ishga qabul qilish usullari. Xodimlarni tanlash. Tanlash tamoyillari va mezonlari. Xodimlarni tanlash va yollash. Tashkilotlarning kadrlar salohiyatini mustahkamlash. Yuqori lavozimlarga ko'tarilish shartlari.
kurs ishi, 29.11.2006 yil qo'shilgan
Xodimlarni jalb qilish manbalarini tahlil qilish. Kadrlarni tanlash tizimini qurishning asosiy bosqichlari. Telefon orqali suhbat, eng yaxshi nomzodlar bilan suhbat. Rezyumeda keltirilgan ma'lumotnomalar va ma'lumotlarni tekshirish. Korxonalarda kadrlarni tanlash usullari.
test, 05/07/2009 qo'shilgan
Ishga qabul qilish bo'sh lavozimga potentsial nomzodlar zaxirasini yaratish sifatida. Kadrlarni tanlash texnologiyalari va mezonlari. AQSh, Yaponiyada kadrlarni yollash va tanlash xususiyatlari, G'arbiy Yevropa, Rossiya. Abituriyentlar bilan kontaktsiz muloqot usullarini tahlil qilish.
kurs ishi, 23.06.2015 qo'shilgan
Kadrlarni tanlashni texnologiyalashtirish zamonaviy tashkilotlar. Umumiy xususiyatlar kadrlarni rejalashtirish, korxona uchun kadrlarni tanlash va tanlash bosqichlari va tamoyillari. Kadrlarni tanlash texnologiyalarini takomillashtirishning asosiy muammolari va yo'nalishlarini tahlil qilish.
kurs ishi, 23.02.2011 qo'shilgan
Xodimlarni boshqarish tizimida kadrlarni tanlashning o'rni, asosiy kadrlar texnologiyalari. "Kommash" MChJda kadrlarni jalb qilish va tanlash jarayonining xususiyatlari. Hozirgi kadrlarni tanlash jarayonining samaradorligini tahlil qilish, uni takomillashtirish bo'yicha takliflar.
kurs ishi, 2012-05-23 qo'shilgan