Den socioekonomiska essensen av ersättning och grunden för dess organisation. Motivation och socioekonomisk essens av ersättning

Lön- Ersättning för arbetskraft som avsatts för personlig konsumtion av arbetare, i enlighet med kvantiteten och kvaliteten på nedlagt arbete.

Löner är den huvudsakliga källan till personlig inkomst för en anställd, ett sätt att öka hans välbefinnande. För arbetsgivaren lön representerar en kostnadspost för produktion av produkter.

Social ekonomisk enhet lön består i närvaro av motstående intressen hos arbetstagaren och arbetsgivaren i deras relationer avseende det arbete som arbetstagaren utför. Den anställdes intresse är att höja lönerna genom att öka sitt arbetsbidrag till arbetsresultaten och chefens intresse är att minimera arbetskostnaderna.

Lönen fyller tre funktioner:

1) reproduktiv;

2) motiverande;

3) reglering.

Lönernas reproduktiva funktion ger arbetaren en konsumtionsvolym av materiella varor på en tillräcklig nivå för normal reproduktion arbetskraft och öka den intellektuella potentialen i enlighet med förändrade tekniska och sociala produktionsfaktorer.

Motiverande funktionär förmågan att uppmuntra en anställd att vara aktiv på jobbet och förbättra arbetseffektiviteten. Denna funktion implementeras genom olika metoder för ersättning. Tillsynsfunktionen fungerar som en regulator av arbetskraftsefterfrågan på arbetsmarknaden.

Regulatorisk funktion genomförs genom differentiering av löner för arbetare av olika kategorier (arbetare, anställda).

Mekanismen för att organisera lönerna på ett företag återspeglar processen att omvandla priset på arbete till löner. Genom löneorganisationen uppnås en kompromiss mellan arbetstagarens och arbetsgivarens intressen.

Lönebeloppet bestäms inte bara av kvantiteten Pengar, men också vad han kan köpa för dessa pengar. Därför skiljer man på nominell, disponibel och reallön.

Nominella löner- detta är hela upplupna lönebeloppet, oavsett skatter och obligatoriska betalningar (inkomstskatt, bidrag till fonder).

Tillgänglig lön– detta är det upplupna lönebeloppet minus inkomstskatt och obligatoriska betalningar för sociala behov.

Reallönär mängden materiella varor och tjänster som kan köpas med disponibel lön.

Löner kan betalas i monetär och icke-monetär form, till exempel i produkter, men främst i monetär form.

Ersättningsstrukturen för anställda i ett företag visar sammansättningen och Specifik gravitation delar av ersättningen:

1) grundlön - 50%;

2) extra lön - 10%;

3) ersättning för slutresultatet - 5%;

4) bonus för årets arbetsresultat - 30%;

5) sociala betalningar - 5%.

Typer av löner:

1) huvud;

2) ytterligare.

Grundlön– detta är ersättning till taxor och löner, bonusar och zonkoefficient.

Extra lön– Det här är betalning för ej arbetad tid. Det inkluderar tillägg och traktamenten för skadliga förhållanden arbetskraft, tilläggsersättning för nattarbete (från 22.00), för sysselsättningsnivån under skiftet, semesterersättning. Ersättningar för anställda införs för att stimulera effektiviteten i deras arbete: personliga ersättningar för chefer och specialister - för kvalifikationer (till exempel för en akademisk examen, titel), för att kombinera yrken, för att utföra ytterligare uppgifter. Ersättning för slutresultatet betalas för att uppnå planerade indikatorer och överskrida dem. Till exempel för ökad arbetsproduktion och resursbesparingar. Bonusen för prestation utbetalas baserat på månadens, kvartalets eller årets resultat på bekostnad av företagets vinst. Det stimulerar uppnåendet av höga slutresultat. Sociala förmåner inkluderar hel eller partiell betalning av utgifter för transport, läkemedel, frivillig livförsäkring för anställda och ekonomiskt bistånd. De genomförs från företagets vinst.

Löneorganisation inkluderar:

1) fastställande av arbetsnormer: tidsnormer; servicestandarder; personalnormer; kontrollerbarhetsstandarder;

2) utveckling av ett tariffsystem;

3) fastställande av former och ersättningssystem.

Tariffsystem för ersättningär en uppsättning normer och standarder som ger möjlighet till differentiering och reglering av löner för olika kategorier av arbetare beroende på kvaliteten på deras arbete.

Tariffsystemet inkluderar:

1) löneskalan är en skala av kategorier, som var och en tilldelas sin egen lönekoefficient;

2) tullsats - lönebeloppet för olika grupper av arbetare per tidsenhet;

3) tariff-kvalificering referensbok är en samling regleringsdokument som innehåller kvalifikationsegenskaper arbetare. Det tjänar till att bestämma kategorin av arbete efter yrke beroende på komplexitet och arbetsförhållanden. Nuförtiden är tullfria system vanliga, där garanterade satser överges och lönerna beror på de produkter som säljs.

Utvecklingen av marknadsrelationer förutbestämmer objektivt bildandet av en ny typ av ekonomiskt beteende hos jordbruksföretag i enlighet med lagar och marknadskrav, orienterar dem mot att anpassa alla aspekter av produktion och kommersiell verksamhet till den förändrade situationen. Marknadskonkurrens tvingar företag att bry sig inte bara om att upprätthålla utan också utöka sin produktion. Detta leder till förändringar i tillvägagångssätten för företagets omvandlingsaktiviteter: önskan att förbättra organisationen av produktionsprocessen och arbetsorganisationen, förbättra kvaliteten på produkterna, minska kostnaderna för att producera en produktionsenhet, etc., intensifieras. .

Men kärnan i alla transformativa aktiviteter i ett företag är arbete, eftersom de slutliga resultaten av dess aktiviteter beror på varje anställds bidrag. Därför är en av jordbruksföretagens huvuduppgifter, oavsett form av ägande, att hitta sätt att hantera arbetskraft som främjar aktiveringen av den mänskliga faktorn.

Man bör komma ihåg att förvaltningen av arbetet inte är begränsad till att hantera den endast som en produktionsfaktor, den omfattar arbetet som en social process. Endast arbetsledning som förvaltning av social- och arbetssfären förutsätter reproduktionen av arbetarnas normala sociala status, vilket förstås som närvaron av ett komplex av stadigt reproducerbara och vanemässiga existens- och utvecklingsförhållanden. Denna bestämmelse är en av huvudfaktorerna för att uppnå de ekonomiska mål som företaget har satt upp.

Det avgörande orsaksvillkoret för effektiviteten av människors aktiviteter är deras motivation, som under påverkan av vissa faktorer förändrar en persons arbetsbeteende” orienterar honom mot att öka produktionseffektiviteten på lång sikt. Av särskild betydelse för en jordbruksarbetares motiverande beteende är de särdrag och arbetsförhållanden som kräver honom, i synnerhet

Till skillnad från arbetare som är anställda inom andra områden av ekonomisk verksamhet, konstant och intensiv tillämpning av andlig och fysisk styrka. För fullständig avslöjande och möjlighet till effektiv tillämpning av dessa krafter krävs en tillräckligt betydande och konstant motivation av arbetet, realiserad i en rationell kombination av motiv och incitament av materiell, moralisk och psykologisk natur.

Observera att det initiala elementet arbetsaktivitet en persons behov betraktas utifrån hans objektiva önskan att tillfredsställa materiella och andliga fördelar. Behovsförverkligandets form är ett intressesystem som är inneboende hos varje enskild person, beroende på förutsättningarna för att reglera sociala och arbetsrättsliga relationer, bygga och organisera system för att stimulera arbetskraft, sysselsättning, socialt skydd av befolkningen m.m. Intressen realiseras i sin tur genom motiv och incitament.

Därför bildas incitamentet till handling, eller arbetstagarnas sociala aktivitet och arbetsaktivitet, direkt i varje arbetskollektiv under påverkan hela systemet motiv som i viss mån är karaktären av en probabilistisk process. Därför att nå finalen ekonomisk effekt företaget är beroende av:

För det första, från interna motiv, som direkt bestäms och kontrolleras av en specifik person eller primärt team, beroende på specifikationerna och egenskaperna hos en viss situation, de individuella egenskaperna hos en person, hans tankenivå, yrkesutbildning, psykologiska, kulturella, religiösa, moraliska och andra särdrag. Interna motiv som uppmuntrar en anställds sociala aktivitet och arbetsaktivitet är: materiellt och moraliskt intresse för arbetets slutliga resultat; medvetenhet om den sociala och sociala betydelsen av arbetsresultat; förutsättningar för att förbättra professionella och kreativa färdigheter, självuttryck, initiativförmåga och kompetens; känslor av social interaktion, tillgivenhet och stöd; medvetenhet om behovet av att bevara livsmiljön etc.;

För det andra utifrån yttre motiv som uppmuntrar aktivitet för att uppnå specifika mål och resultat, men som är ganska svagt relaterade till en specifik person. De har dock en direkt inverkan på hans motivationsbeteende och ökade arbetsaktivitet. Externa motiv är: finansiella, kredit- och skattemekanismer som fungerar i varje specifik situation; prissättningsvillkor; arbetsvillkor; nivå av organisation av produktion och arbete; sociopsykologiskt klimat i samhället och arbetskraften; metoder och stil för ledning av arbetskraften; bemyndigande av den anställde i processen att hantera produktionsteknik;

progressivitet, den produktionsteknik som används, samt andra motiv som i en eller annan grad påverkar en viss anställds motivationsbeteende.

En viktig förutsättning för att lösa problemet med att motivera jordbruksarbetskraft i samband med utvecklingen av marknadsrelationer är ett avsteg från de stereotyper som utvecklades under pre-reformperioden angående en detaljerad reglerad version av arbetsförhållandena och villkoren för arbetsmotivation. Bildandet av motivation för arbetskraft inom jordbruket under marknadsförhållanden förutbestämmer behovet:

1. Incitament för slutresultatet av arbetet och att öka dess attraktionskraft, eftersom dessa faktorer formar inställningen till arbete, manifestationen av initiativ, entreprenörskap hos varje anställd och arbetskollektivet i allmänhet, för att uppnå det slutliga målet - att öka effektiviteten i företagets ekonomi.

2. Identifiera och söka möjligheter att maximera tillfredsställelsen av bekväma förhållanden när man organiserar arbetsaktiviteterna för arbetare på varje arbetsplats, såväl som utanför produktionsprocessen (nivån av tillfredsställelse av den anställdes sociala och vardagliga behov). Detta beror på det faktum att utvecklingen av ett företags ekonomiska potential idag till stor del bestäms inte så mycket av den tekniska produktionsnivån, utan mänskliga faktorn. Förverkligandet av en anställds arbetskraftspotential, hans förmåga till kreativitet och uppfinningar och produktion av ny kunskap beror direkt på de förhållanden under vilka han arbetar och lever.

3. Användning av progressiv, mobil och ekonomisk effektiva tekniker produktion av grödor och animalieprodukter, rationella arbetsledningssystem och produktionsprocess med en hög grad av anpassning till förändrade marknadsförhållanden.

4. Bokföring specifika funktioner tillämpning av jordbruksarbete och personliga kvaliteter anställd med den ökande rollen av en sådan komponent som "intresse" för ett visst jobb. Särskild betydelse det här problemet förvärvar för att behålla ung personal på landsbygden.

Huvudelementen i en arbetsför persons motiverande beteende är materiella belöningar i kontanter eller natura, moralisk uppmuntran och ansvar för att utföra den tilldelade uppgiften. Hur optimalt påverkar dessa element arbetsmotivation anställd, beror på deras specifika kombination under en viss period.

Det är därför rationell användning personalstyrkan beror till stor del på företagets personalpolitik som en uppsättning åtgärder

engagemang för att bilda och effektivt använda motiverad och högproduktiv personal som på ett adekvat sätt kan anpassa sig till påverkan av externa och inre miljö. En viktig komponent i personalpolitiken är organisationen av löner, eftersom den fortfarande är den dominerande formen av ersättning av kostnader för reproduktion av arbetskraft i jordbruksföretag och det viktigaste incitamentet för att öka arbetsproduktiviteten och företagens effektivitet.

Kostnaden för arbetskraft kommer som bekant ner på kostnaden för en viss mängd livsvaror som köpts av en arbetare med den ersättning han får för resultatet av sitt arbete. Detta innebär att arbetskostnaden är organiskt kopplad till dess pris och lönernas ekonomiska karaktär. En specifik form av priset på arbetskraft i monetär form är löner, vars storlek och dynamik påverkas av samma faktorer som påverkar kostnaden för arbetskraft. Sådana faktorer är: kostnaden för uppehälle som är nödvändig för en arbetstagares normala reproduktion; nivån på landets socioekonomiska utveckling; naturliga och klimatiska egenskaper; kulturella och andra nationella traditioner; växande behov hos arbetare och deras familjemedlemmar av nya varor och tjänster etc.

Lönerna kan dock avvika från arbetskostnaden. De skäl som påverkar löneavvikelsen från arbetskostnaden är: inflationsutvecklingen, som förutbestämmer en minskning av reallönenivån på grund av stigande priser på varor och tjänster; sysselsättningsnivå; förhållandet mellan efterfrågan och utbud av arbetskraft på arbetsmarknaden, samt statens reglerande roll.

Lönerna som en form av arbetspris representerar huvuddelen av arbetarnas försörjningsmedel, som fördelas mellan dem i enlighet med kvantiteten och kvaliteten på nedlagd arbetskraft, verkligt bidrag och beror på företagets slutliga resultat.

Därför utför löner, som är en av de viktigaste källorna till anställdas reproduktion, ett antal funktioner som mest fullständigt avslöjar dess ekonomiska innehåll:

A) reproduktiv funktion - är att säkerställa möjligheten till reproduktion av arbetskraften, det vill säga att skapa en viss mängd materiella och andliga varor och tjänster som krävs av arbetaren och hans familj för att upprätthålla sin försörjning i normal och ökande kvalitet, med hänsyn tagen till förändrade villkor för ekonomisk utveckling;

b) stimulerande (motiverande) funktion - syftar till att öka den anställdes intresse för utvecklingen av produktionen, eftersom det är löner som återspeglar förhållandet mellan beloppen av materiell ersättning och arbetsinsats;

V) social funktion - bidrar till genomförandet av principen om social rättvisa;

G) reglerande funktion - är att differentiera löner efter grupper av anställda, efter prioritering av aktiviteter och andra egenskaper;

d) redovisning och produktion funktion - kännetecknar graden av deltagande av levande arbetskraft i processen för bildandet av priset på en produkt, dess andel i de totala produktionskostnaderna.

För närvarande är praktiskt taget ingen av de nämnda funktionerna fullt ut realiserade i jordbruksekonomin. Till exempel har lönen för en landsbygdsbefolkning upphört att vara ett grundläggande inslag i bildandet av hans totala inkomst. Den genomsnittliga lönenivån i jordbruksekonomin var 2002 41 % av den genomsnittliga nivån i landet som helhet. Till exempel är det 7 gånger mindre än för arbetare i finansinstitut och 10 gånger mindre än för arbetare inom gasindustrin. Med andra ord, lönernas storlek säkerställer inte bara möjligheten till reproduktion av arbetskraften på landsbygden, utan återspeglar inte heller proportionaliteten med arbetsinsatsen. I dag förvandlas bondens personliga gård, på gammaldags vis som bijordbruk, i allt högre grad från sekundär hjälpanställning till den huvudsakliga, och ofta den enda tillämpningssfären för arbetskraft, vilket säkerställer tillfredsställelsen av hela uppsättningen av material. varor och tjänster från landsbygdsbefolkningen.

Framväxten av marknadsrelationer i den ryska ekonomin utökar företagens rättigheter att bilda lönefonden och spendera den. Följaktligen är den objektivt grundläggande interna faktorn som säkerställer genomförandet av lönernas stimulerande roll i villkoren för utveckling och expansion av entreprenörskap löneorganisationen. Och här uppstår problemet med att fastställa principer för att organisera löner som skulle hjälpa till att omvandla det till ett verkligt och effektivt incitament för den mest effektiva användningen av de begränsade resurserna som finns tillgängliga för företaget.

Principerna för löneorganisation är:

Anställdas materiella intresse av att uppnå höga slutresultat av arbete vid genomförandet av företagets entreprenörsfunktioner;

Stadig tillväxt av nominella och reala löner i enlighet med den uppnådda nivån på arbetsproduktivitet".

materiell ersättning bör bidra till att öka företagets och dess divisioners inkomster;

Ersättning beroende på kvantiteten och kvaliteten på arbetet, med hänsyn till arbetets komplexitet och den anställdes kvalifikationsnivå;

Överträffande tillväxttakten för arbetsproduktiviteten jämfört med tillväxttakten för lönerna;

Lönenivåns överensstämmelse med marknadsförhållandena, förhållandet mellan utbud och efterfrågan på arbetskraft på arbetsmarknaden.

Ytterligare krav för att organisera löner inkluderar:

Upprättande (statlig reglering) av en garanterad minimilön;

Lönerna ska inte ha några övre gränser, de ska stimulera den anställdes intensiva arbetsaktivitet;

Differentierat beaktande av specifika förhållanden och egenskaper hos produktionen, den kvantitativa och kvalitativa sammansättningen av arbetskraften och dess potentiella kapacitet under en viss tidsperiod;

Företagens oberoende när det gäller att organisera löner, upprätta former, system och ersättningsbelopp för arbetare;

Samordning allmänna villkor löner med fackföreningar;

Löneindexering i inflationsförhållanden.

Det viktigaste regleringsdokumentet som reglerar löner

anställda i företag är Ryska federationens arbetskod. I enlighet med art. 132 i denna kod beror lönen för varje anställd på hans kvalifikationer, komplexiteten i det utförda arbetet, kvantiteten och kvaliteten på förbrukat arbete och är inte begränsat till det maximala beloppet. Lönen för en anställd som har arbetat en fullt definierad arbetstidsnorm och uppfyllt sin jobbansvar, kan inte vara lägre än vad som är fastställt Federal lag minsta storlek lön.

Enligt art. 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning, lönesystem, tullsatser, löner, olika typer av betalningar fastställs av företag oberoende på grundval av kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser, anställningsavtal. Ersättningsvillkoren kan dock inte försämras i jämförelse med de etablerade. arbetslagstiftning, lagar och andra reglerande rättsakter.

Baserat på de karakteristiska egenskaperna skiljer de minimilöner, kontanter och in natura, nominella, disponibla och reala, grund- och tilläggslöner.

Minimal lön(Artikel 133 i Ryska federationens arbetslagstiftning) fastställs av federal lag, enligt vilken dess nivå inte får vara lägre än existensminimum för en arbetsför person. Med andra ord bör minimilönen teoretiskt motsvara lönenivån för okvalificerade arbetare. Dock i Ryska Federationen En ganska paradoxal situation har uppstått där levnadskostnaderna överstiger minimilönen (1 100 rubel). Till exempel, 2006, översteg levnadskostnaderna för en vuxen i Voronezh-regionen minimilönen med nästan 3 gånger. I länder med utvecklade marknadsekonomier (till exempel USA) är levnadskostnaderna lägre än minimilönen.

Minimilönen används enbart för att reglera löner, samt för att bestämma storleken på förmåner för tillfällig invaliditet och betalningar som ersättning för skada orsakad av skada, yrkessjukdom eller annan hälsoskada i samband med utförandet av arbetsuppgifter.

Kontantlöner(i rubel) beräknas på grundval av tariffer för arbete som utförs i enlighet med tariffkategorier eller kvalifikationskategorier beroende på komplexitet och arbetsförhållanden.

Naturalöner utförs enligt kollektivavtal eller arbetsavtal på skriftlig begäran av den anställde, när kontantmotsvarigheten är olika typer av jordbruksprodukter (spannmål, unga husdjur, socker, mjöl, solrosolja, foder, etc.), och ibland industriprodukter (tegel, skiffer, timmer, etc.). Konst. 131 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att andelen löner som betalas i icke-monetär form inte får överstiga 20% av den totala lönen. Plats och tidpunkt för utbetalning av löner i icke-monetär form bestäms också av kollektivavtalet eller anställningsavtalet.

Nominella löner- detta är det upplupna beloppet av ersättning till en anställd i kontanter för arbete, registrerat i förlikningsdokument, i enlighet med dess kvantitet och kvalitet för en viss period, oavsett skatter och obligatoriska betalningar.

Tillgänglig lön - Detta är det upplupna lönebeloppet minus inkomstskatt och obligatoriska betalningar.

Nominella och disponibla löner kännetecknar ersättningsnivån oberoende av priserna på varor och tjänster. Deras storlek beror på den anställdes utbildningsnivå och kvalifikationer, komplexiteten och kvaliteten på hans arbete och andra faktorer. Dessutom beror mängden tillgängliga löner på hur mycket skatter som tas ut.

Reallön- detta är mängden varor, konsumtionsvaror och tjänster som köpts av en anställd för att tillfredsställa dennes behov. Den bestäms både av storleken på nominella och disponibla löner och av prisnivån på konsumentvaror och tjänster. I grunden återspeglar reallönerna köpkraften hos en arbetares tillgängliga löner.

Beroende på sammansättningen av de utbetalningar som ingår i lönerna skiljer man på grund och tillägg.

Grundlön- ett relativt konstant lönebelopp, fastställt enligt gällande priser, taxesatser i enlighet med de taxekategorier, kategorier, officiella löner etc. som fastställts för anställda.

Extra lön inkluderar incitament och kompensationsbetalningar utöver grundlönen: bonusar och tillägg; tilläggsersättning för arbete kväll och natt, övertid, helger och högtider; betalningar som inte är relaterade till faktisk arbetad tid (betalning av regelbunden och ytterligare helgdagar, tilläggsbetalning för tonåringar för förkortad arbetstid, belöning för tjänstgöringstid, betalning för tid som ägnats åt att utföra statliga uppgifter, betalning för avbrott i ammande mödrars arbete, betalning av avgångsvederlag etc.) m.fl.

Arbets- och löneredovisningen intar med rätta en av de centrala platserna i hela redovisningssystemet i organisationen, vilket bör säkerställa operativ kontroll över arbetskraftens kvantitet och kvalitet, över användningen av medel som ingår i lönefonden och sociala utbetalningar.

Enligt M.P. Lozneva betyder termen "löner" ersättning för arbete som betalas till anställda som har ett anställningsförhållande med en organisation (oavsett dess organisatoriska och juridiska form) för sitt arbete.

Det finns också en sådan definition: ”Med ersättning menar vi priset arbetskraftsresurser involverad i produktionsprocessen."

A. Nikitin skriver att lönerna är det pris som betalas för användningen av arbetskraft.

V.I. Petrova ger i artikeln "redovisning i ett maskinbyggande företag - förväntningar och verklighet" följande definition: "Löner är inte bara en ekonomisk kategori, utan också en social, utformad för att ge en person en viss social status."

Följande lönebegrepp ges:

Löner är en av huvudfaktorerna i det socioekonomiska livet i varje land, lag och individ.

I den mest allmänna meningen är löner den summa pengar som betalas till en arbetare för att använda hans arbetskraft.

V. Mishenko, G. Davydova skriver: ”Lönekonceptet har fyllts med nytt innehåll och täcker alla typer av inkomster som intjänats i kontanter och in natura (oavsett finansieringskälla), inklusive belopp som tillfallit anställda i enlighet med med lagen för tiden inte arbetat”. De skriver också att övergången till marknadsrelationer gav upphov till nya inkomstkällor i form av intjänade belopp för betalning på aktier och bidrag från arbetskraften till organisationens egendom (utdelningar, räntor)

Lönerna kan vara monetära eller nominella och verkliga. Nominell lön är summan av kontanter som en arbetare får för sitt arbete. Reallönen är mängden varor och tjänster som kan köpas för en nominell lön.

Vid detta tillfälle skriver E. Antosenkov och O. Petrov: ”Under åren av ekonomiska reformer har det skett en aldrig tidigare skådad minskning av reallönerna. Det antogs att till en början skulle lönerna och befolkningens levnadsstandard minska under en kort period, men i framtiden skulle de börja växa tillsammans med en ökning av effektiviteten i ekonomin som helhet. Men så blev det inte”.

Lönerna fyller ett antal funktioner i en marknadsekonomi. De viktigaste av dem är reproduktiva och stimulerande. Tillsammans med dem kan också en reglerande funktion urskiljas, som består i dess förmåga att fungera som en regulator inte bara för arbetskraften på arbetsmarknaden, utan även för slutkonsumtionsprodukter och tjänster.

R.L. Alborov noterade i artikeln "Lönereform..." att självförsörjande inkomst är den viktigaste finansiella indikatorn från vilken lönefonden bildas. Det är särskilt viktigt i vår tid att ha ekonomiska incitament.

A.N. Lubkov säger i artikeln "Förbättring av tullsystemet i industrin" att för att öka intresset hos producenter och invånare på landsbygden, liksom byggorganisationer under utveckling social sfär På landsbygden är det nödvändigt att undanta alla vinster som syftar till social återuppbyggnad och utveckling av byggbranschen på landsbygden från beskattning och öppna förmånliga långfristiga lån för dessa ändamål.

N.A. Volgin noterade i boken "Modern models of remuneration" att i lantbruk mycket låga löner. Om 1990 den genomsnittliga månadslönen i samhällsekonomin som helhet var 2 % och inom industrin 7 % högre än inom jordbruket, så ökade 1998 detta gap till 2,2 respektive 2,5 gånger. Ersättning för jordbruksarbete säkerställer inte ens människans biologiska överlevnad.

I förklaringen ”Om normalarbetstiden och förfarandet för att bestämma timlön tullsatsen från den fastställda månadstaxan 1998" sägs att normalarbetstiden för vissa perioder tiden beräknas enligt det beräknade schemat för en femdagars arbetsvecka med två inträdesdagar på lördag och söndag.

Boken "Arbetssäkerhet" säger att för tidsarbetare, arbetsledare, specialister och avdelningschefer bestäms antalet arbetsdagar av antalet hela dagars arbete enligt månadsrapportkortet, multiplicerat med tariffkoefficienten för den tilldelade kategorin enl. till Unified Technical System.

I artikeln ”Löner in moderna förhållanden» några frågor övervägs, till exempel kan arbetskollektivet, i samband med utvidgningen av sina rättigheter, självständigt bestämma förfarandet för beräkning av genomsnittsinkomster för utbetalning av semester och utbetalning av förmåner? Svaret på denna fråga är - det kan den inte.

Här övervägs frågan: ”Vad är förfarandet för att överföra medel till Pensionsfond för jordbruksföretag som använder löner baserade på arbetsdagar?” Det visar sig att jordbruksföretag som använder vardagsbetalning måste överföra medel till statliga extrabudgetfonder före årets slutbetalning månadsvis inom de fastställda tidsfristerna och till fastställda taxor baserade på det förskott som uppstått på arbetsdagar.

I Nyligen Styckprogressiva priser har funnit utbredd användning i praktiken. Samtidigt betalas arbete som utförs inom normen med direkta priser och utöver skiftproduktionstakten - med successivt ökande priser.

Vi måste säkerställa lika lön för lika arbete, är det nödvändigt, tillsammans med den kvantitativa mätningen av arbete, att utföra dess kvalitativa ransonering eller tariffering, som ger möjlighet att bedöma specifika typer av arbete beroende på kvaliteten och förhållanden under vilka det utförs.

Formerna, systemen och beloppet för ersättningar för anställda i företag, såväl som andra typer av inkomster, fastställs av företaget självständigt. De huvudsakliga ersättningsformerna är ackords- och tidsbaserade.

Ackordsarbete är en löneform där inkomsten beror på antalet producerade enheter, med hänsyn till deras kvalitet, komplexitet och arbetsvillkor. Med ackordslöner bestäms priserna utifrån fastställda arbetsgrader, tullsatser och produktionsnormer.

Typer av ackordslöner inkluderar:

a) direkt ackordsarbete - där arbetarnas löner ökar i direkt proportion till antalet produkter de producerar och utfört arbete baserat på fasta ackordspriser som fastställts med hänsyn till de kvalifikationer som krävs;
b) ackordsbonus - ger bonus för överskridande av produktionsstandarder och specifika indikatorer för produktionsaktivitet;
c) ackord - ett system där ett komplex av olika verk bedöms, vilket anger tidsfristen för deras slutförande;
d) progressivt ackord - tillhandahåller betalning av tillverkade produkter inom de fastställda normerna till direkta priser, och produkter som överstiger normen betalas till ökade priser enligt den fastställda skalan, men inte högre än dubbelt ackord;
e) indirekt ackordsarbete - används för att öka produktiviteten hos arbetare som servar utrustning och arbetsplatser. Deras arbete betalas med indirekta ackordsavgifter baserat på mängden produkter som produceras av de huvudsakliga arbetarna de betjänar.

Tidsbaserad - en form av lön där lönerna beror på hur mycket tid som spenderas, med hänsyn till den anställdes kvalifikationer och arbetsvillkor.

När man betalar anställda på tidsbasis fastställs standardiserade arbetsuppgifter. För att utföra individuella funktioner och arbetsvolymer kan servicestandarder eller standarder för antalet anställda fastställas.

Det finns ett enkelt tidsbaserat lönesystem och ett tidsbaserat bonussystem:

a) enkel tidsbaserad - betalning sker för en viss arbetad tid, oavsett hur mycket arbete som utförs;
b) Tidsbaserad bonus - betalning inte bara för arbetad tid enligt tariffen, utan också en bonus för arbetets kvalitet.

Med tanke på den instabila ekonomiska situationen i landet har anställda i många företag flyttats över till deltidsarbete. För vissa av dem etableras en deltidsarbetsvecka, för andra - en deltidsarbetsdag. Ersättning för ofullständigt arbete arbetsvecka eller deltidsarbete utförs vanligtvis i proportion till den arbetade tiden eller beroende på produktion.

G.I. Greenman noterar i sin bok "Accounting" att det är nödvändigt att överge indexeringen av befintliga tullsatser. Organisation och ledning lön i en organisation reduceras för närvarande till utveckling och övervakning av ett visst system av koefficienter, i enlighet med vilket organisationens lönefond bör fördelas på olika personalkategorier. Koefficienterna bör ta hänsyn till skillnader både i kvalifikationsnivån på utfört arbete och i deras betydelse för en given organisation, deras svårighetsgrad, samt arbetsförhållandena på arbetsplatsen. För varje organisation är det nödvändigt att bygga ett eget tariffsystem, som i största möjliga utsträckning skulle motsvara dess inneboende produktions-, tekniska och organisatoriska struktur.

Aganbegyan A. anser att minimilönen inte längre bör betraktas som en grund för att fastställa storleken på andra betalningar, förmåner och böter. För att återställa minimilönens roll som en garanti för att säkerställa en levnadslön, föreslår Ryska federationens arbetsministerium en övergång till en ny arbetsstandard minimilön, vilket gör det möjligt att leta efter en direkt koppling till denna standard med beräkning av betalningar av social och administrativ karaktär, vilket är brukligt i ett antal länder, till exempel i USA.

Det är nödvändigt att göra ytterligare betalningar och ersättningar av kompenserande och incitamentskaraktär; de är vanligtvis förknippade med det utförda arbetets speciella karaktär (säsongsvariationer, osäkerhet i volym och stort antal arbeten) eller med arbetsförhållanden som avviker från det normala (arbete). på natten och övertid, på helgdagar, för arbete, för arbete under svåra arbetsförhållanden). Ersättningsbeloppet för ytterligare betalningar kommer att bestämmas av företaget självständigt. Incitamentsbetalningar (ytterligare betalningar och ersättningar för höga kvalifikationer, professionell excellens, arbete med ett mindre antal, bonusar, belöningar) bestäms av organisationer oberoende och görs inom gränserna för tillgängliga medel.

N.P. Kondrakov noterade att enorma löneskulder bör betraktas som en manifestation av inte bara en kris av uteblivna betalningar, utan också en kris på alla nivåer av regering. "Jag är övertygad om att utan en radikal förändring av finans- och kreditsystemet kan vi inte hoppas på att övervinna krisen med uteblivna betalningar och kroniska löneskulder."

Även om lönerna inte är primära i förhållande till arbete, är det ändå bara för en lämplig lön som en person faktiskt kan arbeta och inte vara närvarande på arbetsplatsen.

Arbetskraft, som den tolkas i ekonomikurser, är helheten av en persons fysiska och mentala förmågor, hans förmåga att arbeta. Under marknadsförhållanden gör "förmågan att arbeta" arbetskraft till en vara. Men det här är ingen vanlig produkt. Dess skillnad från andra varor är att den för det första skapar värde mer än den själv kostar, för det andra är det omöjligt att genomföra någon produktion utan dess inblandning, för det tredje graden (effektiviteten) av användningen av bas- och arbetstillgångar.

Så hur får du din personal att arbeta mest effektivt? Svaret på denna fråga ligger i centrum för all personalpolitik. Och i första hand i betydelse bland de faktorer som påverkar effektiviteten i användningen av arbetskraft är lönesystemet. Det är lönerna, och ofta bara lönerna, som är anledningen som för arbetaren till sitt arbetsplats. Därför kan vikten av detta problem inte överskattas.

Det ekonomiska ledningssystem som har utvecklats under många år har lett till uppkomsten av fenomenet med att arbetarna flyttar från produktionsmedlen. Detta tar sig uttryck i att arbetskollektivens och enskilda arbetares inkomster praktiskt taget inte var beroende av och inte berodde på resursanvändningens effektivitet. På grund av detta behandlar arbetare dem inte som företagare. Under dessa förhållanden är frågan mer akut än någonsin, som den ekonomiska vetenskapen och praktiken ännu inte har gett svar på: hur man intresserar människor, uppmuntrar dem att arbeta effektivt, räddar levande och materiellt arbete och slutför sina uppgifter i tid och högkvalitativt sätt.

Löner är en uppsättning ersättningar i kontanter och/eller in natura som de anställda får för arbete som faktiskt utförts, samt för perioder som ingår i arbetstiden. Eftersom källan till löneutbetalning är nationalinkomst, bör storleken på arbetskollektivets lönefond, varje anställd, göras direkt beroende av de slutliga resultaten som uppnås. Löneplanering bör säkerställa:

a) Tillväxt i volymen av produkter (tjänster, byggentreprenader), ökad produktionseffektivitet och dess konkurrenskraft;
b) förbättra arbetstagarnas materiella välbefinnande.

Löneplanering inkluderar beräkning av fondens belopp och den genomsnittliga lönen, både för alla anställda i företaget och per kategorier av anställda.

Inledande data för planering av lönelistan:

A) tillverkningsprogram i fysiska och värdemässiga termer och dess arbetsintensitet;
b) Sammansättningen och kvalifikationsnivån för arbetstagare som krävs för att genomföra programmet.
c) det nuvarande taxesystemet.
d) Tillämpade former och system för ersättning;
e) standarder och tjänsteområden samt arbetslagstiftning som reglerar löner (typ av betalningar och tilläggsbetalningar som beaktas vid löneutbetalning).

I fonden ingår grund- och tilläggslöner. Den huvudsakliga inkluderar betalning för utfört arbete. Det inkluderar ackordslöner, tarifflönefond, bonusar.

Tilläggslöner inkluderar sådana betalningar till anställda i företag som inte görs för utfört arbete, utan i enlighet med gällande lagstiftning (tilläggsersättning för nattarbete, för arbetsledare, för förkortad arbetstid för tonåringar och ammande mödrar, betalning för regelbundna och extra semester, fullgörande av statliga skyldigheter, studieavgifter för studenter).

I den planerade lönefonden ingår inte tilläggsersättningar för avvikelser från normala arbetsvillkor (ersättning för övertidsarbete, driftstopp, defekter etc.).

I nuvarande praxis används olika metoder för att bilda lönefonden både för företaget som helhet och för strukturella uppdelningar. Det bör noteras att detta problem bäst kan lösas normativ metod bildande av lönefonden. Exakt den här metoden används av de flesta företag i utvecklade marknadsekonomier. Det kan dock bara vara effektivt om följande villkor är uppfyllda: för det första måste standarderna vara stabila, långsiktiga och förändras endast om produktionsvolymen påverkas av faktorer som inte är relaterade till arbetsvillkor team. För det andra bör normerna för bildandet av lönefonden inte vara individuella, utan grupp.

Mekanismen för att reglera betalningskostnaderna innehåller följande delar:

- förfarandet för att fastställa standardvärdet för arbetskostnader som ingår i produktionskostnaden;
- förfarandet för beskattning av arbetskostnader som överstiger schablonvärdet.

I länder med utvecklade marknadsekonomier, som det viktigaste sättet att uppnå jämvikt i sysselsättningen och öka ekonomisk effektivitet I produktionen rekommenderar många experter att flytta till flexibla löner. På nationell ekonomisk nivå innebär detta löneförändringen beroende på dynamiken ekonomiska indikationer utveckling av landet som helhet (bruttonationalprodukt, arbetsproduktivitet, inflation, utrikeshandelsbalans), och på företagsnivå - koppla lönerna till resultaten av dess ekonomisk aktivitet, produktionseffektivitet, vilket är mycket effektivt genomfört genom ett kollektivavtal.

Det är nödvändigt att tydligt formulera principerna och förfarandet för ersättning för alla kategorier av arbetstagare, och att upprätta ett direkt samband mellan ersättningens storlek och de slutliga resultaten som uppnås.

Ämne 8 Organisation av ersättningar på företaget

8.1 Den socioekonomiska kärnan i ersättningen och grunden för dess organisation

8.2 Löneformer och lönesystem

8.3 Utländsk erfarenhet av materiella incitament för företagspersonalens arbete

8.4 Funktioner i att organisera ersättningar till offentliganställda och tjänstemän

Lön - Detta är en ersättning för arbete som utfärdats för arbetarnas personliga konsumtion, i enlighet med kvantiteten och kvaliteten på nedlagt arbete.

Löner är den huvudsakliga källan till personlig inkomst för en anställd, ett sätt att öka hans välbefinnande. För en arbetsgivare är lönerna en kostnadspost för produktionen.

Socioekonomisk kärnan i ersättningen består i närvaro av motstående intressen hos arbetstagaren och arbetsgivaren i deras relationer avseende det arbete som arbetstagaren utför. Den anställdes intresse är att höja lönerna genom att öka sitt arbetsbidrag till arbetsresultaten och chefens intresse är att minimera arbetskostnaderna.

Lönen fyller tre funktioner:

1) reproduktiv;

2) motiverande;

3) reglering.

Lönernas reproduktiva funktion ger arbetaren en konsumtionsvolym av materiella varor på en tillräcklig nivå för normal reproduktion av arbetskraften och ökande intellektuell potential i enlighet med förändrade tekniska och sociala produktionsfaktorer.

Regulatorisk funktion genomförs genom differentiering av löner för arbetare av olika kategorier (arbetare, anställda).

Lönebeloppet bestäms inte bara av summan pengar, utan också av vad han kan köpa för dessa pengar. Därför skiljer man på nominell, disponibel och reallön.

Nominella löner- detta är hela upplupna lönebeloppet, oavsett skatter och obligatoriska betalningar (inkomstskatt, bidrag till fonder).

Tillgänglig lön– detta är det upplupna lönebeloppet minus inkomstskatt och obligatoriska betalningar för sociala behov.

Reallönär mängden materiella varor och tjänster som kan köpas med disponibel lön.

Löner kan betalas i monetär och icke-monetär form, till exempel i produkter, men främst i monetär form.

Ersättningsstrukturen för anställda i ett företag visar sammansättningen och andelen av ersättningselementen:

1) grundlön - 50%;

2) extra lön - 10%;

3) ersättning för slutresultatet - 5%;

4) bonus för årets arbetsresultat - 30%;

5) sociala betalningar - 5%.

Typer av löner:

1) huvud;

2) ytterligare.

Grundlön– detta är ersättning till taxor och löner, bonusar och zonkoefficient.

Extra lön– Det här är betalning för ej arbetad tid. Det inkluderar tilläggsersättningar och ersättningar för farliga arbetsförhållanden, tilläggsersättningar för nattarbete (från 22.00), för sysselsättningsnivån under skiftet och semesterersättning. Ersättningar för anställda införs för att stimulera effektiviteten i deras arbete: personliga ersättningar för chefer och specialister - för kvalifikationer (till exempel för en akademisk examen, titel), för att kombinera yrken, för att utföra ytterligare uppgifter. Ersättning för slutresultatet betalas för att uppnå planerade indikatorer och överskrida dem. Till exempel för ökad arbetsproduktion och resursbesparingar. Bonusen för prestation utbetalas baserat på månadens, kvartalets eller årets resultat på bekostnad av företagets vinst. Det stimulerar uppnåendet av höga slutresultat. Sociala förmåner inkluderar hel eller partiell betalning av utgifter för transport, läkemedel, frivillig livförsäkring för anställda och ekonomiskt bistånd. De genomförs från företagets vinst.

Löneorganisation inkluderar:

1) fastställande av arbetsnormer: tidsnormer; servicestandarder; personalnormer; kontrollerbarhetsstandarder;

2) utveckling av ett tariffsystem;

3) fastställande av former och ersättningssystem.

Tariffsystemet inkluderar:

1) löneskalan är en skala av kategorier, som var och en tilldelas sin egen lönekoefficient;

2) tullsats - lönebeloppet för olika grupper av arbetare per tidsenhet;

3) en referensbok för taxor och kvalifikationer är en samling normativa dokument som innehåller anställdas kvalifikationsegenskaper. Det tjänar till att bestämma kategorin av arbete efter yrke beroende på komplexitet och arbetsförhållanden. Nuförtiden är tullfria system vanliga, där garanterade satser överges och lönerna beror på de produkter som säljs.

Lönernas väsen och socioekonomiska betydelse. Lön är det pris som betalas till en arbetare för att använda hans arbetskraft. Det upptar huvudplatsen i befolkningens totala inkomst.

Dess värde bestäms av arbetsmarknaden, d.v.s. utbud och efterfrågan på arbetskraft. Mekanismen för konkurrens från både arbetsgivare och arbetsförsäljare bestämmer det aktuella priset på arbetskraft.

Ju högre konkurrensen är på arbetsmarknaden, desto mer effektivt konkurrerar marknadssystemet och ekonomin. Samtidigt gäller att ju effektivare ekonomin fungerar, desto högre blir priset på arbetskraftsresurser och befolkningens levnadsstandard. Det kan inte bli höga löner i en ineffektiv ekonomi. Dess storlek beror på graden av utveckling av samhällets produktivkrafter, arbetsproduktiviteten, dess organisation och den vetenskapliga och tekniska processen.

Den övre gränsen för löner i villkoren marknadsekonomi inte begränsad. Det finns nominella löner, d.v.s. dess penningvärde och reallöner. Reallöner förstås som antalet varor och tjänster som köps med dem. Den beräknas med formeln Ur Un r, där Ur är reallönen Un är den nominella lönen P är prisnivån för konsumentvaror och tjänster.

Så om priserna på varor och tjänster ökade under kvartalet med 1,45 gånger och nominella löner - med 1,23 gånger, kommer förändringen i reallönerna att vara 0,85 gånger 1,23 1,45, dvs. minskat med 15. Arbetsmarknaden bestämmer differentieringen av lönerna för olika kategorier av arbetare. Utbud och efterfrågan på arbetskraft har störst inflytande på reallönernas värde, tillsammans med en rad andra faktorer. Inom handeln har arbetsmarknaden sina egna särdrag som tar sig uttryck i följande: behovet av handelsarbetare växer i snabbare takt jämfört med andra branscher, vilket indikerar handelns ökande betydelse på en växande marknad; handeln lockar en stor antal arbetare från andra områden, så många människor arbetar här utan specialkunskaper, men med erfarenhet inom olika sektorer av ekonomin, attraktionskraften för arbete inom handeln beror på högre lönsamhet jämfört med andra branscher; behovet av arbetaryrken inom handeln har sina egna särdrag, på grund av att en stabil trend i efterfrågan på unga arbetstagare håller på att växa fram.

Denna trend på arbetsmarknaden inom handeln ställer till uppgiften att skapa en ny motivationsmekanism för att stimulera arbetskraft.

Därför är dess stimulerande roll mycket stor. Ur arbetsgivarens synvinkel är löner det medel som används för att anställa arbetskraft och utgör en av de viktigaste fördelningskostnaderna. Samtidigt är arbetsgivaren intresserad av att sänka kostnadsnivån i förhållande till omsättningen. Samtidigt, i samband med förändrade handelsvillkor och införandet av nya former av tjänster, kan det vara tillrådligt att öka arbetskostnaderna för att öka företagets vinst.

Det bör noteras att ersättningsnivån har en betydande inverkan på både arbetstagarens och arbetsgivarens beteende. Dessutom, i moderna förhållanden, inkluderar delarna av en anställds individuella inkomst, förutom löner, andra komponenter Fig. 1. Ris. 1. Huvuddelarna av en anställds inkomst i kontanter 1.2. Typer, former och system för ersättning hos handelsföretag Med övergången till marknadsrelationer har kärnan i sådana begrepp som ersättning och inkomstbildning för ett handelsföretag förändrats i grunden.

Lön är en del av inkomsten för ägaren av ett kommersiellt företag, som används för att betala den anställde i enlighet med anställningsvillkoren. Organisationen av löner innefattar följande delar: taxesystem, blanketter och ersättningssystem. Organisationen av lönerna vid handelsföretagen utförs i enlighet med följande principer: 1 lönernas stimulerande funktion. Denna princip för att organisera lönerna innebär att man fastställer en relativ nivå lön beroende på kvantitet, kvalitet och resultat av arbete 2 differentiering av löner beroende på arbetsvolymen, den anställdes kvalifikationer och arbetsvillkor. Differentiering av löner är nära relaterad till segmenteringen av arbetsmarknaden, som reglerar lönenivån för olika kategorier av arbetstagare.

Lönerna är uppdelade i två typer: grundläggande och tilläggslöner. Den grundläggande periodiseras för den faktiska arbetade tiden och det arbete som utförs på företaget.

Tilläggsersättningar är lagstadgade betalningar för ej arbetad tid. Det inkluderar betalning för semester, avgångsvederlag, förmånliga timmar för tonåringar och vissa andra typer av betalningar. Under förhållanden med olika organisatoriska och juridiska ägandeformer fick handelsföretag självständighet när de valde förfarandet för ersättning. De bestämmer självständigt inte bara antalet anställda utan också ersättningsformerna. I företagsekonomin anges tidsbaserade, ackordsbaserade och flexibla lönesystem som de huvudsakliga lönesystemen.

Formerna i vilka vart och ett av systemen kan implementeras visas i fig. 2. Med tidsbaserad ersättning beräknas den anställdes lön i enlighet med lönen för den faktiskt arbetade tiden. Ackordssystemet representerar betalning beroende på arbetsvolymen till fastställda priser. På senare tid har flexibla system där lönerna kopplas till slutresultatet blivit utbredda. Fig.2. Ersättningsformer och ersättningssystem Tidsbaserad ersättning utgår från principen att lönebeloppet beror på den arbetade tiden. Men på grund av det faktum att arbetet kan vara enkelt och komplext, är det nödvändigt att standardisera arbete, vilket utförs med hjälp av ett tariffsystem, vars en integrerad del är taxesatsen - en indikator på löner per timme. Det representerar nivån på ersättningen för enkelt arbete.

Utgångsbasen är den lägsta taxan eller tariffen för den första kategorin Tariffschemat är en skala som bestämmer differentieringen av tariffdelen av lönerna beroende på kvalifikationer.

Detta är helheten tullkategorier löner, som kännetecknar arbetstagarens kvalifikationsnivå och tullkoefficienten, som visar förhållandet mellan tullsatsen för en given kategori och tullsatsen för den första kategorin. Utvecklad på federal nivå riktlinjer att förbättra organisationen av löner för anställda vid institutioner, organisationer och företag som får budgetfinansiering.

Totalt 18 betalningskategorier har fastställts Tabell 1. Ju högre kvalifikationer den anställde har, desto högre rang. Tabell 1 Tariffkoefficienter som tillämpas vid ersättning till offentliganställda Löneklass Tariffkoefficient Löneklass Tariffkoefficient 1:a 1,00 10:e 2,44 2:a 1,11 11:e 2,68 3:e 1 ,23 12:e 2,89 4:e 1,36 15:e 1,36 15:e. .67 15:e 3,62 7:e 1,84 16:e 3,9 8:e 2,02 17:e 4,2 9:e 2,22 18:e 4,5 Löner för arbetare i ett enkelt tidsbaserat system definieras som betalning till en fast ränta för den arbetade tiden under en given period.

Med ett time-bonus-system ges ytterligare utbetalningar till grundlönesatsen i form av bonus. Tidsbaserad betalning med kontrollerad produktion ger en förändring av tullsatsen i en riktning som ökar eller minskar beroende på produktionsstandarder, arbetsdisciplin, handel och tekniska faktorer.

Som praxis har visat, när man betalar för arbetskraft till tullsatser och koefficienter, är det svårt att koppla lönerna till de slutliga resultaten, särskilt under förhållanden med ekonomisk instabilitet och inflation. Därför används ett system med rörliga löner alltmer. Med detta system, i slutet av månaden, med hänsyn till resultaten finansiell verksamhet nya installeras officiella löner. Lönerna ökar eller minskar beroende på ökningen eller minskningen av etablerade resultatindikatorer, det kan vara antingen omsättning eller inkomst. Detta system är utformat för att simulera en ökning av företagets prestation, eftersom om det förvärras kan lönen för nästa månad sänkas.

Ackordslöner, beroende på metoden för redovisning av intäkter och incitament, har följande system: direkt ackord, ackordsbonus, ackords-progressiv, provision. I ett direkt ackordssystem betalas den anställdes lön ut med en konstant ränta. Den anställdes totala inkomst bestäms genom att multiplicera ackordet med beloppet eller kvantiteten varor sålda.

Med detta system ökar den enskilda medarbetarens personliga intresse avsevärt, men nackdelen är att det inte intresserar den anställde av att förbättra effektiviteten i hela företaget. Enligt ackordsbonussystemet får den anställde en bonus utöver den ackordslön som villkoren för bonusen fastställer. Med ett ackords-progressivt system betalas en anställds arbete inom det fastställda planmålet med direkta ackordsavgifter, och om det är överuppfyllt, till ökade priser.

Prisbeloppet bestäms beroende på specifika arbetsförhållanden, strukturen för handelns omsättning och säsongsvariationer. Provisionssystemet för ersättning används för ersättning beroende på volymen av resultatet av handelsomsättningen, kostnaden för genomförda transaktioner på börser, i partihandel. Detta system kan användas som en kombination av tidsbaserad lön med utbetalning av belöningar baserad på prestation.

Samtidigt är det tillrådligt för varje anställd att föra operativa register över hans arbetsresultat. Vart och ett av dessa system kan vara individuellt eller kollektivt. Inom handeln används både individuella och kollektiva löner. Enligt metoden för beräkning av priser används följande typer av ackordsersättning till priser för en given omsättningsvolym, till satser för procentuell uppfyllelse av omsättningsplanen, till satser för fysiska indikatorer.

Säljare, kassörer, kontrollanter - kassörer, packare kan överföras till ackordslöner. På grund av att handeln med de flesta varor är säsongsbetonad, är det lämpligt att sätta priser efter säsong, med hänsyn till inflationens inverkan. En säsong kan sträcka sig över flera månader. Vid genomförandet av ackordslöner, förarbete, som syftar till att introducera progressiva former av arbetsorganisation, rationalisera butiksdriftssätt, införa progressiv teknologi för produktdistribution och nya typer av handelstjänster. Kollektiva laglöner enligt ackord är betalning för kollektivt utfört arbete.

Kollektiv ackordsbetalning är mest effektiv i varuhus, sektioner med minst 6 personer, med ett relativt konstant kundflöde och ett stabilt sortiment. Beräkningen av brigadpriser görs med hänsyn till den genomsnittliga årliga omsättningen och mängden månadslöner.

Anställda i skobutiker, färdiga kläder, tv-apparater och andra varor kan överföras till ackordslöner för natura-indikatorer, vilket säkerställer snabb kvalitativ och total redovisning av försäljningen av varor. Priset för 100 sålda varor bestäms genom att dividera summan av månadslönerna för alla lagmedlemmar med det genomsnittliga månatliga antalet sålda varor. I detaljhandeln och liten partihandel Lönerna betalas huvudsakligen ut beroende på omsättningens volym.

Procentandelen av produktionen bestäms i varje fall individuellt beroende på arbetsintensiteten för de sålda varorna, så detta måste beaktas vid beräkningar. Det taxefria systemet används vanligtvis i ett välorganiserat team. Varje anställd tilldelas en ersättningskoefficient, arbetsdeltagandekoefficient eller KTU, som tar hänsyn till hans kvalifikationer och prestationer i ett team när han utför en viss mängd arbete. Avtalssystem ersättning föreskriver ingående av ett anställningsavtal. Utöver taxans storlek kan anställningsavtalet föreskriva olika tilläggsersättningar och tillägg för yrkesskicklighet och höga kvalifikationer, för kunskaper i främmande språk och för avvikelser från normala arbetsförhållanden.

Dessutom kan beloppet för tilläggsersättningar för att kombinera yrken och befattningar anges. Olika typer av anställdas incitament kan också återspeglas i ett individuellt anställningsavtal, till exempel bonusar, årsslutsersättningar, långtidsersättningar. För att öka personalens arbetsaktivitet används ett system med materiella incitament i stor utsträckning, där olika former används - bonusar för aktuella resultat av ekonomisk aktivitet, ytterligare betalningar och bidrag, olika engångsincitament för arbetsresultat och sociala betalningar.

Företag håller på att utveckla regler om materiella incitament, som innehåller allmänna bestämmelser, förfarandet och beloppen för bonusar, berövanden och minskningar av bonusbeloppet och reglerna för utbetalning av bonus för tjänsteår. I allmänna situationenär installerade olika sorter incitament, såsom månatliga, kvartalsvisa och årliga bonusar baserade på prestation för varje anställd; bonusar för att utföra särskilt viktiga uppgifter; procentuella bonusar för lång tjänstgöring; engångssubventioner för luncher materiell hjälp vid inlämnande av semester, betalning för kurortsbehandling.

Tillvägagångssättet och beloppen för bonusar, berövanden och minskningar av bonusar håller på att utvecklas handelsbolag med hänsyn till särdragen i dess verksamhet.

Bonusar betalas vanligtvis ut baserat på månads- eller kvartalsresultat. Vid behov kan andra bonusperioder fastställas. Avsnittet om bonusar bör innehålla specifika indikatorer och villkor för bonusar för alla kategorier av anställda, förfarandet för att betala ut bonusar, öka eller minska deras storlek. Indikatorer och villkor för bonusar måste vara specifika och tydligt formulerade. De ska vara kvantifierbara och baseras på befintlig redovisning och rapportering.

Deras beräkning bör vara enkel och begriplig för de anställda. Det är tillrådligt att differentiera indikatorerna och villkoren för bonusar efter kategorier av anställda. Samtidigt bör flera indikatorer och bonusvillkor inte tillåtas. 1.3.

Slut på arbetet -

Detta ämne hör till avsnittet:

organisation av lönerna

Därför tror vi att studiet av frågor om löneorganisation håller på att bli en av de mest relevanta inom arbetsekonomi. Bland dem finns sådana aspekter som lönernas socioekonomiska innehåll.Problemet med effektiviteten i att organisera lönerna är strategiskt, eftersom dess lösning beror på...

Om du behöver ytterligare material om detta ämne, eller om du inte hittade det du letade efter, rekommenderar vi att du använder sökningen i vår databas med verk:

Vad ska vi göra med det mottagna materialet:

Om detta material var användbart för dig kan du spara det på din sida på sociala nätverk: