Shartnoma tizimi - bu ish beruvchi va pudratchi o'rtasida ma'lum muddatga shartnoma (kontrakt) tuzishni o'z ichiga olgan tarifsiz ish haqi tizimining bir turi.
Xodimni ishga qabul qilishda mehnat shartnomasi (kontrakt) yozma shaklda tuziladi, unda mehnat sharoitlari, tomonlarning huquq va majburiyatlari, ish vaqti va mehnatga haq to‘lash darajasi, shuningdek shartnomaning amal qilish muddati belgilab qo‘yiladi. Shartnoma, shuningdek, tomonlardan biri tomonidan muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda tomonlar uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni belgilaydi. Shartnoma xodimning korxonada o'tkazgan vaqtini (vaqt bo'yicha to'lov) ham, xodim ma'lum vaqt ichida bajarishi kerak bo'lgan aniq vazifani ham o'z ichiga olishi mumkin (parcha to'lov).
Tomonlarning kelishuviga ko'ra, mehnat shartnomasida turli xil qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantirish va kompensatsiya xarakteridagi nafaqalar nazarda tutilishi mumkin:
1. kasbiy mahorat va yuqori malaka uchun;
2. sinf uchun;
3. normal mehnat sharoitlaridan chetga chiqish uchun va hokazo.
Shartnoma rasmiy transportni ta'minlash bilan bog'liq masalalarni o'z ichiga olishi mumkin, qo'shimcha ta'til, yashash maydoni va boshqalar.
Shartnoma tizimining asosiy ustunligi - bu xodimning ham, korxona rahbariyatining ham huquq va majburiyatlarining aniq taqsimlanishi. Bu tizim bozor sharoitida ancha samarali. Menejerlar, mutaxassislar, shuningdek ishchilar bilan shartnomalar tuzilishi mumkin.
Bozor munosabatlariga o'tish bilan korxonada ish haqini tashkil etishda sezilarli o'zgarishlar ro'y berdi. Korxonalarning ular tomonidan ishlab topgan mablag'larini taqsimlashdagi huquqlari kengaytirildi. Davlat zaxiralari faqat: eng kam ish haqini tartibga solish, uni inflyatsiya darajasiga qarab tuzatish va korxonalarga ish haqi evaziga pul topish uchun teng imkoniyatlar yaratish. Bundan tashqari, Mehnat kodeksi dam olish kunlari va ish uchun minimal kompensatsiya to'lovlarini tartibga soladi bayramlar, qo'shimcha ish vaqtida, to'liq bo'lmagan ish vaqtining maksimal miqdori, zararli va og'ir mehnat sharoitida ish haqini oshirish, majburiy to'xtash vaqtida to'lash va o'smirlar uchun qo'shimcha to'lovlar.
24. Mehnat unumdorligi, uning ta'rifi va iqtisodiy ahamiyati
Mehnat unumdorligi moddiy ishlab chiqarishdagi mehnat samaradorligini tavsiflaydi. Bu nafaqat ishlab chiqarish samaradorligining eng muhim ko'rsatkichlaridan biri, balki makro darajada katta iqtisodiy va ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan ko'rsatkichdir. Eng yuqori mehnat unumdorligiga erishilgan mamlakat fuqarolari ham eng yuqori turmush darajasiga ega bo'lishi kerak.
Mehnat unumdorligi- davomida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori muayyan davr har bir xodimga yoki ishlab chiqarish birligiga ish vaqti.
Hosildorlik va mehnat intensivligi tushunchalarini farqlash zarur. Mehnat intensivligi ortishi bilan vaqt birligiga sarflanadigan jismoniy va aqliy mehnat miqdori ortadi va shu tufayli vaqt birligida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori ortadi. Mehnat intensivligini oshirish ish haqini oshirishni talab qiladi. Mehnat unumdorligi texnologiyaning o'zgarishi, yanada ilg'or uskunalardan foydalanish va yangi ish usullarini qo'llash natijasida oshadi va har doim ham ish haqini oshirishni talab qilmaydi.
Iqtisodiy ahamiyati Umumiy (ijtimoiy) mehnat unumdorligi uning oshishi bilan belgilanadi:
YaIM va milliy daromadning o'sishi;
Mamlakat fuqarolari turmush darajasini ijtimoiy-iqtisodiy yaxshilash va ijtimoiy muammolarni hal etish asoslari;
Mamlakatni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish va davlatning iqtisodiy xavfsizligini ta'minlash asoslari;
To'plash va iste'molning ortishi.
Iqtisodiy ahamiyati umumiy mehnat unumdorligining o'sishini ta'minlash korxonada Ushbu o'sish quyidagilarga imkon berishi bilan aniqlanadi:
Mahsulotlarni ishlab chiqarish va sotish uchun mehnat xarajatlarini kamaytirish;
Korxona va mahsulotning raqobatbardoshligini oshirish, moliyaviy barqarorlikni ta'minlash ishlab chiqarish faoliyati;
Ishlab chiqarish hajmini oshirish (boshqa narsalar teng bo'lganda) va eng muhimi, uning raqobatbardoshligini hisobga olgan holda, sotish hajmi va foydaning o'sishi;
Korxona xodimlarining o'rtacha ish haqini oshirish siyosatini olib borish;
Olingan foyda hisobiga korxonani rekonstruksiya qilish va texnik qayta jihozlash yanada muvaffaqiyatli amalga oshirilsin.
Shartnoma tizimi Menejerlar, olimlar va ba'zi hollarda ishchilar mehnatiga haq to'lashni tartibga solish uchun ishga yollash va haq to'lash dunyoda keng tarqaldi.
Amaldagi qonunchilikka muvofiq shartnoma uchta holatda tuzilishi mumkin:
Ishning o'zi shoshilinch bo'lganda (ma'lum vaqt ichida bajarilishi kerak);
Xodimning o'zi buni so'raganda;
Qonunga ko'ra, doimiy shartnoma tuzish mumkin bo'lmaganda, masalan, shartnoma bo'yicha, tug'ruq ta'tiliga chiqqan ayolning o'rniga xodimni yollash.
Shartnoma bir turdagi mehnat shartnomasi, individual sharoitlarni o'rnatish mehnat faoliyati ma'lum bir davr uchun.
Shartnomada xodimning ma'lumot olish, amalga oshirish uchun texnik va boshqa yordam olish huquqlari ko'zda tutilishi mumkin rasmiy vazifalar, ko'nikmalar va ta'lim darajasini oshirish ish vaqti ish beruvchining hisobidan, xodimning aybisiz ishlamay qolgan vaqt uchun haq to'lash va boshqalar Ish beruvchi xodimning shartnoma bo'yicha majburiyatlarini bajarishini nazorat qilish huquqiga ega.
Afsuski, 90-yillarda biznes menejerlari o'zlari uchun nazoratsiz ish haqini belgilash uchun shartnoma asosida yollash tizimidan foydalanganlar.
Shartnomaning mehnatga haq to'lashni tashkil etish shartlarini tartibga soluvchi maxsus bo'limi xodimning kasbiy va malakaviy holati va uning individual qobiliyatlarini hisobga oladi; mehnat funktsiyalarining murakkabligi va ahamiyati; amaliy natijalar tomonlarning faoliyati va kelishuvlari.
Mavjud tariflar (ish haqi) faqat xizmat qiladi Boshlanish nuqtasi muzokaralar uchun; shartnoma bo'yicha ish haqi ulardan sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Ish haqini doimiy (rasmiy ish haqi) va o'zgaruvchan (ish natijalariga qarab) ulushga bo'lish mumkin. Ularning miqdoriy nisbati masalasi ishning tabiati va mazmuniga qarab tomonlar tomonidan individual ravishda hal qilinadi. Bunday holda, rasmiy ish haqining aniq miqdori joriy xarajatlarni hisobga olgan holda belgilanadi ish kuchi mehnat bozorining ushbu segmentida.
Daromadning o'zgaruvchan ulushi turli yo'llar bilan belgilanadi, lekin har doim xodimga bevosita bog'liq bo'lgan ko'rsatkichlarga erishish hisobga olinadi.
Bunday ko'rsatkichlar ro'yxati korxonada ishlab chiqilgan bo'lib, u foyda (daromad) va rentabellikning o'sishini, ob'ektlarni ishga tushirishni yoki topshiriqni o'z vaqtida yoki muddatidan oldin bajarishni va hokazolarni o'z ichiga olishi mumkin;
Kompaniya menejerlari uchun ish haqining o'zgaruvchan qismi va tarkibiy bo'linmalar yalpi (sof) foydaning o‘sish sur’atlari asosida aniqlanishi mumkin va hokazo. Ko'pincha, rahbarlarga (top-menejerlarga) olingan foydaga mutanosib ravishda hisoblangan to'lovlar bonuslar, tizimning o'zi esa bonus tizimi deb ataladi.
Shartnomada xodim uchun ijtimoiy ta'minot shartlari bo'lishi mumkin: pensiyaga chiqqanda bir martalik nafaqa, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa yoki kasb kasalligi natijasida doimiy yoki vaqtincha mehnat qobiliyatini yo'qotish; tibbiy yordam uchun to'lov, shu jumladan dori-darmonlar, tibbiy va sog'liqni saqlash protseduralari narxi va boshqalar.
4.2. Ishlab chiqarish guruhlari uchun haq to'lash.
KTU, KKU dan foydalanish
Jamoa ish haqi tizimida har bir ishchining daromadi bevosita butun jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va sifatiga bog'liq. Bu jamoaning yuqori mehnat natijalariga erishishida ishchilarning shaxsiy manfaatdorligini ta'minlaydi.
Ish haqini tashkil etishning asosiy xususiyatlari shundan iboratki, dastlab jamoaviy daromad butun jamoaga hisoblab chiqiladi, so'ngra u jamoa a'zolari o'rtasida ularning shaxsiy mehnat hissasiga qarab taqsimlanadi. Bunday sharoitda brigada jamoasi har bir jamoa a'zosi ishining natijalarini to'liq va har tomonlama baholashdan manfaatdor, chunki umumiy brigada natijasi har kimning mehnatiga bog'liq.
TO umumiy talablar brigada mehnatiga haq to'lash samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar brigadaning optimal hajmi va kasbiy malakasini aniqlashni o'z ichiga oladi; har bir kishining ishini baholash uchun eng oddiy va eng samarali ko'rsatkichlarni tanlash; brigada ichidagi ishlab chiqarish me'yorlari va dona stavkalarini to'g'ri hisoblash; brigada a'zolari o'rtasida brigada daromadini to'g'ri taqsimlash.
Ish haqi o'z vaqtida to'langanda, jamoaga o'z vaqtida va sifatli bajarilganligi uchun mukofotlar bilan standartlashtirilgan topshiriqlar beriladi.
Jamoaning umumiy daromadlari vaqtga asoslangan to'lovni o'z ichiga oladi tarif stavkalari(ish haqi) ishlagan vaqtni hisobga olgan holda; yo'q bo'lgan ishchi uchun ishlaganda ish haqi fondini tejash; ishlab chiqarish faoliyatining asosiy natijalari uchun ish haqi fondidan mukofotlar; agar jamoaning barcha a'zolari ishda ishtirok etgan bo'lsa, ushbu maqsadlar uchun ajratilgan foydadan bonuslar va maxsus to'lovlar.
To'liq ish haqi bilan ish haqi butun jamoaga hisoblab chiqiladi. Jamoaning umumiy daromadi ishlab chiqarish birligi uchun belgilangan ish haqi (jamoa yoki individual) narxga va jamoaning haqiqiy mahsulotiga bog'liq. Brigada daromadlarini taqsimlash usuli brigadaning o'zi tomonidan tanlanadi va umumiy yig'ilishda tasdiqlanadi. Taqsimlash jamoaning turiga (ixtisoslashtirilgan yoki murakkab), jamoada mehnat taqsimoti usuliga (mehnat to'liq taqsimlangan, qisman yoki bo'linmagan jamoa) va jamoa ishining tashkiliy-texnik shartlariga bog'liq.
Tarif toifalari va ishlagan soatlarga muvofiq daromadlarni taqsimlashning eng keng tarqalgan usullari, shuningdek tarif toifalari, mehnatda ishtirok etish koeffitsientini (KTU) hisobga olgan holda ishlagan soatlar. KTUdan foydalanish uchun KTU daromadning qaysi qismiga (bonus uchun, qo'shimcha daromadlar uchun, bonus va qo'shimcha daromadlar uchun, qo'shimcha daromadlar va tariflar uchun yoki barcha daromadlar uchun) murojaat qilishini aniqlash kerak. ); KTU diapazonini o'rnating (uning minimal va maksimal qiymati); CTU ni oshiradigan va kamaytiradigan omillarni va ularning hajmiga ta'sir qilish darajasini aniqlash. KTU. Ular KTU ni 0,8-1,2 yoki undan ham kamroq oralig'ida o'rnatishni afzal ko'radilar, chunki aks holda farqlash juda katta bo'ladi va jamoada nizolarga olib kelishi mumkin.
CTU hajmi har bir xodim uchun smena oxirida usta tomonidan belgilanadi. Oylik ish natijalariga ko'ra, har bir kishi brigada (jamoa kengashi) tomonidan tasdiqlash uchun brigada tomonidan taqdim etilgan va jamoa a'zolarining shaxsiy daromadlarini hisoblashda foydalaniladigan KTUning o'rtacha oylik qiymati bilan belgilanadi.
Kollektiv brigada mukofotlarini taqsimlashda KTU dan eng keng tarqalgan foydalanish.
Biz KTU dan foydalanishning umumiy tamoyilini avvalroq tarif bo'lmagan tizimlar bo'yicha paragrafda muhokama qildik: individual KTU nisbati va jamoaning barcha KTU xodimlarining yig'indisi xodimning jamoaviy daromad yoki bonuslarni taqsimlashda ishtirok etish ulushini beradi.
Hunarmandchilik kooperativlarida va ko'pchilik qurilish va sanoat kooperativlarida ish kuniga qarab ish haqi qo'llaniladi. Ayrim kasb va lavozimlar bo‘yicha bir kunlik ish stavkalari artel boshqaruvi tomonidan ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi. umumiy yig'ilish uning a'zolari. Har bir xodimga ma'lumoti, ish tajribasi, ishbilarmonlik fazilatlari va bir nechta kasblarni egallashini hisobga oladigan koeffitsient beriladi. Artel raisi, boshqa rahbarlar va yuqori malakali mutaxassislarning mehnatiga haq to'lash ish kunining haqiqiy qiymati bo'yicha 1,1-2,0 oraliqdagi o'sish koeffitsientlaridan foydalangan holda amalga oshiriladi. Konchilarga ish haqini to'lash uchun mablag'lar artel daromadlaridan majburiy to'lovlar va moliyaviy zaxiralarni olib tashlagan holda shakllantiriladi. Shaxsiy ish haqi qolgan daromadlarni xodimlar o'rtasida taqsimlash yo'li bilan, har biriga hisoblangan ish kunlarini hisobga olgan holda belgilanadi.
4.3. Davlat sektori xodimlarining mehnatiga haq to'lashni tashkil etish
va davlat xizmatchilari
joylashgan muassasa, tashkilot va korxonalar xodimlarining mehnatiga haq to'lash byudjetdan moliyalashtirish, davlat xizmatchilari bundan mustasno hukumat nazorati ostida, Davlat sektorlaridagi barcha toifadagi ishchilar, shu jumladan ishchilar, xizmatchilar, texnik ijrochilar, mutaxassislar va rahbarlar uchun tariflar va ish haqi shkalasi bo'lgan Yagona tarif jadvali (UTS) asosida amalga oshiriladi. Ishchilarning har bir kasbiy va malaka guruhi Yagona texnik tizimda tegishli toifani egallaydi va nafaqat bajarilgan ishlarning murakkabligi hisobga olinadi ( ish majburiyatlari), balki xodimning malakasi ham.
Ishchilarni tariflash ularning attestatsiyasi asosida amalga oshiriladi malaka talablari umumiy sanoat lavozimlari va davlat sektorining alohida tarmoqlariga xos bo'lgan lavozimlar uchun.
Sertifikatlashtirishni amalga oshirish uchun korxonalarda attestatsiya komissiyalari tuziladi. Har bir sertifikatlangan xodim uchun uning bevosita nazoratchi baholashni o'z ichiga olgan taqdimnoma tayyorlaydi kasbiy ta'lim, malaka darajasi va ishga munosabat.
Sertifikatlash komissiyasi taqdimnomani ko'rib chiqadi, attestatsiyadan o'tayotgan shaxsni eshitadi va xodimning ma'lum bir lavozimga va ish haqi darajasiga muvofiqligi to'g'risida qaror qabul qiladi.
Xodimlar uchun tegishli ish haqi darajalarini belgilash to'g'risidagi qaror tashkilot, muassasa, korxona rahbari tomonidan attestatsiya komissiyasining tavsiyalarini inobatga olgan holda qabul qilinadi.
1992 yilda UTS tarif koeffitsientlarini koeffitsientlarning bir xil va regressiv o'zgarishlarini hisobga olgan holda toifadan toifaga oshirish tamoyilini o'rnatdi. Ushbu tamoyil UTSning boshlang'ich malaka darajasidagi ishchilarga ish haqi to'lashda imtiyozlar yaratishga e'tiborini qaratadi, bu byudjet taqchilligi sharoitida 1-toifali stavkaning past darajasi bilan bog'liq. iqtisodiy inqiroz davlatda.
Yagona savdo tizimi bo'yicha ish haqining yangi shartlari Butunrossiya kasaba uyushmalari uyushmalari va Butunrossiya ish beruvchilar uyushmalari bilan kelishilgan holda qabul qilingan va nafaqat davlat sektorida, balki Rossiya Federatsiyasining biznes sohasidagi bir qator korxonalarda ham qo'llaniladi. Rossiyada iqtisodiyot.
Davlat xizmatchisining eng kam lavozim maoshi kichik lavozim bilan belgilanadi davlat xizmati yashash qiymati, sanoat va davlat sektoridagi ishchilarning o'rtacha ish haqi asosida. Davlat xizmatining oldingi va keyingi lavozimlari bo'yicha ish haqi o'rtasidagi farq 5 foizdan kam va 10 foizdan oshmasligi kerak.
Rasmiy ish haqi uchun oylik bonus yuqori darajali davlat xizmatchisi uchun almashtirilayotgan lavozim uchun lavozim maoshining kamida 50 foizi miqdorida belgilanadi. davlat idorasi davlat xizmati. uchun oylik qo'shimcha maxsus shartlar davlat xizmati rasmiy maoshining 20 foizi miqdorida belgilanadi. Uni to'lash shartlari federal ijroiya organlari yoki ularning apparatlari va boshqa davlat organlarining rahbarlari tomonidan belgilanadi.
Davlat xizmatchilariga mukofotlar bir oy (chorak) va bir yil davomidagi xizmat faoliyati natijalariga ko‘ra, shuningdek davlat organi rahbari tomonidan belgilangan tartibda va shartlarda alohida muhim vazifalarni bajarganliklari uchun to‘lanadi.
Barcha federal ijroiya organlari uchun ish haqi fondlarini shakllantirish va tasdiqlashda har yili federal davlat xizmatchilariga rasmiy maoshlarni to'lash uchun ajratilgan miqdordan ortiq mablag'lar beriladi.
Davlat xizmatchisining ish haqi markazlashtirilgan tartibda davlat sektori xodimlari uchun belgilangan miqdorda va muddatlarda indekslanadi. Davlat xizmatchilarining maksimal soni va ish haqi fondi tegishli qonun hujjatlari va normativ hujjatlar bilan belgilanadi.
4.4. Komissiya yoki bonus tizimlaridan foydalanish xususiyatlari
savdo sohasida
Komissiya ish haqi shartnomalar va shartnomalar bo'yicha ishlaydigan xodimlar uchun mo'ljallangan. Ish haqi korxona mehnat shartnomasi bo'yicha xodimlar tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot yoki xizmatlarni sotishdan oladigan daromadning qat'iy ulushi shaklida belgilanadi.
Ko'pincha komissiya tizimlari ma'lum bir minimal kafolatlangan ish haqini hisoblashni ta'minlaydi, bu esa tajribasiz yoki omadsiz xodimni to'lovsiz butunlay tark etmaslik imkonini beradi. Biroq, barcha daromadlar ish natijalarining ulushi sifatida belgilanadigan variantlar mavjud, bu bizga ushbu tizimni ish haqining to'lov shakli sifatida tasniflash imkoniyatini beradi. O'rtacha hisobda, komissiya foizlari bir qator xodimlarning ish haqi tarkibida 80-90% gacha, ya'ni degan xulosaga kelishimiz mumkin. buni faqat asosiy kafolatlangan ish haqiga qo'shimcha sifatida, shunchaki bonus sifatida ko'rib bo'lmaydi.
Qoida tariqasida, barcha turdagi agentlarga komissiya tizimi bo'yicha haq to'lanadi: tijorat, savdo, sug'urta, rieltorlar, sotuvchilar, maslahatchilar va korxona faoliyati natijalariga, xususan, savdo aylanmasiga bevosita ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan boshqa xodimlar.
Komissiya to'lovining bir turi - ilmiy-texnikaviy ishlanmalar bo'yicha maslahat va xizmat ko'rsatuvchi tashkilotlarda qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash stavkasidan foydalanish. Mehnatga haq to'lash miqdori tashkilot tomonidan o'z shartnomalari bo'yicha olingan to'lovlar miqdorining qat'iy foizi sifatida belgilanishi mumkin.
Umuman olganda, komissiyalarni aniqlashning turli usullari mavjud, jumladan:
1) har bir sotilgan birlik uchun qat'iy pul miqdorini belgilash; ushbu usuldan foydalanish mahsulot sotishni maksimal darajada oshirishga qaratilgan bo'lib, bu ishlab chiqarish quvvatlaridan foydalanishni oshirish va ishlab chiqarish hajmini oshirish uchun foydalidir;
2) shartnoma marjasining belgilangan foizini belgilash; bu usul ishlab chiqarish hajmini doimiy ushlab turgan holda foydani maksimal darajada oshirish uchun ishlatiladi;
3) amalga oshirish rejasini amalga oshirishda asosiy ish haqining belgilangan foizini to'lash; ushbu usul kompaniya faoliyatining barqarorligini belgilaydigan amalga oshirish rejasini bajarish uchun savdo menejerlarini rag'batlantiradi;
4) muayyan pudratchi tomonidan bajarilgan ishlar natijasida korxona o'z kontragentlaridan olgan to'lovlar miqdorining qat'iy foizini belgilash; Bu tizim har xil turdagi xizmatlar ko'rsatuvchi korxonalarda (tashkilotlarda) qo'llaniladi.
Shuni ta'kidlash kerakki, ayrim xodimlarning ish haqi aylanmasidan emas, balki haqiqiy foydaning foizi sifatida shakllantirilishi mumkin, bu ularning kompaniyaning rentabelligini oshirishga qiziqishini oshiradi.
Shuni ham ta'kidlash kerakki, komissiya to'lov tizimlari savdo sohasida tobora keng tarqalmoqda, chunki ular bir qator afzalliklarga ega:
1) xodimlarning savdo aylanmasini oshirishdan manfaatdor bo'lishiga imkon berish;
2) ular korxonadan ishni tashkil etish va ish vaqtidan foydalanishni nazorat qilish muammosini olib tashlashadi, chunki xodimlarning o'zlari ham birinchi, ham ikkinchisiga qiziqishadi;
3) biznesni muvaffaqiyatsiz boshqarishda yo'qotishlarning bir qismini to'g'ridan-to'g'ri xodimlarga o'tkazish.
Komissiya tizimlarining asosiy kamchiliklari - xodimlar o'rtasida ijtimoiy himoyasizlik hissi va buning natijasida "bizdan foydalanadigan" boshqaruvga nisbatan salbiy; taqdim etilayotgan xizmatlar sifatini pasaytirish, masalan, aylanmani oshirish maqsadida mijozlarni aldash qisqa muddatga, lekin umuman kompaniyaning imijining yomonlashuvi.
Turli xil mulkchilik shaklidagi korxonalarning rahbarlari va mutaxassislari uchun har oyda ish natijalariga ko'ra yangi rasmiy ish haqi miqdorini oshirish (kamaytirish) yo'li bilan shakllantirilishidan kelib chiqqan holda, ilgari aytib o'tilgan "suzuvchi ish haqi" tizimidan foydalanish mumkin. ularni bajarish sharti bilan xizmat ko'rsatilayotgan hududdagi mehnat unumdorligining har bir foiz o'sishi (pasayishi) uchun rejalashtirilgan maqsad mahsulot chiqarilishida.
Bonusli ish haqi tizimlari ko'pincha menejerlar orasida uchraydi va, qoida tariqasida, xodimning ish haqining katta qismini uning faoliyati natijalariga bog'liq qiladi. Aslida, "bonus" atamasi "premium" deb tarjima qilinadi va ko'pincha u asosiy ish haqiga qo'shimcha sifatida korxona tomonidan olingan foydaning foizi sifatida hisoblanadi. Biroq, nisbatga asoslanib, ko'pincha bonus miqdori kafolatlangan ish haqi qismidan sezilarli darajada oshib ketishi mumkinligi ma'lum bo'ladi, bu aslida bonuslar bilan shartnomaviy ish haqi tizimini to'lovning alohida shakli sifatida joriy etish uchun asos bo'ldi.
Bilimlarni tekshirish va mustaqil ishlash uchun savollar
ma'ruza materiali
1. Shartnoma nima?
2. Shartnoma qanday hollarda tuziladi?
3. Shartnoma asosida ishga qabul qilish tizimidan kim foydalanishi mumkin?
4. Shartnoma bo'yicha to'lash boshqa ish haqi tizimlaridan nimasi bilan farq qiladi?
5. Bonus va bonusli ish haqi tizimi nima?
6. Shartnoma nimani o'z ichiga olishi mumkin?
7. Mehnatni tashkil etishning brigada shaklida ish haqi fondi qanday farqlanadi?
8. KTU nima?
9. CCU nima?
10. Ish haqining qaysi qismini CCU va CTU o'rtasida taqsimlash mumkin?
11. Ish kunlaridan foydalaniladimi? zamonaviy tizimlar ish haqi?
12. U qanday hisoblanadi? ish haqi byudjet tashkilotlarida?
13. Davlat xizmatchilarining ish haqi qanday hisoblab chiqiladi?
14. Davlat xizmatchilarining soni va ish haqi fondi qanday aniqlanadi?
15. Davlat xizmatchilari mehnatiga haq to‘lashda qanday qo‘shimcha to‘lovlar va nafaqalardan foydalaniladi?
16. Komissiya tizimlari orqali kimning mehnatiga haq to'lanadi?
17. Komissiyalarni qanday aniqlash mumkin?
18. Komissiya tizimlarining qanday afzalliklarini nomlashingiz mumkin?
19. Komissiya tizimining qanday kamchiliklarini tasavvur qila olasiz?
KIRISH
Korxona faoliyatining natijalari xodimlarning mehnatiga bog'liq bo'lgan sharoitda, ishga yollash va mehnatga haq to'lashning shartnoma shakli korxonani yuqori malakali kadrlar bilan ta'minlashning samarali usuli hisoblanadi.
Yuqori malakali mutaxassislar uchun "maxsus" lavozimning qonuniy tan olinishi shartnoma bo'lib, u bir tomondan xodimning korxonada ma'lum vaqt ishlashini va o'z vazifalarini bajarmaganligi uchun javobgar bo'lishini nazarda tutadi. boshqa tomondan, xodimga bir qator mehnat sharoitlarini (ish haqi darajasi, ma'naviy turmush sharoiti va boshqa kafolatlar) kafolatlaydi.
Bozor raqobati sharoitida ish beruvchining manfaatlarini raqobatdosh kompaniyada to'liq bo'lmagan ish kunini ta'minlash, tijorat sirini oshkor qilganlik uchun javobgarlik belgilash va shartnomada xodimning tegishli majburiyatlarini belgilash orqali himoya qilish zarurati ortib bormoqda.
Ishlash kurs ishi“Korxona (tashkilot) iqtisodiyoti” kursi bo‘yicha fundamental nazariy bilim va amaliy ko‘nikmalarni talab qiladi, shuning uchun u mustaqil ilmiy ish nazariy kursni o'rgangandan so'ng ushbu bilimlarni qo'llashni talab qilish
Ishning maqsadi - o'rganish nazariy asos shartnomaviy ish haqi va korxonaning texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarini hisoblash.
Ish maqsadlari:
· ishga qabul qilish va mehnatga haq to'lashning kontrakt tizimidan foydalanish mohiyati va tamoyillarining nazariy asoslarini ko'rib chiqish;
· shartnomaviy mehnatga haq to‘lash tizimini qo‘llashning mavjud amaliyotini tahlil qilish;
· shartnomaviy mehnatga haq to‘lash tizimining samaradorligini baholash;
· korxona faoliyatining texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarini hisoblash.
Kurs ishi fanning asosiy mavzularini o'z ichiga oladi, ularni mantiqiy zanjirga bog'laydi, bu esa amalga oshirilgan hisob-kitoblarga ko'ra korxona (tashkilot) ning asosiy ko'rsatkichlari o'zaro bog'liqligini kuzatish va korxona faoliyati natijasini aniqlash imkonini beradi. texnik-iqtisodiy asoslash shaklida.
SHARTNOMA ISH HAQIDA NAZARIY ASOSLARI
Shartnoma ish haqi tizimining tushunchasi va mazmuni
Shartnoma tizimi - ish beruvchi va pudratchi o'rtasida ma'lum muddatga shartnoma (kontrakt) tuzishni nazarda tutuvchi tarifsiz ish haqi tizimining bir turi /3/.
Xodimni ishga qabul qilishda mehnat shartnomasi (kontrakt) yozma shaklda tuziladi, unda mehnat sharoitlari, tomonlarning huquq va majburiyatlari, ish vaqti va mehnatga haq to‘lash darajasi, shuningdek shartnomaning amal qilish muddati belgilab qo‘yiladi. Shartnoma, shuningdek, tomonlardan biri tomonidan muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda tomonlar uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni belgilaydi. Shartnoma xodimning korxonada o'tkazgan vaqtini (vaqt bo'yicha to'lov) ham, xodim ma'lum vaqt ichida bajarishi kerak bo'lgan aniq vazifani ham o'z ichiga olishi mumkin (parcha to'lov).
Tomonlarning kelishuviga ko'ra, mehnat shartnomasida turli xil qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantirish va kompensatsiya xarakteridagi nafaqalar nazarda tutilishi mumkin /1/:
· kasbiy mahorat va yuqori malaka uchun;
· sinf uchun;
· normal mehnat sharoitlaridan chetga chiqish uchun va hokazo.
Shartnomada rasmiy transport, qo'shimcha ta'til, yashash joyi va boshqalar bilan ta'minlash aks ettirilishi mumkin.
Shartnoma - unda belgilangan muddatga yozma shaklda tuzilgan, nisbatan xususiyatlarni o'z ichiga olgan mehnat shartnomasi umumiy standartlar mehnat qonunchiligi va xodimning huquqiy holati yomonlashgani uchun aniq minimal kompensatsiyani nazarda tutadi (Ilova).
Shartnoma quyidagicha bo'lishi mumkin:
· xodimni ishga qabul qilishda;
· mehnat shartnomasi noma'lum muddatga tuzilgan xodim bilan. Shartnomani tuzish asosli ishlab chiqarish, tashkiliy yoki iqtisodiy sabablarga ko'ra amalga oshiriladi.
Homilador ayollar, 3 yoshgacha bolasi bor ayollar (18 yoshga to‘lmagan nogiron bolalar), mehnat shartnomasi muddatsiz tuzilgan bo‘lsa, ular bunday shartnomalarni tuzishga rozilik bermasalar, ular bilan tuzilgan shartnomalar tuzilmaydi.
Mehnat shartnomasining asosiy vazifasi - yaratishdir mehnat munosabatlari. Mehnat shartnomasining predmeti muayyan shaxsning mehnat kuchi hisoblanadi. Demak, iqtisodiy nuqtai nazardan mehnat shartnomasi mehnatni oldi-sotdi shartnomasi, yuridik tabiatiga ko‘ra esa mehnatni yollash shartnomasi hisoblanadi /5/.
Mehnat shartnomasining yana bir vazifasi uning xizmat qilishidir huquqiy shakli korxona, muassasa, fermer xo'jaliklarida mehnatni tashkil etish. Mehnat shartnomasi orqali ishlab chiqarishdagi mehnat taqsimoti belgilanadi va xodimlarning mehnat majburiyatlari taqsimlanadi.
Mehnat shartnomasining ko'pgina shartlari qonun bilan qat'iy tartibga solinadi va agar natijada xodimning ahvoli yomonlashsa, hatto o'zaro kelishuv asosida ham tomonlar ularni o'zgartira olmaydi.
Agar shartnoma sharti qonun hujjatlarida belgilangan normalarga to'liq mos kelsa, u holda qonun hujjatlarini takrorlamaslik va bu shartni ko'rsatmaslik mumkin. Ammo mehnat shartnomasining barcha shartlarini ko'rib chiqish kerak, chunki tomonlar qoidalar mavjudligidan xabardor bo'lmasligi mumkin.
Ish beruvchi xodimning ahvolini yaxshilash uchun qonun bilan belgilangan ko'pgina normalarni o'zgartirishi mumkin. Albatta, bu holda tomonlar o'rtasidagi kelishuvda belgilangan shartlar va shartlar mehnat shartnomasida aniq ko'rsatilishi kerak.
Shartnomalar (shartnomalar) eng muhim dalil bo'lgan hujjatlarga ishora qiladi arbitraj sudi kelishmovchilik bo'lsa.
Iqtisodiy sharoitda bozor turi yetakchi o‘rin shartnomaviy, kelishilgan ish haqi tizimini egallaydi.
Xalq xo'jaligining barcha tarmoqlarida ish haqining ikki ko'rinishi qo'llaniladi /5/:
· ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va sifati uchun belgilangan narxlarda haq to'lash dona ish deb ataladi;
· ishlab chiqarish hajmidan qat’i nazar, xodimning malakasini hisobga olgan holda ishlagan vaqti uchun haq to‘lash vaqt bo‘yicha deyiladi.
Ish haqi darajasi xodimlar va rahbariyat o'rtasidagi kelishuvda belgilanadi, ular individual yoki jamoaviy bo'lishi mumkin.
Shartnoma tizimi ish beruvchi va xodimning huquq, burch va majburiyatlari, mehnatga haq to'lash shartlari va mehnatni tashkil etish shartlari majmui bo'lib, alohida turdagi mehnat shartnomasi - shartnoma asosida belgilanadi.
Shartnomaning xarakterli xususiyatlari shundaki, u har doim faqat yozma shaklda tuziladi va muddatli xususiyatga ega (yaroqlilik muddati). Qoidaga ko'ra, shartnomalar 1 yildan 5 yilgacha bo'lgan muddatga tuziladi.
Shartnoma tizimi sizga quyidagilarga imkon beradi:
Eng malakali xodimlarni saqlang
ishlab chiqarishga muqobil sohalarning jadal rivojlanishi sharoitida muhim ahamiyatga ega bo'lgan korxona (masalan, xizmatlar);
Korxona xodimlarining soni va tarkibini yanada moslashuvchan tartibga solish imkonini beradigan va chetdan malakali ishchilarni qo'shimcha jalb qilishga yordam beradigan to'liq bo'lmagan muddatli muddatli bandlikni ta'minlash;
Aniq shartlar asosida ishga qabul qilingan xodimning, ayniqsa, ishlab chiqarishning yetakchi yo‘nalishlariga mas’uliyati va mehnatiga ijodiy munosabatini oshirish.
Shartnomaga muvofiq mehnatga haq to'lash ishning murakkabligi va mas'uliyati, xodimning malaka darajasi va ishbilarmonlik fazilatlarini hisobga olgan holda belgilanadi. Bundan tashqari, shartnomada asosiy ish haqi yoki stavkaga qo'shimcha ravishda ish haqi miqdorini oshirish (kamaytirish), bonuslar, nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar to'lash shartlari, shuningdek, ish haqi uchun imtiyozlar belgilanishi mumkin. ijtimoiy Havfsizlik, qo'shimcha ijtimoiy kafolatlar o'rnatiladi, ish vaqti belgilanadi, dam olish va ta'til kunlarini berishning davomiyligi va vaqti va hokazo. Shartnoma tizimi bo'yicha yuqori stavkalar bo'yicha ish haqi samarasiz mukofot tizimlaridan voz kechishga imkon beradi va shu bilan birga ma'lum bir ish haqini kafolatlaydi. mehnat hissasini baholash shakli. Shartnoma tizimi tarif tizimiga qaraganda mehnat munosabatlarini sezilarli darajada individuallashtirishga qaratilgan. Bu uning afzalligi, ammo shartnoma tizimining ish beruvchi uchun bitta salbiy tomoni bor: qoida tariqasida, xodimlarning umumiy sonini saqlab qolgan holda, bu ish haqi fondining ko'payishiga olib keladi.
Barcha toifadagi ishchilarga ish haqi to'lashning asosiy manbai hisoblanadi ish haqi fondi, mablag'lari ishlab chiqarilgan mahsulot tannarxidan shakllanadi.
Ish haqi fondi to'lovlarni moliyalashtirish manbalaridan qat'i nazar, korxonaning mehnatga haq to'lash uchun pul va natura ko'rinishidagi barcha xarajatlari summasini o'z ichiga oladi. IN Ish haqi fondi tarkibiga quyidagilar kiradi:
Haqiqiy bajarilgan ish uchun haq (bajarilgan ish yoki ishlagan vaqt uchun hisoblangan ish haqi, tarif stavkalari, rasmiy ish haqi);
Ish vaqti va mehnat sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari (masalan, kompaniya oshxonasida oziq-ovqat narxining oshishi uchun pul kompensatsiyasi, uy-joy narxining oshishi uchun pul kompensatsiyasi, kommunal xizmatlar va h.k.);
Ishlamagan vaqt uchun to'lov (qo'shimcha ish haqi), agar qonunda nazarda tutilgan bo'lsa, ta'til vaqti uchun to'lov, davlat majburiyatlarini bajarish muddati, foydalanilmagan ta'til uchun pul kompensatsiyasi, masalan, qishloq xo'jaligida ishlayotgan xodim tomonidan saqlanadigan ish haqi. , to'lov ta'lim ta'tillari, majburiy ishdan bo'shatish, lekin korxona ma'muriyatining aybi.
Ishlanmagan vaqt uchun to'lov o'rtacha ish haqini aniqlash asosida hisoblanadi.
Farqlash ish haqiga faqat ishlab chiqarish va mehnatning normal tashkil etilishiga mos keladigan to'lovlar kiradi. Haqiqiy fond
Rejalashtirilgan ish haqi fondi xodimlarga quyidagilar kiradi:
Muassasa xodimlarining ish haqi fondi;
Bonus fondi;
Moddiy yordam fondi;
Yuqori ijodiy yutuqlar, ishning murakkabligi va intensivligi, alohida muhim (tezkor) ishlarni bajarish uchun mukofotlar jamg'armasi;
Belarus Respublikasining "Inflyatsiyani hisobga olgan holda aholi daromadlarini indeksatsiya qilish to'g'risida" gi qonuniga muvofiq ish haqini indeksatsiya qilish uchun mablag'lar.
To'liq stavkada ishlaydigan xodimlar uchun rejalashtirilgan ish haqi fondi quyidagi tartibda belgilanadi:
Xodimlarning rasmiy ish haqi va ish haqi stavkalari;
Doimiy nafaqalar;
Doimiy qo'shimcha to'lovlar.
Korxonada xodimlarga to'lovlar bo'lishi mumkin ish haqi fondiga kiritilmaydi. Bularga quyidagilar kiradi:
Mehnat shartnomasini bekor qilish yoki xodimlarni qisqartirish holatlarida ishdan bo'shatish nafaqasi;
Pensiya qo'shimchalari;
Homiladorlik va tug'ish ta'tilidagi ayollarga beriladigan nafaqalar;
Sayohat xarajatlari;
uchun imtiyozlar ijtimoiy sug'urta;
Xodimlarga uy-joy sharoitlarini yaxshilash uchun olingan kreditlarni to'lash uchun beriladigan imtiyozlar va boshqalar.
Ish haqi fondini shakllantirish manbalari mahsulot ishlab chiqarish va sotish xarajatlariga kiritilgan ish haqi uchun mablag'lar va iste'molga yo'naltirilgan korxona foydasi.
Rejalashtirilgan ishlarni bajarish (ishlab chiqarish mahsuloti) uchun ish haqini hisoblash uchun dastlabki ma'lumotlar:
Xodimlar soni bo'yicha xodimlar jadvali;
Rasmiy ish haqi (tarif stavkalari);
Mahsulotni ishlab chiqarish va sotish xarajatlariga kiritish uchun qo'shimcha to'lovlar korxonada qabul qilinadi, xususan: kasblarni birlashtirish, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, yo'q xodimning vazifalarini bajarish uchun qo'shimcha to'lovlar.
Ishlamagan vaqt uchun to'lovlar orasida asosiy o'rin yillik ta'tilni to'lashga to'g'ri keladi. Ushbu to'lovlarni hisoblash korxona tomonidan tasdiqlangan ta'til jadvaliga va o'rtacha ish haqiga muvofiq rejalashtirilgan.
Iste'molga ajratilgan foydadan moliyalashtiriladigan mehnat xarajatlari, ijtimoiy va boshqa to'lovlar, qoida tariqasida, tegishli smeta asosida faqat mahsulot ishlab chiqarish va sotish uchun umumiy xarajatlar smetasini hisoblab chiqqandan keyin hisoblab chiqiladi, bunda prognoz qilingan qiymat aniqlanishi mumkin. sof foyda.
Ish haqining rag'batlantiruvchi rolini va ish haqi uchun mablag'lardan foydalanish samaradorligini baholash uchun ularning tarkibi va tuzilishi o'rganiladi. Masalan, ish haqining tarkibi doimiy va o'zgaruvchan qismlarga bo'linadi. IN doimiy qismi ishlangan vaqt yoki bajarilgan ish uchun to'langan mablag'larni o'z ichiga oladi va o'zgaruvchan qism- barcha turdagi to'lovlar, qo'shimcha to'lovlar, bonuslar. Tajriba ko'rsatganidek
Uning tuzilishiga ko'ra ish haqi ikki qismga bo'linadi: asosiy (qat'iy, asosiy) va qo'shimcha (o'zgaruvchan).
Ish haqining asosiy qismi tarif stavkasini belgilangan nafaqa va mukofot turlariga ishlagan vaqtga ko‘paytirish yo‘li bilan hisoblanadi.
O'rnatilgan amaliyotga ko'ra asosiy ish haqi belgilangan mehnat me'yorini bajarish yoki xodimning mehnat hissasini tavsiflovchi asosiy ko'rsatkich (to'g'ridan-to'g'ri ish haqi) bo'yicha ishlash natijalari uchun to'lanadigan nisbatan doimiy qismini o'z ichiga oladi. Parcha ishchilar uchun bu haqiqiy ishlab chiqarilgan mahsulotlar uchun to'lov; vaqt ishchilari uchun - mahsulot ishlab chiqarish, ishlarni bajarish, xizmatlar bilan bevosita bog'liq bo'lgan haqiqatda ishlagan vaqt uchun.
Ish haqining qo'shimcha qismi - xodimlarga ular bajaradigan ish bilan bevosita bog'liq bo'lmagan, lekin ish haqi fondiga kiritilgan naqd pul to'lovlari (ta'tillar uchun to'lov, imtiyozli ish soatlari, turli xil nafaqalar).
Qo'shimcha ish haqiga mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va korxonalar tomonidan ishlab chiqarishda ishlamagan vaqt (ishlamaslik) uchun qabul qilingan mehnatga haq to'lash qoidalarida nazarda tutilgan to'lovlar kiradi.
Qo'shimcha ish haqining asosiy turlari
Korxona xodimlari, qoida tariqasida, har kuni bir xil vaqt ishlaydi, lekin o'z mehnati uchun turli xil haq oladi. Buning sababi shundaki, odamlar turli xil jismoniy va intellektual qobiliyatlarga ega. Mehnat oddiy yoki murakkab, kuchliroq yoki kamroq intensiv bo'lishi mumkin. Ish sharoitlari ham qulay yoki noqulay va hokazo bo'lishi mumkin. Bularning barchasi zarurat tug'diradi mehnatni farqlash va uni individuallashtirish, shuningdek, uni to'lash va ish haqini differentsiatsiya qilish imkonini beradigan muayyan murakkab tizimlar yordamida erishiladi.
Bunday tizimlar ish haqini ishchilarning malakasiga, ishning tabiati va shartlariga, korxona uchun ishning ahamiyatiga, ishlab chiqarish turlariga va boshqalarga qarab farqlash imkonini beradigan standartlar, mezonlar va shartlar majmuasi bilan ifodalanadi.
Ishbilarmonlik amaliyotida quyidagilar eng keng tarqalgan: tizimlar: nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar; premium.
Asosiy maqsad nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar tizimi rag'batlantirishdan iborat:
Xodimlarning malakasi va malaka darajasini oshirish;
Uzoq ijro mehnat majburiyatlari ma'lum bir sohada yoki ishlab chiqarish faoliyati sohasida.
Bunday bonuslarni to'lash xodimlarga mehnat shartnomasini tuzishda belgilanganidan tashqari yangi funktsiyalarni berish bilan bog'liq emas. alohida ahamiyatga ega yuqori kasbiy mahorat uchun bonuslar. Ushbu turdagi nafaqa har bir xodimning ishlab chiqarish jarayonidagi roli va uning ishining butun korxonaning yakuniy natijalariga ta'siri darajasiga qarab belgilanadi.
Xodimning kasbiy mahoratining mezonlari ko'pincha:
Mahsulotlarning yuqori sifatini ta'minlash;
Texnologik intizomga qat'iy rioya qilish;
Muhim hududlarga xizmat ko'rsatish va murakkablikdagi ishlarni bajarish;
Tegishli kasblar va funktsiyalar bo'yicha ishlarni bajarish va hokazo.
Asosiy qo'shimcha to'lovlar turlari jadvalda keltirilgan. 1
1-jadval - Qo'shimcha to'lovning asosiy turlari
| Rag'batlantiruvchi to'lovlar | Mehnat sharoitlari va ish vaqti bilan bog'liq kompensatsiya to'lovlari |
| Tarif stavkalari va ish haqiga qo'shimchalar (kasbiy mukammallik, yuqori malaka sinflari, ishdagi yuqori yutuqlar uchun va boshqalar) | Mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar (og'ir va zararli, shuningdek, ayniqsa og'ir va zararli sharoitlarda ishlash) |
| Davomiyligi uchun ish haqiga qo'shimchalar uzluksiz ishlash(uzoq xizmat uchun mukofotlar, xizmat muddati) | Radioaktiv ifloslanish zonalarida ishlaganlik uchun tarif stavkalariga (rasmiy maoshlarga) qo'shimcha to'lovlar |
| Ishlab chiqarish natijalari uchun bonuslar, shu jumladan moddiy resurslarning muayyan turlarini tejash uchun bonuslar va boshqalar. | Og'ir sohalarda ishlaganlik uchun bonuslarni to'lash iqlim sharoitlari |
| Maxsus maqsadli jamg'armalar va maqsadli daromadlar hisobidan to'lanadigan bonuslar, bir martalik rag'batlantirish | Tungi ish va ko'p smenali ish uchun qo'shimcha to'lovlar |
| Yillik ish natijalariga ko'ra mukofotlar | Er osti ishlarida doimiy ravishda ishlaydigan ishchilarga shaxtada shaxtadan ish joyiga va orqaga harakatlanishning standart vaqti uchun qo'shimcha to'lovlar |
| Ta'til uchun yillik qo'shimcha to'lovlar (ta'til uchun moliyaviy yordam) | Korxonani tark etgan xodimlarning har bir kuni uchun ish haqiga qo'shimchalar, ketgan paytdan boshlab xodim ishlayotgan korxona joylashgan joyga qaytgunga qadar to'lanadi (aloqa xodimlari, |
| temir yo'l, avtomobil transporti va boshqalar) va boshqa ishchilar, To'liq vaqtli ish yo'lda yoki tabiatda sayohat qilganlar | |
| A'zolarga to'langan sof foyda summalari mehnat jamoasi naqd pulda | Qurilish, rekonstruksiya qilish va kapital ta’mirlash bilan bevosita shug‘ullanuvchi ishchilar, shuningdek, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda navbatchilik asosida ishlarni bajarayotganda ishning ko‘chma va sayyorligi uchun nafaqalar Dam olish va bayram kunlari (ishlamaydigan kunlar) ish uchun haq to‘lash. , qo'shimcha ish vaqti Xodimlarga dam olish kunlari uchun to'lov (dam olish vaqti) |
Hozirda quyidagilar amal qiladi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar turlari tarif stavkalari va lavozim maoshlariga: mehnat sharoitlari, tungi vaqtda ishlaganlik, jamoaga rahbarlik qilganlik, kasblarni (lavozimlarni) birlashtirganlik uchun, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirganlik uchun, vaqtincha ishlamagan xodimlarning vazifalarini bajarganlik uchun qo'shimcha to'lovlar, kasbiy mahorat, xususan muhim ish.
Mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar Sanitariya, gigiyenik va psixofiziologik mehnat sharoitlari belgilangan me'yorlardan chetga chiqadigan ish joylarida ishlab chiqariladi. Kunning turli vaqtlarida ishlash xodimdan har xil miqdorda energiya talab qiladi. Kecha ish ko'proq charchagan va kam samarali. Tungi ish vaqti soat 22.00 dan ertalabki 6.00 gacha hisoblanadi.
Tungi ish uchun qo'shimcha to'lovlar ishchilar, ustalar, ishlab chiqarish rahbarlari va mutaxassislari tomonidan tashkil etiladi. Tungi ishning har bir soati uchun birinchi toifadagi soatlik tarif stavkasining 53 foizi miqdorida qo'shimcha to'lov belgilanadi.
Korxonalar konveyer va ishlab chiqarish liniyalarida ishlaydigan ishchilar uchun qo'shimcha to'lovlarni belgilashlari mumkin; mehnat intensivligi uchun tarif stavkasining 4, 8, 12% miqdorida. Qo'shimcha to'lovlar darajasini aniqlashda mehnat zichligi darajasi va smena davomida faol ish bilan band bo'lgan ishchining foizi hisobga olinadi.
Ushbu qo'shimcha to'lovlar tarif to'lovlari va mukofotlar tarkibiga kiradi va ular bo'yicha ish haqiga qo'shimcha to'lovlarning boshqa turlari hisobga olinadi.
Jamoani boshqarish uchun qo'shimcha to'lovlar mutlaq miqdorlarda yoki birinchi toifadagi tarif stavkalarida jamoadagi ishchilar sonini hisobga olgan holda belgilanadi. Shunday qilib, 15 kishidan ortiq jamoaga rahbarlik qilganlik uchun ustalarga qo'shimcha to'lov birinchi darajali tarif stavkasining 26 foizi miqdorida belgilanadi. Jamoa a'zolari uchun ustalar uchun tegishli qo'shimcha haqning 50% miqdorida qo'shimcha to'lovlar belgilanadi. Qo'shimcha to'lovlar belgilangan vazifalarni bajarish va ishning yuqori sifatini hisobga olgan holda to'lanadi.
Xizmat qilayotgan ishchilar texnologik uskunalar(ta'mirchilar, elektromontyorlar, sozlagichlar) olishlari mumkin ko'p sonli mashinalarga xizmat ko'rsatish uchun qo'shimcha to'lovlar standart standartlarga nisbatan. Bunday holda, ishchining tarif stavkasi sanoat standarti xizmat ko'rsatish standartlaridan oshib ketgan har bir foiz uchun 1% gacha oshiriladi.
Ishchilar, mutaxassislar va rahbarlar o'z ishi bilan bir qatorda vaqtincha bo'lmagan ishchilarning majburiyatlarini bajarganliklari uchun yo'qolgan xodimning tarif stavkasining 50 foizigacha bo'lgan miqdorda qo'shimcha to'lovlar olishlari mumkin.
Kasblarni birlashtirish uchun qo'shimcha to'lovlar Xodim ish kuni davomida o'zining asosiy kasbi bilan bir qatorda boshqa tegishli kasbda ham ishni bajarganida yuzaga keladi. Ishlab chiqarishda asosiy ishchilar o'z vazifalarini bajarishni ish joylariga xizmat ko'rsatish (uskunalar o'rnatish) bilan birlashtiradi.
Ishlab chiqarishda to'lanadi majburiy ishlamay qolish ishchining aybisiz sodir bo'lgan (xom ashyo etishmasligi, asbob-uskunalarning buzilishi). Har bir tur uchun to'xtab qolish varaqasi chiqariladi. Bo'sh ish vaqti ishchining ish haqining 2/3 qismi miqdorida to'lanadi.
Ba'zi hollarda ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli xodimlar ishlashi mumkin va vaqt o'tishi bilan, bular. oylik me'yordan ortiq miqdorda. Vaqt bo'yicha ish haqi bilan qo'shimcha ish uchun ish haqi dastlabki ikki soat uchun bir yarim baravar, keyingi soatlar uchun ikki baravar ko'p miqdorda to'lanadi. Ish haqini to'lashda qo'shimcha to'lov ishchining ishning dastlabki ikki soati uchun tarif stavkasining 50 foizi miqdorida va qo'shimcha ishning keyingi soatlari uchun tarif stavkasining 100 foizi miqdorida qo'shimcha haq to'lanadi.
Ishlamoq bayramlarda parcha ishchilarning mehnatiga ikki baravar, vaqtinchalik ishchilarning ishiga esa ikki baravar kunlik tarif stavkasi bo‘yicha haq to‘lanadi. Rahbar va mutaxassislarga ish haqiga qo‘shimcha ravishda bir kunlik ish haqi to‘lanadi. Dam olish kunida ishlayotgan xodimning iltimosiga binoan unga boshqa dam olish kuni berilishi mumkin.
Belarus Respublikasining mehnat qonunchiligiga ko'ra, 18 yoshgacha bo'lgan ishchilar uchun 1 soatlik ish kuni qisqartiriladi, ammo ish haqi to'liq to'lanadi. Korxona (firma) xodimga qisqartirilgan ish vaqti uchun tarif stavkasi bo'yicha qo'shimcha haq to'laydi.
Ishlab chiqarishda qo'shimcha to'lovlarning boshqa turlari ham belgilanishi mumkin: yuqori kasbiy mahorat uchun, yangi progressiv standartlar bo'yicha ishlaganlik uchun, ayniqsa muhim ishlarni bajarganlik uchun. Ularning o'ziga xos o'lchamlari ishlab chiqarishning o'ziga xosligi va kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlarini hisobga olgan holda belgilanadi.
Ish haqi fondi barcha turdagi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar bilan tarif stavkalari, to'lov stavkalari, ish haqi, mukofot ta'minoti (foydadan rag'batlantiruvchi to'lovlarsiz) bo'yicha naqd pul to'lovlari yig'indisidir. Ish haqi fondining darajasi ko'p jihatdan korxona xodimlarining daromadlarini, ishlab chiqarish xarajatlarini, narxlarni, ijtimoiy ehtiyojlarga badallarni belgilaydi. Farqlash rejalashtirilgan va haqiqiy ish haqi fondi. Reja fondi ish haqiga faqat ishlab chiqarish va mehnatning normal tashkil etilishiga mos keladigan to'lovlar kiradi (rasm). Haqiqiy fond ish haqiga kun bo'yi majburiy to'xtab qolish uchun to'lov, texnologiyada nazarda tutilgan mehnat sharoitidan chetga chiqish uchun qo'shimcha to'lovlar, qo'shimcha ish soatlari, ishda smena ichidagi tanaffuslar kiradi; xodim tomonidan etkazilgan kamchiliklar uchun to'lov.
Ish haqini rejalashtirishdan oldin oldingi davr uchun xodimlarning haqiqiy ish haqi fondining tuzilishi va dinamikasi chuqur tahlil qilinadi.
To'rttasi bor asosiy yo'llari korxona xodimlarining ish haqi fondini rejalashtirish:
Standart - ish haqi darajasiga ko'ra;
Standart - ish haqining o'sishiga asoslangan;
Standart - o'rtacha ish haqi asosida;
Belgilangan - asosiy va qo'shimcha ish haqi uchun.
dan beri bozor iqtisodiyoti Kelgusi yil uchun sotish hajmini aniq rejalashtirish juda qiyin, chunki bu rejalashtirilgan bozor sharoitlariga bog'liq iqtisodiy ko'rsatkichlar ma'lum darajada yaqinlashuvga ega. Normativ usul - bu korxona xodimlarining rejalashtirilgan ish haqi fondini (PPF) etarli darajada aniqlik bilan aniqlash imkonini beruvchi kengaytirilgan rejalashtirish usuli.
Kelgusi yil uchun rejalashtirilgan xodimlarning ish haqi fondi asosida hisoblash mumkin ish haqi darajasidan hisobot yilida sotishdan tushgan daromadda:
FZP = Rejalashtirilgan savdo hajmi x Baza yili uchun standart ish haqi darajasi.
Korxona uchun ish haqini rejalashtirishning ikkinchi standart usuli hisoblanadi ish haqi fondini oshirish orqali savdo o'sish indeksini hisobga olgan holda.
FZPp = FZPb x (1 + Ish haqi o'sishi standarti ∙ Sotish o'sish indeksi),
bu erda FZPb - bazaviy davrda ish haqi fondi.
TO normativ usullar korxonaning ish haqi fondini rejalashtirish hisob-kitoblarni o'z ichiga oladi o'rtacha ish haqi bo'yicha. Eng oddiy usul - o'rtacha yillik ish haqini rejalashtirilgan xodimlar soniga ko'paytirish. Biroq, inflyatsiya sharoitida o'tgan oyning o'rtacha ish haqi joriy oy uchun bir xil ko'rsatkichdan sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Shu sababli, inflyatsiya prognozini hisobga olgan holda, o'tgan oyning o'rtacha oylik ish haqi fondini rejalashtirish uchun ishlatilishi mumkin. Agar mehnat unumdorligining rejalashtirilgan o'sish sur'atini va ish haqining o'sishi va mehnat unumdorligining o'sishi nisbati kabi tuzatish omilini hisobga olsak, bu hisoblash usuli yanada aniqroq bo'ladi.
FZPp = Xodimlarning o'rtacha yillik ish haqi ∙ Xodimlar soni ∙ Ks ∙ Ki
Bu erda Ki - inflyatsiya koeffitsienti.
Aniqlangan usul Ish haqini rejalashtirish yillik buyurtma portfeli mavjud bo'lganda qo'llaniladi va quyidagilardan iborat:
1 Tarifli ish haqi belgilanadi:
Parcha ishchilar uchun - rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmi bo'yicha relizlar bo'yicha;
Vaqtli ishchilar uchun - soatlik tarif stavkalari va oylik ish haqi bo'yicha.
2 Asosiy ish haqi amaldagi bonus qoidalariga muvofiq tarif maoshiga bonus to‘lovlarini qo‘shish yo‘li bilan hisoblanadi.
3 Soatlik, oylik va yillik ish haqi fondi jamoa shartnomasida nazarda tutilgan qo'shimcha to'lovlar asosida tuziladi. mehnat qonunchiligi:
Ishlagan vaqt va qo'shimcha vazifalar yoki shartlarni bajarish uchun soatlik fondgacha bo'lgan qo'shimcha to'lovlar: talabalarni o'qitish, jamoaga rahbarlik qilish, tungi ishlar uchun, bayramlarda ishlash va boshqalar;
Oylik ish haqi fondigacha bo'lgan qo'shimcha to'lovlar - emizikli onalar va o'smirlar uchun qisqartirilgan ish kuni uchun;
Yillik ish haqi fondigacha bo'lgan qo'shimcha to'lovlar - rejalashtirilgan ishdan bo'shatish uchun (muntazam va o'quv ta'tillari, davlat vazifalarini bajarish va boshqalar).
Federal ish haqi = Tarif ish haqi + Bonuslar + qo'shimcha to'lovlar.
Korxona mahsulot tannarxiga kiritiladigan ish haqi fondidan tashqari foydadan (agar bu korxona ustavida nazarda tutilgan bo'lsa) mukofot to'lovlarini ham amalga oshirishi mumkin. Bunda foydani rejalashtirishda maxsus fond (iste'mol fondi yoki moddiy rag'batlantirish fondi) tuziladi, undan foydalanish smetasi tuziladi va xodimlar uchun yillik mukofot miqdori hisoblab chiqiladi.
Menejer va mutaxassislarni shartnoma asosida ishga olish tizimidan foydalanish bozor iqtisodiyotining ajralmas elementi hisoblanadi.
Mehnat shartnomasi alohida turdagi hisoblanadi muddatli shartnoma fuqarolik shartnomasining elementlari bilan - shartnoma. U asosiy e'tiborni ishning yakuniy natijalariga qaratadi, ishning barqaror sifatini ta'minlaydi va uning samaradorligini oshiradi. Shu bilan birga, shartnoma xodimning shaxsiy kasbiy qobiliyatlarini maksimal darajada hisobga olish va amalga oshirish, shuningdek ishlab chiqarish manfaatlarini hisobga olish va tomonlarning o'zaro javobgarligini oshirish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi.
Shartnoma 5 yilgacha muddatga tuziladi. Shartnomaning amal qilish muddatining tugashi mehnat munosabatlarini bekor qilish uchun so'zsiz asos bo'lmaydi. Tomonlarning kelishuviga ko'ra, u xuddi shu shartlar bo'yicha uzaytirilishi yoki yangilari bo'yicha qayta ko'rib chiqilishi mumkin.
Shartnoma odatdagidan farqli o'laroq mehnat shartnomasi yozma ravishda ikki nusxada tuziladi, ulardan biri korxonaning kadrlar bo'limida, ikkinchisi - xodimda qoladi. Shartnoma tuzilgandan so'ng, ishga qabul qilish to'g'risida buyruq chiqariladi va yozuv kiritiladi ish kitobi. Shartnoma quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi:
· Umumiy holat. Bu erda shartnoma tuzayotgan tomonlar, uning amal qilish muddati va sinov muddati shartlari haqida ma'lumot.
· Xodimning majburiyatlari. Xodimning kasbi, mutaxassisligi, malakasi, tafsilotlari haqida ma'lumot beradi mehnat funktsiyasi, uzoq muddatli vazifalar va boshqalar.
· Ish beruvchining (korxonaning) mehnat funktsiyalarini samarali bajarishi uchun shart-sharoit yaratish bo'yicha majburiyatlari.
· Ish haqini to'lash shartlari.
· Ish vaqti.
· Dam olish vaqti.
· Ijtimoiy xizmatlar.
· Ijtimoiy sug'urta imtiyozlari.
· Majburiyatlarni bajarmaganlik uchun tomonlarning javobgarligi (etkazilgan zararni qoplash).
· Shartnomani bekor qilish yoki uzaytirish asoslari va tartibi.
Mehnat munosabatlarining shartnoma shaklida mehnatni tashkil etish va unga haq to'lash mehnat unumdorligi va sifatini oshirishga, xodimlar bilan ta'minlashni yaxshilashga va optimallashtirishga qaratilgan. tashkiliy tuzilma ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyatini boshqarish.
Ushbu shakl bo'yicha ish haqini tashkil qilishda ish haqining doimiy va o'zgaruvchan elementlarini ta'minlash maqsadga muvofiqdir. Ishlab chiqarishning maqsadi va ahamiyatiga, malaka darajasiga qarab, doimiy qism to'lovning 90% ga yetishi mumkin. Ish va ishlab chiqarish sharoitlarini ta'minlaydigan menejer (direktor va boshqalar) kabi xodimlar uchun o'zgaruvchan elementning yuqori qismini ta'minlash tavsiya etiladi. To'lovning dastlabki darajasini aniqlash uchun quyidagilar asos bo'lishi mumkin:
· ilgari belgilangan to'lov shartlariga muvofiq eng yuqori ish haqi
· ishdagi yuqori yutuqlar va maxsus ko'rsatkichlar uchun bonuslar muhim ish tadbir davomiyligi uchun (50% gacha)
· bonus qo'shimchasining joriy darajasi.
Muayyan ish haqi miqdori ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha malakali xodimning amaldagi mehnat bozori qiymatini hisobga olgan holda belgilanadi.
Buning uchun ko'rsatma ijara uchun ish haqi bo'lishi mumkin, qo'shma korxonalar, kooperativlar va boshqalar.
Rahbariyat uchun ish haqining o'zgaruvchan qismini belgilovchi natijalar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:
· daromadning o'sish sur'ati (foyda)
Mahsulotlarni eksport qilish
· ob'ektlarni o'z vaqtida foydalanishga topshirish va boshqalar.
Shartnoma bo'yicha menejer to'lovining sobit va o'zgaruvchan qismlarini hisoblash misoli.
A) Doimiy qism:
1. Rasmiy ish haqi joriy tizim bo'yicha - 1 million rubl.
2. Ishda yuqori yutuqlar uchun qo'shimcha to'lov ish haqining 50% - 500 ming rubl.
3. Korxonada amal qiladigan bonuslar va boshqa to'lovlar ish haqining 45% - 450 ming rubl.
Jami doimiy qism - 1 million 950 ming rubl.
B) o'zgaruvchan qism:
(Aniqlovchi ko'rsatkich sifatida foyda rejasining bajarilishini olaylik)
Foydaning o'sishiga qarab ish haqini oshirish (kamaytirish) standartlari shkalasi ishlab chiqilmoqda.
Masalan:
Misol uchun, foyda o'sishi 33% ni tashkil etdi. Keyin ish haqi darajasi quyidagicha bo'ladi:
Ish haqi = 1,95 + 1,95 (0,8 ´ 33) / 100 = 1,95 + 1,95 ´ 0,264 =
2,465 million rubl
Ish haqini aniqlashning yana bir variantidan foydalanish mumkin. Bu baholashga moslashtirilgan individual narxlashdan foydalanishga asoslangan yakuniy natijalar faoliyat (daromad nisbati) va bu natijaga xodimning shaxsiy hissasi.
Kuniga individual stavka (Ri) rasmiy ish haqini oydagi ish kunlari soniga (Tm) bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Ushbu stavka mehnat hissasi (KTV) yoki ishtirok etish (KTU) koeffitsientlari va foyda (daromad) ning amalda erishilgan darajasining uning darajasiga nisbati bilan belgilanadigan daromad koeffitsienti (Kd) yoki foyda (Kp) bilan o'rnatiladi. oldingi davr uchun.
Shunday qilib, ish haqi (ish haqi) belgilanadi:
ZP = Ri ´ KTV ´ Kp ´ Tot
Bu erda Toth - ishlagan kunlar soni.
1. Menejerning shartnoma bo'yicha rasmiy ish haqi 1950 ming rublni tashkil qiladi.
2. Kundalik stavka Rm = 1950: 22 = 88 636 rubl.
3. Mehnat hissasi koeffitsienti 1
4. 20 kun ishlagan
5. Daromad koeffitsienti 1,33