Odamlarni tashkilotga qanday jalb qilish kerak. Ishga nomzodlarni tashkilotga jalb qilish

Odamlar o'nlab yillar davomida bir joyda ishlashni afzal ko'rgan kunlar o'tdi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, milleniallar (80-yillarning oxiri va 90-yillarning boshlarida tug'ilganlar) kompaniyada o'rtacha 4 yil 4 oy qolishadi. Ular ish beruvchining evaziga asosiy ehtiyojlarini qondirar ekan, unga foyda berishga tayyor.

Fidelity Investments prezidenti Ketlin Merfi mijozlarning sodiqligini oshirishga qaratilgan strategiyalardan iste'dodlarni saqlab qolish uchun ham foydalanish mumkin, deb hisoblaydi. Sizning odamlaringizga yangi qahva qaynatgich kerak emas, lekin ... individual yondashuv!

Xodimlar nimani xohlashadi?

Qanday harakat qilishni tushunish uchun avvalo muhim savollarga javob olishingiz kerak:

• xodimlaringizni nima xursand qiladi va qoniqdimi?

• ularni har kuni ofisga kelishga nima undaydi, murakkab masalalarni hal qilish va maqsadlaringizga erishishingizga yordam beradimi?

• Nima uchun ular jamoani qadrlashadi? va boshqaruv?

Ko'pgina kompaniyalar uchun mijozlar ehtiyojini qondirish eng yuqori ustuvor vazifadir. Har bir inson biladiki, odamlar yuqori sifatli xizmat, individual yondashuv va kutishadi nostandart echimlar"voy" effektini ta'minlaydi.

Sizning jamoangiz a'zolari bir xil narsani xohlashadi: ishlash qiziqarli loyihalar, fikr-mulohazalari tinglanishini bilish, rahbarlarning ularni o‘qitish va rivojlantirishdan manfaatdor ekanligiga ishonch hosil qilish.

Odamlarga ular xohlagan narsani bering va siz aylanma haqida tashvishlanmaysiz.

Har kimga individual munosabatda bo'ling

Shaxsiylashtirish muhim ahamiyatga ega. Xodimlaringiz uchun biror narsa qilishdan oldin, ular haqiqatan ham nimani xohlashlarini bilib oling. Ehtimol, yangi oshxona to'plami yoki bepul kukilar sizdan kutilgan narsa emas.

Odamlar ularning individualligi qadrlanadigan muhitda ishlashni xohlaydi. Moslashuvchan bo'lish va, aytaylik, xodimlarning ish jadvalini o'zgartirishga tayyor bo'lish muhimdir. Balki ba'zi jamoa a'zolaringiz boshqalarga qaraganda uyda ishlash yoki ofisga erta kelish qulayroqdir? Ularga bu imkoniyatni bering!

Siz bonusli dastur yaratyapsizmi? Xodimlaringizni tinglang. Ular uchun nima muhim? Sizda sog'liq sug'urtasi bormi? Yangi boshlanuvchilar uchun moslashuv paketi? Onalik ta'tili uzaytirildimi?

Oddiy qilib qo'ying

Mijozlar murakkab o'zaro ta'sir sxemalaridan qo'rqishadi. Xodimlar ular bilan rozi. Ular byurokratik kechikishlarni, ko‘p sahifali hisobotlarni, ma’nosiz uchrashuvlarni va eskirgan texnologiyalarni yoqtirmaydi.

Yaratish juda oddiy tashkiliy tuzilma qo'l ostidagilaringizga imkon qadar tez va samarali ishlashga yordam beradi.

Odamlarga o'sish imkoniyatini bering

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ming yilliklarning yarmi ish tanlashda o'rganish va rivojlanish imkoniyatini asosiy deb bilishadi. Ular ko'pincha yirik korporatsiyalar tomonidan qo'rqib ketishadi, bu erda bunga etarlicha e'tibor berilmaydi.

Innovatsion o'quv dasturlariga e'tibor qarating. Menejerlaringiz bilim va ko'nikmalarni almashishi mumkin bo'lgan murabbiy va etakchilarga aylanishlariga imkon bering.

Rahbarning haqiqiy chaqirig'i odamlarga o'z salohiyatini ro'yobga chiqarish imkoniyatini berish va ularga o'zlariga mos keladigan tarzda ishlashga imkon berish. U xodimlarga o'z mahoratini oshirishga yordam beradigan va ularga operativ yordam beradigan murabbiy bo'lishi kerak fikr-mulohaza. Rahbarlar o'rgatadi va ilhomlantiradi, menejerlar esa boshqaradi. Farqni his qilyapsizmi?

Eng yaxshi kompaniyalar uzoq muddatli hamkorlikdan manfaatdor, shuning uchun ular yollangan mutaxassislarning o'sishiga vaqt va kuch sarflaydilar. Ular hammaga imkoniyat beradi butun jamoaning ishi uchun muhimligini his qilish. Bu erda har bir xodim:

• biladi u muhim ekanligi;

• albatta rahbarlar mijozlarga qancha kuch, pul va vaqt sarflasa, unga ham shunchalik ko'p kuch, pul va vaqt sarflaydi;

• Balki bilan ishlash oson;

• anglaydi uning umumiy ishdagi roli va u boshqa odamlarning hayotida ijobiy o'zgarishlar kiritayotganini tushunadi.

Ishoning, o'z ishini sevadigan va ilhom bilan bajaradigan mutaxassislar sizning eng qimmatli manbangizdir!

Zarine Karapetyan, CITY Consulting Group kompaniyasining HR loyihasi menejeri

Sanoat yetakchisi bo‘lishga intilayotgan kompaniya uchun asosiy maqsad imkon qadar ko‘proq mijozlarni jalb qilishdir. Iste'molchi uchun kurashayotganda, har bir tashkilot o'z strategiyasini tanlaydi: ba'zilari bozorga juda agressiv marketing kampaniyalari bilan kiradilar, boshqalari mahsulotning ajoyib sifatiga, boshqalari esa yuqori sifatli xizmatga tayanadi. Biroq, har qanday kompaniyaning raqobatbardoshligining asosi muvaffaqiyat sari qadam tashlaydigan odamlardir. Bu xodimlar - ularning malakasi, bilimi, shaxsiy fazilatlar- har qanday tashkilot strategiyasini amalga oshirish kafolati.

XODIMLAR

Biz o'z sohamizda yetakchi bo'lishga intilamiz

va shuning uchun biz hamkorlik uchun eng yaxshi mutaxassislarni jalb qilamiz.

Katta xolding egasi

Darhaqiqat, ko'plab etakchi kompaniyalar aynan shunday qilishadi - ular sohadagi eng yaxshi mutaxassislarni jalb qilishadi. Buni qanday qilish kerak? Bir necha usullar mavjud va ular birgalikda qabul qilinganda eng samarali hisoblanadi. Birinchi variant - bosh ovlash (inglizcha: head hunting - "head hunting") - mashhur tushuncha. zamonaviy fan kadrlarni tanlash haqida, uning mohiyati xodimlarni raqobatchilardan uzoqlashtirishdir. Bu usul ancha qimmat, chunki... siz olib ketayotgan mutaxassisga yanada jozibadorroq shart-sharoitlar taklif qilinishi kerak: uning mavjud daromadidan 30% dan ortiq ish haqi, qo'shimcha bonus sxemalari, kafolatlar va imtiyozlar. Va bosh ovlash xizmatlari ancha qimmat.

Mehnat bozorini e'tiborsiz qoldirmang - ko'pincha yuqori malakali mutaxassislar kompaniyalarning ochiq vakansiyalari orqali ish izlaydilar. Biroq, bu erda nomzodlarni qidirish, tanlash va baholashda katta hajmdagi ishlarni bajarishi kerak bo'lgan HR xizmati menejerlari muhim rol o'ynaydi. Agar ichki resurslar yetishmasa, kompaniyalar ushbu vazifalarni bajarishga rekruting agentliklarini jalb qilishlari maqsadga muvofiqdir.

O'z tajribamga asoslanib shuni ta'kidlaymanki, kompaniyaga professional mutaxassisning o'zi kelgan holatlar kamdan-kam uchraydi. Dastlab taklif qilingan lavozimda ma'lum vaqt ishlagandan so'ng, u qaysi yo'nalishda rivojlanishni istayotganini tushunadi, kompaniyalarning sohadagi o'rnini kuzatib boradi, o'zi uchun eng jozibador martaba variantlarini tanlaydi va o'z nomzodini taklif qiladi. Aynan shu mutaxassislar kompaniyaga eng samarali va sodiqdirlar.

Professional xodimlarni "ta'minlash" ning yana bir manbai bo'lishi mumkin shaxsiy aloqalar, Top-menejerlar va kompaniya egalari bilan tanishish. Qoida tariqasida, top-menejer keladi yangi tashkilot, o'zi bilan oldingi joyida birga ishlagan eng yaxshi mutaxassislarni olib keladi. Va egalari, yangi yo'nalishni ishlab chiqish yoki yangi biznes, kompaniyaning boshiga professionalligi va mas'uliyati ko'p yillik muvaffaqiyatli hamkorlik orqali isbotlangan odamlarni qo'yishni afzal ko'ring. Shubhasiz, har bir kompaniya o'z mutaxassislarini yetishtirishi, ularning rivojlanishiga hozirdanoq pul va bilimlarni sarmoya qilishi kerak, shunda ular ma'lum vaqtdan keyin bir necha marta oladilar. iqtisodiy samara, bu to'g'ri natija bo'ladi boshqaruv qarori, bu chiziq xodimiga rahbar va etakchi mutaxassis bo'lishga imkon berdi.

Alohida ta'kidlash kerakki, agar ilgari kompaniyalar "eng yaxshisini" faqat asosiy lavozimlar uchun qidirgan bo'lsa, endi bu qoida ko'proq lavozimlarning aksariyat qismiga nisbatan qo'llaniladi. Gap shundaki, har qanday kompaniya xavf-xatarlar va imkoniyatlarning shiddatli okeanidagi kemaga o'xshaydi. Elementlar yoki jamoa g'alaba qozonadimi, barcha xodimlarning muvofiqlashtirilgan va malakali ishiga bog'liq.

Motivatsiya

Men shu kompaniyada ishlayman

chunki u boshqalarga o'xshamaydi.

Katta kompaniyaning xodimi

Keling, savolga javob beraylik: kompaniya yuqori malakali mutaxassis uchun boshqalardan qanday ajralib turishi mumkin? Men o'z tajribangizga ko'ra misollar keltirishni taklif qilaman. O'ylaymanki, biz qayd etgan omillar mos keladi. Shunday qilib, ushbu omillar orasida biz quyidagilarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

■ mahsulot / yechim;

■ kompaniya maqsadlari;

■ boshqaruv va jamoa;

■ texnologiya;

■ xodimning vazifalari va imkoniyatlari;

■ mehnat sharoitlari, ish haqi;

■ kompensatsiya paketi.

Har birimiz vaqtimizning muhim qismini ishda o'tkazamiz. ataylab "buzmoq" o'z hayoti hech kim xohlamaydi va bu borada ko'pchilik mutaxassislar o'zlarini qulay his qiladigan "o'z" kompaniyasini qidirmoqdalar. Har bir insonning individual tanlov mezonlari mavjud - joylashuvdan tashkilot maqomigacha. Kompaniya, o'z navbatida, jismoniy shaxs kabi mobil emas. Shunga ko'ra, u sezilarli darajada kamroq tanlov mezonlariga ega va ular doimiy bo'lib qoladi:

■ xodimlarning malakasi;

■ uning shaxsiy fazilatlari;

■ ish haqi.

Hamma kompaniyalar ham yetakchi emas, lekin har biri bozorda o'z o'rnini egallaydi. Xo'sh, qanday qilib qimmatbaho xodimlarni saqlab qolasiz? Tajriba shuni ko'rsatadiki, ish haqi asosiy harakatlantiruvchi kuch emas, ko'pincha moddiy manfaatlarga qaraganda ancha chuqurroqdir. Bu darajani hamma biladi ish haqi V yirik kompaniyalar eng baland emas. Uning ko'rsatkichlari bozor o'rtacha ko'rsatkichiga yaqin, ba'zan esa pastroq. Biroq, etakchi tashkilotlar o'z xodimlariga boshqa ko'plab afzalliklarni taklif qilishlari mumkin: keng ijtimoiy paket, kompaniya hisobidan o'qitish, zamonaviy boshqaruv mexanizmlari va ilg'or operatsion texnologiyalar. Kichik kompaniyalar, o'z navbatida, mutaxassislarni jalb qiladilar, ularga mas'uliyatning keng doirasi va muhim vakolatlar, yuqori samaradorlik natijalari, ahil jamoa va "oilaviy" muhit bilan ko'proq daromad olish imkoniyatini beradi.

KORPORATİV MADANIYAT

Inson ijtimoiy mavjudotdir, shuning uchun u joylashgan muhit shaxsiy va uchun muhim rol o'ynaydi professional o'sish. "Qimmatli xodimlar" toifasiga kiruvchi mutaxassislar tajriba to'plash bilan birga kompaniyaning ruhi kabi hodisa bilan chambarchas bog'liq bo'lgan asosiy masalalarning mohiyatini asta-sekin o'rganishlari bilan ajralib turadi. Avvalo, mutaxassis nima uchun tashkilot bozorda mavjudligini va qanday ichki vositalar uni rivojlantirishga imkon berishini tushunadi. Shunga asoslanib, u o‘zi ham, hamkasblari ham umumiy ishga qanday hissa qo‘shishi mumkinligini tahlil qilib, shaxsiy harakat rejasini to‘g‘rilashi mumkin. Bu har bir xodimning ish faoliyatini va kompaniyaning o'z mutaxassislariga qanchalik sodiqligini baholash imkonini beradi.

Hamma narsa o'zgarishi mumkin - odamlar, kompaniyalar va tamoyillar. Ammo, ehtimol, har qanday tashkilot egasi tomonidan tasdiqlangan ish mezonlariga rioya qilishini payqagandirsiz. Bu ko'pincha biznes egasining xarakterini, didini va dunyoqarashini aks ettiruvchi korporativ madaniyatning xususiyatlariga ham tegishli. Siz egasining juda batafsil "portretini" chizishingiz mumkin, masalan, sizni qabulxonada qanday kutib olishlari, kompaniya qanday intervyular, uchrashuvlar o'tkazishi, ish joyini ishonib topshirish, muammolarni hal qilish, mijozlar bilan muloqot qilish, sizni tabriklash. tug'ilgan kuningiz, sizni qiyin hayotiy vaziyatlarda qo'llab-quvvatlaydi, bajaring korporativ tadbirlar, trening va boshqalar. Yaxshi xulq-atvor qoidalari asrlar davomida mavjud bo'lib kelgan, lekin ular ham o'zgargan. Korporativ etika haqida nima deyish mumkin - bu mo'rt modda tashkilot rahbariyatining doimiy e'tiborini va har bir xodimning ishtirokini talab qiladi.

Kompaniyaning hajmiga qarab, korporativ madaniyat bilan bog'liq masalalar egasi, HR direktori, menejer yoki kompaniyaning korporativ rivojlanish direktori tomonidan hal qilinishi mumkin. Siz xodimlarning barcha so'rovlarini qondirmasligingiz kerak. Har bir tashkilot o'zining korporativ qadriyatlariga ega bo'lishi va ularga muvofiq xodimlarni tanlashi kerak. Qadriyat tizimi yuqoridan qurilishi va asta-sekin xodimlarga singdirilishi kerak. Yuqori menejmentga, yaratilishga taalluqli umumiy qadriyatlarga jamoaviy rioya qilish zarur sharoitlar ularni amalga oshirish uchun super jamoani shakllantirish kaliti va muvaffaqiyatli rivojlanish kompaniyalar.

So'nggi ikki yoki uch yil ichida bunday hodisa kabi masofaviy ish ba'zi xodimlar ish joyida bo'lishni talab qilmaydigan vazifalarni bajarganda. IN shunga o'xshash holatlar jamoa a'zolari o'rtasidagi o'zaro munosabatlar yomonlashadi va jamoa birligi zaiflashadi. Bunday holda, menejer korporativ ruhni saqlashga ko'proq e'tibor berishi kerak. Zamonaviy telekommunikatsiya vositalari yordamga kelishi mumkin, bu esa bir-biridan uzoqda joylashgan xodimlarga muloqot qilish va ma'lumot almashish imkonini beradi. Kompaniyamiz amaliyotidan bir misol: siz bilganingizdek, konsalting mijozlar bilan doimiy muloqotdir. Maslahatchilarning ishi sayohatdir va hamma uchun yig'ilish juda qiyin. Shuning uchun tashkilotimiz "Dushanba qoidasi" ni joriy qildi: har dushanba kuni ertalab biz ofisda yig'ilamiz, ish muammolarini hal qilish uchun ikki-uch soat vaqt ajratamiz, ma'lumot almashamiz, rejalarni muhokama qilamiz va bir-birimiz bilan oddiygina muloqot qilamiz. Bundan tashqari, kun davomida barchamiz telefonlar, internet va boshqa aloqa vositalaridan foydalangan holda aloqada bo'lamiz.

ISH HAQI

Biroq, agar sizning kompaniyangiz nafaqat o'z sohasida etakchi o'rinni egallash istagi, balki ariza beruvchiga munosib ish haqi taklif qilish qobiliyatiga ega bo'lsa, siz eng yaxshi yuqori haq to'lanadigan mutaxassislarni jalb qilish huquqiga egasiz. Ammo shuni yodda tutingki, hamma narsa pulga sotib olinmaydi va sotilmaydi - iqtisodiy manfaatlardan tashqari, ma'naviy narsalar ham bo'lishi kerak. Agar siz o'z oldingizga uzoq muddatli maqsadlar qo'ygan bo'lsangiz, unda sizning tashkilotingiz bilan mutaxassisning ittifoqi ishonch, bir-biringizga ishonch va o'zaro manfaatlarga asoslangan bo'lishi kerak.

Chet ellik mutaxassislarni jalb qilgan holda xalqaro loyihalarda ishtirok etish tajribasi shuni ko'rsatdiki, rossiyaliklar uchun o'zini muvaffaqiyatli his qilishning asosiy omillari. mehnat faoliyati ishlash imkoniyati, maqsadlarga erishish hayajonlari va rahbariyatning roziligidir. Bundan tashqari, biz qayta ishlashdan umuman qo'rqmaymiz.

Ma'lumki, dunyo moliyaviy inqiroz mamlakatimizda ish haqining keskin pasayishiga olib keldi, bu faoliyatning deyarli barcha sohalariga ta'sir qildi. Ba'zi kompaniyalar etarlicha tez tiklanib, ish haqini yana oshirdilar, boshqalari esa o'z faoliyatini yaxshilay olmadilar. Shu bilan birga, ikkinchi guruhga kiruvchi kompaniyalar mutaxassislarining mutlaq ko'pchiligi o'z ish beruvchilari bilan hamkorlik qilishdan bosh tortmadi: odamlar bu holat vaqtinchalik ekanligini va tez orada yaxshi tomonga o'zgarishini tushunishadi.

Ko'rinishidan, agar kompaniya "bozor" ish haqini to'lash, shuningdek, xodimlarga jozibador bonuslar va imtiyozlar berish imkoniyatiga ega bo'lmasa, u faqat "hech kim yollamagan" xodimlar bilan kifoyalanishi mumkin. Men bu fikrni rad etishga jur'at etaman. Bunday kompaniyalar jalb qilishi mumkin professional mutaxassislar to'rtta qoidaga bo'ysunadi.

1. Qidiruv to'g'ri odamlar yaqin hududlarda yashovchilar orasidan. Moskva yirik metropoldir. Har kuni uzoq masofalarga sayohat qilish zarurati, shuningdek, mashhur tirbandliklar tobora ko'proq odamlarni uyga yaqin ish qidirishga undamoqda. Sayohatning moddiy va vaqt xarajatlari, shuningdek, zaiflashgan asab tizimi har doim ham biroz yuqori ish haqi bilan qoplanishi mumkin emas. Bundan tashqari, kompaniyalar va onlayn bandlik resurslari mintaqaviy bo'sh ish o'rinlari va ishchilarni qidirish imkonini beradi.

2. Moslashuvchan ish jadvali uchun imkoniyat yarating. Afsuski, ko'pchilik "moslashuvchan jadval" ni bekorchilik bilan bog'laydi, ammo xodimda muhim bo'lgan narsa uning ishining samaradorligidir, bu uning ish natijalarida aks etadi, soat 9.00 dan 18.00 gacha kompyuterda o'tirishda emas. Tabiiyki, bu, masalan, qo'ng'iroqlar markazi operatori kabi lavozimlarga taalluqli emas. Shunday qilib, agar siz jarayonni emas, balki xodimning ishi natijalarini nazorat qilishga moyil bo'lsangiz, moslashuvchan jadvalni qo'llang.

3. Yosh mutaxassislarni ishga taklif qilish. Bular ko'p ish tajribasiga ega bo'lmagan, ammo ularga yuklangan vazifalarni tezda tushuna oladigan abituriyentlar bo'lsin.

4. Keksa odamlarni ishga taklif qiling. Ko'pgina kompaniyalar "45 yoshdan oshgan" mutaxassislarni qabul qilishni istamasligi sababli, bunday nomzodlarning soni juda ko'p, ular kamroq maosh uchun ishlashga tayyor va ularning tajribasi va bilimlari yosh va ambitsiyali mutaxassislarga hasad qilishi mumkin.

IMKONIYATLAR VA ISTIQBOTLAR

Ba'zi ekspertlar ega bo'lishning afzalliklarini baholash imkoniyatiga ega bo'lishdi ijtimoiy paket, bu tibbiy sug'urta, fitnes klubiga obuna, aloqa xizmatlari uchun to'lov, kompaniya transporti, bonuslar va treningni o'z ichiga oladi. Ba'zilar uchun bunday bonuslar hali mavjud emas. Bu muhim savolni tug'diradi: potentsial xodimlarning birinchi guruhini qanday qiziqtirish kerak?

Hech kimga sir emaski, muntazam ish va bir xil turdagi operatsiyalar zerikarli va tezda charchash va o'z majburiyatlarini bajarishni istamaslikka olib keladi, chunki tabiat bizga doimiy ravishda yangi narsalarni tushunish istagini uyg'otdi. Ishda ham xuddi shunday: bir xil holatda bo'lganingizda ham, siz yangi operatsiyalarni bajarishingiz mumkin va kerak. Menga kattalarning tajribasi yoqadi xorijiy kompaniyalar, xususan yapon. Odamlar ularda butun umri davomida ishlashi mumkin, ammo turli lavozimlarda. Muayyan natijalarga erishgandan so'ng, yaponiyalik mutaxassislar boshqa bo'limlarga va hatto boshqa lavozimlarga tayinlanadi. Shunday qilib, menejment, bir tomondan, ishchilarni bo'shashmaslikka undasa, ikkinchi tomondan, ular ko'proq malakali kadrlar oladi. Hali ham xuddi shu yapon kompaniyalarida, kayzen strategiyasiga ko'ra, har bir mutaxassis ma'lum bir biznes-jarayon faoliyatini optimallashtirish bo'yicha taklif kiritishni o'z burchi deb biladi, bu nafaqat ong uchun, balki xodimlarning hamyoni uchun ham foydalidir. beri eng yaxshi takliflar rag'batlantiriladi.

Ko'pgina kompaniyalarda tizim intensiv ishlaydi kadrlar zaxirasi, qachonki mutaxassis o'z tashkilotida rivojlanishi mumkin. Ba'zi kompaniyalar ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan shahar va xalqaro loyihalarni tobora ko'proq amalga oshirmoqdalar, ular doirasida xodimlar yangi vazifalarga o'tishadi, qo'shimcha tajribaga ega bo'lishadi, shuningdek, yangi aloqalar.

Ayrim mutaxassislarni saqlab qolish kerakmi degan savolga alohida to'xtalib o'tmoqchiman. Qaror har doim individualdir: ba'zi hollarda butun jamoa ma'lum bir shaxsga ketishi mumkin va siz hech narsasiz qolasiz. Boshqa hollarda, vaziyat yaxshi tomonga keskin o'zgarishi mumkin: ziddiyatli odam ketadi va uning o'rnini hokimiyat va ishonchga ega bo'lgan kishi egallaydi. Har doim kompaniyada nima sodir bo'layotganini va mutaxassisni tark etish xavfi qanday ekanligini tahlil qilish kerak.

Dunyo qanchalik kichik ekanligini hech qachon unutmang. Agar biror kishi bilan xayrlashishga to'g'ri kelsa, buni xushmuomalalik bilan qiling: bir-biringizga foydali bo'lishingiz mumkin bo'lgan vaqt keladi. Agar siz ham, xodim ham qalbingizda yoqimsiz ta'mga ega bo'lmasa, unda siz o'tmishdagi kelishmovchiliklarni unutishingiz va umumiy kuchlaringizni yangi vazifalarga yo'naltirishingiz mumkin. Mening mijozim aynan shunday qildi - u uni yana ishga oldi sobiq xodimlar. Boshqa tashkilotda ishlaganlarida, ular qo'shimcha tajriba va yangi aloqalarga ega bo'lib, kompaniya uchun yanada qadrli bo'ldi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlashni istardimki, kadrlar bilan ishlash uzluksiz va tsiklik jarayondir. Agar kompaniya ularni qiziqtirsa, eng yaxshi mutaxassislar sizga e'tibor berishadi, bu esa, o'z navbatida, sizning jamoangizning yaxshi muvofiqlashtirilgan ishiga bog'liq.

Xo'sh, Mariya, bizning ishchilarimiz qani??? – so‘radi Boris Petrovich asabiylashib sharikli ruchkasini stol ustiga qoqib.

- Men... bilmayman, Boris Petrovich, - javob qildi Mariya ko'zlarini pastga tushirib. "Muvofiq nomzodlar yo'q ... Va men ularni qaerdan olishni tasavvur qila olmayman", - Mariyaning ovozi aybdor va kechirim so'ragan bo'lib qoldi.

Mariya ajoyib ofis menejeri edi, tashkilotchilik qobiliyatiga ega edi, hamma narsani tez, aniq bajardi va ishida xato qilmadi. Ammo kadrlar tanlashga kelganda, rostini aytsam, buning foydasi juda oz edi.

"Masha, siz kecha xodimlarga ehtiyoj borligini tushunasiz", dedi Boris Petrovich biroz yumshab. "Va biz ikki oydan beri bironta ham xodim topa olmadik!"

- Boris Petrovich, men bor kuchim bilan harakat qilaman! Men gazetaga bo'sh ish o'rinlarini topshirdim va barcha ish joylariga e'lon joylashtirdim. U hamma narsani juda yaxshi tasvirlab berganga o'xshaydi, lekin hech kim javob bermaydi. Sharoitimiz yaxshi, ishimiz ham qiziq, oylik borasida ham ko‘pchilikdan kam emasmiz. Xo‘sh, ularga, abituriyentlarga nima kerak?

- Xo'sh, Masha, ishga bor. Va dushanba kunigacha ishchilaringiz bo'lishi uchun biror narsa qiling. Aks holda nima bilasiz...

Va Boris Petrovich ko'zoynagini burniga tortib, qovog'ini chimirib, kundaligidagi yozuvlarni o'rgana boshladi. Va Mariya o'z ish joyiga bordi va uning boshida faqat bitta savol bor edi: "Xo'sh, biz ularni qaerdan olsak bo'ladi, bu nomzodlarni?"

Kecha, bir hafta oldin yoki bir oy oldin xodim kerak bo'lganda, shunga o'xshash vaziyatga qanchalik tez-tez duch kelasiz? Ammo hali ham nomzodlar yo'q edi.

Gap shundaki, har bir ish beruvchi ishga qabul qilish jarayonida muayyan qiyinchiliklarga duch keladi. Bu abituriyentlarni jalb qilish, suhbatlar o'tkazish va mos nomzodni tanlash uchun amal qiladi. Suhbat va nomzodni tanlash bilan hamma narsa ko'proq yoki kamroq aniq - siz tegishli adabiyotlarni o'rganishingiz, nomzodlarni baholashning bir nechta usullariga e'tibor berishingiz, suhbatga tayyorgarlik ko'rishingiz, kerakli savollar ro'yxatini tuzishingiz mumkin ... Lekin tartibda kimnidir tanlash, baholash va intervyu olish uchun u erda bo'lishi kerak, kimdan tanlash kerak. Buning uchun esa o‘z bo‘sh ish o‘riningizga nomzodlarni jalb qilish jarayonini tashkil qilishingiz kerak.

Bo'sh o'rinni to'ldirish abituriyentlarning javoblarini kutishning cheksiz soatlariga aylanishiga yo'l qo'ymaslik uchun siz ba'zi qoidalarni eslab qolishingiz va ularga rioya qilishingiz kerak. Ushbu qoidalar juda oddiy, ammo ularga rioya qilish sizning bo'sh joyingiz uchun nomzodlar sonini sezilarli darajada oshirish imkonini beradi. Bundan tashqari, agar hamma narsa to'g'ri bajarilgan bo'lsa, unda nomzodlar apriori mos keladi. Va siz qilishingiz kerak bo'lgan yagona narsa o'zingizga eng yoqqanini tanlashdir.

№1 qoida. Sizga kim kerakligini aniq belgilang

Ya'ni, nomzodingizning portretini chizing. Xodimingiz bajaradigan asosiy funktsiyalar ro'yxatini yozing.

Agar sizda ish ta'rifi bo'lsa ham, mutaxassis siz uchun ushbu lavozimda allaqachon ishlagan bo'lsa ham, hali ham shakllantiring asosiy funktsiyalari. Bu sizga nomzodning portretini yaratishga yordam beradi.

Xodimingizning majburiyatlari qanday bo'lishi sizning nomzodingizga qanday professional va shaxsiy fazilatlar kerakligini aniqlaydi. Portretda rasmiy xususiyatlarni, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarni, xarakterni, kasbiy mahorat va ko'nikmalar, maxsus bilimlar, shuningdek, oddiygina o'z so'zlaringiz bilan, keraksiz "aqlli" iboralarsiz, ushbu xodimni qanday ko'rishingizni tasvirlab bering.

Nomzodingizning etakchi motivatsiyasini aniqlash ham muhimdir. U nimaga ko'proq e'tibor qaratishi kerak?

Agar bu buxgalter bo'lsa, unda barqarorlik va kasbiy rivojlanish ehtimoli katta. Agar bu savdo menejeri bo'lsa, unda u natija, shuningdek, pul ishlash imkoniyati bilan rag'batlantirilishi kerak. Agar siz ofis ma'murini qidirayotgan bo'lsangiz, unda sizning nomzodingiz uchun eng yaxshi motivatsiya - bu kompaniya ichida rivojlanish va o'sish imkoniyati, shuningdek, hamkasblar tomonidan tan olinishi. Shoshilmang va nomzodni iloji boricha batafsil tasvirlab bering. Shunday qilib, sizning boshingizda xodimning to'liq tasviri bo'ladi.

Topishni unutmang yaxshi xodim, qaysi xodim sizning kompaniyangiz uchun yaxshi bo'lishini aniq tushunishingiz kerak.

Qoida №2. Boshqa ish beruvchilardan ajralib turing

Har qanday ish joyini ochsangiz, ko'pchilik ish e'lonlari bir xil turdagi, yuzsiz va e'tiborni jalb qilmasligini ko'rasiz.

Ish izlovchi ish beruvchining takliflarini ko'rib chiqsa, uning e'tiborini tortadigan hech narsa yo'q, chunki reklamalar deyarli bir xil!

Boshqa kompaniyalardan ajralib turishga harakat qiling. E'loningizda faqat murojaat etuvchining e'tiborini tortadigan ma'lumotlarni taqdim eting. Siz kompaniya xodimdan nimani kutayotgani va u qanday funktsiyalarni bajarishi kerakligi aniq bo'lmagan reklama joylashtirmasligingiz kerak. Va, aksincha, barcha ish tavsifini reklamaga ko'chirishning hojati yo'q.

Oltin o'rtachani toping - mohiyatning aniq va tushunarli taqdimoti va ortiqcha narsa yo'q.

Ijodiy reklamalar ko'pincha ish saytlarida ham topiladi. Shunday qilib, ba'zi kompaniyalar raqobatchilardan ajralib turishga harakat qilishadi. Ammo shuni hisobga olish kerakki, yorqin, nostandart, ijodiy reklama faqat ijodiy odamni qidirsangiz ishlaydi.

Misol uchun, bitta ajoyib kompaniya o'z jamoasiga qo'shilish uchun "Malika (savdo menejeri)" ni qidirmoqda. Ha, vakansiya aynan shunday deyiladi! Va bu juda ajoyib, chunki bu kompaniyaga ijodiy, xayolparast, iqtidorli va zamonaviy odamlar kerak! Ammo tasavvur qiling-a, agar bunday vakansiya, masalan, biron bir bank tomonidan joylashtirilgan bo'lsa ... Bu juda hurmatli bo'lmaydi.

Shuning uchun, agar siz ijodkorlikka da'vo qilsangiz, donolik bilan va me'yorda ijod qiling!

№3 qoida. Nomzodlarga ular qidirayotgan narsalarni taklif qiling

Esingizda bo'lsin, birinchi qoidada biz portretda sizning nomzodingizning motivatsiyasini aniqlash muhimligini, ya'ni uni nima undayotganini, uni samarali va samarali ishlashga undashini yozgan edik. Nomzod siz uchun ishlash orqali nima olishi haqida yozing.

Masalan, buxgalterlar juda tizimli, jarayonga yo'naltirilgan, ehtiyotkor va intizomli odamlardir. Ularga barqarorlik va kelajakka ishonch, kasbiy mahoratini oshirish imkoniyatini taqdim eting. Aniq tuzilgan tizim ham ular uchun jozibador bo'ladi. buxgalteriya hisobi, zaruriy mavjudligi dasturiy ta'minot, qulay ish joyi.

Natijalarga, pulga va ta'sirga e'tibor qaratgan savdo bo'limi boshlig'i savdo menejerlarining samarali jamoasini shakllantirish imkoniyatini topadi, vazifalarni aniq belgilash va ularning bajarilishini nazorat qilish zarurati, kompaniya foydasiga ta'sir qilish imkoniyati va hokazo. .

Agar qidirsangiz tizim administratori, keyin nomzodga siz uchun nima muhimligini bildiring: uskuna soat kabi ishlaydi, eng yaxshi tizim administratori doimiy band bo'lgan emas, balki hech narsa buzilmaydigan kishidir. Uni qanday jalb qilish mumkin: qaror qabul qilishda mustaqillik, o'zi yoqtirgan narsani rivojlantirish va qilish imkoniyati, zamonaviy jihozlar va boshqalar.

Va yana bir juda muhim nuqta - nomzodga u uchun muhim bo'lmagan narsani taklif qilmang (ideal nomzodning portretiga ko'ra). Nima uchun sizga yuqori daromadni emas, balki martaba o'sishini orzu qiladigan savdo menejeri kerak? Siz unga shu martaba o'sishini ta'minlay olasizmi yoki bu uzoq kelajakdami?

№4 qoida. Vakansiyangizni joylashtirish uchun to'g'ri manbalarni tanlang

Agar siz aniq belgilagan bo'lsangiz maqsadli auditoriya, ya'ni siz nomzodning portretini ro'yxatdan o'tkazdingiz, so'ngra ariza beruvchingiz aynan qayerdan topilganligini taxmin qilasiz. Bu erda siz uni izlashingiz va uni jalb qilishingiz kerak.

Kompaniyangiz yonida reklama joylashtirish orqali tozalovchi qidiring. Bu lavozim uchun sizga shaharning narigi chekkasidan ishga ketadigan xodim kerak bo'lishi dargumon. Shuning uchun, farroshning bo'sh joyiga yaqin atrofda yashovchi nomzodlarni jalb qilish mantiqiyroq.

Agar siz Internet-loyihani boshqarish uchun xodim izlayotgan bo'lsangiz, unda bunday mutaxassisni Internetda qidirish tavsiya etiladi. ixtisoslashgan forumlar, veb-saytlar va boshqalar. Ammo ish joyida joylashtirilgan reklama kerakli javobni bermasligi mumkin.

Sizga yarim kunlik vaqtinchalik xodimlar kerakmi? Universitetlarga bevosita murojaat qiling. Ularning deyarli har birida o'z reklamangizni joylashtirishingiz mumkin bo'lgan talabalar klubi mavjud.

Bitta kompaniyaning ichki qoidalari bor: har bir ochiq vakansiya uchun kamida 30 ta reklama joylashtirish kerak. turli manbalar. Ammo nomuvofiqlik shundaki, 30 ta manbadan odatda 1-2 tasi ishlaydi, qolganlariga vaqt behuda ketadi.

Miqdorni emas, sifatni oling.

Qoida №5. Kompaniyangiz uchun taqdimot yarating

Nomzodni chaqirib, suhbatga taklif qilganingizda odatda nima deysiz?

Bu erda standart suhbat sxemasi:

- Salom, Piter! Mening ismim Svetlana, Bee kompaniyasi. Men sizning rezyumeingizni Jobs haqida veb-saytida ko'rdim. Hali ham ish takliflarini ko'rib chiqyapsizmi?

Ha, men buni ko'rib chiqyapman. Vaziyatga bog'liq.

Biz nimadir qilyapmiz. Bizda "Xodim" uchun ochiq vakansiya mavjud.

Buni qanday qilish kerak? Juda oddiy. Biz ushbu maqolada bir necha marta muhokama qilgan etakchi motivatsiyaga tayanamiz.

Hozirda eng keng tarqalgan bo'sh ish o'rinlari savdo menejeri bo'lgani uchun, keling, ushbu lavozimga misolni ko'rib chiqaylik. Savdo menejeri natijalarga yo'naltirilgan va pulga yo'naltirilgan. Bu uning uchun muhim bo'ladi: kompaniyaning bozordagi o'rni, mahsulotga bo'lgan talab, sotish bozorining mavjudligi, yuqori rentabellik, komissiya ulushi va pul ishlashning haqiqiy imkoniyati.

O'z kompaniyangizni ishonchli yetkazib beruvchi sifatida taqdim eting, chunki menejer har doim o'z mijozi oldida mahsulot uchun javobgarlikni his qiladi.

Kompaniya bozorda etakchi hisoblanadi qurilish materiallari. Yuqori sifatli uskunalar ishlab chiqaruvchisi. Mijozlarimiz qatoriga... kabi taniqli kompaniyalar kiradi.

Bu iboralarning barchasi sizning nomzodingizni rag'batlantiradi, unga tasavvur qilish uchun joy qoldiradi va shu bilan qiziqish va batafsil ma'lumot olish uchun siz bilan uchrashish istagini uyg'otadi.

Va yana bir maslahat: Ariza beruvchini suhbatga taklif qilishdan oldin, unga bir nechta savol bering. U bilan kamida 10-15 daqiqa gaplashing. Bu sizning ish beruvchi sifatidagi imidjingizga ijobiy ta'sir qiladi. Savollar ham professional, ham shaxsiy xususiyatga ega bo'lishi tavsiya etiladi. Bu bilan siz nomzodga nafaqat unga qiziqishingizni ko'rsatasiz ish tajribasi, balki uning shaxsiyati ham. Bo'ldi shu. Ko'rib turganingizdek, qoidalar juda oddiy. Ular hech qanday maxsus tayyorgarlikni, katta vaqt resurslarini yoki moliyaviy xarajatlarni talab qilmaydi. Ularga ergashishga harakat qiling va siz, albatta, "o'zingizning", "to'g'ri" nomzodlaringizni jalb qila olasiz.

Ma’lumki, ishga qabul qilishdan maqsad, boshqa narsalar qatori, kelgusidagi tashkiliy va kadrlar o‘zgarishlari, ishdan bo‘shatish, boshqa joyga ko‘chirish, pensiyaga chiqish, shartnoma muddati tugashi, yo‘nalishlarning o‘zgarishi va tabiatini hisobga olgan holda barcha ish o‘rinlari uchun nomzodlar zaxirasini yaratishdan iborat. ishlab chiqarish faoliyati.

Ishga qabul qilishda kadrlar xizmati, oldingi bobda bilib olganimizdek, xodimlarning maqbul sonini aniqlashdan boshlashi kerak. Oqibatlari ishlab chiqarish dasturlarini buzish, ishlab chiqarish jarohatlari, jamoadagi ziddiyatli vaziyatlar yoki ortiqcha ish haqi fondi uchun naqd xarajatlarning ko'payishiga olib kelishi mumkin bo'lgan ishchilar etishmovchiligi bo'lmasligi kerak. yuqori sifatli va yuqori malakali ishchi kuchiga qiziqish va malakali ishchilarning chiqib ketishi.

Muxtasar qilib aytganda, kadrlar xizmatining vazifasi tashkilot xodimlarining uning oldida turgan ishlab chiqarish vazifalariga muvofiqligini nazorat qilishdir.

Tashkilot strategiyasi, uning tuzilishi, asosiy faoliyati va maqbul tashkiliy madaniyati haqida ma'lumotga ega bo'lgan xodimlar bo'limi kerakli xodimlarni qidirish va tanlashni boshlashi mumkin. Tashkilotni kadrlar bilan ta'minlashning ichki va tashqi manbalari mavjud.

Nomzodlarni ishga olish jarayoniga tashqi va ichki muhit omillari ta’sir ko‘rsatadi.

Atrof-muhit omillari:

huquqiy cheklovlar;

bozor holati ishchi kuchi;

bozordagi ishchi kuchining tarkibi va tashkilotning joylashuvi.

Ichki muhit omillari:

kadrlar siyosati - kadrlar bilan ishlash tamoyillari, strategik kadrlar dasturlari, masalan, ishlab chiqarishda band bo'lgan xodimlarni rag'batlantirish tamoyili, umrbod bandlik tamoyili...;

tashkilot imidji – ish joyi sifatida qanchalik jozibador deb hisoblanadi (yirik firmalar, o'z mahsulotlari bilan tanilgan firmalar nomzodga jozibador).

Nomzod tomonidan qaror qabul qilish va HR menejerining vazifalari

Nomzodning ma'lum bir tashkilotni tanlashi uning o'z maqsadlari, rejalari va xususiyatlari, shuningdek, mavjud vaziyat bilan bog'liq. HR menejeri uchun odam qanday qilib ish qidirayotganini tushunish nomzodni jalb qilishning eng samarali jarayonini tashkil etishga yordam beradi:

Potentsial nomzodning harakatlari	HR menejerining vazifalari
Qadam 1. Mansab ko'tarilishining yakuniy maqsadi va bu maqsadga erishish yo'lidagi ishlarning ketma-ketligini aniqlash. Bu bizga tashkilotdagi taklif qilingan lavozimlarni yakuniy yoki oraliq ish joyi varianti nuqtai nazaridan ko'rib chiqishga imkon beradi.	Mehnat bozorini tahlil qilish va mumkin bo'lgan segmentlarni aniqlash, ularning vakillari, uning nuqtai nazari bo'yicha, tashkilotning korporativ madaniyatiga va ma'lum bir ish joyiga (o'z karerasining ma'lum bir bosqichida) mos keladigan maqsadlarga intilishlari mumkin. Siz izlayotgan odam intilishi kerak bo'lgan maqsadlarni qayta qurishga urinish.
2-qadam: Ish takliflari haqida hozirgi ma'lumot manbalarini aniqlang. Bu nomzodga eng ma'lumotli, ishonchli ommaviy axborot vositalarini va ma'lum bir yo'nalishga yo'naltirilgan (mutaxassislik, maqom darajasi va boshqalar) tanlash imkonini beradi.	Potentsial nomzodingiz uchun eng mos bo'lgan ma'lumotlarni olish usullarini tahlil qiling. Nomzodni jalb qilish mumkin bo'lgan mehnat bozori segmentiga turli ommaviy axborot vositalarining ta'sirini baholash.
Qadam 3. Taklif etilayotganlarni tahlil qilish ish o'rinlari, ularni bir-biri bilan taqqoslash orqali: sanoat tarmoqlari, kompaniyalar turlari taklif qilingan funktsiyalar, boshqa sabablar. Takliflar doirasini batafsilroq ko'rib chiqish kerak bo'lgan bir nechtasiga qisqartirish. Nomzod raqobatbardosh ro'yxatni tuzadi va o'ziga xos xususiyatlarga qarab turli tashkilotlarda taklif qilinadigan shartlarni taqqoslaydi. o'z motivatsiyasi: agar iloji bo'lsa, ish haqi miqdoriga ko'ra ish o'sishi, kasbiy rivojlanish va boshqalar.	Raqobatbardosh takliflarni tahlil qilish va agar kerak bo'lsa, kompaniyangiz uchun bahslashish usullarini ishlab chiqish. Potentsial nomzodingiz uchun muhim bo'lishi mumkin bo'lgan qo'shimcha parametrlarni taklif qiling. Buni amalga oshirish uchun motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlarini qayta qurish kerak o'sha odam, tashkilot qidirayotgan narsa - u birinchi navbatda nimaga e'tibor qaratish kerak: moliya, o'sish, rivojlanish, ma'lum kafolatlar va boshqalar.
Qadam 4. Nomzodning o'z imkoniyatlarini tahlil qilish. Bu tanlov jarayonlaridan o'tayotganda eng muvaffaqiyatli argumentni yaratishga imkon beradi	Nomzod bilan muzokaralar olib borishda moslashuvchan yondashuv.
Agar nomzod istiqbolli bo'lsa, funktsional mas'uliyat va maqomni o'zgartirish imkoniyati. Nomzodning istiqbollarini baholash, martaba rejalashtirish

5-qadam. Bir ishdan ikkinchisiga o'tishning martaba o'sishi jarayonida doimiy monitoring, yangi ish takliflari va shaxsiy imkoniyatlardagi o'zgarishlarni kuzatish.

Bu qadam vaziyatli harakat emas - bu butun mehnat faoliyati davomida amalga oshirilishi mumkin bo'lgan umumiy munosabatdir. Ishga qabul qilishni kim amalga oshiradi? Yirik tashkilotlarda ishga qabul qilish xodimlarni boshqarish bo'limi, xususan, ishga qabul qilish sektori (kadrlar bo'limi) tomonidan amalga oshiriladi. Mutaxassislarni tanlash bo'yicha so'rovlar ham kelib chiqishi mumkin

liniya menejerlari	(LM). Ishga qabul qilish tartib-qoidalarini ishlab chiqishda va ishga qabul qilishning o'zini amalga oshirishda HR menejerlari liniya menejerlari bilan yaqindan hamkorlik qilishlari muhimdir. Quyidagi jadval menejerlarning harakatlarini ko'rsatadi:	Ishga qabul qilish tartib-qoidalari
Yo'nalish menejerining harakatlari (LM)	HR menejerining harakatlari (HR)	Ishga qabul qilish maqsadlarini belgilash
Vazifalarni belgilash va deputat bilan maslahatlashish	LM bilan mehnat bozori holati bo'yicha maslahat	Ishga yollash manbalari to'g'risida qaror qabul qilish va kompaniyani ishga olish siyosatini o'rnatish
Ishga qabul qilish siyosati bo'yicha qaror qabul qilish, deputat bilan maslahatlashish	Ishga qabul qilingan taqdirda, nomzodning korxonadagi mumkin bo'lgan maqomi to'g'risida LM bilan maslahatlashish	Ishga qabul qilish usullari haqida qaror qabul qilish
Ishga qabul qilish usullari bo'yicha deputatlar bilan maslahatlashish	Ishga qabul qilish usullarini aniqlash va Bosh vazir bilan maslahatlashish	Kollejlardan abituriyentlarni ishga qabul qilish
Ba'zan kollej bitiruvchilari	Kollejlardan xodimlarni ishga olish	Kollejlardan xodimlarni ishga olish

To'plamning samaradorligini o'rganish

Xarajat-foyda tahlilini o'rnating Nomzodlarni jalb qilish manbalari Ichki manbalar Bu tashkilotda ishlaydigan odamlar. Bir qator xorijiy mamlakatlarda, masalan, Yaponiyada, boshqaruv apparatida bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lganda, birinchi navbatda o'z xodimlari orasidan lavozimni egallash uchun ichki tanlov e'lon qilish va shundan keyingina, agar salbiy natijalar bo'lsa, chetdan mutaxassislarni taklif qilish odat tusiga kiradi. tanlovda ishtirok etish uchun. Bu jamoadagi ma'naviy muhitni yaxshilaydi va xodimlarning o'z tashkilotiga bo'lgan ishonchini mustahkamlaydi, deb ishoniladi. Zaxiralar bilan ishlashda barcha yirik kompaniyalar shunday deb ataladi, bu har bir menejerning hozirgi mavqeini, uning mumkin bo'lgan harakatlari va keyingi lavozimni egallashga tayyorlik darajasini aks ettiradi (bir yildan so'ng darhol qabul qilishga tayyor, ikki yil ichida, lekin bu muayyan sohalarda malaka oshirishni talab qiladi va hokazo).

Ichki manbalardan yollash usullari xilma-xildir.

Ichki raqobat. Kadrlar xizmati barcha bo'limlarga ochiq bo'sh ish o'rinlari to'g'risida ma'lumot yuborishi, bu haqda barcha xodimlarni xabardor qilishi va do'stlari va tanishlarini ishga tavsiya etishlarini so'rashi mumkin.

Ba'zi frantsuz firmalari uchta holatda ichki yollash manbalaridan foydalanadilar:

xodimlarning minimal sonini yaratish maqsadida (xodimlar qisman ozod qilinadi va qayta taqsimlanadi); kadrlar xizmati tashqi yollashdan butunlay voz kechadi);

xodimlarni qayta taqsimlashda;

xodimlarni ko'chirishda, masalan, piramidaning ma'lum darajasida bo'lgan shaxsning ketishi quyi darajadagi xodimlarni bir bosqichga ko'tarish bilan qoplanadi.

Kasblar kombinatsiyasi. Bunday hollarda kompaniya xodimlarining o'zlari tomonidan lavozimlarning kombinatsiyasidan foydalanish tavsiya etiladi (agar ijrochi qisqa muddatga talab etilsa, kichik hajmdagi ishlarni bajarish uchun).

Aylanish. Ba'zi tashkilotlar, ayniqsa intensiv o'sish bosqichida bo'lganlar uchun boshqaruv xodimlarining ichki manbalaridan foydalanish, masalan, menejerlarni o'tkazish juda samarali deb hisoblanadi. Menejerlarni boshqa joyga ko'chirishning quyidagi variantlari mumkin:

lavozim majburiyatlari doirasining kengayishi (yoki kamayishi), huquqlarning ko'payishi (kamayishi) va faoliyat darajasining oshishi (pasayishi) bilan lavozimga ko'tarilish (yoki pasaytirish);

rahbarga yanada murakkab vazifalarni yuklash bilan birga malaka darajasining oshishi, bu lavozimni oshirishga olib kelmaydi, lekin ish haqining oshishi bilan birga keladi;

malaka oshirish bilan bog'liq bo'lmagan va lavozimga ko'tarilish yoki ish haqini oshirishga (rotatsiyaga) olib kelmaydigan vazifalar va majburiyatlar doirasining o'zgarishi.

Ushbu turdagi rotatsiya, qoida tariqasida, dunyoqarashning kengayishiga, boshqaruv malakasining oshishiga olib keladi va pirovardida tashkilot xodimlarining ish o'rni o'sishi bilan birga keladi.

TO tashqi manbalar Xodimlarni tanlash - bu tashkilotda ishlashga qodir bo'lgan, ammo hozirda ishlamayotgan odamlarning cheksiz soni. Ular orasida tashkilot rahbarlari va xodimlari ish bilan ta'minlash masalasida ilgari uchrashgan odamlar bo'lishi mumkin (deb nomlangan kutish ro'yxati), shuningdek, shunga o'xshash uchrashuvlar hali oldinda bo'lmagan mutaxassislar.

Bandlik markazlari. Ko'pgina firma va kompaniyalar mahalliy bandlik markazlaridan odamlarni ishga olish manbasi sifatida foydalanadilar. Ushbu xizmatlar sizga kam malakali xodimlarni topishga yordam beradi (oddiy, muntazam ish uchun, ehtimol yarim kunlik ishni talab qilish uchun). Qoidaga ko‘ra, avvalgi korxonalari bankrot bo‘lganligi sababli ish joyidan ayrilgan va yangi mutaxassislikni o‘zlashtirish uchun qayta tayyorlash (qayta tayyorlash) dan o‘tishga majbur bo‘lgan mutaxassislar bandlik xizmati orqali ishga qabul qilinadi.

Ishga qabul qilish agentliklari). Ko'pgina HR menejerlari vaqtni tejash va yangi xodimlarni qidirishda qiyinchiliklarga duch kelmaslik uchun ishga yollash agentliklari xizmatlaridan foydalanadilar. Agentlikka lavozimi, ish haqi, faoliyat mazmuni, indikativ qidiruv va tanlash mezonlari ko'rsatilgan mutaxassislar uchun ariza taqdim etiladi. Qoida tariqasida, yaxshi ishlaydigan agentlik bir nechta nomzodlarni taqdim etadi, shunda ish beruvchi o'z tanlovini amalga oshiradi. Vakil qilingan mutaxassislarga mutaxassis ishdan bo'shatilgan taqdirda kuchga kiradigan "kafolat" berilishi mumkin. xohishiga ko'ra yoki belgilangan muddat ichida layoqatsizlik. Bunday holda, agentlik ushbu lavozimga boshqa nomzodlarni bepul kiritishi shart.

Ommaviy axborot vositalari orqali mustaqil qidiruv. Ko'pgina jiddiy kompaniyalar mustaqil ravishda ishga nomzodlarni qidirish va tanlashni afzal ko'radi. Bunday holda, ular qaysi ommaviy axborot vositalariga murojaat qilishlarini yaxshi tushunish juda muhimdir.

Axborot reklamasi eng malakali nomzodlarning e'tiborini jalb qilish uchun to'g'ri yozilgan bo'lishi kerak. E'londa sizni qiziqtirgan xodimlarning ayrim xususiyatlarini (yollash cheklovlari), masalan, ma'lumot, maxsus ish tajribasi yoki aksincha, amaliy tajribaning etishmasligini qayd etish tavsiya etiladi.

Quyidagi jadvalda tashkilotni kadrlar bilan ta'minlashning turli manbalarining afzalliklari va kamchiliklari ko'rsatilgan:

Manbalar	Afzalliklar	Kamchiliklar
Mahalliy	Tashkilot ichida o'zini o'zi anglash imkoniyati misoli muvaffaqiyatli ish uchun rag'batlantirish sifatida qabul qilinadi. Tashkilot allaqachon ma'lum bo'lgan xodimlar bilan ishlashda davom etmoqda, shuningdek, xodimlarni yollash uchun moliyaviy xarajatlarni kamaytiradi.	Xodimlar o'rtasidagi shaxsiy munosabatlarda asoratlar xavfi bo'lishi mumkin, "nepotizm" paydo bo'lishi mumkin
Tashqi	Ko'p sonli nomzodlar orasidan tanlash imkoniyati. Yangi odamlar - yangi g'oyalar va ishlash usullari	Yangi xodimning moslashishi, uzoq muddatli xodimlar o'rtasida ma'naviy va psixologik iqlimning mumkin bo'lgan yomonlashishi

Ishga olish uchun alternativalar

Yangi xodimlarni tanlash to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin, tashkilotda ishga yollashga o'ziga xos muqobil bo'lgan barcha vositalar ishlatilganligini aniqlash tavsiya etiladi. Bularga quyidagilar kiradi:

ortiqcha ish, mehnat zichligini oshirish;

tarkibiy qayta tashkil etish yoki yangi ishlab chiqarish shakllaridan foydalanish;

vaqtinchalik ijara;

muayyan turdagi faoliyatni amalga oshirish uchun ixtisoslashgan firmalarni jalb qilish.

Xodimlarni jalb qilish xarajatlari

Xodimlarni yollashdan oldin tashkilotning moliyaviy rejalarida xarajatlarni hisobga olish kerak. Shunday qilib, agar tashkilot xodimlarni tanlash uchun ishga qabul qilish agentligidan foydalansa, uning xarajatlari ushbu xodimning ikki haftalik ish haqidan kam bo'lmaydi va agar tashkilot qiziqqan shaxs mutaxassis bo'lsa, xarajatlar taxminan teng bo'ladi. uning oylik yoki bir yarim oylik maoshi. Bunday agentliklarning xizmatlaridan foydalanish, bir tomondan, tashkilotning to'liq vaqtli xodimlarining vaqtini sezilarli darajada tejaydi, chunki tashqi kadrlar bo'yicha maslahatchilar nomzodlarni oldindan tanlash bo'yicha ko'p ishlarni amalga oshiradilar va faqat "tanlovdan o'tganlar" tanlash elak” (odatda besh kishigacha) bevosita menejer xodimlari yoki tashkilot rahbari tomonidan suhbatdan o'tkaziladi. Boshqa tomondan, agentlik xodimlari har doim ham tashkilotning strategiyasi, uning madaniyati va nomzod "kimga" tanlangan menejerlarning xususiyatlari haqida etarli ma'lumotga ega emas, bu turli xil tushunmovchiliklarga, shu jumladan barchasini rad etishga olib kelishi mumkin; agentlik tomonidan taklif qilingan nomzodlar. Albatta, bu holda tashkilotning xarajatlari juda katta bo'lishi mumkin.

Xodimlarni yollashning eng arzon usullaridan biri bu tashkilotda ishlaydigan xodimlar (ularning ish kerak bo'lgan do'stlari yoki qarindoshlari) orqali nomzodlarni topishdir, deb ishoniladi. Ushbu usul maxsus xarajatlarni talab qilmaydi, chunki tashkilot xodimlari asosan qidiruv va hatto tanlov ishlarining muhim qismini bajaradilar.

Bir qator tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, bugungi kunda qo'llaniladigan qidirish va tanlash usullarining iqtisodiy samaradorligidagi farqlar haqida gapirish mumkin. Ushbu usullarni taqqoslash uchun asos sifatida biz tashkilotning umumiy xarajatlariga e'tibor qaratishimiz mumkin, ular soni bilan bog'liq yollangan ishchilar:

Xodimlarni qidirish va tanlash usullari	Barcha turdagi umumiy summaning natijasi (%)	Yuborilgan takliflarni qabul qilish darajasi	Ish taklifini qabul qilish darajasi
Ish izlab yozma ariza bergan shaxslar
Reklamalarni chop etish
Turli agentliklar
Kollejlarga to'g'ridan-to'g'ri joylashtirish
Korxonada ishga qabul qilish
Tashkilotga tasodifan ish izlab kirgan shaxslar
Ma'lumotnomalar - ish qidiruvchilar ro'yxati

Ishga qabul qilish sifatini baholash

Yangi xodimlarni qidirish va tanlashda kadrlar xizmati samaradorligining miqdoriy ko'rsatkichlariga qo'shimcha ravishda siz quyidagi formula bo'yicha hisoblangan sifat ko'rsatkichidan ham foydalanishingiz mumkin:

TO n = ( R k + P p + HAQIDA p): H,

Qayerda TO n – yollangan ishchilar sifati, %; R k - ishga qabul qilingan xodimlar tomonidan bajarilgan ishlar sifatining o'rtacha umumiy reytingi; P p - bir yil ichida lavozimga ko'tarilgan yangi xodimlarning foizi; HAQIDA p - bir yildan keyin ishda qolgan yangi xodimlarning foizi; H- hisoblashda hisobga olingan ko'rsatkichlarning umumiy soni.

Vaqtinchalik xodimlarni yollash

Dinamik o'sish bosqichida tashkilot tomonidan vaqtinchalik xodimlardan foydalanish imkoniyati alohida e'tiborga loyiqdir. Faoliyat hajmini mavsumiy ravishda o'zgartiradigan, faoliyat hajmi oshgani sayin xodimlarni yollaydigan tashkilotlar uchun bu yondashuv yangilik emas. Ushbu vaqtinchalik ishga qabul qilish jarayonini optimallashtirish uchun bunday xodimlarni tanlashga ixtisoslashgan ishga qabul qilish agentliklari yaratiladi. Qoida tariqasida, bunday xodimlar agentlikning alohida e'tiborida bo'lib, bunday xodimlarning maksimal bandligini ta'minlashga qaratilgan. Bunday xodimlarni kadrlar kompaniyasining shtatlariga kiritish shakllari ham mavjud bo'lib, ular o'z navbatida ko'paygan ish mavsumida ularni ma'lum bir korxonaga ijaraga beradi. Bunday ishlarni tashkil etishning qiyinligi shundaki ishga yollash kompaniyasi kadrlarga bo'lgan talabning eng yuqori darajasi mos kelmaydigan, ammo vaqt o'tishi bilan taqsimlanadigan korxonalar bilan ishlashi kerak.

Bundan tashqari, vaqtinchalik ishga qabul qilish, tashkilotni ma'lum muddatga odamlar bilan ta'minlashdan iborat bo'lgan asosiy maqsaddan tashqari, vaqtinchalik yollangan ishchilarni ular bilan uzoq muddatli hamkorlikni davom ettirish maqsadida sinovdan o'tkazishning ajoyib usuli bo'lishi mumkin.

Xodimlarni tanlash haqida hamma narsani bilib oling: qanday texnologiyalardan foydalanish kerak, nimani izlash kerak, nega ba'zan agentliklardan foydalanish foydaliroq. Maqola taqdim etadi amaliy maslahat va ekspert xulosalari.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Mavzu bo'yicha foydali materiallar:

Tashkilotda xodimlarni yollash: umumiy ma'lumot

Xodimlarni tanlash va tanlash - talabnoma beruvchilarni jalb qilish bo'yicha harakatlar to'plami bo'sh joy ega zarur fazilatlar va ko'nikmalar. Umuman olganda, tanlov nafaqat nomzodlarni qidirish, balki ularni baholash va ishga olish bilan bog'liq. HR xodimlari yangi kelganlarga moslashishga va jamoaga qo'shilishga yordam beradi, faqat ushbu bosqichda ularning bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish bo'yicha ishi tugallangan deb hisoblanadi;

Xodimlarni yollash va tanlash ishga yollovchi tomonidan amalga oshiriladi. U lavozim profiliga, mutaxassis darajasiga va boshqa omillarga e'tibor qaratgan holda xodimlarni jalb qilish usullarini tanlaydi. Jarayonga e'tibor bermaslik mezonlarga javob bermaydigan xodimni ishga olish xavfini oshiradi. Vaqt o'tishi bilan uning faoliyati biznes jarayonlariga salbiy ta'sir qiladi va kompaniya qidiruvni davom ettirishga va unga sarmoya kiritishga majbur bo'ladi.

Nomzodning belgilangan mezonlarga javob berishiga ishonch hosil qilish uchun talablarni to'g'ri shakllantirish, tanlash va moslashtirish qoidalarini ishlab chiqish, tegishli qidiruv texnologiyasi va joylashuvini tanlash.

Tanlash va moslashtirish qoidalari

Xodimlarni tanlashning zamonaviy va tasdiqlangan usullari

Xodimlarni qidirish jarayonini ularga bo'lgan ehtiyoj aniqlangandan keyin boshlang: bo'sh joy bo'shatiladi, bo'limlar yoki filiallar kengaytiriladi, mas'uliyatni ko'proq xodimlar o'rtasida qayta taqsimlash rejalashtirilgan. Shundan so'ng, davom eting ish profilini yaratish - Bu haqda batafsil ma'lumotni "Kadrlar tizimi" da o'qing. Har bir narsa tayyor bo'lgach, qidiruv texnologiyasini tanlang.

Ishga qabul qilish Lineer lavozimlarga xodimlarni yollash uchun javob beradi. Sizning maqsadingiz reklamani iloji boricha malakali yozish, tashkilotga murojaat etuvchilardan javob olish uchun uni taniqli saytlarga joylashtirishdir. uchun ijtimoiy tarmoqlar Nostandart variantlar mos keladi.

Boshqaruv qidiruvi noyob kasblar bo'yicha mutaxassislarni, o'rta va yuqori lavozimlarga xodimlarni izlash uchun maqbuldir. Tayyorlaning faol ishtirok etish xodimlar, shu jumladan boshqa tashkilotda muvaffaqiyatli ishlayotgan va ish joyini o'zgartirishni rejalashtirmaganlar.

Malumot: ishga qabul qilish sohasiga yangi kelganlar texnologiyadan foydalana olmaydilar, chunki ular printsipial ravishda hozirda ish topishdan manfaatdor bo'lmagan odamlarni jalb qilishning nozik tomonlarini tushunmaydilar. Odatda, usul konsalting va ishga yollash agentliklari tomonidan qo'llaniladi.

Bosh ov qilish Bu eng murakkab va qimmat texnologiya hisoblanadi. U to'g'ridan-to'g'ri "bosh ovlash" ni o'z ichiga olgan kadrlarni tanlashning klassik va zamonaviy usullarini birlashtiradi, ya'ni. Muayyan shaxsni bir kompaniyadan boshqasiga "jalb qilish". Hatto tajribali HR menejerlari ham kamdan-kam hollarda ushbu usuldan foydalangan holda mutaxassislarni jalb qilishadi, chunki uni o'zlashtirish ko'p vaqt va kuch talab qiladi va bosh ovlash kamdan-kam hollarda kerak bo'ladi.

Xodimlarni qanday va qayerda ishga olish va tanlash kerak

Qidiruv texnologiyasi to'g'risida qaror qabul qilib, tanlov uchun ariza tuzdi va hisoblab chiqdi byudjet , qisqa vaqt ichida va minimal moliyaviy xarajatlar bilan yakunlash uchun xodimlarni qayerda ishga olish yaxshiroq ekanligi haqida o'ylang. Agentliklarga murojaat qilish uchun shoshilmang, chunki ko'pincha to'g'ri nomzodlar juda yaqin. Vakansiyaning murakkabligini qanday aniqlash mumkin va harakatlar algoritmi Sistema Personnel mutaxassislari tomonidan tasvirlangan.

Ishga qabul qilish uchun ariza

1. Kompaniya ichida qidiruv

Ishlayotgan xodimlarni qidirish har doim dolzarbdir. Tanlovga to‘g‘ri yondashish bilan siz nafaqat o‘rta, balki yuqori lavozimlarni ham tashkilotning barcha nozik tomonlarini biladigan, biznes jarayonlarini tushunadigan va o‘zini yaxshi isbotlagan xodimlar bilan to‘ldirishingiz mumkin bo‘ladi.

Ichki tanlov HR xodimlari, boshqa mutaxassisliklar ishchilari maxsus moddiy va vaqt xarajatlarini talab qilmaydi. Asosiysi, bo'ysunuvchilarning imkoniyatlarini to'g'ri baholashdir, chunki ba'zilari allaqachon "yoqib ketgan" va shuning uchun yangi va taklif qila olmaydi. original g'oyalar, va ish odatdagidek ko'rib chiqiladi.

5. Ishga qabul qilish agentliklari bilan hamkorlik

Zamonaviy kadrlarni keng qamrovli tanlashni amalga oshiradigan xususiy agentliklar orqali ishchilarni izlash tobora ommalashib bormoqda. Vaqtingiz bo'lmasa, biriga murojaat qiling mashhur kompaniyalar, avval o'z obro'sini tekshirib ko'rgan. Aks holda, sizga katta miqdorda pul to'lash ehtimoli oshadi va sizga ochiqchasiga zaif nomzodlar taklif qilinadi. HR tizimi mutaxassislari sizga maslahat beradilar ishga qabul qilish agentligi xizmatlarining narxini qanday aniqlash mumkin

Talablarni to'g'ri va batafsil shakllantiring, xodimlarni tanlashning yakuniy qiymatini darhol aniqlang va shartnomani o'rganing. Shuni yodda tutingki, agentliklar bilan hamkorlik xodimlarni izlash va yollash bilan bog'liq barcha muammolar uchun davo emas. Agar boshqa texnologiyalar qo'llanilsa, ba'zi pozitsiyalar tezroq yopiladi.

6. Davlat mehnat birjalari orqali kadrlarni izlash

IN yaqinda Davlat mehnat birjalari faol rivojlanmoqda. Endi ular orqali malakali kadrlarni tez, samarali va arzon tanlash mumkin. Ammo shuni yodda tutingki, birjalar ishsizlarning professional, shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini tekshirmaydi, shuning uchun siz har bir murojaat etuvchi bilan alohida ishlashingiz kerak bo'ladi.

Davlat birjalaridan foydalanib, maxsus talablarga ega bo'lmagan ishchilarni tanlang. O'rta va yuqori lavozimlarga mutaxassislarni topish uchun boshqa manbalarga murojaat qiling yoki yaxshiroq, xususiy kompaniyalarga murojaat qiling.

Kadrlarni tanlashda abituriyentlar bilan ishlashning bosqichma-bosqich algoritmi

Kelajakda hech qanday muammo bo'lmaydigan nomzodlarni aniqlash uchun xodimlarni tanlashning barcha bosqichlarini bajaring. Rezyume va nomzodlarning o'zlari bilan ishlashda beparvolik induksiya va moslashishda qiyinchiliklarga olib kelishi mumkin.

№1 qadam. Rezyumeni tahlil qiling

Taqdim etilgan rezyumelarni tahlil qiling va eng mosini tanlang. Ish tajribasi va ta'limga alohida e'tibor bering. Nafaqat yutuqlarga qarang, balki xulosalar chiqarish uchun iboralarni tuzishda xatolar soniga ham e'tibor bering. umumiy rivojlanish arizachi.

№2 qadam. Telefon orqali dastlabki suhbatni o'tkazing

Ish va uning xususiyatlari haqida qisqacha gapirib bering. Bu odamga kerak yoki yo'qligini tushunishga imkon beradi. Savollarga javoblaringizni yozib oling, shunda keyingi suhbat davomida siz ma'lumotni yana aniqlab olishingiz va yolg'on gapirayotganlarni aniqlashingiz mumkin.

№3 qadam. Nomzodlarni baholashni tashkil qilish

Dastlabki tanlovdan so'ng qolgan abituriyentlarni suhbatga taklif qiling. Agar ular talabchanroq bo'lsa, quyidagilarni o'z ichiga olgan chuqur baholashni o'tkazing:

• so'rov;
• sinov;
• insho yozish;
• mantiqiy masalalar va boshqotirmalarni yechish;
• shaxsning psixologik tahlili;
• poligrafiyadan foydalanish;
• hamkasblarning tavsiyalarini o'rganish;
• ochiq manbalarda nomzod haqida ma'lumot to'plash.

Ariza beruvchining ochilishiga yordam beradigan intervyu va test usullarini tanlang. Bu haqda Sistema Personnel kompaniyasi mutaxassislari ma'lum qilishdi samarali baholash usullari haqida , ularning xususiyatlari. Asosiysi, ko'p soatlar davom etadigan testlarni tashkil qilmaslik - nomzod vaqtni behuda sarflashni xohlamaydi yoki ular davomida charchaydi. Bu uning o'zi ishdan bosh tortish xavfini oshiradi. Tanlash usullari haqida yaxshilab o'ylab ko'ring.

№4 qadam. Rezyumeni menejeringizga yuboring

Agar kompaniya har tomonlama ko'rib chiqishni, shu jumladan yuqori rahbariyat tomonidan baholashni ta'minlasa, keyingi ish uchun tegishli rezyumelarni taqdim eting. Xo'jayin intervyu usullarini tanlashi va savollar va boshqa testlarning taxminiy ro'yxatini tuzishi uchun arizachi haqida fikringizni bildiring.

Malumot: Ko'pgina kompaniyalarda xo'jayin bilan suhbat rasmiy, shuning uchun yuqori boshqaruvga tayanmang. Shuni yodda tuting har tomonlama baholash -sizning vazifangiz.

№5 qadam. Yakuniy qaroringizni qabul qiling

Agar siz 4-bosqichni o'tkazib yuborsangiz, qaror qabul qilish uchun javobgarsiz. Yana bir bor finalchilarning rezyumelarini, suhbat davomida olingan ma'lumotlarni o'rganing va yakuniy tanlovingizni qiling. Qolgan nomzodlarning kontaktlarini saqlang, chunki g'olib chiqib ketishi mumkin sinov muddati yoki keyinroq.

№6 qadam. Yangi boshlanuvchiga moslashishga yordam bering

Dastlab, yangi kelganni kuzatib boring, unga jamoaga qo'shilishga yordam bering, moslashing va tashkilot ishining o'ziga xos xususiyatlari bilan tanishing. Aniqlash stressni qanday kamaytirish mumkin yangi kelganning jamoaga qo'shilishi uchun. Systema Personel mutaxassislari o'rtoqlashdi foydali maslahatlar bu sizga qiyinchiliklardan qochishingizga yordam beradi.