Mehnatni rag'batlantirishning asosiy tushunchalari va psixologik jihatlari, xodimlarni rag'batlantirish usullari va tashkilotni boshqarish uchun motivatsion resurslar ko'rib chiqiladi.* Muallif tomonidan ushbu masalani o'rganish bo'yicha olib borgan tadqiqotlari natijasida taklif qilingan xodimlarning mehnat motivatsiyasini diagnostika qilish tizimi ko'rsatilgan. turli mulkchilik shaklidagi korxonalar va faoliyat sohalari. Ushbu ma'lumotlar bo'lajak menejerlarga turli xil resurslar, usullar va boshqaruv sxemalari orasidan o'z faoliyat sohasining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda motivatsiya mexanizmini shakllantirish uchun eng mos tizimni tanlash va uni xodimlarning samaradorligini oshirish uchun qo'llash imkonini beradi.
Iqtisodiyot, menejment va sotsiologiya bakalavrlari, jumladan 080400 “Xodimlarni boshqarish”, 080200 “Menejment”, magistrlar, aspirantlar, o‘qituvchilar uchun. Bundan tashqari, mehnat samaradorligining ijtimoiy-iqtisodiy jihatlari bilan qiziqqan har bir kishi uchun foydali bo'ladi.
Mehnat motivatsiyasining mohiyati va vazifalari.
Mehnat dunyosidagi motivatsion jarayonlarning mazmuni va tartibga solinishi haqidagi nazariy g'oyalar evolyutsiyasini o'rganish shuni ko'rsatdiki, jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishi bilan motivatsion ta'sirlar vektorining yo'nalishi ham o'zgargan. Dastlabki e'tibordan qat'iy ravishda mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan, ya'ni. jismoniy faoliyatni rag'batlantirish, motivatsiya asta-sekin ish sifatini oshirish va ijodiy salohiyatni rag'batlantirish, tashabbuskorlik va korxonada eng yuqori ish faoliyatini mustahkamlashga yo'naltirila boshlandi.
Menejment yoki biznesni boshqarish - bu boshqa odamlarga ta'sir qilish orqali kompaniya maqsadlarini shakllantirish va erishish uchun zarur bo'lgan rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish va nazorat qilish jarayoni1.
Motivatsiya har qanday menejerning asosiy funktsiyalaridan biri bo'lib, uning yordami bilan kompaniya xodimlariga ta'sir qiladi.
Motivatsiya funktsiyasi kompaniyaning ishchi kuchiga samarali mehnatni rag'batlantirish, ijtimoiy ta'sir ko'rsatish, jamoaviy va individual rag'batlantirish choralari ko'rinishida ta'sir qilishdan iborat. Ushbu shakllar boshqaruv sub'ektlari ishini faollashtiradi va butun korxona va tashkilotni boshqarish tizimining samaradorligini oshiradi.
Muallifdan.
Kirish.
1-BOB. MEHNAT MOTİVATSIYASI ASOSIY. KODLARNI BOSHQARISH KOMPONENTI.
2-BOB. MEHNAT MOTİVATSIYASINING NAZARIY JOYLARI.
3-BOB. MEHNAT MOTİVATSIYASINING PSIXOLOGIK JOYLARI.
4-BOB. MEHNAT MOTİVATSIYASIDA TASHKILIY XULQ-TUQTINING Aspektlari.
5-BOB. MEHNNI MOTIVASHTIRISHNING IQTISODIY JONLARI.
6-BOB. SAMARALI SHAKLLANISHI.
TASHKILOTDAGI MOTİVATSION MEXANIZMASI.
Xulosa.
Elektron kitobni qulay formatda bepul yuklab oling, tomosha qiling va o'qing:
"Mehnat motivatsiyasi asoslari" kitobini yuklab oling, o'quv qo'llanmasi, Shapiro S.A., 2012 - fileskachat.com, tez va bepul yuklab oling.
Yuklab olish pdf
Quyida siz ushbu kitobni eng yaxshi narxda Rossiya bo'ylab yetkazib berish bilan chegirma bilan xarid qilishingiz mumkin.
Transkripsiya
1 MEHNAT FAOLIYATI MOTIVATISI Darslik Rossiya universitetlarining o'quv-uslubiy birlashmasi tomonidan "Xodimlarni boshqarish" va "Menejment" yo'nalishlari bo'yicha bakalavrlar va magistrlar uchun menejment sohasida ta'lim bo'yicha tavsiya etilgan KNORUS MOSKVA 2016 yil.
2 UDC BBK M85 Ko'rib chiquvchilar: L.V. Sankova, Saratov davlat texnika universitetining iqtisodiy nazariya va mehnat iqtisodiyoti kafedrasi mudiri. Yu.A. Gagarin, iqtisod fanlari doktori. Fanlar, R.A. Nabiev, Astraxan davlat texnika universiteti Iqtisodiyot va korxonalarni boshqarish kafedrasi mudiri, iqtisod fanlari doktori. fanlar, prof. Mualliflar jamoasi: Mineva Oksana Karlovna, Gorelova Olga Igorevna, Kochetkova Natalya Nikolaevna, Mordasova Tatyana Aleksandrovna, Mironov Stanislav Konstantinovich M85 Mehnat faoliyati motivatsiyasi: darslik / mualliflar jamoasi. M.: KNORUS; Astraxan: ADU, "Astraxan universiteti" nashriyot uyi, p. ISBN DOI / Kadrlar boshqaruvi nuqtai nazaridan xodimlarni rag'batlantirish sohasidagi keng ko'lamli fundamental qoidalar va zamonaviy fanlararo bilimlar aniqlandi, xodimlarni rag'batlantirishning kontseptual va amaliy mexanizmlari tashkilotlarning raqobatbardoshligini oshirish uchun asos sifatida tavsiflanadi. "Xodimlarni boshqarish" va "Menejment" yo'nalishlari bo'yicha bakalavrlar va magistrlar uchun mo'ljallangan. UDC BBK MEHNAT FAOLIYATINI MOTIVASYONI Muvofiqlik sertifikati ROSS RU. AE51. H nashriyot formatidan 60 90/16. Shartli pech l. 10.0. MChJ nashriyoti KnoRus, Moskva, st. Kedrova, 14, uy. 2. Tel.: "Astraxan universiteti" nashriyoti, Astraxan, st. Tatishcheva, 20. Tel./faks, tel Printed in Contact MChJ, Moskva, Podbelskogo proezd 4-bino, 3-bino. Astraxan davlat universiteti, Astraxan universiteti nashriyoti, 2016 Mualliflar jamoasi, 2016 ISBN nashriyoti MChJ "KnoRus", 201
3 MUNDARIJA Kirish... 4 1-BOB. XODIMLARNI MOTİVATSIYA VA rag'batlantirish to'g'risida nimalarni bilishingiz kerak Motivatsiya nima? Psixologik shaxs turlari va ularning shakllari Shaxsiy ish motivatsiyasi Motivatsiya modellarining qiyosiy tahlili Motivatsiya sohasidagi mahalliy psixologlarning ishlanmalari Mehnat motivatsiyasini o'rganishning amaliy imkoniyatlari Inson resurslari va treyderlarning motivatsiyasi haqida menejment hikoyasi Guruh faoliyatini motivatsiyasi Rag'batlantiruvchi siyosatni shakllantirish amaliyoti yapon menejmentida rag'batlantirish siyosati va uning ruscha analogi Rossiyada yapon tajribasini qo'llash imkoniyati 2-BOB. TASHKILOTDAGI BOSHQARUV ALOQALARI QO'SHIMCHA MOTIVATSION TUZILISHI SIFATIDA Tashkilotda samarali motivatsion mexanizmni qanday shakllantirish mumkin. Motivatsion mexanizmning mohiyati Tashkilot xodimlarining mehnat motivatsiyasiga ta'sir qiluvchi tashqi va ichki muhitning elementlari Motivatsiya usullari Qo'shimcha motivatsion tuzilma sifatida individual va jamoaviy qarorlarni yaratish va qabul qilish jarayoni Muammolarni hal qilishning tashkiliy tizimlari Muammoni oqilona hal qilish usullari. Tashkiliy boshqaruvning axborot tizimlari Qarorlar qabul qilishda jamoaviy yondashuvlar Materialni mustaqil o'zlashtirish uchun amaliy topshiriqlar Mustaqil ish uchun holatlar Adabiyotlar
4 KIRISh Bugungi kunda xodimlarni samarali boshqarish har qanday kompaniya uchun birinchi asosiy vazifadir. Tashkilot xodimlari, ularning malakasi, tajribasi va ko'nikmalari amalda korxona samaradorligini oshirish va shunga mos ravishda xarajatlarni optimallashtirishning asosiy manbai hisoblanadi. Xodimlarni rag'batlantirish tizimi tashkiliy boshqaruvning barcha zaruriy tamoyillari va inson resurslarini individual rivojlantirish o'rtasidagi muvozanatni ta'minlaydigan tarzda ishlab chiqilishi kerak. Adolat, oshkoralik va xolislik tamoyillariga ega bo'lgan motivatsion mexanizmni yaratish uchun asos bo'lishi kerak bo'lgan "optimal mehnatni rag'batlantirish" tushunchasi mavjud va bu xodimlarning o'zlari tomonidan tasdiqlanishi kerak, chunki u ular uchun maxsus yaratilgan. . Ushbu darslikda zamonaviy tashkilotlarda xodimlarni rag'batlantirish masalalari bo'yicha zamonaviy nazariy blok va xodimlarning individual motivatsiyasini o'rganish bo'yicha amaliy test materiallari mavjud bo'lib, bu HR mutaxassislariga har birining mehnat samaradorligini oshirishga qaratilgan rag'batlantirish mexanizmlarini eng yaxshi ishlab chiqishga imkon beradi. xodim va butun jamoa. Qo'llanmada kadrlarni boshqarish nuqtai nazaridan xodimlarni rag'batlantirish sohasidagi fundamental qoidalar va zamonaviy fanlararo bilimlarning keng doirasi batafsil va muntazam ravishda ochib berilgan, tashkilotlarning raqobatbardoshligini oshirishning asosi sifatida xodimlarni rag'batlantirishning kontseptual va amaliy mexanizmlari tavsiflangan. Ushbu o‘quv qo‘llanmaning maqsadi individual va guruhli ishlarni rag‘batlantirish, rag‘batlantirish siyosatini ishlab chiqish tamoyillari, o‘rganilayotgan masalalar bo‘yicha xorijiy tajribaning ayrim elementlarini joriy etish imkoniyatlari, sohada axborot texnologiyalaridan foydalanish bo‘yicha bilim tizimini shakllantirishdan iborat. xodimlarni boshqarish va xodimlarning psixologik monitoringi. Qo'llanmaning taqdim etilgan boblari bo'yicha seminarda amaliy vaziyatlar, ishbilarmonlik o'yinlari, psixologik testlar, shu jumladan Eyzenk testi va talabalarda boshqaruv ko'nikmalarini optimal ravishda rivojlantirish imkonini beradigan boshqa materiallar taqdim etilgan. 4
5 O'quv qo'llanmasining tuzilishi juda mantiqiy ravishda tuzilgan va motivatsiya mohiyatining ko'p jihatlarini ochib berishdan tashkilotda boshqaruv aloqa mexanizmini ishlab chiqish qoidalariga o'tishni belgilaydi. Birinchi bobda shaxsiyatning psixologik turlari, motivatsiya modellarining qiyosiy tahlili, Rossiya va Yaponiya tashkilotlarida rag'batlantirish siyosatini shakllantirish amaliyoti kabi muhim mavzular ochib berilgan. Ikkinchi bob o'quvchini samarali motivatsion mexanizmning mohiyati, motivatsion muhitga ta'sir etuvchi omillar, individual va jamoaviy qarorlarni yaratish jarayoni, qo'shimcha motivatsion tuzilma sifatida oqilona qarorlar qabul qilish usullari, shuningdek, axborot tizimlaridan foydalanish bilan tanishtiradi. tashkiliy xodimlarni boshqarish sohasi. O'qish davomida mualliflar materialni o'zlashtirish uchun qo'llanma oxirida taklif qilingan amaliy topshiriqlar va holatlardan faol foydalanishni taklif qiladilar. O‘quv qo‘llanmadagi materialni o‘rganish natijasida talabalarda quyidagi ko‘nikmalar shakllanadi: xodimlarni rag‘batlantirish, moddiy va nomoddiy rag‘batlantirish tizimini shakllantirish tamoyillari va asoslarini tushunish va amaliyotda qo‘llash; kombinatsiyalash imkoniyati bilan yakka va guruhli ishlarni samarali tashkil etish qobiliyatiga ega bo‘lish; samarali intizomiy jazolarni qo'llash tartibini bilish; turli darajadagi xodimlar va bo'limlarning funksionalligini tavsiflay olish; kadrlardan foydalanish samaradorligini oshirish va rivojlantirish vazifalarini har tomonlama ko‘rib chiqish va baholay olish; kadrlarni rivojlantirish strategiyasi va kasbiy etikani ishlab chiqa olish; tashkilotning kadrlar salohiyatini baholash, diagnostika va kadrlar rivojlanishini monitoring qilish; tashkilotning tashqi va ichki muhiti omillarini, uning strategik maqsad va vazifalarini hisobga olgan holda motivatsiya siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirish imkoniyatiga ega bo'lishi. 5
6 1-BOB. XODIMLARNI MOTİVATSIYA VA rag'batlantirish to'g'risida nimalarni bilishingiz kerak 1.1. Motivatsiya nima? Mehnat dunyosidagi motivatsion jarayonlarning mazmuni va tartibga solinishi haqidagi nazariy g'oyalarning rivojlanishini o'rganish jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishi bilan motivatsion ta'sirlar vektorining yo'nalishi o'zgarganligini aniqlashga imkon beradi. Dastlabki e'tibordan boshlab, mehnat unumdorligini oshirishga, ya'ni jismoniy faollikni rag'batlantirishga qat'iy e'tibor qaratila boshlandi, motivatsiya asta-sekin ish sifatini oshirish, ijodiy faollikni rag'batlantirish, tashabbuskorlik va korxonada xodimlarni saqlab qolishga qaratila boshladi. Boshqaruv yoki korxonani boshqarish - bu boshqa odamlarga ta'sir qilish orqali tashkilot maqsadlarini shakllantirish va amalga oshirish uchun zarur bo'lgan rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish va nazorat qilish jarayoni 1. Motivatsiya har qanday menejerning asosiy funktsiyalaridan biridir va u uning yordami bilan korxona xodimlariga ta'sir ko'rsatadi. Motivatsiya funksiyasi shundan iboratki, u korxona ishchi kuchiga samarali mehnat uchun rag’batlantirish, ijtimoiy ta’sir ko’rsatish, jamoaviy va individual rag’batlantirish choralari ko’rinishida ta’sir ko’rsatadi 2. Bu ta’sir shakllari boshqaruv sub’ektlari ishini faollashtiradi, butun boshqaruv samaradorligini oshiradi. korxona va tashkilot tizimi. Motivatsiyaning mohiyati shundaki, kompaniya xodimlari o'zlariga berilgan huquq va majburiyatlarga muvofiq, qabul qilingan boshqaruv qarorlariga muvofiq ishni bajarishadi. Ishni rejalashtirish va tashkil qilishda menejer o'zi rahbarlik qilayotgan tashkilot nimaga erishishi kerakligini, uning fikricha, buni kim, qanday va qachon bajarishi kerakligini aniqlaydi. Agar ushbu qarorlarni tanlash samarali bo'lsa, menejer ko'plab odamlarning sa'y-harakatlarini muvofiqlashtirish va ishchilar guruhining potentsial imkoniyatlarini birgalikda amalga oshirish imkoniyatiga ega. Xodimlarning motivatsion jarayoni nuqtai nazaridan asosiy vazifa 1 Meskon M., Albert M., Xedouri F. Menejment asoslari. M.: Delo, S. Borisov A. B. Katta iqtisodiy lug'at. M.: Kitob olami, S.
7 ularni ishlab chiqarish vositalarining emas, balki o'zlarining ishchi kuchining egalariga aylantirish uchun 3. Menejerlar motivatsiyaning asosiy tamoyillarini amalda qo'llash orqali o'z qarorlarini harakatga aylantiradilar. Zamonaviy tashkilotlarda ishlaydigan odamlar odatda o'tmishdagiga qaraganda ancha ma'lumotli va boyroqdir, shuning uchun ularning ish motivlari murakkabroq va ularga ta'sir qilish qiyin. Motivatsiyaning samaradorligi, boshqaruv faoliyatidagi boshqa muammolar kabi, har doim muayyan vaziyat bilan bog'liq. Menejmentga oid klassik xorijiy va mahalliy adabiyotlarda motivatsiya turli xil ta’riflarga ega: 1. Motivatsiya – bu shaxsning u yoki bu turini ongli ravishda tanlash jarayonidir tashqi (rag'batlantirish) va ichki (motivlar) omillarning murakkab ta'siri bilan belgilanadigan xatti-harakatlar. Ishlab chiqarish faoliyati jarayonida xodimlarga mehnat vazifalarini bajarish orqali ularning asosiy ehtiyojlarini qondirish imkonini beradi Mehnat motivatsiyasi - bu xodimning mehnat faoliyati orqali ehtiyojlarini qondirish (ma'lum imtiyozlarni olish) istagi 6. Mohiyatni tushuntiruvchi asosiy tushunchalarni ko'rib chiqaylik ishni rag'batlantirish va rag'batlantirish. Mehnat motivi Motiv - bu shaxs tomonidan shaxsiy zarurat sifatida tushuniladigan, aniq maqsadga erishish uchun ongli turtki 7. Mehnat motivi - bu xodimni uning ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq bo'lgan faoliyatga (mehnatga) bevosita rag'batlantirishi. Mehnat motivi mehnat faoliyati, agar yagona bo'lmasa, foyda olishning asosiy sharti bo'lgan taqdirdagina shakllanadi. Maqsadlarga erishish ehtimolini baholash mehnat motivlarini shakllantirish uchun katta ahamiyatga ega. Agar nafaqa olish ko'p kuch talab qilmasa yoki uni olish juda qiyin bo'lsa, unda motivatsiya 3 Tashkiliy xodimlarni boshqarish / ed. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, S Meskon M., Albert M., Xedouri F. Menejment asoslari. M.: Delo, S. Utkin E. A. Motivatsion boshqaruv asoslari. M.: "TANDEM" mualliflar va nashriyotchilar uyushmasi, S. Travin V.V., Dyatlov V.A. M.: Delo, S. Enikeev M.I. Umumiy psixologiya. M.: PRIOR, S
8 mehnat ko'pincha shakllanmaydi. Agar boshqaruv sub'ekti ixtiyorida insonning ijtimoiy jihatdan belgilangan ehtiyojlariga mos keladigan zarur tovarlar to'plami bo'lsa, mehnat motivining shakllanishi sodir bo'ladi. Imtiyozlar olish uchun xodimning shaxsiy mehnati talab qilinadi. Mehnat faoliyati xodimga ushbu imtiyozlarni boshqa faoliyat turlariga qaraganda kamroq moddiy va ma'naviy xarajatlar bilan olish imkonini beradi. Xodimning xulq-atvorini belgilovchi etakchi motivlar guruhi motivatsion yadro (kompleks) deb ataladi, u o'ziga xos tuzilishga ega bo'lib, u o'ziga xos ish holatiga qarab o'zgaradi 8. Motivning kuchi muayyan ishning dolzarbligi darajasi bilan belgilanadi. xodimga bo'lgan ehtiyoj. Muayyan ne'matga bo'lgan ehtiyoj qanchalik dolzarb bo'lsa, uni olishga intilish kuchayadi, ishchi shunchalik faol bo'ladi 9. Mehnat motivlari xilma-xildir. Ular inson mehnat orqali qondirishga intiladigan ehtiyojlari bilan farqlanadi; inson o'z ehtiyojlarini qondirish uchun kerak bo'ladigan imtiyozlarga ko'ra; xodim istalgan foyda olish uchun to'lashga tayyor bo'lgan narxda. Ularning umumiy tomoni shundaki, ehtiyojlarni qondirish har doim mehnat bilan bog'liq. Yagona tizimni tashkil etuvchi mehnat motivlarining bir nechta guruhlarini ajratish mumkin. Bular mehnatning mazmunliligi, uning ijtimoiy foydaliligi motivlari, mehnat unumdorligini jamoatchilik e'tirof etish bilan bog'liq maqom motivlari, moddiy manfaatlar olish motivlari, shuningdek, mehnatning ma'lum bir intensivligiga qaratilgan motivlar. Foyda mehnat motivini shakllantirsa, mehnat uchun rag'batga aylanadi. "Mehnat motivi" va "mehnat stimuli" tushunchalarining amaliy mohiyati bir xil. Birinchi holda, biz mehnat (motiv) orqali nafaqa olishga intilayotgan xodim haqida, ikkinchidan, xodim uchun zarur bo'lgan imtiyozlar to'plamiga ega bo'lgan va ularni samarali mehnat faoliyati bilan ta'minlaydigan boshqaruv sub'ekti haqida ( rag'batlantirish). Mehnat motivlarining turlari Mehnat motivlarini biologik va ijtimoiy turlarga bo'lish mumkin. Biologik motivlar fiziologik istaklar va ehtiyojlar (ochlik, tashnalik, uyqu va boshqalar) bilan bog'liq. Ya'ni, masalan, ochlik tuyg'usini qondirish uchun odam biror narsa qilishi kerak 8 Tashkiliy xodimlarni boshqarish / ed. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, S Leontyev A.N. Faoliyat. Ong. Shaxsiyat. [Matn] - M.: Bilim, S
9 oddiy ish: meva terish, baliq ovlash yoki boshqa yo'l bilan pul topish va undan oziq-ovqat sotib olish uchun foydalanish. Ammo uni birinchi navbatda ishlashga undaydigan narsa biologik motivdir. Ijtimoiy motivlarga quyidagilar kiradi: kollektivizm (jamoada bo'lish zarurati) xodimlarni boshqarishning yapon uslubiga xosdir, lekin Rossiyada kuchli mavqega ega; shaxsiy o'zini o'zi tasdiqlash (o'zini ifoda etish) ko'p sonli ishchilar, asosan yosh yoki etuklar uchun xosdir; mustaqillik motivi usta bo'lish va o'z biznesiga ega bo'lish evaziga barqarorlik va yuqori daromadni qurbon qilishga tayyor ishchilarga xosdir; ishonchlilik (barqarorlik) motivi oldingisiga qarama-qarshidir; marketing negizida yangi narsalarni (bilimlar, narsalar) olish motivi yotadi va yangi tovar va xizmatlar ishlab chiqaruvchilar tomonidan foydalaniladi; Adolat motivi butun tsivilizatsiya tarixidan o'tadi. Adolatni saqlamaslik demotivatsiyaga olib keladi; Raqobat motivi genetik jihatdan har bir insonga xosdir. Bu korxonada raqobatni tashkil qilish uchun asosdir. Ehtiyojlar Insonning muhim omili bu uning ehtiyojlari, motivlari, qiziqishlari tizimi, ya'ni insonning xatti-harakatining sabablarini belgilaydigan va qabul qilingan qarorlarni tushuntirishga yordam beradigan narsadir. Psixologik nuqtai nazardan, shaxsning ehtiyoji - bu odamda harakatga intilish paydo bo'lishiga sabab bo'ladigan biror narsaning yo'qligidan xabardor bo'lishi 10. Mehnat faoliyatiga nisbatan ehtiyoj - bu uning faolligining manbai bo'lgan shaxsning holati. faoliyat va uning mavjudligi uchun zarur bo'lgan narsalarga nisbatan his qiladigan ehtiyoj bilan yaratilgan 11. Ehtiyojlarning soni va xilma-xilligi juda katta. Ehtiyojlarni birlamchi va ikkilamchi deb tasniflash mumkin. Birlamchi ehtiyojlar inson fiziologiyasidan kelib chiqadi va ular odatda tug'madir. Bular insonning biologik tur sifatida mavjudligini ta'minlaydigan oziq-ovqat, suv, havo, uyquga bo'lgan ehtiyojlardir. Ikkilamchi ehtiyojlar psixologik xususiyatga ega. 10 Meskon M., Albert M., Xedouri F. Menejment asoslari. M.: Delo, S. Uznandze N. D. Psixologiya tadqiqotlari. M .: Nauka, S.
10 Ular rivojlanish va hayotiy tajriba jarayonida rivojlanadi. Ular birlamchiga qaraganda ancha xilma-xil bo'lib, ko'p jihatdan shaxsning psixologik rivojlanishiga, turmush sharoitiga, jamiyat va guruhda qabul qilingan ijtimoiy me'yorlarga bog'liq. Masalan, muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj, hurmat, mehr, kuch yoki kimgadir yoki biror narsaga tegishli bo'lish zarurati. Birlamchi ehtiyojlar genetik jihatdan aniqlanadi, ikkinchi darajali ehtiyojlar esa odatda tajriba bilan yuzaga keladi. Odamlar turli xil orttirilgan tajribaga ega bo'lganligi sababli, odamlarning ikkilamchi ehtiyojlari birlamchi ehtiyojlaridan ko'ra ko'proq darajada farqlanadi. Ehtiyojlarni bevosita kuzatish yoki o'lchash mumkin emas. Ularning mavjudligini faqat odamlarning xatti-harakati bilan baholash mumkin. Ehtiyojlar shaxsni faoliyatga undaydigan motivlarda topiladi va ularning namoyon bo`lish shakliga aylanadi. Shaxs ehtiyojlarining butun majmuasi shaxs faoliyatining manbai, motivini tashkil qiladi. Ehtiyoj inson tomonidan sezilsa, unda intilish holati uyg'onadi 12. Inson ehtiyojlari soni juda xilma-xil bo'lganligi sababli, mehnat faoliyati bilan bog'liq holda, samarali motivatsiyaga ta'sir qiluvchi eng ko'p uchraydigan omillar aniqlanadi. Bunday omillarning tuzilishi keyingi bobda bayon qilingan A.Maslouning “ehtiyojlar ierarxiyasi” va D.Makklendning orttirilgan ehtiyojlar nazariyasi bo‘lishi mumkin. Korxonalarda samarali mehnatga erishish yo'llari odamlarning motivatsiyasi bilan bog'liq. Harakat - ma'lum bir yo'nalishga ega bo'lgan narsaning etishmasligi hissi. Bu ehtiyojning xulq-atvor ko'rinishi bo'lib, maqsadga erishishga qaratilgan. Bu ma’noda maqsad ehtiyojni qondirish vositasi sifatida qabul qilinadigan narsadir. Inson shunday maqsadga erishsa, uning ehtiyoji qondiriladi, qisman qondiriladi yoki qondirilmaydi. Maqsadga erishishdan olingan qoniqish darajasi kelajakda shunga o'xshash sharoitlarda insonning xatti-harakatiga ta'sir qiladi. Odamlar ehtiyojni qondirish bilan bog'liq bo'lgan xatti-harakatlarni takrorlashga moyil bo'lib, etarli darajada qoniqish bilan bog'liq bo'lgan xatti-harakatlardan qochishadi. Bu fakt natija qonuni deb ataladi. Shapiro 13 tomonidan tasvirlangan ehtiyojlar orqali motivatsiyaning soddalashtirilgan modeli Marshall A. Iqtisodiyot fanining printsipi rasmida tasvirlangan. M.: Taraqqiyot, T. 1. S. Shapiro S. A. Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish. M .: Gross Media,
11 Ehtiyojlar (biror narsaning etishmasligi) Motivlar yoki motivlar Xulq-atvor (harakat) Natija (maqsad) To'liq qoniqish Qisman qondirish Qoniqishning etishmasligi rasm. 1. Ehtiyojlar orqali motivatsiyaning soddalashtirilgan modeli Shu munosabat bilan mashhur sovet faylasufi A.F. tomonidan tasvirlangan quyidagi vaziyatni tasavvur qiling. Losev "Falsafa, mifologiya, madaniyat" kitobida. Empirizmning tabiatini muhokama qilib, muallif quyidagi voqeani aytib beradi. Germaniyada o'rta asr shifokori isitma bilan og'rigan bemorga tashrif buyuradi. Bemorning kasbi tikuvchi edi. U jambon iste'mol qildi va shifokor unga bir bo'lak jambon berishga ruxsat berdi. Biroz vaqt o'tgach, bemor tuzalib ketdi. Shifokor o'z kundaligiga shunday deb yozgan edi: "Jambon isitma bilan yordam beradi". Kasbi poyafzalchi bo'lgan isitmasi bo'lgan boshqa bemorga kelganida, shifokor ijobiy tajribaga ega bo'lib, unga jambon berishni buyurdi. Ammo bemor vafot etdi. Keyin shifokor o'z kundaligiga shunday deb yozgan edi: "Jambon isitma bilan tikuvchilarga yordam beradi, lekin poyabzalchilarga yordam bermaydi". Losev shunday xulosa qiladi: "Bunday shifokorni empirist deb atash mumkinmi, yo'q, u mumkin emas, chunki u shunchaki ahmoq!" Ammo ushbu kitob doirasida bu holat aniq natija qonuni har doim ham oqlanmasligi ma'nosida ibratlidir. Ehtiyojlar odamlarni ularni qondirish istagini uyg'otganligi sababli, menejerlar odamlarga tashkilot maqsadlariga erishishga olib keladigan muayyan xatti-harakatlar orqali o'z ehtiyojlarini qondirish mumkinligini his qilishlariga imkon beradigan vaziyatlarni yaratishi kerak. Barcha holatlarda, xodimning xatti-harakatlarining asl sabablarini bilish yaxshi mutaxassisni yo'qotmaslik va jamoada yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolarni oldini olishga yordam beradi. o'n bir
12 ADABIYOTLAR 1. Borisov A. B. Katta iqtisodiy lug'at / A. B. Borisov. M .: Kitob dunyosi, p. 2. Enikeev M.I. Umumiy psixologiya / M.I. M.: PRIOR, p. 3. Menejment tarixi / tahrir. D. V. Gross. M.: INFRA-M, p. 4. Kochetkova A.I. Tashkiliy xulq-atvor va tashkiliy modellashtirishga kirish: darslik. qishloq / A. I. Kochetkova. 3-nashr. M.: Delo, p. 5. Kretschmer E. Tana tuzilishi va xarakteri / E. Kretschmer. Kirish rejimi: bepul. Ekrandan sarlavha. Til rus. 6. Leontyev A. N. Faoliyati. Ong. Shaxsiyat / A. N. Leontiev. M.: Bilim, S. Makarova I.K.: Sxemalar va sharhlar / I.K. M.: Huquqshunoslik, b. 8. Marshall A. Iqtisodiyot fanining tamoyili / A. Marshall. M.: Taraqqiyot, Ts. 9. Maslov E. V. Korxonaning xodimlarni boshqarish / E. V. Maslov. M.: INFRA-M Novosibirsk: NGAEiU, p. 10. Maslou A. Motivatsiya va shaxsiyat / A. Maslou. SPb. : Evroosiyo, p. 11. Meskon M. Menejment asoslari / M. Meskon, M. Albert, F. Xedouri; qator ingliz tilidan M., Yangi IQ testlari. Hans Eysenk. M.: Eksmo, p. 13. Pavlov I. P. Hayvonlar va odamlarning oliy nerv faoliyatining umumiy turlari / I. P. Pavlov. Kirish rejimi: bepul. Ekrandan sarlavha. Til rus. 14. Pronnikov V. A. Yaponiyada xodimlarni boshqarish / V. A. Pronnikov, I. D. Ladanov. M.: Nauka, p. 15. Travin V.V. Korxonaning kadrlar boshqaruvi / V.V. Dyatlov. M.: Delo, p. 16. Uznandze N. D. Tadqiqot psixologiyasi / N. D. Uznandze. M.: Nauka, p. 17. Tashkiliy xodimlarni boshqarish / ed. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, Tashkiliy xodimlarni boshqarish / ed. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, p. 19. Utkin E. A. Motivatsion boshqaruv asoslari / E. A. Utkin. M.: "TANDEM" mualliflar va noshirlar uyushmasi: EKMOS, S. Shapiro S. A. Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish / S. A. Shapiro. M .: Gross Media, p. 159
Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish Mamontseva Elena Sergeevna GBOU SPO SO "Ural biznesni boshqarish va go'zallik texnologiyasi kolleji" Yekaterinburg, Rossiya Mamonceva xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirish
Rossiya universitetlarining menejment sohasida ta'lim bo'yicha o'quv-uslubiy birlashmasi kengashi tomonidan "Xodimlarni boshqarish" ixtisosligi bo'yicha darslik sifatida tasdiqlangan Uchinchi nashr, qayta ko'rib chiqilgan va
Motivatsiya VA MEHNNI rag'batlantirish Xarina Yu.V., Kuznetsov S.A. VGLTA Voronej, Rossiya MOTIVA va rag'batlantirish Harina Y.V., Kuznetsov S.A. VGLTA Voronej, Rossiya Maqolada motivatsion xususiyatlar haqida gap boradi
À. È. KOM MTOVA, P. Í. MATERIALLARNING MUHIM 2 MUHIM BAKALAVIRA VA MAGASTIRA DASTURLARI UCHUN DARSLIK VA AMALIYATI 6-nashr.
B A K A L A V R I A T N.I. Kabushkin UMO tomonidan menejment ta'limi bo'yicha "Tashkilotlarni boshqarish" mutaxassisligi bo'yicha tahsil olayotgan universitet talabalari uchun o'quv qo'llanma sifatida tasdiqlangan KNORUS MOSKVA
S.A. Shapironing tashkiliy xulq-atvori Rossiya universitetlarining menejment bo'yicha ta'lim o'quv-uslubiy birlashmasi tomonidan tahsil olayotgan oliy o'quv yurtlari talabalari uchun o'quv qo'llanma sifatida tasdiqlangan.
B A C A L A V R I A T FGOBU VO “Rossiya Federatsiyasi Hukumati huzuridagi Moliya universiteti” BOSHQARUV QARORLARINI QABUL QILISh USULLARI (DIAGRAMMA VA JADVALLARDA) I.Yu. Belyaeva, O.V. Panina tavsiya etiladi
S.A. Shapiro Mehnat motivatsiyasi asoslari 080505.65 “Menejment” mutaxassisligi bo‘yicha tahsil olayotgan oliy o‘quv yurtlari talabalari uchun o‘quv qo‘llanma sifatida menejment bo‘yicha ta’lim uchun UMO tomonidan tasdiqlangan.
B A C A L A V R I A T INSON RESURSLARINI BOSHQARISH Ilmiy tahrirda doktor Ekon. fanlar, prof. Yu G. Odegova va t.f.n. ekon. fanlar, prof. V. V. Lukashevich darsligi KNORUS MOSKVA 2017 UDC 65.0 (075.8)
B A C A L A V R I A T Rossiya universitetlarining menejment sohasida ta'lim bo'yicha o'quv-uslubiy birlashmasi kengashi tomonidan "Tashkilotlarni boshqarish" mutaxassisligi bo'yicha darslik sifatida tasdiqlangan Ikkinchi nashr,
Mundarija Kirish..3 1. Xodimlarni rag'batlantirishning nazariy asoslari...5 1.1. Motivatsiya tushunchasi va mohiyati.5 1.2. Xodimlarni rag'batlantirishning klassik nazariyalari. 7 2. Rossiyada kadrlar motivatsiyasi.. 12 3. Xorijiy
14.1. Motivatsiyaning asosiy nazariyalari - Xodimlarni boshqarishning zamonaviy tendentsiyalari. Qo'llanma. - Monografiyalar - Rossiya Tabiiy fanlar akademiyasi rae.ru /monografiyalar/53-2119 14.1. Motivatsiyaning asosiy nazariyalari
E.V. Pustynnikova Menejment asoslari Rossiya universitetlarining menejment bo'yicha ta'lim bo'yicha ta'lim muassasalari kengashi tomonidan "Inson resurslarini boshqarish" ixtisosligi bo'yicha darslik sifatida tasdiqlangan Ikkinchi nashr, stereotipik
B A K A L A V R I A T N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova KADRLARNI BOSHQARISH UMO Menejment bo‘yicha ta’lim kengashi tomonidan oliy o‘quv yurtlari talabalari uchun darslik sifatida tavsiya etilgan.
ANO VO "Rossiya yangi universiteti" Iqtisodiyot, menejment va moliya fakulteti "Menejment" kafedrasi BITIRUV ISHLAB CHIQISH MAVZULARI RO'YXATI Tayyorlov yo'nalishi bo'yicha bakalavr ishlari 03/38/02
O'RTA TA'LIM TA'LIMI A.Ya. Kibanov Kadrlar boshqaruvi Rossiya Ta'lim va fan vazirligi tomonidan o'rta kasb-hunar ta'limi ta'lim muassasalari talabalari uchun o'quv qo'llanma sifatida tasdiqlangan,
“Menejment instituti” oliy kasb-hunar ta’limi nodavlat ta’lim muassasasi “Iqtisodiyot” fakulteti “Davlat va shahar boshqaruvi va tashkiliy boshqaruv” kafedrasi
Davlat menejment universiteti A.Ya. Kibanov, I.B. Durakova Rossiya universitetlarining menejment sohasidagi ta'lim muassasalari tomonidan oliy o'quv yurtlari talabalari uchun o'quv qo'llanma sifatida tavsiya etilgan.
B A K A L A V R I A T S. A. Shapiro UMO tomonidan menejment ta’limi bo‘yicha oliy o‘quv yurtlarining “Kadrlarni boshqarish” mutaxassisligi bo‘yicha tahsil olayotgan talabalar uchun o‘quv qo‘llanma sifatida tasdiqlangan.
13. Merlin V.S. Inson motivlari psixologiyasi bo'yicha ma'ruzalar. - Perm: B.I. 1971. 14. Naumova N.F. Ijtimoiy siyosatda mehnat motivatsiyasi va strategiyalari // Zamonaviy intensivlashtirishning ijtimoiy-psixologik muammolari.
2 Mundarija Kirish... 3 1. Xodimlarni rag'batlantirishning nazariy va uslubiy asoslari. Rossiyada kadrlarni rag'batlantirishning hozirgi holati... 5 1.1 Xodimlarni rag'batlantirish tushunchasi va mohiyati...
B A K A L A V R I A T V.P. Pashuto Korxonada mehnatni tashkil etish, standartlashtirish va haq to'lash o'quv va amaliy qo'llanma KnoruS Moskva 2017 UDC 331 (075.8) BBK 65.24ya73 P22 Taqrizchilar: V.I. Demidov, bosh
B A C A L A V R I A T STRATEGIK BOSHQARMASI “Tashkilotlarni boshqarish” ixtisosligi bo‘yicha o‘quv qo‘llanma sifatida UMO boshqaruv bo‘yicha ta’lim kengashi tomonidan tasdiqlangan UDC 65.0(075.8) BBK 65.290.2ya73
T.N. PARAMONOVA, I.N. KRASYUK Professor T.N. tomonidan tahrirlangan. Paramonova Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi tomonidan o'rta kasb-hunar ta'limi muassasalari talabalari uchun o'quv qo'llanma sifatida tasdiqlangan.
B A K A L A V R I A T S. T. Todosheva Menejment nazariyasi 080200 “Menejment” yo‘nalishida tahsil olayotgan oliy o‘quv yurtlari talabalari uchun o‘quv qo‘llanma sifatida UMO boshqaruv bo‘yicha ta’lim bo‘yicha kengashi tomonidan tasdiqlangan.
B A C A L A V R I A T FGOBU HPE “Rossiya Federatsiyasi Hukumati huzuridagi Moliya universiteti” KORPORATIK IJTIMOIY MASLAHAT Doktor Ekon tomonidan tahrirlangan. fanlar, prof. I.Yu. Belyaeva, iqtisod fanlari doktori. fanlar,
N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova TASHKILOT BOSHQARMASI Rossiya universitetlari ta'lim muassasalari kengashi tomonidan "Tashkilotlarni boshqarish" mutaxassisligi bo'yicha darslik sifatida menejment sohasida ta'lim bo'yicha tavsiya etilgan.
B A K A L A V R I A T I.V. Osipova, E.B. Gerasimova BUXGALOT VA TAHLIL VAZIFALAR TO'PLAMI UMO tomonidan moliya, buxgalteriya hisobi va jahon iqtisodiyoti yo'nalishidagi ta'lim uchun o'quv qo'llanma sifatida tavsiya etilgan.
OLIY IQTISODIYOT MAKTABI MILLIY TADQIQOT UNIVERSITETI Î. M. Sanaeva, Å. À. NATIJALAR VA NATIJALAR BILAN BAHOLANISHNI TAQDIM ETISHI 2-MAS'uliyatni o'rganish.
UDC 331.101:658 (575.2) (04) TASHKILOT XODIMLARINI MEHNAT FAOLIYATINI MOTİVATLANISH VA rag'batlantirish K.E. Isoqov, N.F. Kornienko Mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish muammolari ko'rib chiqiladi.
Iqtisodiyot IQTISODIYoTI Dolgova Natalya Gennadievna magistratura talabasi Oganyan Aleksandr Grigoryevich t.f.n. ekon. Fanlar, "Don davlat texnika universiteti" Federal davlat byudjeti oliy kasbiy ta'lim muassasasi dotsenti, Rostov-Don, Rostov
B A K A L A V R I A T S.A. Shapiro Mehnat motivatsiyasi asoslari. UMO tomonidan menejment boʻyicha taʼlim sohasida taʼlim oluvchi oliy oʻquv yurtlari talabalari uchun oʻquv qoʻllanma sifatida tasdiqlangan.
B A K A L A V R I A T N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova TASHKILOT BOSHQARMASI Rossiya universitetlarining menejment bo'yicha ta'lim bo'yicha o'quv-uslubiy birlashmasi Kengashi tomonidan tavsiya etilgan.
R.G. Mumladze, I.D. Afonin, A.I. Afonin, V.A. Smirnov BOSHQARUV VA BOSHQARUV FAOLIYATI SOTSIOLOGIYASI Bakalavrlar uchun o‘quv qo‘llanma Yo‘nalish bo‘yicha o‘quv-uslubiy birlashma tomonidan tavsiya etilgan.
M.A. Goncharov TA’LIM SOHASIDAGI MARKETING VA KONSALTING ASOSLARI O‘qituvchilar ta’limi mutaxassisliklari bo‘yicha ta’lim muassasalari tomonidan qo‘shimcha pedagogik tizim talabalari uchun o‘quv qo‘llanma sifatida tavsiya etilgan.
O‘RTA TA’LIM TA’LIMI G.B. Kaznachevskaya menejmenti Federal davlat byudjeti oliy kasbiy ta'lim muassasasi "Davlat menejment universiteti" tomonidan iqtisodiy kollejlar va o'rta maxsus ta'lim talabalari uchun darslik sifatida tavsiya etilgan.
Ë. È. AKADEMIK BAKALEVRAT MUVOFIQ O'QITIShIY DARSLIK VA PRAKTIKUM 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan va kengaytirilgan RESPUBLIKA bu holatda
UDC 658.012 KODLARNING MOTIVATİNA NAZARIYALARINI AMALIYDA QO'LLANISH MEXANIZMINI ISHLAB CHIQISH Sinichkina E.E. Bezgin K.S. Muammoni shakllantirish. Klassik motivatsiya nazariyalarini xodimlarni boshqarish amaliyotiga moslashtirish
43.03.01 Xizmat, 43.03.02 Turizm;
B A K A L A V R I A T Rossiya iqtisodiyot universiteti. G.V. Plexanova V.V. Kozlov, Yu.G. Odegov, V.N. Sidorova Tashkilot madaniyati iqtisod fanlari doktori M.N. Kulapova tavsiya etiladi
Menejment ko'nikmalarini rivojlantirishga qaratilgan (masalan, "Samarali savdo menejeri" dasturi), shuningdek treninglar va o'quv seminarlarini o'tkazuvchi mutaxassislarni uslubiy tayyorlash masalalari. E.E.
S.V. Kovalev Sanoat tashkiloti uchun kadrlar nazorati tizimi universitetlarning o'quv tizimi tomonidan tasdiqlangan universitet politexnika ta'limi oliy o'quv yurtlari talabalari uchun o'quv qo'llanma sifatida,
MOSKVA SHAHRI DAVLAT BUJJETI TA'LIM BO'LIMI MOSKVA SHAHRI DAVLAT BUDJET KASB-TA'LIM MUASSASI "BIRINCHI MOSKVA TA'LIM KOMPLEKSI" (GBPOU "1-IEC") ISH DASTURI.
L.A. Gorshkova, M.V. Gorbunova Tashkilotni boshqarish asoslari Ta'limning faol usullaridan foydalangan holda seminar Iqtisodiyot fanlari doktori L.A. Gorshkova O'quv-uslubiy kengash tomonidan tavsiya etilgan
B A K A L A V R I A T Rossiya tadbirkorlik akademiyasi Rossiya Federatsiyasi Umumiy va kasbiy ta'lim vazirligi tomonidan oliy ta'lim talabalari uchun o'quv qo'llanma sifatida tavsiya etilgan.
266 E. I. Plastinina Vyatka davlat qishloq xo'jaligi akademiyasi, Kirov Korxonaning kadrlar ishida innovatsion boshqaruv "Innovatsiya" tushunchasi hozirgi vaqtda rus tilida mustahkamlangan.
L. Yu. Shadrina IJTIMOIY TEXNOLOGIYA SOTIDA KORXONA XODIMLARINI MOTIVASHTIRISH VA rag'batlantirish TIZIMINI SHAKLLANTIRISH Maqolada xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishning samarali tizimini qurishning o'ziga xos xususiyatlari ko'rib chiqiladi.
B A K A L A V R I A T Yu.V. Taranuxa, D.N. Zemlyakov Rossiya universitetlarining menejment bo'yicha ta'lim bo'yicha o'quv-uslubiy birlashmasi kengashi tomonidan "Tashkilotni boshqarish" mutaxassisligi bo'yicha darslik sifatida tasdiqlangan.
Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi Federal davlat byudjeti oliy ta'lim muassasasi SARATOV MILLIY TADQIQOT DAVLAT UNIVERSITETI
B A K A L A V R I A T R. S. Nemov PSIXOLOGIYASI Rossiya Federatsiyasi Umumiy va kasbiy ta'lim vazirligi tomonidan oliy pedagogik o'quv yurtlari talabalari uchun darslik sifatida tavsiya etilgan.
Bakalavr va magistrlar E.S. Xazanovich, A.V. Moiseev UMO tomonidan moliya, buxgalteriya hisobi va jahon iqtisodiyoti yo'nalishlarida ta'lim olish uchun mutaxassisliklarda tahsil olayotgan talabalar uchun o'quv qo'llanma sifatida tavsiya etilgan.
XIZMAT SAHASI: IQTISODIYOT, MENEJEMANT, MARKETING PRAKTIKUMU Iqtisod fanlari doktori, professor T.D. Burmenko "Klassik darslik" o'quv-metodik markazi tomonidan o'quv sifatida tavsiya etilgan
B A K A L A V R I A T Yu.A. Dmitriev L. P. Vasilyeva Mintaqaviy iqtisodiyot Rossiya universitetlari ta'lim muassasasi tomonidan moliya, buxgalteriya hisobi va jahon iqtisodiyoti sohasida ta'lim olish uchun talabalar uchun darslik sifatida tavsiya etilgan,
B A K A L A V R I A T IQTISODIY TAHLIL N.V. Parushina UMO tomonidan moliya, buxgalteriya hisobi va global iqtisodiyot sohasidagi ta'lim uchun o'qiyotgan talabalar uchun o'quv qo'llanma sifatida tavsiya etilgan
B A K A L A V R I A T va M A G I S T R A T U R A B.E. NEDBAILYUK SIFAT AUDIT Federal davlat byudjeti oliy kasbiy ta'lim muassasasi "STANKIN" Moskva davlat texnologiya universiteti tomonidan talabalar uchun darslik sifatida tavsiya etilgan.
1. Abituriyentlarning bilim va malakasini baholash mezonlari Imtihon og‘zaki suhbat shaklida o‘tkaziladi. Imtihon hujjatlari ikkita savoldan iborat. Imtihonni qabul qilishda imtihon komissiyasi quyidagilarni hisobga oladi:
B A K A L A V r I A T I. G. Davydenko V. A. Aleshin A. I. Zotova Korxonaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini iqtisodiy tahlil qilish Ta'lim bo'yicha o'quv-uslubiy birlashma kengashi tomonidan tavsiya etilgan.
UDC 332.1(075.8) BBK b5.04ya73 E40 Iqtisodiyot: darslik / mualliflar jamoasi; tomonidan tahrirlangan N.N.Dum-E40 noi. M.: KNORUS, 2016. 220 b. (Bakalavr diplomi). ISBN 978-5-406-03544-3 DOI 10.15216/978-5-406-03544-3
Sankt-Peterburg hukumatining ta'lim qo'mitasining 09.03.2013 yildagi 0665-sonli litsenziyasi 1. "Xodimlarni boshqarish" dasturining kirish qismi 2. Mavzu 1. Xodimlarni boshqarishga kirish. uchun faoliyat sohalari
Darslikda tashkilotning hayotiy tsiklining turli bosqichlarida rag'batlantirishning nazariy asoslari, xususiyatlari va rag'batlantirish xususiyatlari ko'rsatilgan. Shakllanish jarayoni, motivlar va mehnat motivatsiyasiga ta'sir etuvchi omillar tasnifi, tashkilot xodimlarining motivatsion yadrosini shakllantirish mexanizmi ko'rib chiqiladi. Yoritilgan: rag'batlantirishning tasnifi, mehnat faoliyatini rag'batlantirish yo'nalishlari; moddiy pul va nopul rag‘batlantirish; mehnatga haq to'lashni tashkil etish va tartibga solish, shu jumladan qo'shimcha va rag'batlantirish to'lovlari va boshqalar. Mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini shakllantirish va boshqarish jarayonining mohiyati va texnologiyasi ochib berilgan.
O'quv qo'llanma iqtisodiy oliy o'quv yurtlari talabalari, shuningdek, aspirantlar, doktorantlar, o'qituvchilar, qo'shimcha kasbiy ta'lim talabalari uchun mo'ljallangan bo'lib, tashkilot rahbarlari va xodimlarni boshqarish xizmati xodimlariga ham foydali bo'lishi mumkin.
«Mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish» fanining o'rganish predmeti motivlar va rag'batlantirishning tashkiliy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik xarakteri, motiv va rag'batlantirish, ularning o'zaro aloqasi, mehnat faoliyati jarayonida o'zaro ta'siri va o'zaro bog'liqligi; bir tomondan, shaxsning motivatsion o'zagini, boshqa tomondan, butun tashkilot xodimlarining motivatsion yadrosini tashkil etuvchi rag'batlantirish va motivlar tizimi; mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish mexanizmlari, moddiy va pul bo'lmagan, shuningdek nomoddiy motivlar va rag'batlantirishlarni harakatga keltiradi; mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini shakllantirish va ushbu tizimni samarali boshqarishni tashkil etish texnologiyasi.
MUNDARIJA
SO'Z 3
1-bob MEHNAT FAOLIYATINI MOTİVATLANISH VA rag'batlantirish nazariyasi va amaliyoti 7.
1.1. KODLARNI BOSHQARISH NAZARIYALARINING ISHLAB CHIQISH BILAN MEHNAT FAOLIYATINI MOTİVATLASHTIRISH VA rag‘batlantirishga oid qarashlarning evolyutsiyasi 7.
1.2. MEHNAT FAOLIYATINI MOTİVATLANISH VA rag'batlantirishning NAZARIY ASOSLARI 14.
1.2.1. Inson hayotini rag'batlantirish va rag'batlantirish nazariyasi maktablari 14
1.2.2. Mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish nazariyalari 16
1.3. MEHNAT FAOLIYATINI MOTİVATLANISH VA rag'batlantirish TUSHUNCHALARI 30.
1.4 MEHNAT FAOLIYATINI MOTİVATLANISH VA rag'batlantirishning FIZIOLOGIK, PSİXOLOGIK VA IJTIMOIY KOMPONENTLARI 43.
1.4.1. Motivatsiya va rag'batlantirishning fiziologik komponenti 43
1.4.2. Motivatsiya va rag'batlantirishning psixologik komponenti 45
1.4.3. Motivatsiya va rag'batlantirishning sotsiologik komponenti 52
1.5. MEHNAT FAOLIYATINI MOTIVA VA rag'batlantirishning ASOSIY TUSHUNCHALARI VA TA'RIFLARI 61.
1.5.1. Mehnat motivatsiyasining asosiy atamalari va mohiyati 61
1.5.2. Mehnat faoliyatini rag'batlantirishning asosiy atamalari va mohiyati 70
1.6. TUSHUNCHALARNING MUNOSABATLARI VA O‘zaro ta’siri “STIMUL1. TASHKILOT XODIMLARI MEHNAT FAOLIYATI JARAYONIDA "RG'ATLANISh", "MOTIV" 73 "Motivatsiya".
1.7. TASHKILOT KODLARINI BOSHQARISH TIZIMIDA MEHNAT FAOLIYATINI MOTIVATSIYA VA rag‘batlantirishning o‘rni va roli 7B.
1.7.1. Tarixiy ekskursiya, 7B xodimlarni boshqarish tizimida motivatsiya va rag'batlantirishning o'rni
1.7.2. Mahalliy tashkilotlar uchun rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimlarining o'ziga xos xususiyatlari 81
1.8. TASHKILOT HAYOT TIKLINING TURLI BOSQINCHALARIDA MOTIVASYON VA rag'batlantirishning Xususiyatlari 84.
1.8.1. Tashkilotning hayot aylanish bosqichlari va kadrlar siyosatining maqsadlari B4
1.8.2. Tashkilotning hayot aylanish bosqichining motivatsiya va rag'batlantirish tizimiga ta'siri 91
Test savollari va amaliy topshiriqlar 97
2-bob MEHNAT FAOLIYATINI MOTİVATLANISH 100
2.1. ISH MOTIVLARINING SHAKLLANISH JARAYONI, FUNKSIYALARI VA TASNIFI 100.
2.2. MOTIVASYON JARAYONDAGI MODDIY VA MA'NAVIY EHTiyojlar 106.
2.3. MEHNAT MOTİVATSIYAsining TUZILISHI VA TUZILMALARI 113
2.3.1. Motivatsiya tuzilishining turlari 113
2.3.2. Motivatsiyaning tarkibiy qismlari, usullari va maqsadlari 116
2.4. MEHNAT MOTİVATSIYASIGA TA'sir etuvchi OMILLAR 119
2.5. MEHNAT MOTIVATIRISH MEXANIZMLARI 131
2.5.1. Mehnat motivatsiyasining shakllanishi va faoliyatining shaxsiy ichki mexanizmlari 131
2.5.2. Ishga motivatsiya mexanizmlarini tahlil qilish usullari 136
2.6. (TASHKILOT XODIMLARINI MOTİVATSION O'ZAGINI NORMATLASH 146
2.6.1. Tashkilot xodimlarining motivatsion yadrosining mohiyati va xususiyatlari 146
2.6.2. Tashkilot xodimlarining motivatsion yadrosini shakllantirishga ta'sir qiluvchi omillar 152
2.6.3. Tashkilot xodimlarining motivatsion yadrosini boshqarish 155
2.6.4. Tashkilot xodimlarining motivatsion yadrosining samaradorligi 157
2.7. XODIMLARNING TASHKILOT FAOLIYATIDA ISHTIROK ETTIRISH MARTLARI 159
2.7.1. Ishtirok etish motivi va korporativ boshqaruv modellari 159
2.7.2. Tashkilotning foydasiga qatnashish motivi 165
2.7.3. Tashkilotning mulkida ishtirok etish uchun sabab 172
2.7.4. Tashkilotni boshqarishda ishtirok etish motivi 177
2.7.5. Tashkilotning daromadlari va zararlarida ishtirok etish uchun sabab 180
Test savollari va amaliy topshiriqlar 182
3-bob MEHNAT FAOLIYATINI rag'batlantirish 184
3.1. MEHNAT FAOLIYATINI rag'batlantirish bo'yicha rag'batlantirish va yo'nalishlarini tasniflash 1B4.
3.2. MEHNAT FAOLIYATINI MODDIY PUL VA NONONETAR rag'batlantirish 168.
3.2.1. Mehnatni moddiy pul rag'batlantirishning mohiyati 188
3.2.2. Ish haqining mohiyati, iqtisodiy mazmuni va vazifalari 194
3.2.3. Ish haqiga ta'sir qiluvchi omillar 205
3.2.4. Mehnat uchun moddiy bo'lmagan pul rag'batlantirishning mohiyati 210
3.3. MAQOMOTI TASHKIL QILISh 19
3.3.1. Mehnatga haq to'lashni tashkil etishning mohiyati, tamoyillari va elementlari 219
3.3.2. Mehnat normasi 222
3.3.3. Ish haqini to'lash shartlari 225
3.3.4. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari 238
3.4. QO'SHIMCHA VA RAG'ATLASH RAY 246
3.4.1. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarning mohiyati 246
3.4.2. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar berish tartibi 249
3.4.3. Bonuslarni tashkil etish 251
3.5. 259-son
3.5.1. Ish haqini jamoaviy tartibga solish tizimi 259
3.5.2. Ish haqini davlat tomonidan tartibga solish 269
3.5.3. Mehnat bozorida talab va taklifni hisobga olgan holda ish haqini tartibga solish 282
3.6. MEHNAT FAOLIYATINI NOmoddiy rag'batlantirish 287
3.6.1. Nomoddiy rag'batlantirishning mohiyati va asosiy yo'nalishlari 2B7
3.6.2. Ma'naviy rag'batlantirish 290
3.6.3. Tashkiliy rag'batlantirish 300
3.6.4. Bo'sh vaqt bilan rag'batlantirish 309
Test savollari va amaliy topshiriqlar 316
4-bob MEHNAT FAOLIYATINI MOTİVATLANISH VA rag'batlantirish TIZIMINI SHAKLLANTIRISH 319.
4.1. MEHNAT FAOLIYATINI MOTİVATLANISH VA rag'batlantirish TIZIMINING MOHIYATI VA ASOSIY ELEMENTLARI 319.
4.2. TASHKILOTDA MAVJUD XODIMLARNI MOTIVASYON VA rag‘batlantirish TIZIMINI DIAGNOSTIKASI TEXNOLOGIYASI 333
4.3. KODLAR MEHNINI rag‘batlantirish va rag‘batlantirish SOHADA TASHKILIY SIYoSATNING MAQSADLARI VA PRINSİPLARINI SHAKLLANISH TEXNOLOGIYASI 343.
4.4. Moddiy pul rag‘batlantirish (ish haqi) TIZIMINI RIVOJLANISH TEXNOLOGIYASI 346.
4.4.1. Tashkilot xodimlarining toifalari 346
4.4.2. Ishlarning tavsifi, tahlili, baholashi va tasnifi [lavozim] 347
4.4.3. Ishlarning (lavozimlarning) reytingi 354
4.4.4. Ish haqining doimiy qismini (asosiy ish haqi), nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarni belgilash 356
4.4.5. Ish haqi tizimining o'zgaruvchan qismini ishlab chiqish 361
4.5. XODIMLARNI MODDIY NONATAR RAG'ATLANISHNI RIVOJLANISH TEXNOLOGIYASI (IJTIMOIY PAKET) E6V.
4.6. KODLARNI NOmoddiy rag‘batlantirish TIZIMINI RIVOJLANISH TEXNOLOGIYASI 375
4.6.1. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish usullari 375
4.6.2. Nomoddiy rag‘batlantirish tizimini shakllantirish 379
4.7. XODIMLARNI rag'batlantirish va rag'batlantirish TIZIMINI TARTIB BO'YICHA ICHKI NORIMATSIY HUJJATLARNI ISHLAB CHIQARISH TEXNOLOGIYASI 384
4.8. 392 MEHNAT FAOLIYATINI MOTİVATSIYA VA rag'batlantirishni BOSHQARISH.
4.8.1. Mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirishni boshqarishning uslubiy va uslubiy asoslari 392
4.8.2. Mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirishni boshqarishni tashkil etish 399
Test savollari va amaliy topshiriqlar 409
ADABIYOTLAR 412
ILOVALAR
ICHKI NORMALATIV HUJJATLARNING NAMALLARI. TASHKILOTNING MOTIVATSIYA VA rag‘batlantirish TIZIMINI TARTIB TUTIRISH 415.
1-ilova. Tashkilotning shaxsiy tarkibi to'g'risidagi nizom 416
2-ilova. Tashkilotning xodimlarni boshqarish xizmati to'g'risidagi nizom 422
3-ilova. OAO LUKOIL ijtimoiy kodeksi 424
Ilova 4. Tashkilot xodimlari uchun ichki mehnat qoidalari 441
5-ilova. Tashkilot xodimlari uchun ish yuritish qoidalari (ishbilarmonlik etikasi kodeksi] 460
6-ilova. Raduga kompaniyasi uchun rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini diagnostika qilish va shakllantirish 462
Ilova 7. Moskva tashkilotlaridan birining rag'batlantirish va rag'batlantirish siyosati to'g'risidagi nizom 474
8-ilova. Polyus 483 YoAJ xodimlarining mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom
8-ilova. OAJ f Rossiya kompaniyasi xodimlarining mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom" 480
10-ilova. Union Vinyl 487 da mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini tashkil etish
11-ilova. “Tashkiliy xodimlar va mehnatni boshqarish” anketasi - 508
Guruch. 1. A.Maslou bo'yicha ehtiyojlar ierarxiyasi
U quyi darajadagi ehtiyojlar yuqori darajadagi ehtiyojlardan oldin inson xatti-harakatlariga ta'sir qiladi, deb hisobladi. Har qanday vaqtda inson o'zi uchun muhimroq yoki kuchliroq bo'lgan ehtiyojni qondirishga intiladi. Keyingi darajadagi ehtiyoj, quyi darajadagi ehtiyoj qondirilganda, inson xatti-harakatining eng kuchli omiliga aylanadi.
Fiziologik ehtiyojlar omon qolish uchun zarurdir. Bularga oziq-ovqat, suv, boshpana va dam olish ehtiyojlari kiradi.
Xavfsizlik va xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj tashqi dunyodan keladigan jismoniy va ruhiy xavflardan himoyalanish va fiziologik ehtiyojlarning kelajakda qondirilishiga ishonchni o'z ichiga oladi.
Mansub bo'lish va ishtirok etish zarurati biror narsaga yoki kimgadir tegishli bo'lish tuyg'usini, ijtimoiy shovqin, mehr va qo'llab-quvvatlashni o'z ichiga oladi.
Tan olish va o'zini o'zi tasdiqlash zarurati o'z-o'zini hurmat qilishni (shaxsiy yutuqlar, malaka), boshqalarning hurmatini anglatadi.
O'z-o'zini namoyon qilish ehtiyoji - bu o'z imkoniyatlarini amalga oshirish zarurati.
Maslou kontseptsiyasidan amaliy xulosalar:
— birlamchi ehtiyojlar (birinchi ikki darajadagi) qondirilmaguncha, yuqori darajadagi ehtiyojlar motivlarga aylanmaydi;
- ehtiyojlar darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, ular faol faoliyat uchun motivatsiya shunchalik kam bo'ladi;
- qondirilmagan ehtiyojlar ishchilarni rag'batlantiradi va qondirilmagan ehtiyojlar ta'sir qilishni to'xtatadi, shuning uchun ularning o'rnini boshqa qondirilmagan ehtiyojlar egallaydi;
- har qanday ehtiyojni qondirish avtomatik ravishda yuqori darajadagi ehtiyojning faollashishiga olib kelmaydi.
Maslou kontseptsiyasi zamonaviy boshqaruv nazariyasi va amaliyotining rivojlanishiga katta ta'sir ko'rsatdi. Biroq, hayot shuni ko'rsatdiki, kontseptsiya bir qator juda zaif nuqtalarga ega.
Birinchidan, ehtiyojlar ko'plab situatsion omillarga (ish mazmuni, tashkilotdagi mavqei, yoshi va boshqalar) qarab turlicha namoyon bo'ladi.
Ikkinchidan, Maslouning "piramidasi" da ko'rsatilganidek, har doim ham ehtiyojlar guruhlari ikkinchisiga qat'iy rioya qilish mumkin emas.
Uchinchidan, ikkilamchi ehtiyojlarni qondirish har doim ham ularning motivatsiyaga ta'sirining zaiflashishiga olib kelmaydi. Maslou bu qoidadan istisno bu o'z-o'zini ifoda etish zarurati, deb hisoblardi, bu zaiflashmasligi mumkin, aksincha, qoniqtirilganda motivatsiyaga ta'sirini kuchaytiradi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, tan olish va o'zini o'zi tasdiqlash ehtiyojlari ularni qondirish jarayonida motivatsiyaga kuchaytiruvchi ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Nazariyani ishlab chiqishda A.Maslou, M.Meskon, M.Albert va F.Xedouri korxonada yuqori darajadagi xodimlarning ehtiyojlarini qondirish usullarini taklif qildilar.
Ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish:
1. Xodimlarga muloqot qilish imkonini beradigan ish bering.
2. Ish joyida jamoaviy ruhni shakllantirish.
3. Qo'l ostidagilar bilan davriy uchrashuvlar o'tkazish.
4. Agar ular tashkilotga haqiqiy zarar keltirmasa, paydo bo'lgan norasmiy guruhlarni yo'q qilmaslikka harakat qiling.
5. Tashkilot a'zolarining uning doirasidan tashqarida ijtimoiy faolligi uchun sharoit yaratish.
Hurmatga bo'lgan ehtiyojni qondirish:
1. Qo'l ostidagilarga yanada mazmunli ishlarni taklif qiling.
2. Erishilgan natijalar haqida ularga ijobiy fikr bildirish.
3. Qo'l ostidagilar erishgan natijalarni yuqori baholang va rag'batlantiring.
4. Maqsadlarni shakllantirish va qarorlarni ishlab chiqishda bo'ysunuvchilarni jalb qilish.
5. Bo'ysunuvchilarga qo'shimcha huquq va vakolatlarni berish.
6. Bo'ysunuvchilarni martaba pog'onasiga ko'taring.
7. Qobiliyatni oshiruvchi kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlashni ta’minlash.
O'z-o'zini ifoda etish ehtiyojlarini qondirish:
1. Qo‘l ostidagi xodimlarga o‘z imkoniyatlaridan to‘liq foydalanishlari uchun ularni o‘qitish va rivojlantirish imkoniyatlarini ta’minlash.
2. Bo'ysunuvchilarga ularning to'liq majburiyatini talab qiladigan murakkab va muhim ishlarni bering.
3. Bo'ysunuvchilarda ijodiy qobiliyatlarni rag'batlantirish va rivojlantirish.
D. MakKlellandning orttirilgan ehtiyojlar nazariyasi insonni rag'batlantiradigan uchta ehtiyojni o'rganadi:
1) insonning o'z maqsadlariga avvalgidan ko'ra samaraliroq erishish istagida namoyon bo'ladigan muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj;
2) boshqalar bilan do'stona munosabatda bo'lish, ulardan yordam olish istagi shaklida namoyon bo'ladigan sheriklik zarurati. Uni qondirish uchun ehtiyoj egalariga doimiy keng aloqalar, ma'lumotlar ta'minoti va boshqalar kerak;
3) odamlarning xatti-harakatlarini, resurslarini nazorat qilish, odamlarning xatti-harakatlariga ta'sir qilish va ularning xatti-harakatlari uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olish istagidan iborat hokimiyat (ma'muriy, hokimiyat, iste'dod va boshqalar) ehtiyoji.
Ta'kidlanishicha, hozirgi vaqtda yuqori darajadagi ushbu ehtiyojlar ayniqsa muhimdir, chunki quyi darajadagi ehtiyojlar, qoida tariqasida, allaqachon qondirilgan (rivojlangan mamlakatlarda). Bundan tashqari, ushbu kontseptsiyada muvaffaqiyatga erishish, ishtirok etish va kuchga bo'lgan ehtiyojlar bir-birini istisno qilmaydi va Maslou kontseptsiyasida taqdim etilganidek, ierarxik tarzda joylashmaydi. Bundan tashqari, bu ehtiyojlarning inson xatti-harakatlariga ta'sirining namoyon bo'lishi ularning o'zaro ta'siriga kuchli bog'liqdir.
Yuqori kuch motivatsiyasiga ega bo'lgan shaxslarni ikkita, asosan, bir-birini istisno qiladigan guruhlarga bo'lish mumkin. Birinchisi, hukmronlik uchun hokimiyatga intiladiganlardan iborat. Ikkinchi guruhga guruh muammolarini hal qilish uchun hokimiyatni qo'lga kiritishga intiladigan shaxslar kiradi.
D. Makklelland o'z kontseptsiyasida ko'rib chiqilgan uchta ehtiyojdan menejer uchun eng muhimi ikkinchi turdagi hokimiyatga bo'lgan rivojlangan ehtiyoj deb hisobladi.
Alderferning ERG nazariyasi (inglizcha mavjudlik - mavjudlik; qarindoshlik - tegishli (bog'lanish); o'sish - o'sishdan) inson ehtiyojlarini uch toifaga bo'lish mumkinligiga asoslanadi:
1) mavjudlik ehtiyojlari (E);
2) aloqa ehtiyojlari (R);
3) o'sish ehtiyojlari (G).
Mavjudlik ehtiyojlari Maslou piramidasida asosiy ehtiyojlarning ikki guruhini o'z ichiga oladi. Aloqa ehtiyojlari tegishli bo'lish va ishtirok etish ehtiyojlari guruhiga mos keladi. Ularda shaxsning ijtimoiy tabiati, uning oila a'zosi bo'lishga, hamkasblari, do'stlari, boshliqlari va qo'l ostidagilarga ega bo'lish istagi aks etadi. Shu sababli, Maslou piramidasidan tan olish va o'zini o'zi tasdiqlash ehtiyojlarining bir qismi ham ushbu guruhga kiritilishi mumkin. O'sish ehtiyojlari Maslou piramidasining o'zini namoyon qilish ehtiyojlariga o'xshaydi, ular shuningdek, o'z-o'zini yaxshilash istagi bilan bog'liq bo'lgan tan olish va o'zini o'zi tasdiqlash uchun guruh ehtiyojlarini o'z ichiga oladi;
Bu uch guruh ehtiyojlar ierarxik tarzda joylashtirilgan. Biroq, A.Masloudan farqli o'laroq, K.Alderfer harakat har ikki yo'nalishda ham boradi deb hisoblardi. Yuqoriga, agar quyi darajadagi ehtiyoj qondirilsa, ehtiyojlar aniqroqdan kamroq aniqroqqa ko'tariladi. Yuqori darajadagi ehtiyoj qondirilmasa, pastga. Shu bilan birga, insonning quyi darajadagi, ammo aniqroq ehtiyojning ta'sir qilish darajasi oshadi;
Al-derfer ehtiyojlar darajasiga ko'tarilish jarayonini ehtiyojlarni qondirish jarayoni, pastga siljish jarayonini esa umidsizlik, ya'ni ehtiyojni qondirish istagidagi mag'lubiyat deb atagan.
Bu menejerlar uchun yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirishning iloji bo'lmasa, quyi darajadagi ehtiyojlar bilan bog'liq bo'lgan samarali motivatsiya shakllarini topish uchun qo'shimcha imkoniyatlar ochadi. Masalan, agar tashkilot insonning o'sishga bo'lgan ehtiyojini qondirish imkoniyatlariga ega bo'lmasa, u holda u aloqaga bo'lgan ehtiyojga o'tishi mumkin va tashkilot unga bunday imkoniyatni taqdim etishi mumkin.
F.Gersbergning ikki omil nazariyasi ularni keltirib chiqaruvchi omillar nuqtai nazaridan qoniqishga ega bo‘lish va norozilikni oshirish jarayonlari ikki xil jarayon, ya’ni, masalan, bartaraf etilganda norozilikning kuchayishiga sabab bo‘lgan omillar ekanligini ta’kidlaydi. , albatta qoniqishning oshishiga olib kelmasdi.
"Qonish - qoniqish yo'qligi" jarayoniga asosan ish mazmuni bilan bog'liq omillar, ya'ni unga ichki omillar ta'sir qiladi. Bu omillar inson xulq-atvoriga kuchli rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi. Ular motivatsiya deb ataladi va mustaqil ehtiyojlar guruhi - o'sish ehtiyojlari guruhi sifatida qaraladi. Bunga quyidagilar kiradi: yutuq, tan olish, mas'uliyat, ko'tarilish, ishning o'zi, o'sish imkoniyati.
"Qoniqmaslik - norozilikning yo'qligi" jarayoni asosan ish olib boriladigan muhitga, ya'ni tashqi omillarga ta'sir qilish bilan belgilanadi. Ularning yo'qligi ishchilarning noroziligini keltirib chiqaradi. Shu bilan birga, ularning mavjudligi, albatta, qoniqish holatini keltirib chiqarmaydi, ya'ni ular rag'batlantiruvchi rol o'ynamaydi. Ular "salomatlik" omillari deb ataladi. Ularni qiyinchiliklar, istaklar va muammolarni bartaraf etish uchun inson ehtiyojlari guruhi deb hisoblash mumkin. Bu omillarga quyidagilar kiradi: ish joyidagi sharoitlar, ish tartibi, boshqaruv nazorati, hamkasblar va qo'l ostidagilar bilan munosabatlar, ish haqi.
Shuning uchun, agar xodimlarda norozilik hissi bo'lsa, menejer uni keltirib chiqaradigan omillarga birinchi navbatda e'tibor qaratishi va uni bartaraf etish uchun hamma narsani qilishi kerak. Kelajakda menejer rag'batlantiruvchi omillarni harakatga keltirishi va xodimlarning qoniqishi orqali yuqori ish natijalariga erishishga harakat qilishi kerak.
Motivatsiyaning jarayon nazariyalari
Ushbu substantiv nazariyalardan tashqari motivatsiyaning protsessual nazariyalari ham mavjud. Ular motivatsiya jarayoni qanday qurilganligi va odamlarni kerakli natijalarga erishish uchun qanday rag'batlantirish mumkinligi haqida gapiradilar. Ular insonning maqsadlarga erishish uchun harakatlarini qanday taqsimlashini tahlil qiladi va ularni amalga oshirish jarayonida xatti-harakatlar turini tanlaydi. Ushbu nazariyalarga ko'ra, shaxsning xatti-harakati, shuningdek, uning ma'lum bir vaziyat bilan bog'liq bo'lgan idroklari va kutishlari va tanlangan xatti-harakatlarining mumkin bo'lgan oqibatlari funktsiyasidir.Motivatsiyaning quyidagi asosiy jarayon nazariyalari e'tirof etilgan: kutish nazariyasi, tenglik nazariyasi, motivatsiyaning Porter-Louler modeli va ishtirokchi boshqaruv kontseptsiyasi.
Kutish nazariyasiga ko'ra, faol ehtiyojning mavjudligi insonni ma'lum bir maqsadga erishishga undashning yagona zaruriy sharti emas. Inson, shuningdek, u tanlagan xulq-atvor turi haqiqatda qoniqish yoki u xohlagan narsaga erishishga olib kelishiga umid qilishi kerak. Ushbu nazariyada motivatsiya tizimi tizimning kiritilishi - mehnat xarajatlari va uning chiqishi - qo'yilgan mehnat uchun mukofotdan qoniqish darajasi o'rtasidagi miqdoriy munosabatlarga asoslanadi. Masalan, ijrochi o'z ishining intensivligini 20% ga oshirgan holda, ish intensivligini oshirishdan olingan mukofotdan qoniqish darajasi kamida 20% ga oshishiga ishonch hosil qilishi kerak. Bu holda boshqaruv vazifasi mahsuldorlikning o'sishini yoki ijrochi ishining sifatini rag'batlantirishning miqdoriy jihatdan asoslangan tizimini ishlab chiqishdan iborat.
Steysi Adams tomonidan asos solingan tenglik yoki adolat nazariyasining asosiy g'oyasi shundan iboratki, inson mehnat jarayonida o'z harakatlari qanday baholangani bilan boshqalarning harakatlari qanday baholanganini solishtiradi. Va uning qiyosiy bahosidan qanoatlantirmasligiga qarab, odam o'z xatti-harakatlarini o'zgartiradi.
Tenglik kuzatilsa, odam qoniqish hissini boshdan kechiradi va shuning uchun uni saqlab qolishga intiladi.
Agar shaxs o'zini etarli darajada yoki ortiqcha mukofotlangan deb hisoblasa, unda norozilik tuyg'usi paydo bo'ladi (ikkinchi holatda bu tuyg'u kamroq namoyon bo'ladi) va unda motivatsiya yo'qoladi.
Adams tengsizlik holatiga insonning oltita mumkin bo'lgan javobini aniqlaydi:
1) mehnat xarajatlarini kamaytirish kerakligini o'zingiz hal qiling;
2) ish haqini oshirishga harakat qilish, ish haqini oshirishni talab qilish va hokazo;
3) imkoniyatlaringizni qayta ko'rib chiqing, qobiliyatingiz haqida noto'g'ri fikrda ekanligingizga qaror qiling. Shu bilan birga, ishonch darajasi pasayadi, u sa'y-harakatlarni ko'paytirishning hojati yo'q deb qaror qiladi, chunki u olgan narsa uning imkoniyatlarini aks ettiradi;
4) tashkilotga ta'sir o'tkazishga harakat qilish va shaxslarni mehnat xarajatlarini oshirishga majburlash yoki ularning ish haqini kamaytirishga erishish uchun taqqoslash;
5) taqqoslanayotgan shaxs alohida sharoitda ekanligiga qaror qilib, o'zi uchun taqqoslash ob'ektini o'zgartirish;
6) boshqa bo'linma yoki tashkilotga o'tish.
Shu sababli, rahbariyat odamlarning kimga va qanday ish haqi to'lanishi haqidagi ma'lumotlardan keng foydalanishini ta'minlashi kerak. Muhimi, aniq ish haqi tizimi mavjud.
Bundan tashqari, odamlar ishni har tomonlama baholash bilan boshqariladi. To'lov katta rol o'ynaydi, lekin yagona rol o'ynaydi.
Rahbariyat tenglik va adolatni idrok etish sub'ektiv ekanligini hisobga olishi kerak, shuning uchun xodimlar ish haqini qanday baholashlari va uni adolatli deb bilishlari uchun tadqiqot o'tkazish kerak.
Porter-Louler motivatsiya modeli kutish va tenglik nazariyasiga asoslanadi. Xodimning erishgan natijalari uchta o'zgaruvchiga bog'liq: sarflangan kuch, insonning qobiliyatlari va xususiyatlari, uning mehnat jarayonidagi rolini bilishi. Sarflangan sa'y-harakatlar darajasi, o'z navbatida, mukofotning qiymatiga va shaxsning mukofotni olish va undan qoniqishga qanchalik ishonishiga bog'liq.
Ishtirokchilikli boshqaruv kontseptsiyasi quyidagilarga asoslanadi: agar kishi turli tashkilot ichidagi tadbirlarda ishtirok etsa, u bundan qoniqish oladi va ko'proq samaradorlik, yuqori sifat va mahsuldorlik bilan ishlaydi, chunki:
- bu xodimga tashkilotdagi faoliyati bilan bog'liq masalalar bo'yicha qaror qabul qilish imkoniyatini beradi va shu bilan uni o'z ishini yaxshiroq bajarishga undaydi;
- bu inson resurslaridan to'liqroq foydalanish orqali xodimning tashkilot hayotiga ko'proq hissa qo'shishiga olib keladi;
— xodimlarda egalik tuyg'usi rivojlanadi, motivatsiya kuchayadi, ular qabul qilgan qarorlarni yaxshiroq bajaradilar;
- jamoaviy, hamkorlikdagi ish muhitini yaratadi, bu mehnat ma'naviyati va unumdorligini sezilarli darajada oshiradi.
Shunday qilib, ishtirokchi boshqaruv kontseptsiyasini faqat motivatsiya jarayoni bilan bog'lash mumkin emas, uni tashkilotda shaxsni boshqarishning yondashuvlaridan biri sifatida ko'rib chiqish kerak.
Bunday nazorat bir necha yo'nalishda amalga oshirilishi mumkin, ular amalda odatda ma'lum kombinatsiyada qo'llaniladi, chunki ular bir-biri bilan bog'liq. Bundan tashqari, bunday kombinatsiyada ular o'zlarini samarali ifoda etishlari mumkin. Masalan, taniqli sifat doiralari.
Ishtirokchi boshqaruv kontseptsiyasi inson ehtiyojlarini hisobga oladigan motivatsiyaning mazmunli nazariyalari bilan bog'lanishi mumkin, xususan:
- maqsadlarni belgilash va ularni amalga oshirishda ishtirok etish erishishga bo'lgan ehtiyojni qondirishga yordam beradi;
- tashkilot faoliyati bilan bog'liq muammolarni hal qilishda ishtirok etish o'zini o'zi anglash va o'zini o'zi tasdiqlash ehtiyojlarini qondirishga yordam beradi;
- qaror qabul qilishda ishtirok etish xodimga o'z faoliyati natijasida nimani kutayotgani va buning uchun qanday mukofot bo'lishi mumkinligi haqida tasavvurga ega bo'lish imkonini beradi.
Yuqoridagi nazariyalar shuni ko'rsatadiki, bugungi kunda inson motivatsiyasining asosi nima ekanligini va motivatsiya qanday aniqlanishini aniq tushuntiradigan kanonizatsiyalangan ta'limot mavjud emas. Har bir nazariya ma'lum bir fundamental farqga ega. Bundan tashqari, bu nazariyalar, asosan, motivatsiyani keltirib chiqaradigan omillarni tahlil qiladi, lekin motivatsiya jarayoniga kam e'tibor beradi.
Ko'rinib turibdiki, ishchilarni rag'batlantirish yoki rag'batlantirish tizimi barcha ko'rib chiqilgan nazariyalarning elementlarini hisobga olishi kerak.