Рассмотрены базисные концепции и психологические аспекты мотивации труда, методы стимулирования работников и мотивационные ресурсы управления организацией* Изложена система диагностики мотивации труда персонала, предложенная автором в результате проведенных им исследований по изучению данного вопроса на предприятиях различных форм собственности и сфер деятельности. Данная информация позволит будущим руководителям выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее подходящую для них систему формирования мотивационного механизма с учетом специфики их сферы деятельности и применить ее для увеличения производительности труда работников.
Для бакалавров экономических, управленческих и социологических направлений, в том числе 080400 «Управление персоналом», 080200 «Менеджмент», магистров, аспирантов, преподавателей. Также будет полезно всем, кто интересуется социально-экономическими аспектами эффективности трудовой деятельности.
Сущность и функции трудовой мотивации.
Исследования эволюции теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда показали, что по мере социально-экономического развития общества менялось и направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т.е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала направляться па увеличение качества труда и стимулирование творческого потенциала, инициативы и закрепления работ-пиков на предприятии.
Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели компании посредством воздействия па других людей1.
Мотивация является одной из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Функция мотивации заключается в осуществлении влияния на Трудовой коллектив компании в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
От автора.
Введение.
ГЛАВА 1. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ КАК БАЗОВАЯ. СОСТАВЛЯЮЩАЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.
ГЛАВА 3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА.
ГЛАВА 4. АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.
ГЛАВА 5. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.
ГЛАВА 6. ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО.
МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В ОРГАНИЗАЦИИ.
Заключение.
Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:
Скачать книгу Основы трудовой мотивации, учебное пособие, Шапиро С.А., 2012 - fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.
Скачать pdf
Ниже можно купить эту книгу по лучшей цене со скидкой с доставкой по всей России.
Транскрипт
1 МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Учебное пособие Рекомендовано учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента для бакалавров и магистров направлений «Управление персоналом» и «Менеджмент» КНОРУС МОСКВА 2016
2 УДК ББК М85 Рецензенты: Л.В. Санкова, заведующая кафедрой экономической теории и экономики труда Саратовского государственного технического университета им. Ю.А. Гагарина, д-р экон. наук, Р.А. Набиев, заведующий кафедрой экономики и управления предприятием Астраханского государственного технического университета, д-р экон. наук, проф. Авторский коллектив: Минева Оксана Карловна, Горелова Ольга Игоревна, Кочеткова Наталья Николаевна, Мордасова Татьяна Александровна, Миронов Станислав Константинович М85 Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / коллектив авторов. М. : КНОРУС; Астрахань: АГУ, ИД «Астраханский университет», c. ISBN DOI / Раскрывается широкий круг фундаментальных положений и современных междисциплинарных знаний в области мотивации персонала с точки зрения HRменеджмента, описываются концептуальные и прикладные механизмы мотивации персонала как основы для повышения конкурентоспособности организаций. Предназначено для бакалавров и магистров направлений «Управление персоналом» и «Менеджмент». УДК ББК МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Сертификат соответствия РОСС RU. AE51. H от Изд Формат 60 90/16. Усл. печ. л. 10,0. ООО «Издательство «КноРус» , г. Москва, ул. Кедрова, д. 14, корп. 2. Тел.: Издательский дом «Астраханский университет» , г. Астрахань, ул. Татищева, 20. Тел./факс, тел Отпечатано в ООО «Контакт» , г. Москва, проезд Подбельского 4-й, дом 3. Астраханский государственный университет, Издательский дом «Астраханский университет», 2016 Коллектив авторов, 2016 ISBN ООО «Издательство «КноРус», 2016
3 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение... 4 ГЛАВА 1. ЧТО НЕОБХОДИМО ЗНАТЬ О МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА Что такое мотивация? Психологические типы личности и их формы Мотивация индивидуального труда Сравнительный анализ моделей мотивации Разработки отечественных психологов в области мотивации Практические возможности исследования мотивации работой Управленческая сказка о человеческих ресурсах и мотивации торговцев Мотивация групповой деятельности Политика поощрений Практика формирования политики поощрений в японском менеджменте и ее российский аналог Возможность применения японского опыта в России ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ КАК ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ МОТИВАЦИОННАЯ СТРУКТУРА Как сформировать эффективный мотивационный механизм в организации. Сущность мотивационного механизма Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на мотивацию труда персонала организации Методы мотивации Процесс создания и принятия индивидуальных и коллективных решений как дополнительная мотивационная структура Организационные системы решения проблем Методы рационального решения проблем Информационные системы организационного управления Коллективные подходы к принятию решений Практические задания для самостоятельного освоения материала Кейсы для самостоятельной работы Список литературы
4 ВВЕДЕНИЕ Сегодня эффективное управления персоналом является первой из основных задач для любой компании. Сотрудники организаций, их компетенции, опыт и навыки практически главный источник повышения результативности деятельности предприятия, а соответственно оптимизации издержек. Система мотивации персонала должна быть устроена таким образом, чтобы соблюдать баланс между всеми необходимыми принципами управления организации и индивидуального развития человеческих ресурсов. Существует понятие «оптимальное стимулирование труда», которое должно выступать основой при создании мотивационного механизма, обладающего принципами справедливости, прозрачности и объективности, и это должны подтверждать сами сотрудники, так как он создается именно для них. Данное учебное пособие содержит актуальный теоретический блок по вопросам мотивации персонала современных организаций и практические тестовые материалы по изучению индивидуальной мотивации личности работника, что позволит специалистам по работе с персоналом наилучшим образом разрабатывать механизмы стимулирования, ориентированные на повышение эффективности труда каждого сотрудника и всего коллектива в целом. В пособии детально и систематизировано раскрывается широкий круг фундаментальных положений и современных междисциплинарных знаний в области мотивации персонала с точки зрения HRменеджмента, описываются концептуальные и прикладные механизмы мотивации персонала как основы для повышения конкурентоспособности организаций. Целью данного учебного пособия является формирование системы знаний по мотивации индивидуального и группового труда, принципам разработки политики поощрений, возможностям внедрения некоторых элементов зарубежного опыта по изучаемой проблематике, применению информационных технологий в сфере управления персоналом и психологическом мониторинге персонала. Практикум по представленным главам пособия представлен кейсовыми ситуациями, деловыми играми, психологическими тестами, в том числе тестом Айзенка, и иными материалами, позволяющими оптимальным образом сформировать управленческие навыки у обучаемых. 4
5 Структура учебного пособия построена достаточно логично и определяет переход от раскрытия многих аспектов сущности мотивации к правилам разработки управленческого коммуникационного механизма в организации. Первая глава раскрывает такие важные темы как психологические типы личности, сравнительный анализ моделей мотивации, практику формирования политики поощрения в российских и японских организациях. Вторая глава представляет читателю сущность эффективного мотивационного механизма, факторы, влияющие на мотивационную среду, процесс создания индивидуальных и коллективных решений, методы рациональных решений как дополнительной мотивационной структуры, а также применение информационных систем в сфере организационного управления персоналом. На протяжении курса обучения авторы предлагают активно применять предложенные в конце пособия практические задания для освоения материала и кейсы. В результате изучения материала пособия у обучаемых сформируются следующие умения: понимать и применять на практике принципы и основы формирования системы мотивации, материального и нематериального стимулирования персонала; владеть способностью эффективной организации индивидуальной и групповой работы с возможностями совмещения; знать порядок применения действенных дисциплинарных взысканий; уметь описывать функционал персонала и подразделений разного уровня; уметь всесторонне рассматривать и оценивать задачи повышения эффективности использования и развития персонала; уметь разрабатывать стратегию развитию персонала и профессиональную этику; уметь оценивать кадровый потенциал организации, проводить диагностику и мониторинг кадрового развития; уметь разрабатывать и внедрять политику мотивации с учетом факторов внешней и внутренней среды организации, ее стратегических целей и задач. 5
6 ГЛАВА 1. ЧТО НЕОБХОДИМО ЗНАТЬ О МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА 1.1. Что такое мотивация? Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и закрепление работников на предприятии. Менеджмент, или управление предприятием, это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей 1. Мотивация одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер 2. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников это 1 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : Дело, С Борисов А. Б. Большой экономический словарь. М. : Книжный мир, С
7 сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы 3. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией. В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения: 1. Мотивация это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации Мотивация это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей Мотивация труда это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности 6. Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда. Мотив труда Мотив это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость 7. Трудовой мотив это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив 3 Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, С Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : Дело, С Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. М. : Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», С Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М. : Дело, С Еникеев М. И. Общая психология. М. : ПРИОР, С
8 труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации 8. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник 9. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности; по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей; по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), во втором о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Виды мотивов труда Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон и т.д.). То есть, например, чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо 8 Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, С Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. [Текст] - М.: Знание, С
9 простую работу собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным мотивам можно отнести следующие: коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и в России; личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста; мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело; мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему; мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг; мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации; мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии. Потребности Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. С психологической точки зрения потребность индивида это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию 10. Применительно к трудовой деятельности, потребность это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования 11. Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе психологические. 10 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : Дело, С Узнандзе Н. Д. Психология исследования. М. : Наука, С
10 Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности 12. Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, описанные в следующей главе. Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель мотивации через потребности, описанная Шапиро 13, изображена на рисунке Маршалл А. Принцип экономической науки. М. : Прогресс, Т. 1. С Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М. : Гросс Медиа,
11 Потребности (недостаток чего-либо) Побуждения или мотивы Поведение (действие) Результат (цель) Полное удовлетворение Частичное удовлетворение Отсутствие удовлетворения Рис. 1. Упрощенная модель мотивации через потребности В связи с этим представьте себе следующую ситуацию, описанную известным советским философом А.Ф. Лосевым в книге «Философия, мифология, культура». Рассуждая о природе эмпиризма, автор рассказывает такую историю. Средневековый врач в Германии приходит к больному горячкой. Больной был по профессии портным. Он захотел ветчины, и врач разрешил дать ему кусок ветчины. Через некоторое время больной выздоровел. Врач записал в своем дневнике: «Ветчина помогает от горячки». Придя к другому больному горячкой, который был по профессии сапожником, врач, вооруженный положительным опытом, велел дать ему ветчины. Но больной умер. Тогда врач записал в своем дневнике: «Ветчина помогает от горячки портным, но не помогает сапожникам». Лосев делает вывод: «Можно ли назвать такого врача эмпириком, нет, нельзя, потому что он просто дурак!» Но в рамках данной книги эта ситуация поучительна именно в том плане, что закон результата не всегда оправдан. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе. 11
12 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Борисов А. Б. Большой экономический словарь / А. Б. Борисов. М. : Книжный мир, с. 2. Еникеев М. И. Общая психология / М. И. Еникеев. М. : ПРИОР, с. 3. История менеджмента / под ред. Д. В. Валового. М. : ИНФРА-М, с. 4. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пос. / А. И. Кочеткова. 3-е изд. М. : Дело, с. 5. Кречмер Э. Строение тела и характер / Э. Кречмер. Режим доступа: свободный. Заглавие с экрана. Яз. рус. 6. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность / А. Н. Леонтьев. М. : Знание, С Макарова И. К. Управление персоналом: Схемы и комментарии / И. К. Макарова. М. : Юриспруденция, с. 8. Маршалл А. Принцип экономической науки / А. Маршалл. М. : Прогресс, Т с. 9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. М. : ИНФРА-М Новосибирск: НГАЭиУ, с. 10. Маслоу А. Мотивация и Личность / А. Маслоу. СПб. : Евразия, с. 11. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. М., Новые IQ тесты. Ганс Айзенк. М. : Эксмо, с. 13. Павлов И. П. Общие типы высшей нервной деятельности животных и человека / И. П. Павлов. Режим доступа: свободный. Заглавие с экрана. Яз. рус. 14. Пронников В. А. Управление персоналом в Японии / В. А. Пронников, И. Д. Ладанов. М. : Наука, с. 15. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М. : Дело, с. 16. Узнандзе Н. Д. Психология исследования / Н. Д. Узнандзе. М. : Наука, с. 17. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, с. 19. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин. М. : Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ»: ЭКМОС, С Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. М. : Гросс Медиа, с. 159
Стимулирование и мотивация персонала Мамонцева Елена Сергеевна ГБОУ СПО СО «Уральский колледж бизнеса управления и технологии красоты» Екатеринбург, Россия Stimulation and motivation of the personnel Mamonceva
Допущено Советом Учебно методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Управление персоналом» Третье издание, переработанное и
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА Харина Ю.В., Кузнецов С.А. ВГЛТА Воронеж, Россия MOTIVATION AND INCENTIVES Harina Y.V., Kuznetsov S.A. VGLTA Voronezh, Russia В статье идет речь о мотивационных особенностях
À. È. Êî åòêîâà, Ï. Í. Êî åòêîâ ÎÐÃÀÍÈÇÀÖÈÎÍÍÎÅ ÏÎÂÅÄÅÍÈÅ È ÎÐÃÀÍÈÇÀÖÈÎÍÍÎÅ ÌÎÄÅËÈÐÎÂÀÍÈÅ àñòü 2 Ïñèõîëîãè åñêèå ìåõàíèçìû УЧЕБНИК И ПРАКТИКУМ ДЛЯ БАКАЛАВРИАТА И МАГИСТРАТУРЫ 6-е издание, исправленное
Б А К А Л А В Р И А Т Н.И. Кабушкин Допущено УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» КНОРУС МОСКВА
С.А. Шапиро организационное ПОведение Допущено Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся
Б А К А Л А В Р И А Т ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ (В СХЕМАХ И ТАБЛИЦАХ) Под редакцией И.Ю. Беляевой, О.В. Паниной Рекомендовано
С.А. Шапиро Основы трудовой мотивации Допущено УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 080505.65 «Управление
Б А К А Л А В Р И А Т УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. Ю. Г. Одегова и канд. экон. наук, проф. В. В. Лукашевича учебник КНОРУС МОСКВА 2017 УДК 65.0(075.8)
Б А К А Л А В Р И А Т Допущено Советом Учебно методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации» Второе издание,
Содержание Введение..3 1. Теоретические основы мотивации персонала...5 1.1. Понятие и сущность мотивации.5 1.2. Классические теории мотивации персонала. 7 2. Мотивация персонала в России.. 12 3. Зарубежный
14.1. Основные теории мотивации - Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. - Монографии - Российская Академия Естествознания rae.ru /monographs/53-2119 14.1. Основные теории мотивации
Е.В. Пустынникова Основы менеджмента Допущено Советом УМО вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Управление персоналом» Второе издание, стереотипное
Б А К А Л А В Р И А Т Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Рекомендовано Советом УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся
АНО ВО «Российский новый университет» Факультет Экономики, управления и финансов Кафедра «Менеджмента» СПИСОК ТЕМ ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ Бакалаврских работ по направлению подготовки 38.03.02
СРЕДНЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ А.Я. кибанов Управление персоналом Допущено Минобрнауки России в качестве учебного пособия для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования,
Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Институт управления» Экономический факультет Кафедра государственного и муниципального управления и менеджмента организации
Государственный университет управления А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова Рекомендовано УМО вузов России в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по
Б А К А Л А В Р И А Т С. А. Шапиро Допущено УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Управление персоналом»
13. Мерлин В. С. Лекции по психологии мотивов человека. - Пермь: Б.И. 1971. 14. Наумова НФ. Мотивация труда и стратегии в социальной политике // Социально-психологические проблемы интенсификации современного
2 Содержание Введение... 3 1. Теоретико-методологические основы стимулирования персонала. Современное состояние стимулирования персонала в России... 5 1.1 Понятие и сущность стимулирования персонала...
Б А К А Л А В Р И А Т В.П. Пашуто Организация, нормирование и оплата труда на предприятии учеб но-прак тическое пособие КноруС москва 2017 УДК 331(075.8) ББК 65.24я73 П22 Рецензенты: В.И. Демидов, заведующий
Б А К А Л А В Р И А Т СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ Допущено Советом УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации» УДК 65.0(075.8) ББК 65.290.2я73
Т.Н. ПАРАМОНОВА, И.Н. КРАСЮК Под редакцией профессора Т.Н. Парамоновой Допущено Минобрнауки Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов образовательных учреждений среднего профессионального
Б А К А Л А В Р И А Т С. Т. Тодошева Теория менеджмента Допущено Советом УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов вузов, обучающихся по направлению 080200 «Менеджмент»
Б А К А Л А В Р И А Т ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Под редакцией д-ра экон. наук, проф. И.Ю. Беляевой, д-ра экон. наук,
Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Рекомендовано Советом УМО вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебника по специальности «Менеджмент организации»
Б А К А Л А В Р И А Т И.В. Осипова, Е.Б. Герасимова БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И АНАЛИЗ СБОРНИК ЗАДАЧ Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия
ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Î. Ì. Èñàåâà, Å. À. Ïðèïîðîâà ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÅËÎÂÅ ÅÑÊÈÌÈ ÐÅÑÓÐÑÀÌÈ Ó ÅÁÍÈÊ È ÏÐÀÊÒÈÊÓÌ ÄËß ÏÐÈÊËÀÄÍÎÃÎ ÁÀÊÀËÀÂÐÈÀÒÀ 2-å èçäàíèå Ðåêîìåíäîâàíî
УДК 331.101:658 (575.2) (04) МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ К.Э. Исаков, Н.Ф. Корниенко Рассматриваются проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Экономика ЭКОНОМИКА Долгова Наталья Геннадиевна магистрант Оганьян Александр Григорьевич канд. экон. наук, доцент ФГБОУ ВПО «Донской государственный технический университет» г. Ростов-на-Дону, Ростовская
Б А К А Л А В Р И А Т С.А. Шапиро Основы трудовой мотивации Допущено УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению
Б А К А Л А В Р И А Т Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве
Р.Г. Мумладзе, И.Д. Афонин, А.И. Афонин, В.А. Смирнов СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Учебник для бакалавров Рекомендовано Учебно-методическим объединением по образованию в области
М.А. Гончаров ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА И КОНСАЛТИНГА В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ Рекомендовано УМО по специальностям педагогического образования в качестве учебного пособия для слушателей системы дополнительного педагогического
СРЕДНЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ Г.Б. Казначевская Менеджмент Рекомендовано ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» в качестве учебника для студентов экономических колледжей и средних специальных
Ë. È. Äîðîôååâà ÎÐÃÀÍÈÇÀÖÈÎÍÍÎÅ ÏÎÂÅÄÅÍÈÅ УЧЕБНИК И ПРАКТИКУМ ДЛЯ АКАДЕМИЧЕСКОГО БАКАЛАВРИАТА 2-е издание, исправленное и дополненное Ðåêîìåíäîâàíî Ó åáíî-ìåòîäè åñêèì îòäåëîì âûñøåãî îáðàçîâàíèÿ â êà
УДК 658.012 РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА ПРАКТИЧЕСКОГО ПРИМЕНЕНИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Синичкина Э.Э. Безгин К.С. Постановка проблемы. Приспособить классические теориии мотивации к практике управления персоналом
Программа вступительного испытания по дисциплине «Основы менеджмента» для лиц, имеющих профессиональное образование, поступающих на направления подготовки бакалавриата 43.03.01 Сервис, 43.03.02 Туризм,
Б А К А Л А В Р И А Т Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова Организационная культура Под редакцией доктора экономических наук М.Н. Кулапова Рекомендовано
Направленных на развитие управленческих навыков (например, программа «Эффективный торговый менеджер»), а также вопросы методической подготовки специалистов, проводящих тренинги и обучающие семинары. Е.Э.
С.В. Ковалёв Система контроллинга персонала промышленной организации Допущено УМО вузов по университетскому политехническому образованию в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений,
ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ГОРОДА МОСКВЫ «ПЕРВЫЙ МОСКОВСКИЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ КОМПЛЕКС» (ГБПОУ «1-й МОК») РАБОЧАЯ ПРОГРАММА
Л.А. Горшкова, М.В. Горбунова Основы управления организацией Практикум с использованием активных методов обучения Под редакцией доктора экономических наук Л.А. Горшковой Рекомендовано Советом Учебно-методического
Б А К А Л А В Р И А Т Российская Академия Предпринимательства Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных
266 Е. И. Пластинина Вятская государственная сельскохозяйственная академия, г. Киров Инновационный менеджмент в кадровой работе предприятия Понятие «инновация» в настоящее время закреплено в российском
Л. Ю. Шадрина ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ В статье исследована специфика построения эффективной системы мотивации и стимулирования персонала
Б А К А Л А В Р И А Т Ю.В. Тарануха, Д.Н. Земляков Допущено Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебника по специальности «Менеджмент организации»
Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования САРАТОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Б А К А Л А В Р И А Т Р. С. Немов ПСИХОЛОГИЯ Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших педагогических учебных заведений
БАКАЛАВРИАТ и магистратура Э.С. Хазанович, А.В. Моисеев Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по специальностям
СФЕРА УСЛУГ: ЭКОНОМИКА, МЕНЕДЖМЕНТ, МАРКЕТИНГ ПРАКТИКУМ Под редакцией доктора экономических наук, профессора Т.Д. Бурменко Рекомендовано Учебно-методическим центром «Классический учебник» в качестве учебного
Б А К А Л А В Р И А Т Ю.А. Дмитриев Л. П. Васильева Региональная экономика Рекомендовано УМО вузов России по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебника для студентов,
Б А К А Л А В Р И А Т ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ Под редакцией Н.В. Парушиной Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся
Б А К А Л А В Р И А Т и М А Г И С Т Р А Т У Р А Б.Е. НЕДБАЙЛЮК АУДИТ КАЧЕСТВА Рекомендовано ФГБОУ ВПО «Московский государственный технологический университет «СТАНКИН» в качестве учебника для студентов
1. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЗНАНИЙ И УМЕНИЙ АБИТУРИЕНТОВ Экзамен проводится в форме устного собеседования. Экзаменационные билеты включают два вопроса. При принятии экзамена экзаменационная комиссия учитывает:
Б А К А л А В р И А Т И. Г. Давыденко В. А. Алешин А. И. Зотова Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения по образованию
УДК 332.1(075.8) ББК б5.04я73 Э40 Экономика: учебное пособие / коллектив авторов; под ред. Н. Н. Дум- Э40 ной. М. : КНОРУС, 2016. 220 с. (Бакалавриат). ISBN 978-5-406-03544-3 DOI 10.15216/978-5-406-03544-3
Лицензия Правительства Санкт-Петербурга Комитет по образованию 0665 от 03.09.2013 1. Введение Программа «Управление персоналом» 2. Тема 1. Введение в управление персоналом. Направления деятельности по
В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности, механизм формирования мотивационного ядра персонала организации. Освещены: классификация стимулов, направления стимулирования трудовой деятельности; материальное денежное и неденежное стимулирование; организация и регулирование оплаты труда, в том числе дополнительной и поощрительной оплаты, и многое другое. Раскрыты сущность и технология процесса формирования и управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Учебник предназначен для студентов экономических ВУЗов, а так же для аспирантов, докторантов, преподавателей, слушателей дополнительного профессионального образованиям, так же может быть полезен руководителям организаций, работникам служб управления персоналом.
Предмет изучения дисциплины «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» - организационно-экономическая и социально-психологическая природа мотивов и стимулов, мотивации и стимулирования, их взаимосвязь, взаимодействие и взаимообусловленность в процессе трудовой деятельности; система стимулов и мотивов, составляющих, с одной стороны, мотивационное ядро отдельного индивида и, с другой - мотивационное ядро персонала организации в целом; механизмы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, приводящие в движение как материальные денежные и неденежные, так и нематериальные мотивы и стимулы; технология формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности и организация эффективного управления этой системой.
ОГЛАВЛЕНИЕ
ПРЕДИСЛОВИЕ 3
Глава 1 ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 7
1.1. ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА МОТИВАЦИЮ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С РАЗВИТИЕМ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7
1.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 14
1.2.1. Школы теории мотивации и стимулирования жизнедеятельности человека 14
1.2.2. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности 16
1.3. КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 30
1.4 ФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ, ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ СОСТАВЛЯЮЩИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 43
1.4.1. Физиологическая составляющая мотивации и стимулирования 43
1.4.2. Психологическая составляющая мотивации и стимулирования 45
1.4.3. Социологическая составляющая мотивации и стимулирования 52
1.5. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 61
1.5.1. Основные термины и сущность мотивации трудовой деятельности 61
1.5.2. Основные термины и сущность стимулирования трудовой деятельности 70
1.6. ВЗАИМОСВЯЗЬ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ПОНЯТИЙ «СТИМУЛ1. «СТИМУЛИРОВАНИЕ», «МОТИВ», «МОТИВАЦИЯ» В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 73
1.7. МЕСТО И РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 7В
1.7.1. Исторический экскурс, место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом 7В
1.7.2. Отличительные особенности систем мотивации и стимулирования отечественных организаций 81
1.8. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ НА РАЗЛИЧНЫХ СТАДИЯХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ 84
1.8.1. Стадии жизненного цикла организации и задачи кадровой политики В4
1.8.2. Влияние стадии жизненного цикла организации на систему мотивации и стимулирования 91
Контрольные вопросы и практические задания 97
Глава 2 МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 100
2.1. ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ, ФУНКЦИИ И КЛАССИФИКАЦИЯ МОТИВОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 100
2.2. МАТЕРИАЛЬНЫЕ И ДУХОВНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ В МОТИВАЦИОННОМ ПРОЦЕССЕ 106
2.3. СТРУКТУРА И СОСТАВЛЯЮЩИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 113
2.3.1. Виды структуры мотивации 113
2.3.2. Составляющие, методы и цели мотивации 116
2.4. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА МОТИВАЦИЮ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 119
2.5. МЕХАНИЗМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 131
2.5.1. Внутриличностные механизмы формирования и функционирования трудовой мотивации 131
2.5.2. Методы анализа механизмов мотивации трудовой деятельности 136
2.6. (НОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО ЯДРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 146
2.6.1. Сущность и признаки мотивационного ядра персонала организации 146
2.6.2. Факторы, влияющие на формирование мотивационного ядра персонала организации 152
2.6.3. Управление мотивационным ядром персонала организации 155
2.6.4. Эффективность мотивационного ядра персонала организации 157
2.7. МОТИВЫ СОУЧАСТИЯ ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ 159
2.7.1. Мотив соучастия и модели корпоративного управления 159
2.7.2. Мотив соучастия в прибыли организации 165
2.7.3. Мотив соучастия в собственности организации 172
2.7.4. Мотив соучастия в управлении организацией 177
2.7.5. Мотив соучастия в доходах и убытках организации 180
Контрольные вопросы и практические задания 182
Глава 3 СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 184
3.1. КЛАССИФИКАЦИЯ СТИМУЛОВ И НАПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1В4
3.2. МАТЕРИАЛЬНОЕ ДЕНЕЖНОЕ И НЕДЕНЕЖНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 168
3.2.1. Сущность материального денежного стимулирования трудовой деятельности 188
3.2.2. Сущность, экономическое содержение и функции заработной платы 194
3.2.3. Факторы, воздействующие на заработную плату 205
3.2.4. Сущность материального неденежного стимулирования трудовой деятельности 210
3.3. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА 19
3.3.1. Сущность, принципы и элементы организации оплаты труда 219
3.3.2. Нормирование труда 222
3.3.3. Условия оплаты труда 225
3.3.4. Формы и системы оплаты труда 238
3.4. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ И ПООЩРИТЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА 246
3.4.1. Сущность доплат и надбавок 246
3.4.2. Порядок предоставления доплат и надбавок 249
3.4.3. Организация премирования 251
3.5. РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА 259
3.5.1. Система коллективно-договорного регулирования оплаты труда 259
3.5.2. Государственное регулирование оплаты труда 269
3.5.3. Регулирование оплаты труда с учетом спроса и предложения на рынке труда 282
3.6. НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 287
3.6.1. Сущность и основные направления нематериального стимулирования 2В7
3.6.2. Моральное стимулирование 290
3.6.3. Организационное стимулирование 300
3.6.4. Стимулирование свободным временем 309
Контрольные вопросы и практические задания 316
Глава 4 ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 319
4.1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 319
4.2. ТЕХНОЛОГИЯ ДИАГНОСТИКИ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 333
4.3. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ЦЕЛЕЙ И ПРИНЦИПОВ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ В ОБЛАСТИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 343
4.4. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО ДЕНЕЖНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ (ОПЛАТЫ ТРУДА) 346
4.4.1. Категоризация персонала организации 346
4.4.2. Описание, анализ, оценка и классификация рабочих мест [должностей) 347
4.4.3. Грейдирование рабочих мест (должностей) 354
4.4.4. Установление постоянной части оплаты труда (базовых окладов), надбавок и доплат 356
4.4.5. Разработка переменной части системы оплаты труда 361
4.5. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ МАТЕРИАЛЬНОГО НЕДЕНЕЖНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА (СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА) Э6В
4.6. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 375
4.6.1. Методы анализа потребности в нематериальном стимулировании работников 375
4.6.2. Формирование системы нематериального стимулирования 379
4.7. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ ВНУТРЕННИХ НОРМАТИВНЫХ ДОКУМЕНТОВ, РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИХ СИСТЕМУ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 384
4.8. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 392
4.8.1. Методологические и методические основы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности 392
4.8.2. Организация управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности 399
Контрольные вопросы и практические задания 409
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 412
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИМЕРЫ ВНУТРЕННИХ НОРМАТИВНЫХ ДОКУМЕНТОВ. РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИХ СИСТЕМУ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 415
Приложение 1. Положение о персонале организации 416
Приложение 2. Положение о службе управления персоналом организации 422
Приложение 3. Социальный кодекс ОАО ЛУКОЙЛ 424
Приложение 4. Правила внутреннего трудового распорядка для работников организации 441
Приложение 5. Правила делового поведения персонала организации (кодекс деловой этики] 460
Приложение 6. Диагностика и формирование системы мотивации и стимулирования компании «Радуга» 462
Приложение 7. Положение о политике мотивации и стимулирования одной из московских организаций 474
Приложение 8. Положение об оплате труда персонала ЗАО «Полюс» 483
Приложение 8. Положение об оплате труда работников ОАО f Российская компания» 480
Приложение 10. Организация системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в «Юнион Винил» 487
Приложение 11. Анкета «Персонал организации и управление трудом» - 508
Рис. 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу
Он считал, что потребности нижних уровней влияют на поведение человека прежде, чем потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении человека, когда будет удовлетворена потребность более низкого уровня.
Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе.
Потребность в безопасности и защищенности подразумевает защиту от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
Потребность в принадлежности и причастности включает чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
Потребность в признании и самоутверждении подразумевает самоуважение (личные достижения, компетентность), уважение со стороны окружающих.
Потребность самовыражения — это потребность в реализации своих возможностей.
Практические выводы из концепции Маслоу:
— потребности высших уровней не могут стать мотивами, пока не будут удовлетворены первичные потребности (первых двух уровней);
— чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами к активной деятельности;
— неудовлетворенные потребности стимулируют работников, а удовлетворенные — перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности;
— удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребности более высокого уровня.
Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.
Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст и т. д.).
Во-вторых, не всегда имеет место жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в "пирамиде" Маслоу.
В-третьих, удовлетворение вторичных потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослаблять, а, напротив, усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребности признания и самоутверждения также могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения.
В развитие теории А. Маслоу, М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури предложили методы удовлетворения потребностей высших уровней работников на предприятии.
Удовлетворение социальных потребностей:
1. Давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2. Создавать на рабочих местах дух единой команды.
3. Проводить с подчиненными периодические совещания.
4. Стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
5. Создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Удовлетворение потребностей в уважении:
1. Предлагать подчиненным более содержательную работу.
2. Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
3. Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты.
4. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
5. Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия.
6. Продвигать подчиненных по служебной лестнице.
7. Обеспечивать обучение и переподготовку, которые повышают уровень компетентности.
Удовлетворение потребностей в самовыражении:
1. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2. Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.
В теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда рассматриваются три потребности, мотивирующие человека:
1) потребность достижения, проявляющаяся в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше;
2) потребность соучастия, проявляющаяся в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими, получения от них поддержки. Для ее удовлетворения обладателям потребности необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и проч.;
3) потребность во власти (административной, авторитета, таланта и т. п.), состоящая в стремлении контролировать действия людей, ресурсы, оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.
При этом подчеркивается, что в настоящее время особенно важны эти потребности высшего уровня, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены (в развитых странах). Причем потребности достижения, соучастия и властвования в этой концепции не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепции Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две в принципе взаимоисключающие друг друга группы. Первую составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.
Д. Мак-Клелланд считал, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.
Теория ERG Альдерфера (от англ. existence — существование; relatedness — принадлежность (связи); growth — рост) исходит из того, что потребности человека можно подразделить на три категории:
1) потребности существования (Е);
2) потребности связи (R);
3) потребности роста (G).
Потребности существования как бы включают в себя две группы первичных потребностей пирамиды Маслоу. Потребности связи корреспондируют с группой потребностей принадлежности и причастности. Они отражают социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу, включают также потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к самосовершенствованию.
Эти три группы потребностей расположены иерархически. Однако в отличие от А. Маслоу К. Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, при этом происходит восхождение потребностей от более конкретных к менее конкретным. Вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом усиливается степень действия потребности более низкого уровня, но более конкретной, человек переключается на нее.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Аль-дерфер называл процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Это открывает для менеджеров дополнительные возможности в поиске эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности удовлетворить потребности более высокого уровня. Например, если у организации нет возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то он может переключиться на потребность связи, а организация может предоставить ему такую возможность.
Теория двух факторов Ф. Герцберга гласит, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с точки зрения вызывающих их факторов являются двумя различными процессами, т. е., к примеру факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности.
Процесс "удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности" в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т. е. с внутренними по отношению к ней факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека. Их называют мотивирующими и рассматривают как самостоятельную группу потребностей — группу потребностей в росте. К ней относят: достижение, признание, ответственность, продвижение, саму работу, возможность роста.
Процесс "неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа, т. е. внешних. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие их не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, т. е. они не играют мотивирующей роли. Их называют факторами "здоровья". Они могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. К этим факторам относятся: условия на рабочем месте, режим работы, контроль со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными, заработная плата.
Следовательно, при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, которые ее вызывают, и делать все для ее устранения. В дальнейшем менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиться высоких результатов труда через достижение работниками удовлетворенности.
Процессуальные теории мотивации
Кроме указанных содержательных существуют также процессуальные теории мотивации. Они говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно мотивировать людей на достижение желаемых результатов. В них анализируется, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает вид поведения в процессе их реализации. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожидании, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.Признание получили следующие основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория равенства, модель мотивации Портера-Лоулера и концепция партисипативного управления.
Согласно теории ожиданий наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. В этой теории система мотивации строится на количественных взаимосвязях между входом системы — затратами труда и ее выходом — степенью удовлетворенности вознаграждением за вложенный труд. Например, исполнитель, повысив интенсивность своего труда на 20%, должен быть уверен, что степень удовлетворения вознаграждением от повышения интенсивности труда повысится не менее чем на 20%. Задача менеджмента при этом сводится к разработке количественно обоснованной системы мотивации роста производительности или качества труда исполнителя.
Основная идея теории равенства, или справедливости, основателем которой является Стейси Адаме, состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой, человек изменяет свое поведение.
Человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство, поэтому стремится к его поддержанию.
Если индивид считает, что вознагражден недостаточно или излишне, у него возникает чувство неудовлетворенности (во втором случае это чувство менее выражено), он теряет мотивацию.
Адаме выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:
1) решить для себя, что надо сократить затраты труда;
2) предпринять попытку увеличить вознаграждение, требовать повышения заработной платы или др.;
3) провести переоценку своих возможностей, решить, что неверно думал о своих способностях. При этом понижается уровень уверенности, он решает, что незачем увеличивать старания, так как то, что он получает, отражает его возможности;
4) попытаться повлиять на организацию и сравниваемых лиц с целью заставить их увеличить затраты труда либо добиться уменьшения их вознаграждения;
5) изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо, с которым он сравнивается, находится в особых условиях;
6) перейти в другое подразделение или организацию.
Следовательно, руководству следует обеспечить широкий доступ людей к информации о том, кто, за что и какое получает вознаграждение. Важно, чтобы существовала ясная система оплаты труда.
Кроме того, люди ориентируются на комплексную оценку труда. Оплата играет большую роль, но далеко не единственную.
Руководству необходимо учитывать, что восприятие равенства и справедливости носит субъективный характер, поэтому следует проводить исследования, выясняя, как оценивается вознаграждение работниками, считают ли они его справедливым.
Модель мотивации Портера—Лоулера основана на теориях ожиданий и равенства. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и особенностей человека, осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им.
Концепция партисипативного управления основывается на следующем: если человек принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то получает от этого удовлетворение и работает с большей отдачей, более качественно и производительно, так как:
— это дает работнику доступ к принятию решений по вопросам, связанным с его работой в организации, тем самым мотивирует его к лучшему выполнению работы;
— это приводит к большему вкладу работника в жизнь организации посредством более полного задействования человеческих ресурсов;
— у работников появляется чувство собственников, повышается мотивация, они лучше выполняют принимаемые ими же решения;
— создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность.
Таким образом, концепцию партисипативного управления нельзя связывать только с процессом мотивации, ее следует рассматривать как один из подходов к управлению человеком в организации.
Такое управление может быть реализовано по нескольким направлениям, которые на практике обычно используются в определенной комбинации, так как связаны друг с другом. Более того, в такой комбинации они могут эффективно проявить себя. Примером могут служить известные кружки качества.
Концепция партисипативного управления может быть соотнесена с содержательными теориями мотивации, рассматривающими потребности человека, а именно:
— участие в постановке целей и их реализации способствует удовлетворению потребности достижения;
— участие в решении вопросов функционирования организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении;
— участие в принятии решения позволяет работнику иметь представление о том, что он ожидает в качестве результата своей деятельности и каково может быть вознаграждение за это.
Приведенные теории показывают, что сегодня отсутствует какое-либо канонизированное учение, однозначно объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая теория имеет определенное принципиальное отличие. Причем в этих теориях главным образом анализируются факторы, лежащие в основе мотивации, но мало внимания уделяется процессу мотивации.
Очевидно, что система мотивации или стимулирования труда работников должна учитывать элементы всех рассмотренных теорий.