Ushbu test menejerlar uchun mo'ljallangan
Sinov menejerning o'zi tomonidan belgilanishi kerak:
- odamlarni boshqarishning qaysi jihatlari unga noqulaylik tug'diradi;
- Qaysi masalalarda Rahbar ko'proq muvaffaqiyat qozonadi;
- qaysi muammoli sohalar menejerga eng katta qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi;
- menejer o'zining shaxsiy boshqaruv uslubiga qanday o'zgarishlar kiritishi kerak.
Ushbu test sizga boshqaruv va hokimiyatning mohiyatini qanchalik yaxshi tushunganingizni, shuningdek, kundalik faoliyatingizda ushbu tabiat namunalaridan qanchalik to'g'ri foydalanayotganingizni aniqlashga yordam beradi.
Sinovdan o'tganingizdan so'ng, siz mustaqil ravishda boshqaruv ko'nikmalarini oshirish uchun shaxsiy rejangizni yaratishingiz mumkin. Ushbu rejadan so'ng, Lider sifatida o'qitish va kasbiy rivojlanishingizni rejalashtiring.
Biz, albatta, sizning rejangizni muhokama qilamiz va uni "Menejment Shaolin" kursida treningimizda hisobga olamiz.
Agar siz ushbu testdan o'tishga qaror qilsangiz va "Shaolin boshqaruvi" kursanti bo'lmasangiz:
1. Test yakunida siz uchun natijalar va tavsiyalar mavjud.
2. Hokimiyatning tabiati bilan tanishing, shuningdek naqshlar bilan samarali boshqaruv odamlar, bilimlaringizni mustahkamlang, uni tuzing - seminarda "Boshqaruv va hokimiyat. Etakchilik va ta'sir"
Qulaylik uchun testni chop eting.
Savollarni o'qing va ularga aniq javob bering - "Ha" yoki "Yo'q".
Ro'yxatni o'z ichiga olgan savollarda, masalan: "xodimlar/mijozlar/sheriklar/jamoa/o'rinbosar", o'zaro munosabatlarni yaxshilash nuqtai nazaridan siz uchun eng muhimini tanlang.
Oxirida ijobiy javoblaringiz sonini va salbiy javoblaringiz sonini hisoblang.
Word formatida test
“HA” javoblarining umumiy sonini hisoblang.
Yuqori darajadagi boshqaruv ko'nikmalari:
Agar sizda №1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74-savollarga 11 ta “Ha” javobi boʻlsa.
Siz jamoa faoliyatini qanday muvofiqlashtirish va boshqarishni bilasiz, eng qobiliyatli bo'ysunuvchilarga mustaqillikni ta'minlaysiz, bu siz uchun tabiiy boshqaruv vositasidir. Nazorat muammolari sizga qo'shimcha stress keltirmaydi. Siz yangi ish usullarini oqilona joriy qilib, bo'ysunuvchilarda tashabbusni to'g'ri rivojlantirasiz. Siz suhbatda qanday qilib ishontirish va ma'naviy yordam berishni bilasiz va bahsda xushmuomala bo'lasiz. va hidoyat qiladilar adolat. Boshqaruv muammolarini muvaffaqiyatli hal etish muammoning mohiyatini, sabab-oqibat munosabatlarini, ta'sir va hal qiluvchi omillarni tushunish bilan ta'minlanadi.
Siz e'tiboringizni qarating individual uchun shaxsiy xususiyatlar va ijtimoiy-psixologik jamoaviy jarayonlar. Qaroringizda ushbu xususiyatlarni hisobga olishingiz kerak.
Siz muloqotda ochiqlikni saqlaysiz va konstruktiv tanqiddan oqilona foydalanasiz, bu esa mojarolarning oldini olishga va do‘stona muhit yaratishga yordam beradi.
Xodimlar sizni hurmat qilishadi. Siz ular uchun hokimiyat va namunasiz.
Siz uchun tavsiya:
Boshqarish ko'nikmalaringizni pasaytirmang, uni yaxshilashda davom eting.
* Boshqaruv ko'nikmalarining o'rtacha darajasi:
Agar muvaffaqiyatga erishsangiz 12–25 “Ha” javoblari, Qolgan savollarga salbiy javob berdingiz.
Sizning boshqaruvingizda siz jamoa manfaati uchun yashashga intishingiz va shu bilan birga o'z mas'uliyatingizni o'zgartirish istagi paydo bo'lishi o'rtasida qarama-qarshiliklar bo'lishi mumkin. deputatlar uchun.
Xodimlar uchun tashvish bildirish mumkin talabsizlikda, haddan tashqari ishonchlilik, bu ba'zi hollarda mustaqil ravishda qaror qabul qilish qo'rquviga olib keladi. Bu intizomni buzuvchilarga nisbatan haddan tashqari yumshoqlik, qoidalarni doimiy ravishda buzish va ishontirishga moyillik bilan namoyon bo'lishi mumkin.
Boshqaruvdagi qarama-qarshiliklar natijasida bu muammolar delegatsiya bilan, fikr-mulohaza, xodimlarning mas'uliyati, jarayon va natijalarni nazorat qilish.
Siz uchun tavsiya:
Jamoadagi chalkashlik va chalkashlikni bartaraf qilish uchun siz unga ta'sir darajasini oshirishingiz kerak. To'g'ri vakolat va nazorat sizni kuchli qiladi. O'z hokimiyatingizni mustahkamlash uchun ehtiyot bo'ling.
Buni qanday qilish kerak? Shaxsiy boshqaruv mahoratingizni oshirish uchun “Menejment va hokimiyat. Etakchilik va ta'sir"
* Boshqaruv mahoratining past darajasi:
Agar muvaffaqiyatga erishsangiz 26–67 “Ha” javoblari.
Qanday qiyinchiliklar duch kelasiz kundalik boshqaruvda, haddan tashqari stress va charchoqni keltirib chiqaradi. Asta-sekin, bu nafaqat kuchning yo'qolishiga, boshqaruv va biznesga qiziqishning yo'qolishiga, balki nazoratni yo'qotishiga ham olib kelishi mumkin.
Menejer sifatida sizning etakchilik mavqeingizni mustahkamlash juda zarur.
Test savollariga javob berib, ular sizning vaziyatingizga to'liq mos kelishini bilib olishingiz mumkin. Xuddi shu xodimlar yoki turli odamlar bilan takrorlanadigan vaziyatlar jamoani boshqarishda sizning ta'sir kuchingizni oshirish zarurligini ta'kidlaydi.
Menejer sifatida o'z potentsialingizdan to'liq foydalanmaysiz va xodimlaringizning salohiyatini baholash va ulardan foydalanishda qiyinchiliklarga duch kelasiz.
Siz uchun tavsiya:
Ta'sir kuchini oshirish, obro'-e'tiboringizni kuchaytirish, boshqaruvdagi takroriy muammolarni bartaraf etish, eng yaxshi diagnostikani o'zlashtirish, aniq vaziyatda nimaga nima ta'sir qilishini va aniq nimani boshqarish kerakligini tushunish uchun - seminarda menejment modellarini diqqat bilan o'rganishingiz kerak. “Boshqaruv va kuch. Etakchilik va ta'sir
Boshqaruv mas'uliyati va ijrochi javobgarlik o'rtasidagi asosiy farq shundaki, ijrochi faqat o'z faoliyati natijalari uchun javobgar bo'ladi va menejer butun bo'lim ishining natijalari uchun javobgardir.
Boshqaruv darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, ijrochi javobgarlik darajasi ham shunchalik yuqori bo'ladi. Bo'lim boshlig'i barcha bo'lim xodimlarining harakatlari (yoki harakatsizligi) uchun boshqaruv javobgarligini o'z zimmasiga olishi kerak. Bo'lim boshlig'i - bo'limning barcha xodimlarining harakatlari (yoki harakatsizligi) uchun. Bosh direktor- butun tashkilotning ishi uchun.
Boshqaruv mas'uliyati: menejerning vazifalari
- shartnomalar tuzish va birlashtirish;
- yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xavflarni oldindan ko'rish va ularni minimallashtirish yo'llarini o'ylab ko'rish;
- olingan natijalarni monitoring qilish va tahlil qilish;
- ishlamay qolganda vaziyatni to'g'rilash variantlarini taqdim eting
Aynan shu mas'uliyat farqi uchun menejerlar ijrochilarga qaraganda ko'proq maosh oladilar. Menejer mas'uliyati - bu yuqori malaka va professionallik.
Siz qanday rahbarsiz?Boshqaruv mas'uliyati testi
Ushbu loyiha mutlaqo shaffof biznes muhitida o'z qo'l ostidagilarining boshqaruv imkoniyatlarini ko'rishni xohlovchi menejerlar uchun; Menejerlar talab qilinmagan iste'dodlarni qidirmoqda; Haqiqatan ham samarali echimlarni kim ishlab chiqarishini va kim shunchaki qo'shilishini yoki sabotaj qilishini tushunishni xohlaydigan kompaniya menejerlari)
Kalit
30 dan 24 ballgacha: Siz uchun baxtli! Siz judamas'uliyatli rahbar.
Vazifani belgilashda siz xodim bilan tuzilgan shartnomalarni aniq qayd etasiz va bajarilishini nazorat qilishda uning shaxsiy kamchiliklarini bevosita ko'rsatasiz. Shu bilan birga, siz xatolaringizni tan olishga va o'zingizning harakatlaringiz va qarorlaringiz uchun javobgarlikni olishga tayyormiz. Agar biror masala yuqori rahbariyatning roziligini talab qilsa va hujjatda uning imzosi bo'lsa ham, siz taklif qilayotgan g'oyalar uchun javobgarlikdan voz kechmaysiz. Siz tushunasizki, vazifalarni bajarmaslik uchun ob'ektiv sabablar yo'q, faqat o'ylab ko'rilmagan xavflar va ularni minimallashtirish uchun noto'g'ri rejalashtirilgan harakatlar mavjud. siz egasiz konstruktiv usullarda nomoddiy motivatsiya xodimlar va ularning faoliyatiga mas'uliyatli munosabatini rivojlantirish usullari. Qarorlaringizdan noroziligini ochiq ifoda etgan bo'ysunuvchilarni hurmat qilasiz va ular bilan umumiy maqsadlarga erishish uchun vaziyatni rivojlantirishning eng samarali usullarini muhokama qilishga tayyorsiz.
23 dan 11 ballgacha: Siz bilan tanishishdan xursand bo'lamiz! Siz hali ko'p narsalarni o'rganishingiz kerak.
Noaniqlik sharoitida "yuqorida" uzoq muddatli maqsadlar aniq va aniq belgilanishi siz uchun muhimdir. Aks holda, siz murakkab va xavfli qarorlar uchun javobgarlikni yuqori boshqaruvga o'tkazasiz. O'zingizning qo'l ostidagilaringizga nisbatan sizda juda demokratik etakchilik uslubi mavjud: siz xodim bilan maqsadga qanday erishish va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni batafsil muhokama qilishga, shuningdek, unga qiyin vaziyatlarda yordam va yordam berishga tayyormiz. Biroq, agar xodim siz rozi bo'lmagan yo'lni taklif qilsa, unda, ehtimol, natijalarning yo'qligi uchun javobgarlikni bo'ysunuvchiga o'tkazasiz. Muammoli vaziyatlarda siz muhokama qilish uchun ko'p vaqt sarflaysiz, xodimga topshiriqni engishda yordam berasiz, lekin, ehtimol, bo'ysunuvchi sizdan tushuntirishlarni emas, balki aniq va qat'iy harakatlarni kutadi. Sizning xodimlaringiz ko'pincha vazifalarni bajara olmay qolishlari mumkin, ayniqsa ular kuchli muloqot qobiliyatiga ega bo'lsa va sizni vazifani bajarish uchun zarur resurslarga ega emasligiga ishontirishi mumkin. Shu bilan birga, siz o'zingizning qo'l ostidagilaringiz bajarishi kerak bo'lgan ishning bir qismini o'zingiz bajarasiz va shu bilan ularni yuksiz qoldirasiz.
10 dan 0 ballgacha: Siz haqiqatan ham yetakchimisiz?
Siz xodimlarga o'z ishlarining natijalari uchun shaxsiy javobgarlikdan qochish imkoniyatini berasiz, chunki siz o'zingizning kamchiliklaringiz va xatolaringizni tan olishga tayyorligingizni shaxsiy misol bilan ko'rsatmaysiz. IN qiyin vaziyatlar natijalar yo'qligini boshqa odamlarning harakatlari yoki sizga ta'sir qilish qiyin bo'lgan holatlar bilan oqlashni afzal ko'rasiz. Siz xodim bilan nimani ko'rishni xohlayotganingiz haqida aniq kelishuvlar tuzmaysiz yakuniy natija. Shu munosabat bilan, siz uni rejalarni bajarmaganligi uchun javobgarlikka tortishingiz qiyin, chunki u har doim vazifani tushunmaganligini aytishi mumkin yoki siz nima va qachon qilish kerakligi haqida aniq ko'rsatmalar bermagansiz. Siz xodimlarni rag'batlantirishning moddiy usullariga haddan tashqari ishonasiz, byudjet mablag'larini qo'shimcha xarajatlardan qochish mumkin bo'lgan joyga sarflaysiz. Xodimlarning qarshiligi bilan kurashish uchun siz ko'pincha avtoritar boshqaruv usullaridan foydalanasiz, shu bilan ularni tashabbus ko'rsatish va natijalar uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olish imkoniyatidan mahrum qilasiz.
Treningning maqsadi:
Ishtirokchilar sabab-natijani tahlil qilish vositalaridan foydalanish, axborot to‘plash, g‘oyalar yaratish, muqobil variantlar va xavflarni baholash bo‘yicha nazariy bilim va amaliy ko‘nikmalarga ega bo‘ladilar, ular mustaqil ravishda ishlab chiqish va taklif qilish imkonini beradi. tayyor echimlar yuqori boshqaruvga.
Ko'pchilik yangi menejerni ishga qabul qilishda uni faqat suhbatdan va sinov muddatidan so'ng baholash mumkin deb o'ylaydi, ammo har qanday darajadagi menejer uchun - bo'lim boshlig'idan tortib bosh direktorgacha - ishga qabul qilish testlari undan ham dolzarbroq bo'lishi mumkin. oddiy xodim.
2018 yilda kadrlar bo'yicha menejerlar o'rtasida o'tkazilgan so'rovlar shuni ko'rsatdiki, Rossiyadagi 100 dan ortiq xodimga ega kompaniyalarning 72 foizi ishga qabul qilishda testdan foydalanadi. 2020 yilga borib bu raqam 85-87 foizga yetishi taxmin qilinmoqda.
Va kompaniya xodimni qidirayotgan lavozim qanchalik yuqori bo'lsa, murojaat etuvchilarni dastlabki baholash uchun psixologik testlar va baholashlardan foydalanish ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi.
2017 yilda SHL ma'lumotlariga ko'ra, butun dunyo bo'ylab ishga joylashish testlari bo'lim boshliqlaridan tortib, boshlang'ich darajadagi lavozimlarning 60 foizi va o'rta boshqaruv lavozimlarining 75 foizi uchun nomzodlarni tanlash uchun qo'llaniladi. Yuqori boshqaruv lavozimlari uchun bu ko'rsatkich 81% ni tashkil qiladi.
Rossiyada bu taqsimot biroz farq qiladi: bizning mamlakatimizda testlar kirish darajasidagi lavozimlarni va bo'lim boshliqlari darajasidagi lavozimlarni baholash uchun ko'proq qo'llaniladi, yuqori boshqaruvni tanlashda kompaniyalar an'anaviy tavsiyalarga ko'proq tayanadilar, shaxsiy aloqalar va biznes razvedkasi. Rossiyada bandlik testlari qo'llaniladi:
- boshlang'ich darajadagi lavozimlarning 66% uchun (eng ko'p bank sektorida - 81%);
- boshlang'ich va o'rta darajadagi rahbarlik lavozimlarining 83 foizi uchun;
- yuqori boshqaruv lavozimlarining 61 foizi uchun.
Shunday qilib, agar siz boshlang'ich yoki o'rta darajadagi menejer sifatida ishga kirish uchun ariza topshirsangiz, test va baholash markazining imkoniyatlari eng yuqori bo'ladi - bu juda ko'p lavozimlar, ular kompaniyalar uchun juda muhim va eng yuqori raqobat mavjud. ular uchun.
Ushbu maqolada biz aynan shunday lavozimlar - o'rta menejerlar uchun testlarni batafsil ko'rib chiqamiz.
Menejerlar uchun testlarning maqsadlari
Kompaniyalar muayyan ish vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan tajriba va ko'nikmalarga ega bo'lgan menejerlarni aniqlash uchun testlardan foydalanadilar va mos kelmaydigan odamlarni tezda yo'q qiladi.
Ish beruvchilardan tashqari, Rossiyada boshqaruv vakolatlari testlari endi menejerlar uchun davlat tanlovlarida faol qo'llaniladi. Ular orasida eng mashhuri va mashhuri "Rossiya yetakchilari" tanlovidir. HRLider-da ushbu tanlovning boshqaruv salohiyati sinov bosqichi haqida ko'proq o'qing:
Ushbu testlardan o'tish, o'zingiz xohlagan ishni qo'lga kiritish va karerangizda tez o'sish uchun nima qila olasiz?
Avvalo, ularga moslashishga urinib, ularni aldashga urinmang. Siz baribir buni qila olmaysiz. Ammo ularning formatini yaxshiroq tushunish va umuman, ularni topshirish imkoniyatini oshirish uchun bunday testlar bilan tanishishga arziydi.
Agar siz ilgari bunday testlardan o'tgan bo'lsangiz, unda siz o'zingizning eng yaxshi tomonlaringizni ko'rsatishingiz mumkin. Shuningdek, taklif qilingan testlardan foydalanib, siz o'zingizning potentsial ish joyingizni yanada sifatli baholashingiz mumkin - bu vakolatli nomzod uchun qimmatli ma'lumot manbai.
Ish beruvchilar ishga joylashishdan oldingi testlarni juda jiddiy qabul qilishadi va siz ham ularni jiddiy qabul qilishingiz kerak.
Ijroiya testlari nimani o'lchaydi?
Mansabdorlikka nomzodlar uchun imtihonlar haqida birinchi eslatmalar - liderlar uchun testlarning prototiplari allaqachon Xan sulolasi davridagi qadimgi Xitoyda uchraydi. Qadimgi bandlik testlarining eng mashhur ishlab chiquvchisi Konfutsiy va uning O'rta Qirollik imperatorlik idorasidagi izdoshlaridir. O‘sha davr yetakchilari ko‘p sinovlardan o‘tib, aql-zakovat, bilim va axloqiy poklik izlandi.
Testlar zamonaviy turi Birinchi jahon urushi davrida AQSH va Angliyaning harbiy departamentlarida mansabdor shaxslar va qoʻmondonlarni tanlash bilan tanishtirildi va Ikkinchi jahon urushidan keyin bu jarayon barcha darajadagi menejerlarni baholash uchun xususiy biznesda keng tarqaldi.
Hozirgi kunda ko'pchilikda ishga joylashishdan oldingi testlar HR jarayonining ajralmas qismi hisoblanadi yirik kompaniyalar. Testlardan foydalanish abituriyentlarni dastlabki baholash uchun vaqt va resurslarni sezilarli darajada tejash imkonini beradi. Bu ko'p sonli nomzodlarni saralashning tezkor, aniq va ob'ektiv usulidir.
Rahbarlik lavozimlariga da'vogarlarni baholashda kompaniyalar birinchi navbatda muvaffaqiyat uchun zarur bo'lgan uchta asosiy sifatni izlaydilar: kompetentsiya, ish odob-axloqi va hissiy intellekt. Garchi ish beruvchilar birinchi navbatda bu fazilatlarni rezyume, ma'lumotnomalar va intervyularda qidirsalar ham, ular talab qiladi qo'shimcha ma'lumot ishga qabul qilish qarorlari uchun. Butun kompaniyaning muvaffaqiyati xodimlarni boshqaruv lavozimlariga tanlash sifatiga bog'liq va faqat rezyume va intervyu etarli emas. Sinov boshqaruvchining ma'lumoti yoki tajribasini tahlil qilishdan ko'ra, uning kelajakdagi muvaffaqiyati haqida ancha aniqroq prognoz qilish imkonini beradi.
Keling, rahbarlar uchun zarur bo'lgan ushbu uchta xususiyatni batafsil ko'rib chiqaylik.
Kompetentsiya
Kompetentsiya odatda bir nechta tanlovli savollar yoki muammolar bo'lgan aql testlari orqali tekshiriladi. Bular nomzodning aqliy qobiliyatining umumiy darajasini baholash uchun mo'ljallangan qobiliyat testlari deb ataladi. Ular taniqli IQ testlaridan tortib, ma'lum bilim va ko'nikmalarning yuqori ixtisoslashtirilgan testlarigacha bo'lishi mumkin, lekin umuman olganda, ular nima bilishingiz, nima qila olishingiz yoki kelajakda nima qila olishingizni aniqlash uchun vazifalardir.
Bunday testlarning eng keng tarqalgan turlari sonli, og'zaki va mantiqiy testlardir. Ish beruvchilar uchun ushbu vositalar rezyumega ajoyib qo'shimcha bo'ladi, ayniqsa barcha nomzodlar o'xshash xususiyatlarga ega bo'lsa.
Nomzod sifatida siz uchun qobiliyat testlarining muhim jihati shundaki, siz ularni mukammal darajada mashq qilishingiz shart emas. Kompaniyalar sizning eng yaxshi nomzodlar qatoriga kirish uchun to'g'ri intellektual qobiliyatingiz borligiga ishonch hosil qilish uchun ularga tayanadi. Buning uchun 80% yoki undan yuqori to'g'ri javoblarni olish kifoya, bu 3-4 kunlik tayyorgarlikdan so'ng erishish mumkin bo'lgan natijalardir.
Nisbatan yangi tendentsiya - bu boshqaruv nomzodlarini baholash uchun psixologik testlardan foydalanish. Bunday testlarning boshqa nomlari vaziyat yoki xatti-harakatlardir. Aql-idrok testlari singari, vaziyat testlari ham sizga ma'lum bir muammoni taqdim etadi, ammo javoblar bir nechta mumkin bo'lgan variantlar uning qarorlari va ularning hech biri aniq to'g'ri yoki noto'g'ri emas. Javoblarning to'g'riligi mezoni mutaxassislar yoki ish beruvchining vakillari tomonidan belgilanadi - ular qaysi javoblar qimmatli va qaysi biri yo'qligini o'zlari aniqlaydilar. Rahbarlar uchun xulq-atvor testlari odatda ochiq bo'lib, umumiy intellektual qobiliyatdan ko'ra ko'proq tajriba va bilimga qaratilgan. Bundan tashqari, vaziyat testlarida ularning mazmuni muayyan boshqaruv rolini bajarish bilan bog'liq bo'lsa, qobiliyat testlarida rollar belgilanmaydi.
Vaziyat testlariga tayyorgarlik ko'rish uchun siz murojaat qilayotgan kompaniyaning qadriyatlari va tamoyillarini o'rganishingiz kerak bo'ladi - bu intervyu oldidan xuddi shunday tayyorgarlikdir.
Ish etikasi
Aksariyat kompaniyalar shuhratparast, ishonchli va ishonchli menejerlarni qidirmoqda. O'rta bo'g'in menejerining bu fazilatlari nafaqat uning topshirilgan vazifalarni bajarishdagi muvaffaqiyatini, balki kompaniya tuzilmasiga qanchalik mos kelishini va barcha darajadagi boshqa xodimlar bilan qanchalik yaxshi munosabatda bo'lishini ham belgilaydi. Ushbu fazilatlarni aniqlash uchun odatda so'rovnomalar yoki anketalar, masalan, psixologik testlar qo'llaniladi, ular ma'lum bir vaziyatda ariza beruvchining odatiy xatti-harakatlarini aniqlashtirishga imkon beradi. Bunday testlar insonning qiyin vaziyatlarda o'zini qanday tutishini ko'rsatishi mumkin. ish holati tanlashni talab qiladi. Misol uchun, quyidagi vazifada bo'lgani kabi - aralashish yoki o'tib ketish - ko'pchilik ish beruvchilar uchun bilish juda muhim bo'lgan narsa.
Men "ko'p" deb yozdim, chunki aniqroq ish axloqiy sifatlarini qidiradigan kompaniyalar bor. Misol uchun, Reckitt Benckiser, FMCG tovarlari ishlab chiqaruvchisi, o'zining ko'plab brendlarini targ'ib qilish uchun, masalan, Durex, "mumkin emaslik darajasiga qadar sovuq" odamlarni qidirmoqda, shunda ular hatto o'zini tutishlari mumkin. provokatsion uslub. Bu misol, bir kompaniya ichidagi turli kompaniyalar va turli bo'limlar turli vazifalar uchun turli odamlarni izlashi mumkinligini eslatib turadi.
Psixolog Daniel Goleman ushbu kontseptsiyani taqdim etganidan beri butun dunyodagi kompaniyalar ushbu sifatga katta e'tibor berishdi va bunga loyiqdir. Ko'pgina tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, hissiy intellekt umumiy ish samaradorligi, tadbirkorlik salohiyati va etakchilik qobiliyati bilan chambarchas bog'liq. Barcha darajadagi menejerlar uchun hissiy intellektning ahamiyati yanada yuqori, chunki menejer doimiy ravishda turli odamlar bilan muloqotda bo'lgan shaxsdir.
Ish beruvchilar odatda intervyularda hissiy intellektni baholaydilar, ammo menejerlar uchun psixologik testlardan foydalanish ortib borayotgan tendentsiyadir. Bunday xatti-harakatlar testlari shaxsiy so'rovlar yoki batafsil stsenariy va javob variantlari bilan vaziyat testlari shaklida bo'lishi mumkin. Siz tanlagan javoblar, masalan, shaxslararo mojarolarda, boshqa odamlar bilan muomala qilishda sizning eng ko'p mumkin bo'lgan harakatlaringiz haqida juda aniq va ob'ektiv rasm yaratishi mumkin. Hissiy intellekt uchun psixologik testlarning asosiy maqsadi sizning empatiya va boshqa odamlarning his-tuyg'ularini tushunish qobiliyatini aniqlashdir.
Menejerlar uchun situatsion testlar juda ko'p sonli o'zgarishlarni o'z ichiga olishi mumkin. Ular odatda hissiy bosim ostida yoki ish odob-axloq qoidalari doirasida eng munosib javobga duch kelganingizda qaror qabul qilish qobiliyatingizni baholaydilar.
Ba'zi kompaniyalar menejerlar uchun situatsion testlardan foydalanishda yanada uzoqlashdilar. Masalan, Heineken ulardan foydalanadi haqiqiy hayot kutilmagan yoki noqulay vaziyatlar shaklida suhbat davomida. Bu qo'l siqish shaklida bo'lishi mumkin, u juda kuchli va bezovta bo'lib qoladi yoki sizni salomlashayotgan suhbatdosh uchrashuvga kechikib, keyin sizni sezmagandek qilib, o'tib ketib qoladi. Bu vaziyatlar aslida sizning hissiy barqarorligingizni, muloqot qobiliyatingizni va jamoaviy ruhingizni baholash uchun mo'ljallangan vaziyatli testlardir.
Rahbarlar uchun xulq-atvor testlarining ba'zi stsenariylari juda oddiy va hatto ahmoqona ko'rinishi mumkin bo'lsa-da, ular ish beruvchilarga ariza beruvchining hissiy aqli va sezgirligi - muayyan rollar va tashkilot madaniyatlari uchun muhim bo'lgan xususiyatlar haqida juda aniq rasm chizish imkonini beradi.
Menejerlar uchun vaziyat testlarining turlari
Barcha darajadagi menejerlar uchun xatti-harakatlar testlarining bir nechta asosiy turlari mavjud.
Eng ko'p va eng kam samarali javob
Ushbu turdagi psixologik testda sizga muammoni tavsiflovchi stsenariy va ushbu stsenariyga javobingizni taklif qiluvchi 4-5 ta javob beriladi. Siz eng ko'p va eng kam samarali javobni aniqlashingiz kerak.
Maqolaning oxirida ushbu testning javobi va tushuntirishiga qarang. Javobni avval o'zingiz topishga harakat qiling.
Ish faoliyatini baholash shkalasi bo'yicha reyting savollari
Bunday savollarda siz barcha javoblarni eng samaralisidan tortib to teskarisiga qadar tartiblashingiz kerak. Ba'zida bir xil reyting faqat 1 marta, ba'zan esa bir necha marta ishlatilishi mumkin.
Javoblarni talab qiladigan reyting savollari 1 dan 5 gacha samaradorlik bo'yicha tartiblanishi kerak
Bu erda 1 eng kam samarali va 5 eng samarali hisoblanadi. Ba'zida bir xil reyting faqat 1 marta, ba'zan esa bir necha marta ishlatilishi mumkin.
Eng katta va eng kam javob
Testning eng ko'p va eng kam samarali javoblarga ega varianti eng ko'p va eng kam ehtimolli javoblarga ega testdir. Ular sizdan eng ko'p javob beradigan va eng kam javob beradigan javoblarni aniqlashingizni talab qiladi.
Bitta to'g'ri javob bilan testlar
Menejerlar uchun xatti-harakatlar testlarining asosiy turi bitta to'g'ri javobni aniqlash uchun test bo'lib qoladi - birinchi javobingiz, eng yaxshi javobingiz va boshqalar.
Maqolaning oxirida ushbu testning javobi va tushuntirishiga qarang. Javobni avval o'zingiz topishga harakat qiling.
Ijroiya testlarining turlarini va ish beruvchilar aniqlashga harakat qilayotgan fazilatlarni tushunganingizdan so'ng, bu erda xatti-harakatlar bo'yicha ijro testlarini tez va aniq hal qilish qobiliyatingizni qanday yaxshilash bo'yicha ba'zi maslahatlar mavjud.
Amaliyot
Yagona davlat imtihoniga tayyorgarlik ko'rayotganda, maktab o'quvchilari yuzlab amaliyot sinovlaridan o'tadilar - bu Eng yaxshi yo'l imtihonga keling va uni muvaffaqiyatli topshiring. Xuddi shu narsa ishga joylashish uchun ham amal qiladi. Xulq-atvor amaliyoti testlaridan namuna olish sizga katta afzallik berishi mumkin.
Bizning ma'lumotlarga ko'ra, ishga da'vogarlarning taxminan 50% u yoki bu tarzda test yoki baholashga tayyorlanmoqda. Va bu to'g'ri taktika: sifatli tayyorgarlikdan so'ng o'rtacha ball 20% ga oshadi - odatda bu yuqori darajadagi boshqaruv lavozimlari uchun sinov bosqichidan muvaffaqiyatli o'tish uchun etarli.
Agar siz boshqaruv lavozimiga da'vogar bo'lsangiz, unda menejerlar uchun psixologik testlardan o'tish ehtimoli yuqori. HRLider-da siz hozirda Rossiyadagi kompaniyalar tomonidan qo'llaniladigan barcha asosiy turdagi ijro testlariga tayyorgarlik ko'rishingiz mumkin.
Amerika tadqiqoti 50 ilmiy ishlar 130 000 ishtirokchi, shu jumladan, to'rtta sababga ko'ra, oldingi mashg'ulotlar barcha turdagi testlar bo'yicha ish faoliyatini yaxshilashini isbotladi:
- Bu tashvishlarni kamaytiradi. Qanchalik ko'p mashq imtihonlarini topshirsangiz, ular sizga shunchalik tanish bo'ladi va qo'shimchalar yuqori bo'lsa ham, keyingi test paytida o'zingizni yanada ishonchli va xotirjam his qilasiz.
- Oldindan tayyorgarlik sizning zaif tomonlaringizni aniqlashga yordam beradi, shuning uchun ularni erta hal qilish va ish faoliyatini yaxshilash mumkin.
- Amaliyot o'tkazib yuborish va qiyin savollarga qaytish kabi sinovdan o'tishning isbotlangan taktikasini mustahkamlaydi. Siz ahamiyatsiz ma'lumotlarni e'tiborsiz qoldirishni va vazifalarni tushunishda xatolardan qochishni o'rganasiz. Bu xulq-atvor va boshqa har qanday testlardan o'tish tezligini sezilarli darajada oshiradi.
- Oldindan tayyorgarlik ularni kuchaytirishga imkon beradi o'ziga xos fazilatlar ish beruvchilarga kerak bo'lgan. Bu menejerlar uchun situatsion testlar amaliyotining eng qimmatli natijasidir.
Albatta, agar siz ish beruvchingiz qanday testlardan foydalanishini aniq bilsangiz, amaliyot samaraliroq bo'ladi. Bu haqda so'rang va ish beruvchining HR vakillaridan yoki ushbu kompaniyaning boshqa odamlaridan namunali testlarni so'rang. Muvaffaqiyatli ariza beruvchilar uchun ishga yollovchilar maosh oladi va aksariyat kompaniyalarda (Sibur, Gazprom va Gazpromneft va boshqalar) mavjud xodimlar yangi nomzodlarni tavsiya qilganliklari uchun bonuslar bilan taqdirlanadilar.
Shaxsiy xususiyatlarni hisobga olgan holda
2016 yilgi NCBI tadqiqoti shuni ko'rsatadiki, shaxsiyat turi, kundalik faoliyat shakllari va stimulyatorlardan foydalanish aqliy faoliyatga sezilarli ta'sir qiladi. Bu barcha darajadagi menejerlar uchun xatti-harakatlar testlariga ham tegishli.
Masalan, toza va janjalsiz odamlar kunning birinchi yarmida testlarni yaxshiroq engishadi va ular stimulyatorlar, nootropiklar va hatto qahva ichishdan qochishlari kerak, chunki bu vaqtda ular jismoniy va aqliy faoliyatining eng yuqori cho'qqisida. Ekstrovert ijodkorlar uchun buning teskarisi bo'ladi: ularga ertalab borish uchun vaqt va kofe kerak, lekin tushdan keyin va kech tushdan keyin ular faollashadi va stimulyatorlardan foydalanishi mumkin. Shunday qilib, agar siz testlarni qachon topshirishni tanlashingiz mumkin bo'lsa, o'zingizning shaxsingiz turini hisobga oling va ovqatlanish va stimulyatorlarni oqilona tanlang.
O'zingiz bo'ling (aql doirasida)
Ushbu tavsiya o'rta menejerlarning vakolatlari bo'yicha psixologik va shaxsiyat testlari uchun eng mos keladi. Yolg'on gapirmang - ba'zida bu sizning ishga joylashish imkoniyatingizni biroz oshirishi mumkin, ammo bu ish sizga mos kelishiga kafolat bermaydi. Sifat testlarida g'ayritabiiy yoki soxta javoblarni aniqlash mexanizmlari mavjud va tajribali HR mutaxassislari test javoblari va haqiqiy xatti-harakatlar o'rtasidagi nomuvofiqlikni tezda aniqlaydilar. Biroq, testlar va baholashlarni topshirayotganda, o'zingizning eng yaxshi shaxs bo'lishingiz yaxshiroqdir - kuchli tomonlaringizni aniq ko'rsating va zaif tomonlaringizni oshkor qilmang.
Masalan, ko'p hollarda o'zingizni ehtirosli odam sifatida ko'rsatishga arziydi, lekin boshqalarni tanqid qilish yoki axloqsiz harakat qilish darajasida emas. Aqlli ish beruvchilar o'rtacha darajada yuqori ambitsiyalarga ega yoki yuqori ambitsiya va altruizm kombinatsiyasiga ega bo'lgan menejerlarni izlashga harakat qilishadi. Agar biror narsa juda ko'p bo'lsa, bu ko'pincha salbiy oqibatlarga olib keladi.
Aksariyat yirik kompaniyalar allaqachon tasdiqlangan malaka modellaridan foydalangan holda boshqaruv nomzodlarini sinovdan o'tkazadilar. Bu ularning eng yaxshi mavjud xodimlariga (masalan, bo'limlar boshliqlariga) xos bo'lgan ko'nikmalar, fazilatlar va qadriyatlar to'plami bo'lib, ular mezonlariga ko'ra menejmentdagi bir xil lavozimlarga yangi nomzodlar baholanadi. Sinovlarni topshirishdan oldin, ishga joylashishdan oldin kompaniyaning ushbu qadriyatlari va ustuvorliklarini sinchkovlik bilan o'rganishingiz va test va baholashda ularga rioya qilishga harakat qilishingiz kerak. Odatda, bu ma'lumotlar korporativ veb-saytlarda va boshqa ochiq manbalarda keng tarqalgan.
Ish beruvchilar menejerlar uchun xatti-harakatlar testlarini boshqaruv lavozimlariga da'vogarlar haqida qimmatli ma'lumot manbai deb bilishganligi sababli, siz bunday testlarning barcha turlari va turlariga tayyor bo'lishingiz kerak. Aksariyat kompaniyalar 4-5 javob variantiga ega oddiy anketalardan foydalanadilar, ammo bozorda boshqaruv malakasining tobora murakkab situatsion testlari paydo bo'lmoqda. Masalan, o'yinlar (o'yinlar) elementlari bilan, bu erda siz ball yoki chiplarni olishingiz kerak. Ba'zi kompaniyalar sizning ma'lumotlaringizni o'rganadi va foydalanadi ijtimoiy tarmoqlar va ular asosida testlar yaratish. Ayniqsa, tajribali mutaxassislar va rahbarlar uchun testlar tobora murakkab va innovatsion bo‘lib borishi kutilmoqda.
Muhim tavsiya: Psixologik testga tayyorgarlik ko'rayotganda, testlarni sizdan yashirin e'tiroflarni olishning bir usuli sifatida emas, balki sizning potentsial ish beruvchingiz haqida ko'proq bilib olish usuli sifatida ko'rib chiqing. Menejerlar uchun xulq-atvor testlari sizni qiziqtirgan kompaniya haqida qimmatli ma'lumotlarni berishi mumkin - u qanday biznes yuritadi, muvaffaqiyat mezonlari qanday aniqlanadi, qaysi xususiyatlar eng qadrlanadi. Sinovlar sizga ish beruvchining umidlarini o'lchash imkoniyatini beradi, bu sizning martabangizda juda foydali bo'lishi mumkin.
Oxirgi maslahat HRLider: Esda tuting, tayyorgarlik muvaffaqiyat kalitidir. Agar siz rahbarlar uchun xulq-atvor testlarini o'z ichiga olgan testlarga duch kelsangiz, vaqtni boy bermasdan mashg'ulotlarni boshlang. Bizning veb-saytimizda siz boshlang'ich va o'rta darajadagi menejerlar uchun barcha asosiy test turlarini topasiz. O'zingizga afzallik bering - tayyorlang.
Testlarning javoblari va tushuntirishlari:
- Siz yirik qo'ng'iroqlar markazida mijozlarni qo'llab-quvvatlash bo'limi boshlig'isiz. Siz hozirgina sizning xodimingiz mijozga telefon orqali “bu narsalarni shaxsiy qabul qilayotganini”, keyin esa “psixiatriya yordamiga muhtojligini” aytganini eshitgansiz. Siz suhbat nima haqida bo'lganini bilmaysiz, lekin xodim suhbatni tugatdi va siz u bilan gaplashishingiz mumkin.
Eng ko'p va eng kam samarali javoblarni topishingiz kerak bo'lgan testlarga javob berish strategiyasi birinchi navbatda umumiy ijobiy va salbiy javoblarni aniqlashdir.
Ushbu topshiriqda 2 va 3 javoblar ijobiydir, 2-javob aniqroq, chunki 3-javob - g'azablangan mijozga qo'ng'iroq qilish va kechirim so'rash - bu muammoni hal qilmaydi. . Ba'zi hollarda, bu javob hatto salbiy javob sifatida tasniflanishi mumkin.
Ikki salbiy javobdan biz eng yomonini tanlashimiz kerak. Ushbu testda buni qilish ko'rinadigan darajada oson emas. Bu javoblarda voqealar rivojlanishining turli yo'nalishlari aniq. 1-javob - jamoaviy ruh va jamoaviy munosabatlar eng ustuvor qadriyatlardan biri bo'lgan ba'zi ish beruvchilar uchun xodimni ishdan bo'shatish tahdidi eng kam qabul qilinadigan stsenariy bo'lishi mumkin va eng yomon javob deb hisoblanadi. Ammo kompaniyaning ustuvorligi birinchi navbatda mijozlarga sifatli xizmat ko'rsatish bo'lsa, unda eng yomon javob 4-javob bo'ladi - xodimning mijozga nisbatan qo'polligini e'tiborsiz qoldirish.
Shunday qilib, eng yaxshi javob (eng samarali) 2, eng yomon javob 4 (eng kam samarali).
Yomon askar, general bo'lishni orzu qilmagan odam, deyishadi. Biroq, yuqori boshqaruv lavozimlariga ariza berishdan oldin, buning uchun tegishli shartlar mavjudligini tekshirish yaxshi bo'ladi. Xo'sh, agar siz allaqachon menejer bo'lsangiz, unda baribir o'zingizni sinab ko'ring: taklif qilingan test sizning imkoniyatlaringizni baholash uchun qo'shimcha imkoniyatdir.
Ko'rsatmalar. Savolni o'qib bo'lgach, sizning odatlaringiz va xarakteringizga mos keladigan variantlardan birini tanlang. Keyinchalik, asosiy jadvaldan foydalanib, o'z-o'zini baholash natijasida to'plagan ballar miqdorini hisoblang.
1. Tasavvur qiling-a, ertadan boshlab siz o'zingizdan biroz kattaroq bo'lgan katta guruhni boshqarishingiz kerak bo'ladi. Bunday holda, siz tashvishlanasiz:
a) masalaning mohiyatini ularga qaraganda kamroq bilishingiz mumkin;
b) siz qabul qilgan qarorlarni e'tiborsiz qoldiradi va e'tiroz bildiradi;
v) ishni o'zingiz xohlagan darajada bajara olmaysiz.
2.Agar biron bir biznesda katta muvaffaqiyatsizlikka duch kelsangiz, unda siz:
a) sodir bo'lgan voqeani ahamiyatsiz deb hisoblab, o'zingizni tasalli berishga harakat qiling, masalan, kontsertga boring;
b) siz aybni boshqa birovga yuklash mumkinmi yoki o'ta og'ir hollarda ob'ektiv holatlar haqida o'ylay boshlaysiz;
c) muvaffaqiyatsizlik sabablarini tahlil qiling, o'zingizning xatoingiz nima ekanligini yoki muammoni qanday tuzatish kerakligini baholang;
d) siz tushkunlikka tushasiz, tushkunlikka tushasiz va "taslim bo'lasiz".
3. Quyidagi xususiyatlardan qaysi biri sizga eng mos keladi:
a) kamtarin, xushmuomala, xushmuomala, ta'sirchan, xushmuomala, sekin, itoatkor;
b) do'stona, qat'iyatli, baquvvat, topqir, talabchan, qat'iy;
v) mehnatsevar, o'ziga ishongan, o'zini tuta oladigan, mehnatsevar, samarali, mantiqiy.
4. Sizningcha, ko'pchilik:
a) yaxshi va tirishqoqlik bilan ishlashni yoqtiradi;
b) mehnatiga munosib haq to'langandagina mehnatga vijdonan munosabatda bo'ladi;
v) mehnatni zarurat deb biladi, boshqa narsa emas.
5. Menejer javobgar bo'lishi kerak:
a) saqlash uchun yaxshi kayfiyat jamoada (keyin ishda hech qanday qiyinchilik bo'lmaydi);
b) topshiriqlarni a'lo va o'z vaqtida bajarish (boshliqlar va bo'ysunuvchilar qoniqtiriladi).
6. Tasavvur qiling-a, siz jamoaning etakchisisiz va bir hafta ichidayuqori organlarga muayyan ishlar rejasini taqdim etish. Siz nima qilasiz?
a) reja loyihasini tuzing, bu haqda rahbarlarga xabar bering va biror narsa noto'g'ri bo'lsa, ularni tuzatishni so'rang;
b) qo'l ostidagilar va mutaxassislarning fikrlarini tinglang, so'ngra faqat sizning nuqtai nazaringizga mos keladigan takliflarni qabul qilib, reja tuzing;
v) reja loyihasini ishlab chiqishni o'z qo'l ostidagi xodimlarga topshiring va unga jiddiy o'zgartirishlar kiritmang, o'z o'rinbosari yoki boshqa vakolatli xodimni tasdiqlash uchun yuqori turuvchi organga yuboring;
d) mutaxassislar bilan birgalikda reja loyihasini ishlab chiqadi, so'ngra uning qoidalarini asoslab, himoya qilgan holda bu haqda rahbariyatga hisobot beradi.
7. Sizningcha, eng yaxshi natijalarga rahbar erishadi:
a) barcha bo'ysunuvchilarning o'z funktsiyalari va vazifalarini aniq bajarishlarini hushyorlik bilan ta'minlaydi;
b) "Ishon, lekin tekshir" tamoyiliga asoslanib, umumiy muammoni hal qilishda bo'ysunuvchilarni jalb qiladi;
v) ish haqida qayg'uradi, lekin shovqin-suronda bu ishni qilayotganlarni unutmaydi.
8. Har qanday jamoada ishlayotganingizda, o'zingizning ishingiz uchun javobgarlikni butun jamoaning ish natijalari uchun javobgarligingizga teng deb hisoblaysizmi?
9. Sizning fikringiz yoki harakatingiz boshqalar tomonidan tanqid qilinadi. O'zingizni qanday tutasiz?
a) bir zumda mudofaa reaktsiyasiga berilmang va e'tirozlarga shoshilmang, lekin barcha ijobiy va salbiy tomonlarini ehtiyotkorlik bilan o'lchab ko'ring;
b) taslim bo'lmang, balki o'z nuqtai nazaringizning afzalliklarini isbotlashga harakat qiling;
v) temperamentingiz tufayli siz o'z g'azabingizni yashira olmaysiz va xafa bo'lishingiz va g'azablanishingiz mumkin;
d) jim turing, lekin o'z nuqtai nazaringizni o'zgartirmang, siz avvalgidek harakat qilasiz.
10. Yaxshiroq qaror qiladi tarbiyaviy vazifa va eng katta muvaffaqiyat keltiradi:
a) rag'batlantirish;
b) jazo.
11. Xohlaysanmi:
a) boshqalar sizni yaxshi do'st sifatida ko'rishlari uchun;
b) hech kim sizning halolligingiz va kerakli vaqtda yordam berishga qat'iyligingizga shubha qilmasligi uchun;
c) boshqalarning sizning fazilatlaringiz va yutuqlaringizga qoyil qolishiga sabab bo'ling.
12. Mustaqil qarorlar qabul qilishni yoqtirasizmi?
13. Agar siz muhim qaror qabul qilishingiz yoki biron bir muhim masala bo'yicha fikr bildirishingiz kerak bo'lsa, unda:
a) darhol buni qilishga harakat qiling va buni qilganingizdan so'ng, bu masalaga qayta-qayta qaytmang;
b) siz buni tezda qilasiz, lekin keyin sizni uzoq vaqt shubhalar bilan qiynab qo'yasiz: "Buni boshqacha qilish yaxshiroq emasmi?";
c) imkon qadar uzoq vaqt davomida hech qanday qadam tashlamaslikka harakat qiling.
Kalit uchun ballar sonini hisoblang.
Natijalarni talqin qilish.
Agar yozgan bo'lsangiz 40 balldan yuqori, Bu sizning zamonaviy xulq-atvorga ega bo'lgan yaxshi rahbar bo'lish uchun katta imkoniyatlarga ega ekanligingizni anglatadi. Siz odamlarga, ularning bilim va yaxshi fazilatlariga ishonasiz, o'zingizga va hamkasblaringizga nisbatan talabchansiz. Siz jamoangizdan ketishga toqat qilmaysiz va arzon hokimiyatga ega bo'lishga harakat qilmaysiz. Vijdonli bo'ysunuvchilar uchun siz nafaqat xo'jayin, balki qiyin vaziyatlarda so'z va amalda yordam berish uchun qo'lidan kelganini qiladigan yaxshi o'rtoq bo'lasiz.
Agar yozgan bo'lsangiz 10 dan 40 ballgacha, keyin siz muayyan ob'ektlarni boshqarishi va ishlashi mumkin edi, lekin ko'pincha qiyinchiliklarga duch kelardi (va qanchalik tez-tez bo'lsa, shunchalik kam ball to'plagan). Ular o'z qo'l ostidagilar uchun qo'riqchi bo'lishga harakat qilardilar, lekin ba'zida ular o'zlarining yomon kayfiyatlarini va g'azablarini ulardan chiqarishlari mumkin edi; zarurat bor-yo‘qligidan qat’i nazar, ularga yordam ko‘rsatar va har xil maslahatlar berar edi.
Agar yozgan bo'lsangiz 10 balldan kam, Bu, Rostini aytsam, sizda yetakchi sifatida muvaffaqiyatga erishish imkoniyati kam. Agar sizda ko'p qarashlarni qayta ko'rib chiqish va ildiz otgan odatlardan voz kechish irodangiz bo'lmasa. Avvalo, siz odamlarga va o'zingizga ishonishingiz kerak.
TEST TA'RIFILeaderChart metodologiyasi diagnostika uchun mo'ljallangan boshqaruv salohiyati va jamoada odamlarni boshqarishga umumiy tayyorgarlik darajasini, shuningdek, boshqaruvdagi muvaffaqiyat va etakchilik salohiyati bilan bog'liq individual psixologik xususiyatlar doirasini aniqlash imkonini beradi. Bu noyob va innovatsion texnika bo'lib, quyidagilarni o'z ichiga oladi:
TIPIK VAZIFALAR
|
USULNING TUZILISHI
LeaderChart testi beshta blokdan iborat (beshta subtest).
Sinov vaqti taxminan 60 minut.NATIJALAR TAQDIMATI
Hisobotning uchta varianti mavjud:
biznes hisoboti (respondentning boshqaruv salohiyatini baholash);mutaxassis uchun (respondentning batafsil psixologik portreti);
respondent uchun (yumshoq fikr-mulohaza).
"Mutaxassis uchun hisobot" Va "Javob beruvchi uchun hisobot" quyidagi asosiy test shkalalari bo'yicha respondentning bahosini o'z ichiga oladi:
"Hisob yechimi" bloki
- Ishlarni hal qilishda muvaffaqiyat(respondentning javoblarining muvaffaqiyatli menejerlarning javoblari bilan muvofiqligini baholash)
"Intellektual qobiliyatlarni" blokirovka qilish
- Intellekt(intellektual salohiyatni baholash)
"Shaxsiy fazilatlar" bloki
- Yopiqlik(izolyatsiya, muloqotda cheklash) - Muloqot (faol pozitsiya aloqada, aloqada)
- Passivlik(o'ziga ishonchsizlik, qat'iyatsizlik) - Faoliyat(energiya, tashabbus, qat'iyat)
- Ishonchsizlik(qattiqlik, qattiqlik) - Do'stlik(javobgarlik, hamdardlik qilishga tayyorlik)
- Mustaqillik(mustaqillik, o'zini o'zi tasdiqlash va hukmronlik qilish istagi) - Konformizm(boshqalar fikrining ahamiyati, guruh tomonidan qabul qilinish istagi, taslim bo'lishga tayyorlik)
- Axloqiy moslashuvchanlik(axloqiy me'yorlardan ozodlik, shaxsiy manfaatlarga e'tibor berish) - Axloq(axloqiy, axloqiy me'yorlarga rioya qilish istagi)
- Impulsivlik(moslashuvchanlik, bezovtalik) - Tashkilot(intizom, aniqlik, aniqlik, rejalarga rioya qilish istagi)
- Anksiyete(ehtiyotkorlik, qo'rquvga moyillik) - Muvozanat(xotirjamlik, stressga chidamlilik, aqliy chidamlilik)
- Sezuvchanlik(narsalarga estetik qarash, go'zallikka sezgirlik, munosabatlardagi soyalar) - Befarqlik(narsalarning funktsional ko'rinishi, amaliylik, to'g'rilik)
- Intellektual cheklov(yangi ma'lumotlarga nisbatan tanlanganlik) - Qiziqish(yangi bilimlarga, ma'lumotlarga ochiqlik, yangi narsalarni o'rganishga tayyorlik)
- An'anaviylik(an'analarni, klassik echimlarni saqlash va saqlashga e'tibor qaratish) - Originallik(olomondan ajralib turish zarurati, g'ayrioddiy hamma narsaga intilish)
- O'ziga xoslik(ma'lumotni idrok etish va qayta ishlashning sensorli turi, batafsil aniqlik) - Abstraktlik(ma'lumotni idrok etish va qayta ishlashning intuitiv turi, asosiy narsani ta'kidlash istagi)
"Etakchilik uchun motivatsiya" bloki
- Etakchilik uchun motivatsiya(rahbarlikni amalga oshirishga tayyorlik)
"Ijtimoiy sezgirlik" bloki
- Ijtimoiy sezgirlik(respondentning atrofidagi odamlarning xatti-harakatlari sabablarini to'g'ri tushunish va baholash va ularga adekvat javob berish qobiliyati)
"Biznes hisoboti" asosiy hisoblanadi va boshqaruv salohiyatining ajralmas ko'rsatkichi va individual boshqaruv funktsiyalarini bajarish muvaffaqiyatining prognozini o'z ichiga oladi:
"Etakchilik salohiyati" bloki
- Etakchilik uchun potentsial(respondentning etakchilik lavozimidagi muvaffaqiyati prognozini yaratishga imkon beruvchi ajralmas ko'rsatkich)
"Menejerning funktsiyalari" ni bloklash
- Qarorlar qabul qilish(mavjudlaridan eng yaxshisini tanlash, tashabbus ko'rsatish, mas'uliyat va qat'iyatlilik)
- Strategik fikrlash(uzoq muddatli maqsadlarni belgilash, o'z harakatlarining oqibatlarini va bo'ysunuvchilarning harakatlarini bashorat qilish, qilingan sa'y-harakatlarning yakuniy natijasini oldindan bilish, katta hajmlarni, shu jumladan qarama-qarshi ma'lumotlarni tezda qayta ishlash qobiliyati)
- Ta'sir qilish(boshqa odamlarning xulq-atvori, his-tuyg'ulari va fikrlariga ta'sir qilish, tashkilot maqsadlariga erishish uchun o'z vakolatlaridan foydalanish, bo'ysunuvchilarga shaxsiy namuna ko'rsatish, turli xil ishontirish taktikalaridan foydalanish)
- Delegatsiya(o'z funktsiyalari va vakolatlarining bir qismini bo'ysunuvchilarga topshirish, bo'ysunuvchilar o'rtasida javobgarlikni optimal taqsimlash qobiliyati)
- Boshqaruv(qo'l ostidagilarni nazorat qilish, ularning ish sifatini tekshirish, jamoada ishlash intizomini saqlash qobiliyati)
- Tashkilot(jamoa ishi bilan bog'liq ma'muriy funktsiyalarni bajarish, xodimlarni muvofiqlashtirish, zarur resurslarni aniqlash va ularni bo'ysunuvchilarga taqdim etish, ish natijasini baholash)
- Etakchilik(boshqalarga kelajak haqidagi jozibali tasavvurni yuqtirish, xodimlarning umumiy maqsadlarni amalga oshirishga qiziqishini uyg'otish, yangi imkoniyatlardan foydalanish, jamoani umumiy muhim vazifalar atrofida birlashtirish, ishtirokni oshirish va qo'llab-quvvatlash)
- Aloqa(barakali muloqot qilish, turli xil aloqa vaziyatlari kontekstiga sezgir bo'lish, bo'ysunuvchilar o'rtasidagi rasmiy va norasmiy aloqalarni boshqarish, xodimlarga va yuqori rahbariyatga ma'lumotlarni to'g'ri etkazish qobiliyati)
LeaderChart testining o'ziga xos xususiyati - bu maxsus bo'limning mavjudligi "Ideal deputat": respondentning qanday shaxsiy xususiyatlariga qarab, uni ma'lum xarakterli xususiyatlarga ega deputat bilan "to'ldirish" tavsiya etiladi. Deputatning kuchli tomonlari respondentning etakchi sifatida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan kamchiliklarini bartaraf etishga yordam beradi va ikkinchisiga maksimal natijalarga erishishga yordam beradi. Ushbu blok, ayniqsa, kadrlar zaxirasini shakllantirishda foydalidir va ma'lum bir kompaniyada boshqaruvning bir necha darajalarini qurish zarurati mavjud.
SHARXLAR VA FOYDALANISHGA NAMALLAR
|
“Biz ushbu metodologiyadan menejerlarimizning yetakchilik salohiyatini baholash uchun foydalandik kadrlar zaxirasi yuqori lavozimlarga. Sinov bizga xodimlarning ba'zi xususiyatlarini batafsilroq bilib olishga yordam berdi, masalan: motivatsiya va etakchilikka tayyorlik, qabul qilish qobiliyatlari boshqaruv qarorlari qisqa vaqt ichida (metodikaning amaliy tadqiqotlaridan foydalangan holda). Onlayn platformadan foydalanish qulayligini, ishtirokchilarni qo'shish va taklifnomalarni yuborish shaklini ta'kidlamoqchiman - hamma narsa juda aniq va ochiq va muvaffaqiyatsiz ishlaydi. Ayniqsa, yoqimli narsa :) Xodimlarda platformadan foydalanish bo'yicha ham savollar yo'q edi - aniq interfeys va foydalanuvchi uchun aniq ko'rsatmalar testni ancha osonlashtiradi. Vasyanovich Aleksandra Vitalievna |
YARALISH TARIXI
LeaderChart testining birinchi versiyasi 2014 yilda chiqarilgan. Rivojlanish mualliflari: Altuxov V.V., Belorusets A.S., Portnova D.S., Rybnikova M.K.
2014 yil may oyida A.S. Belarus va M.K. Rybnikova birinchi tadqiqot versiyasini yaratdi shaxsiyat test bloki. Ushbu subtest o'zining mazmuni bilan ajralib turardi test topshiriqlari: barcha bayonotlar respondentning ish sharoitidagi xatti-harakatlarini tasvirlab berdi va hayotning boshqa sohalariga taalluqli emas, balki ifoda edi. umumiy xususiyatlar insonga xos temperament va xarakter.
Rivojlanish kassa bloki ko'p bosqichli edi. 2014 yil fevral oyida V.V. Altuxov va D.S. Portnova boshqaruv psixologiyasining asosiy nazariy tamoyillari va keys testlari metodologiyasini tahlil qildi (vaziyatni baholash testlari). Blokni qurish uchun Hersey-Blanchardning vaziyatli etakchilik modeli va jamoani yaratishning Dressler-Sibbett modeli asos sifatida qabul qilindi, bu esa testda jamoaning dinamik rivojlanishini takrorlash va ketma-ketlikni yaratish imkonini berdi. muammoli vaziyatlar boshqaruv bilan bog'liq bo'lib, bu haqiqiy boshqaruv amaliyotiga imkon qadar yaqinroq bo'lar edi. Blok, shuningdek, joylashtirish bilan bog'liq ravishda nomzodning etakchi sifatida xatti-harakatlarini ketma-ket baholash modelini o'z ichiga oladi. boshqaruv faoliyati o'z vaqtida.
Shundan so'ng, 4 ta mega-keysning dastlabki versiyalari yaratildi, ularning har biri 10 ta mini-holdan iborat - bir jamoani boshqarish doirasidagi o'nta muammoli vaziyat, bir-biriga bog'langan va vaqt o'tishi bilan ketma-ket ochiladi.
Mini ishlarning har birini hal qilish variantlari (eng muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz harakatlar) boshqaruv mutaxassislari tomonidan erkin shaklda taklif qilingan (har bir mega-hal uchun 4 dan 10 kishigacha), ishlarning realligi ham baholangan va ularning tuzatishlar kiritish taklif etildi. Keyinchalik, kontent-tahlil orqali ekspertlarning javoblaridan eng muhim harakatlar aniqlandi va holatlarning o'zi va ularni hal qilish yo'llarining yakuniy formulalari tasdiqlandi. Birlamchi test mijozning vaziyatini boshqarishda turli tajribaga ega bo'lgan ko'ngillilar (ikki seriyada 119 va 74 respondent) namunasida o'tkazildi. Ishlar blokining yakuniy versiyasida kalitlarni tayinlash tartibi ham ko'p bosqichli bo'lib, erkin shakldagi javoblarni to'plash paytida mutaxassislar tomonidan ma'lum bir harakatni eslatish soni va test natijalarini hisobga oldi: endi Hisoblash respondentning o'rtacha darajada muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz harakatlarini tanlashini ham, ulardan eng muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsizlari foydasiga tanlov yo'qligi va saylovlardagi xatolarni o'z ichiga oladi.
Keyinchalik kalitlar muvaffaqiyatli rahbarlarning boshqa namunasida sinovdan o'tkazildi. Tekshiruv natijasida ma'lum bo'ldiki, birinchi namunadagi ekspertlar tomonidan tuzilgan standart javoblar, aksariyat hollarda, ikkinchi namunadagi muvaffaqiyatli menejerlarning tanloviga to'g'ri keladi, bu esa ishlarning yaxshi ishlashini ko'rsatadi.
Sinovning navbatdagi bosqichi imtihon sharoitida test o'tkazishda metodologiyaning tashqi asosliligi to'g'risida ma'lumot olish uchun ko'ngilli kompaniyalarda o'tkazildi. Qayta test sinovlarida jami 137 kishi ishtirok etdi. Ushbu material asosida test normalari qayta hisoblab chiqildi, shuningdek, test shkalalari bo'yicha ballarning taqsimlanishi normalligi tekshirildi.
Kassa blokini qurish va kalitlarni hisoblash printsipiga qo'shimcha ravishda, mega-keyslarni taqdim etish shakli o'xshash emas: respondentlar o'rtasidagi tajriba bo'yicha farqlarni bartaraf etish uchun har bir respondentga tasodifiy to'rtta mavjudlaridan biri taqdim etiladi. muayyan jamoalarni boshqarishda yoki bunday tajribaning etishmasligi.
Asos aqlli blok"Biznes IQ" intellektual salohiyatining standartlashtirilgan testi topshiriqlari berildi, uning mazmuni boshqaruv amaliyotiga eng yaqin deb topildi (hisoblash shkalasi, lug'at, bilimdonlik, ma'lumotlarni qayta ishlash, fazoviy fikrlash, mavhum mantiq). Blok murakkablik darajasi bo'yicha tenglashtirilgan kengaytirilgan (uchlik) vazifalar bankidan foydalanadi, ammo har bir noyob test sessiyalarida yuqoridagi barcha yo'nalishlar bo'yicha savollar mavjud.
Motivatsion blok respondent haqida biografik ma'lumotlarni to'plash va uning boshqaruv faoliyatini amalga oshirishga umumiy tayyorligini baholash imkonini beruvchi anketadir.
Biznes hisobotining bo'limi alohida e'tiborga loyiqdir " Ideal deputat": u 2013-2014 yillarda Gumanitar texnologiyalar laboratoriyasining R&D bo'limi xodimlari tomonidan o'tkazilgan maxsus muvofiqlik tadqiqoti natijalariga asoslanadi.
To'rt blokdan iborat LeaderChart testining ikkinchi versiyasi 2014 yil noyabr oyida tayyorlangan va imtihon sharoitida test o'tkazishda metodologiyaning tashqi asosliligi to'g'risidagi ma'lumotlarni olish uchun ko'ngilli kompaniyalarda ikkilamchi sinov uchun ishga tushirilgan.
2016 yilda metodologiyaning beshta blokdan iborat uchinchi versiyasi chiqdi. Shu bilan birga, shaxsiyat bloki 11LF testi bilan almashtirildi, bu amalda yaxshiroq natijalarni ko'rsatdi va metodologiyaga Ijtimoiy sezgirlikning diagnostik bloki qo'shildi (EmIQ testidan xuddi shu nomdagi shkala - Emotional IQ -). Gumanitar texnologiyalar laboratoriyalari).
PSIXOMETRIK PARAMETRLAR
Shaxsning psixometrik parametrlari va testning intellektual bloklari haqida mos ravishda 11LF va Business IQ usullariga izohlarda batafsil o'qishingiz mumkin.
1. Testning mezon asosliligi
Metodikaning mezon asosliligi test ma'lumotlarini qo'llanmada test ishtirokchilari muvaffaqiyatining tashqi mezonlari bilan taqqoslash orqali baholandi. Tadqiqotlarning birinchi qatorida boshqaruv tajribasida turli darajadagi muvaffaqiyatga ega bo‘lgan 400 dan ortiq respondent ishtirok etdi (taxminan 40% boshqaruv sohasida tajribaga ega emas, taxminan 60% boshqaruv tajribasida turli darajadagi muvaffaqiyatlarga ega edi). Muvaffaqiyat mezonlari sifatida o'z-o'zidan hisobot ma'lumotlari ishlatilgan;
2016-yilda bir guruh bank menejerlari ustidan validatsiya tadqiqoti o‘tkazildi. Tadqiqot ijtimoiy sezgirlik shkalasi bo'yicha muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz menejerlar guruhlari o'rtasida sezilarli farqlarni aniqladi. Muvaffaqiyatli menejerlar ushbu shkala bo'yicha yuqori ball to'playdilar, muvaffaqiyatli menejerlarning 65 foizi o'rtacha balldan yuqori ball to'playdi. Muvaffaqiyatsiz menejerlar kamdan-kam hollarda yuqori ball olishadi.Bundan tashqari, etakchilik muvaffaqiyati va shaxsiy fazilatlar o'rtasida bog'liqlik aniqlandi: xushmuomalalik, axloqiy moslashuvchanlik, qiziquvchanlik, o'ziga xoslik, mavhumlik.
2. Testning reprezentativligi
Dastlab, metodologiyaning shaxsiy va intellektual bloklari bo'yicha test me'yorlari taxminan 200 kishidan iborat gender tenglashtirilgan tanlovda hisoblab chiqilgan, respondentlarning yoshi 17 yoshdan 73 yoshgacha (o'rtacha - 30 yosh). Ish va motivatsion bloklar uchun test normalari taxminan 150 kishidan iborat namunalar bo'yicha hisoblab chiqilgan, respondentlarning yoshi 18 yoshdan 56 yoshgacha (o'rtacha - 34 yosh).
Test standartlari 2015 yilning yozida imtihon sharoitida sinovdan o'tgan 500 ga yaqin kishidan iborat namunada yangilandi. Respondentlarning yoshi 23 dan 59 yoshgacha (o'rtacha yoshi 38 yosh), ayollar - 46%, erkaklar - 54%. Boshqaruv tajribasi respondentlar:
- tajriba yo'q - 8%;
- 2 yildan kam - 16%;
- 2 yildan 5 yilgacha - 28%;
- 5 yildan ortiq - 48%.
Metodikada yosh va gender me'yorlari ko'zda tutilmagan, chunki u kasbga yo'naltirish, rivojlanish yoki o'zini o'zi bilish uchun emas, balki kasbiy tanlash maqsadlarida ko'proq qo'llaniladi. Kasbiy tanlov doirasida har bir nomzodning yoshi yoki jinsi xususiyatlarini aniqlashdan ko'ra, bir nomzodni boshqasi bilan (jinsi va yoshini hisobga olmagan holda) to'g'ri solishtirish imkoniyatiga ega bo'lish muhimroqdir.
3. Test natijalari va shaxsiy ma'lumotlar o'rtasidagi aloqalar
Imtihon sharoitida ikkilamchi test natijalariga ko'ra, motivatsion va o'zini o'zi baholash so'rovnomalari ma'lumotlarining test shkalasi bo'yicha ballar bilan bog'liqligi tahlil qilindi. Quyidagi natijalarga erishildi:
A. Biznes hisobotining barcha shkalalari bo'yicha natijalar (Delegatsiya shkalasidan tashqari) motivatsion so'rovnomaga berilgan javoblar bilan bog'liq edi. Yuqori motivatsiyalangan respondentlar ikkinchi darajali shkala bo'yicha sezilarli darajada yuqori ball oladi.
B. Ikkilamchi miqyosdagi ko'rsatkichlar va etakchilik tajribasi o'rtasida bir qator izohlanadigan munosabatlar aniqlandi. Umuman olganda, ko'proq tajribaga ega bo'lgan respondentlar va ko'proq bo'ysunuvchilar ikkinchi darajali shkala bo'yicha yuqori ball oladi.
TA'LIM
Test metodologiyasi bilan ishlash bo'yicha trening masofaviy kurs sifatida mavjud. Individual (yoki kichik guruhlarda) yuzma-yuz mashg'ulotlar foydalanuvchilarni individual qo'llab-quvvatlash dasturi doirasida ham mumkin. Ishlab chiqilgan Asboblar to'plami, bu barcha test foydalanuvchilariga bepul taqdim etiladi.